《企业薪酬管理的相关理论及文献综述》7000字

企业薪酬管理的相关理论及文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u9529企业薪酬管理的相关理论及文献综述 1324611薪酬及薪酬管理的概念 140071.1薪酬的定义 1196511.2薪酬的构成 2115551.3薪酬管理的含义 4207002相关薪酬理论 4131402.1需求层次理论 436972.2公平理论 5295032.3期望理论 6105812.4全面薪酬理论 7175992.3相关文献综述 714316参考文献 91薪酬及薪酬管理的概念1.1薪酬的定义薪酬，通常而言，是一种公平的交易或者交换关系，员工在所在组织或者企业付出劳动，为其创造价值，企业按照承诺给予相应的报偿。从古到今，薪酬有各种各样的表现形式，除了有货币的形式，还可以是实物的交换，或者是员工认可的其他东西以及服务。所以，基于本质的视角来分析，薪酬不存在特定的形式或固定的标准。但随着市场经济的不断完善和发展，人们对于薪酬的理解日渐统一。从较大范围来看，薪酬可以进一步划分为显性和隐性两大类别，显性的是指我们可以明确衡量物化的薪酬，比如发给员工的工资、奖金、提成、保险、各种实物福利等，还包括一些间接的经济福利，如员工餐、员工宿舍等。隐性的薪酬更趋向于一种精神层面的酬劳，一般包括员工个人的发展机会，工作上的成就感，舒适的工作环境，良好的企业文化等。隐性的薪酬看不见摸不着，形式多种多样不易衡量，但能对员工产生较大的激励作用。有的公司给员工的工资较高，但工作压力大氛围差，这便是忽视了隐性的薪酬，对公司和员工的发展都不利。所以合理规划好薪酬，才能让员工更积极的参与工作，使企业得到的发展。1.2薪酬的构成就目前而言，薪酬的表现形式多种多样，所包含的范围越来越宽广，总的来说，企业向员工支付的全部薪酬可以分为经济性和非经济性两大类，如图1所示。经济性薪酬按字面意思理解，即以货币形式发放的薪资，给员工经济上的劳动补偿，通常狭义的薪酬就仅仅代表经济性薪酬。经济性薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指员工在公司付出劳动力理应得到的现金报酬，包括基本工资、绩效奖金、实物奖品、各种津贴，有的公司还将股权分发给员工以达到激励作用，此时股权也包含在直接薪酬之内。间接薪酬则主要指公司的福利部分，与员工的能力和绩效不直接挂钩。有国家法定福利，公司还可根据实际情况给予一定的福利补充。包括国家规定的基本保险、法定节假日带薪休假、退休金和公司补充的公共福利。非经济性报酬与经济性报酬相对应，主要指公司除了支付的货币性薪酬以外，还给员工带来的心理上的感受。并不是一种物质的交换，而是员工内心对公司的满意度，是公司员工向心力的重要影响因素。从工作内容上来说，包括工作的有趣性挑战性、担任重要的职位、工作带来的责任感成就感、升职空间、工作对员工自身成长发展带来的机会等。从工作环境来说，包括公司合理的管理政策、舒适的工作空间、良好的企业文化、公司在行业的声望和名气、便利的交通、轻松的工作氛围等。图1薪酬的构成从图1薪酬的构成可以看出，虽然非经济性薪酬对人们选择公司的影响非常大，但更加注重劳动获得的经济性薪酬。经济性薪酬在招聘时更多地起到决定性作用，是人们考虑工作与否的第一要素。其中，经济性薪酬中基本工资、绩效奖金、员工福利为最重要的三个部分。（1）基本工资。也称为固定薪酬。这部分薪酬是指员工在进入企业工作时，与公司约定好的薪资，一般在劳动合同中有明确的数额，不随意变动，与员工的岗位和工作能力成正相关，是员工完成工作本身所获得的劳动报酬。固定薪酬也可随着员工工作能力变化或者企业经营状况来进行调整。在传统的体育健身行业中，健身教练的固定薪酬比较低，通常只占全部薪资的30%-40%，也称为无责任底薪，只与基本业绩相关，是基本工资和各种津贴的总和。（2）绩效奖金。当员工在完成基本业绩的基础上，额外完成了更多的绩效，公司对其支付除固定薪酬以外的奖励性薪酬，作为对员工工作绩效突出部分的激励，也称为浮动薪酬。这部分薪酬是不断变化的，与员工完成绩效程度和绩效考核标准有关，是对员工过去工作的认可，也是对预定的绩效目标的激励。绩效越高，可获得的绩效奖金就越高。在传统健身领域里，浮动薪酬一般称为课程奖励金，是公司根据教练当月上课节数和上课情况，给教练额外支付的现金报酬。对教练的工作起到一定激励作用。（3）员工福利。这部分薪酬是企业提供给员工的福利性报酬，不像浮动薪酬是高绩效员工才有，员工福利是企业员工都可享有，一般包括健康保险、带薪休假、员工餐厅宿舍等，有助于改善和提高员工的工作生活水平，提升员工满意度和忠诚度，它对于吸引和保有员工有着重要的作用。1.3薪酬管理的含义员工的工作，公司的运营，都离不开合理的薪酬管理，薪酬管理是一个公司重要基石，是指公司对员工薪资的确定和发放，与员工付出的劳动力和创造的价值挂钩，同时还包括对薪资发放的规则制定，薪资等级的评判标准制定，以及不断优化调整的过程，是一个比较宽泛的概念。薪酬管理体系优化的过程，是一个持续不断地过程，随着企业的发展而变化，企业需要适应市场，薪酬体系也需要适应企业，既要符合发展的战略目标，同时也要结合员工的发展。薪酬应该既要满足企业的内部需求，又要具备一定的竞争力，才能在保障公司发展前提下吸引更多人才。薪酬体系不仅包括员工的基础工资、绩效工资，还包括员工个人发展，工作参与感和成就感。薪酬结构是指不同级别和岗位需要有薪酬的划分，不能一概而论。管理者要平衡好这些管理内容间的关系，并且尽量向所有员工公开使管理透明化。管理好薪酬可以增强员工的工作积极性，提高效率，使企业和员工都共同进步。2相关薪酬理论2.1需求层次理论该理论源于马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》，又名金字塔理论，总共分为五个层次。最基本的层次的是生理上需求，往上依次的是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，越往上覆盖面积越小，这是因为他认为只有满足了最基础的需求，才会往高一级发展，而越往上需求越不容易满足。随着需要层次的上升，需要的强度就会慢慢减弱，只有满足了第一级的需求，高一级的需求才会出现。例如一个人要先吃饱喝足了，才会考虑周围环境是否安全，如果不在安全环境中，受到了威胁，是不会有其他的需求的。马斯洛需求层次理论在薪酬的管理中也起到了重要的作用，越来越多的管理者都通过需求层次理论找到了适合企业的激励机制。不同的员工有不同的需求层次，针对各个员工的薪酬激励体系也是不一样的，要想达到对员工最有效最好的激励效果，企业管理者就需要多了解自己的员工，不断调整激励方式，尽量丰富激励的方法，来满足不同员工的需求。员工是企业的基石，只有当员工的需求被满足，才能更好的为企业创造价值，这样才能使企业更好的发展。2.2公平理论公平理论，是美国行为学家亚当斯提出来的。该理论主要侧重于工资报酬分配的公平性、合理性，以及薪资对员工的激励性的研究。公平理论是一种激励理论，又称为社会比较理论，其基本观点是：公司的员工完成工作并取得报酬后，不仅关注自己获得的，还关心同事所获得的报酬，通过比较来确定自己的薪酬是否合理，如果低于其他员工的薪资，但付出的劳动力相同时，将会影响员工工作的积极性，认为自己受到了不公平的待遇，从而消极怠工，甚至可能离职造成企业人才流失，对企业的发展是不利的。只有当员工通过比较发现所获报酬与周围同事一致，才会觉得自己受到了公平的对待，在工作中才不会产生不良情绪，在企业中坚守自己的工作岗位，体现好自身的价值，履行好工作职责。还有一种情况是员工在工作中付出努力取得成绩，获得的薪酬高于周围取得相同成绩的同事，这时他会受到激励，获得更大的认同感，工作时就会更认真更投入，为企业创造更多地价值，来回馈企业对自己的认可和所获得的薪酬。然而理论与实际是有差别的，在我们生活的社会中，到处都存在着不公平的现象，没法实现所有事情都能做到公平公正，公平理论试图在薪酬这一部分能实现统一公平，所以该理论认为，企业在薪酬管理设计中应当贯彻的基本方向，就是确保全体员工都感觉到自己受到了公平合理的对待。除此之外，亚当斯还列举了在比较时可能存在的诸多问题，例如信息不对称、公平标准的多样化、每个人对公平的感受不同，同一人在不同时间段产生的公平感也会有差异、不同岗位的公平感更是不具有可比性等。这是因为公平本来就是一个抽象的概念，尺度不好把握，因人而异，其中关联的要素又较为复杂。企业能做的就是持续不断的优化自身的薪酬制度，使员工感觉公平，从而实现企业与员工之间的均衡，这样才能帮助企业实现利益和价值的最大化。2.3期望理论期望理论是北美著名心理学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的，他积极调研企业的基本状况，通过观察员工的工作状态，了解员工的实际行为，进而得出期望理论。该理论认为，人们做任何事情都是为了达到某些目的，实现目标，具体到工作来说，员工的工作动机实际来源自己内心。他还给出了关于工作积极性的相关公式，即激动动力等于期望值数据和效价之间的乘积。该公式说明了员工的工作积极性来源不是单方面的，是由两个因素共同决定。简而言之，员工的工作动力受两大因素的综合影响，即完成该工作的期望难度和完成该项工作后所获得的报酬。所以当员工认为某个工作值得去做的同时，他还会慎重考虑完成这项工作的难度，如果太难他是不会有很大动力去工作的，相同的，如果员工感知到工作轻松特别容易完成，不能体现自我价值，他是一样会失去动力的。基于上述理论分析可得出，企业要想更有效地实施好对员工的激励政策，就应当抓住某些关键的点，并加以合理的利用。首先要明确好员工劳动可创造的相应效价。换而言之，即若是员工顺利完成相关工作，企业能支付给他何种报酬。在这里需要注意的是，企业支付的报酬应当是员工切实想要得到的酬劳。其次，在企业安排和部署工作的过程中，需要做到准确评估各岗位和各项工作的真正薪资，并且充分了解各工作人员的能力和期望值，在此基础上合理安排人员。工作难度低了不能引起员工的工作兴趣和自我价值的实现，工作难度高又会使员工有挫败感，对工作产生抵触情绪。最后，当员工的工作内容固定不变时，其对薪酬的期望值不会有太大变化，此时的工作动力则来自于额外的绩效奖金，可以通过调整企业支付的报酬来调整员工工作的积极性。2.4全面薪酬理论1971年，埃德·劳勒提出全面薪酬的概念。全面薪酬是指系统地整合企业员工的薪酬，员工付出所得的劳动报酬不仅仅是得到的薪资，而是一个完整的福利体系。它涵盖的内容非常广泛，可以分为经济的和非经济的两种，既包括公司支付的基本工资、奖金、保险等经济上的保障，也包括工作环境上的心理报酬，如丰富的企业文化，良好的培训学习机会等。相较于传统薪酬系统而言，全面薪酬系统所包含的范围更大，不仅仅是给予员工物质上的满足，还提供了丰富的精神支持。全面薪酬将非经济类的报酬纳入企业的薪酬体系，丰富了薪酬体系框架，使薪酬激励能发挥更大的作用，使员工工作时更有满足感。另外，全面薪酬更具有激励性、系统性、灵活性、广泛性，能相互联系互为补充，更好的满足员工各方面需求，激发工作热情，为企业创造更好的价值。2.3相关文献综述史泓博（2021）提出薪酬管理是公司人力资源管理的根本所在，是企业发展过程中需要关注的核心点。在公司战略中薪酬管理可以有效完成劳动力的合理分配，并且薪酬管理对于员工的具有一定的导向作用。王冬梅（2021）认为在一个公司管理制度不健全的环境下，它是无法有效进行人力资源管理任务的，高效的薪酬管理可以解决公司中存在的诸多问题。如今我国已然跨入了知识经济时代，在这种情况下人力资源管理对于一个公司来说变得尤为重要。伯兰德（2011）提出薪酬管理体系应该随着公司的战略而变化，不同的公司战略会有不一样的薪酬管理方案。他认为高效地发挥薪酬的作用对企业来说是至关重要的，企业设计相关薪酬制度需要充分考虑到企业内部和外部的竞争性，内部决定了企业的薪酬结构，外部决定了薪酬的整体水平。米尔科维奇（2014）以薪酬模型、薪酬战略、薪酬系数和薪酬目标为线索，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理各个人力模块，充分展示了薪酬管理在企业中不可替代的作用，并详述了薪酬管理相关理论，薪酬管理的相关实践在世界的发展情况，这对企业薪酬管理优化是很好的参考。苌建强（2010）中提出，公司进行薪酬管理时需要按照一定的薪酬管理原则进行，其中包括公平、适度、安全、认可、平衡、刺激等原则。薪酬管理在公司运营中占比较重要的位置，引入全面薪酬体系，全面薪酬方式采用了系统的思想，将经济薪酬和非经济薪酬要素进行整合，达到薪酬的多样性。张琳在（2020）中提到，在企业经营过程中，合理的薪酬管理体系是相当重要的。拥有一个良好的薪酬管理体系可以从根本上提高企业的运营效率。在当下大环境，不同的公司的经营情况有所差异，所以薪酬管理制度需要结合公司自身的发展来设计一套符合公司当下情况的激励方案，让员工在舒适愉悦的环境中完成自己的工作内容。只有员工的诉求得到了保障，才能让企业能够健康稳步的发展下去。柴丁萍在（2021）中提到，疫情给中小企业经营带来很大影响，但中国良好发展的经济势头没有改变。企业需要适应新的薪酬管理理念，发展出适合自身的薪酬管理体系，从组织结构、绩效考核等出发，建立完善的薪酬管理体系，并让整个薪酬管理体系做到公平、透明。完善的薪酬管理体系对吸引人才，稳定企业经营具有积极地作用。谢海云在（2021）中提出，员工的工作感受对人力资源管理至关重要。在“互联网+”盛行的当下，企业需要有自己的公司文化，一个企业文化的好坏会直接影响员工的想法和行为。企业需要给员工创造一个舒适的工作环境，为员工提供一定的生活补贴和节假日福利，让员工在企业中找到归属感，这是企业竞争力的体现。吴娟（2018）提出互联网企业的薪酬管理需要具有科学性和有效性。在公司薪酬管理中，公司高层需要充分开展薪酬管理准备阶段的工作，以保证薪酬管理能够解决员工真实存在的问题，在对成本最大化利用的情况下加强建设薪酬管理监督体制，认真设计薪酬管理中弹性福利，这样才可以充分发挥薪酬管理对企业员工积极性的调动，让企业能够长远发展。王利华（2019）互联网公司近年快速发展的同时，企业之间的竞争也愈发严重。企业要做到有竞争力需要从人力资源部门着手，对不同等级的员工，针对性的进行薪酬优化。企业还需要完善薪酬管理制度，改进绩效考核方式、深入公司文化建设，为薪酬管理的优化改进提供保障。陈鹏旭和张鹏在（2019）中发现，传统健身俱乐部私人教练薪酬管理存几个问题。第一，低等级教练对于薪酬的满意度总体比较低，即使每周工作较长的时间，也并不能得到满意的薪酬。第二，对于健身教练来说，他们的基本工资占比过低。第三，对于健身行业而言，整体福利水平较低，很多健身会所没有为教练提供有保障的福利。第四，教练的等级制度比较混乱，健身俱乐部教练定级没有一个明确的考核指标，内部划分比较混乱，等级的晋升虽然有要求，但是很模糊，这样会缺失整体的公平性。第五，教练课时提成上缺乏授课质量的评价，这会导致教练为了获得高报酬，而忽略课程的服务水平。参考文献[1]JosephJ.Martocchio.StrategicCompensation:AHumanResourceManagementApproach[M].PrenticeHall,2010:101-103.[2]LongneckerBM.Rethinkingstrategiccompensation[M].CCHIncorporated,2005:34-38.[3]LuisR.Gomez-Mejia,DavidB.Balkin&RobertL.Cardy.ManagingHumanResources[M].Beijing:PekingUniversityPress,2008:1-25.[4]MichailSagandykovandGaliaShafikova.Salaryadministrationaspartofemployeeincentivesystematindustrialenterprises[J].SHSWebofConferences,2017:35.[5]AntoniConnyH.etal.Rewardmanagement:Linkingemployeemotivationandorganizationalperformance.[J].JournalofPersonnelPsychology,2017,16(2):57-60.[6]PengLiuandJundiLi.ResearchonsalarymanagementofWhotelbasedontheperspectiveofemployees[J].AcademicJournalofBusiness&Management,2020,2(6).[7]StudtT.JobSatisfactionandSalariesImprove[J].R&DMagazine,2005,47(10):18-20.[8]斯内尔,S.A,伯兰德,G.W,张广宁.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2011.[9]米尔科维奇,G.T,纽曼,J.M,格哈特,B等.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2014.[10]曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2010.[11]陈世英.浅析我国中小企业薪酬管理[J].电子设计技术,2014(1):55-58.[12]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2017:121-134.[13]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社,2010(5):274-301.[14]孙静.林朝阳.企业薪酬管理[M].北京:清华大学出版社,2015.[15]史泓博.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].科技经济导刊,2021,29(11):229-230.[16]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业,2010(17):182.[17]张琳.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用与分析[J].科技经济导刊,2020,28(36):195-196.[18]王冬梅.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论,2021(05):139-141.[19]吴娟.互联网创业企业薪酬管理分析[J].中外企业家,2018(22):52-53.[20]柴