迎驾贡酒公司员工培训存在的问题及优化建议11000字论文

迎驾贡酒实业公司员工培训存在的问题及原因和对策 2 32.1相关概念 3 32.1.2培训体系 52.2相关理论 52.2.1培训需求分析理论 52.2.2柯氏四级培训理论 6第三章迎驾贡酒实业公司员工培训现状分析 73.1公司概况 73.2公司组织结构及人力资源现状 73.2.1公司组织结构 3.2.2公司人力资源现状 3.3员工培训管理现状 3.3.1培训类型 73.3.2培训计划 83.3.3培训考核 93.3.4培训档案管理 第四章迎驾贡酒实业公司员工培训存在的问题及原因分析 4.1存在的问题 4.1.1培训管理较为混乱 4.1.2缺乏有效的培训需求分析 4.1.3培训计划缺乏针对性 4.1.4培训评估工作简单 24.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑 4.2.3培训投入不足 4.2.4培训工作者自身能力还有待提升 第五章改善迎驾贡酒实业公司员工培训的对策 5.1完善培训管理体系与流程 5.2选择科学的培训内容 5.4加强对培训效果的评估 21第一章绪论20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本，生产要素之间发挥补充和替代作用，这应实现人力资本的真正价值，就需要实践中，近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。本文希望通过研究，深入分析公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源建设人才队伍有两条途径，第一条途径是到人才市场以优厚的薪资及福利吸引高级的人才，这一途径在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因为如果所有企业都到人才市场抢人，那么必然引起恶性竞争，抬高人才的使用成本，直至第二章相关理论概述4原因优化措施保障措施明确化详细化员工培训也影响着人力资源的管理，是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练，确保工作人员能够按照实现组织目标的标准或预期水平履行其职能或高级职位。培训的内容各不相同，可以细细地分为心理特质、理论知识和技能。对工作人员的培训应首先是理论知识，通过这种知识，工作人员建立一个相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的上之后再进行，这样的培训能够加强技能培训的效果，而且技能的培训相对来说对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，工人的个人价值不仅可以实现，企业的业务目标也可以实现。最后，对工作人员进行心理培培训需求分析指的是，相关组织培训的部门需要在实施每个培训活动之前，6采取一些办法来对要受训对象的要达到的培训技能与目的等多个方面进行研究，从而根据研究结果制定一套具有针对性的培训内容和流程。当培训组织者在分析研究培训需求时，需要了解清楚需要培训人员的培训原因和培训内容等问题，并通过问卷调查等方式收集所需信息，经过缜密、周全的分析和研究，最终确定好培训需求分析理论具有重要意义，通过它企业可以确认绩效差距和组织及其成员绩效应有水平之间的差距，其次可以使培训工作动态进行，当企业遇到持续变化的外界环境时，原先设定的培训无法应付新情况，培训需求分析则可以改变柯氏四级培训理论是由唐纳德●L●柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常广泛采用，如图2-2所示。评估时间使用范围(反应)进度安排、培训讲师、课程内容、课程讲义、培训场地设施与问卷调查、所有培训(学习)同课程内容相关的知识、技能和测定受训者的学习获得程度课堂表现、纸笔测验、告时、培训结知识类培训(行为)度在实际工作中的应用状况内容的运用程度访谈法、问卷调查、360后技能类培训四级评估(结果)目标家评估法、估年或1年后以业绩结果型培训项目柯克帕特里认为有四种方式可以用来对培训进行评价，分别为反应评估、学8{{咬外界需求外界需求确定培训项目其他相关部门人事部门确定培训讲师其他安排审核图3.2公司培训管理流程图3.3.3培训考核培训课程名称受训人员名单图3.3员工培训签到表员工编号员工姓名受训时间受训内容(同期排名)核评定结果人事部考核评定人事部陨责人签字：部门负责人签字：4.1.1培训管理较为混乱首先，迎驾贡酒生态白酒公司人事部门没有培训专员一职，部门内部人员工作分工不明，因此经常出现某一次的培训是某一位或某几位人员安排，下一次类似的培训会分配给不同于上一次的人员，从安排培训积累的经验传递方面看，不其次，通过整理对迎驾贡酒实业人事部门部分员工的访谈结果，本文发现公司当前并没有一套完整的成文规定的培训管理制度，从而导致迎驾贡酒实业的培训管理许多环节的实施较为粗糙，最突出的体现为各主体之间的职责不清。譬如在部门间的内训组织过程中，迎驾贡酒公司要求原则上由相关部门负责人作为培训内容的主要制定者和管理者，人事部门相关人员以及其他部门负责做好支持性的工作，但却没有明确界定部门之间的权责，这便会导致对于迎驾贡酒实业公司新项目、新业务要求开展的，但是却与除了迎驾贡酒人事部门以外的其他部门实际业务绩效没有直接关系的培训项目，其他部门负责人往往就会对于培训项目懈制或“给个面子”等因素，无法或主观不愿意对培训活动的执行效果进行深究，最终导致迎驾贡酒实业的员工对培训的参与度不高，见图5。希望多组织培训是没有时间有选择性地参加不会参加迎驾贡酒生态白酒公司专业技术人员占比约60%,因此公司大部分的培训针实操技能管理技能管理技能专业理论知识其他知识或技能专业理论知识图4.3培训内容占比图(2)培训方法单一课堂讲授小组讨论案例分析现场实操图4.4公司培训方法占比图于培训之后的效果评估，大多数情况下只以笔试的方法并没有对培训效果转化的持续追踪。通过整理问卷与访谈结果，有30%的迎驾贡酒实业人员对公司的培训评估工作表示比较满意，15%的迎驾贡酒员工表示非常满意，45%的迎驾贡酒员工表示一般，另外10%的迎驾贡酒员工表示不满意，如图不不满意非常满意比较满意一般4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前，迎驾贡酒实业公司人才流失情况比较严重，对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本，不愿意对员工进行培训，还是喜欢公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可4.2.4培训工作者自身能力还有待提升5.4加强对培训效果的评估第六章结论[2]张泽宇，王雨轩.基于人才视角的传统生