工具模型-尤里奇2021年版新HR胜任力

HR最新胜任力模型THRLA

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ESTHRCOMP

ET

E

NC

I

ES调研简介ResearchIntroduction1987年，

密歇根大学在北美地区开展了一次针对人力资源效能及其对业务成功影响大小的人力资源胜任力调研，

由

戴维·尤里奇教授负责该项目

。

此后，

密歇根大学每5年开展一次全球人力资源胜任力调研研究，

调研对象范围也逐渐

扩大，

成为全球性的人力资源胜任力调研，

至今已持续34年，

完成了8轮调研。以下是前7轮调研结果，

可以看出人力资源的胜任力都会在前一轮的基础上有所增加，

或细化。前七轮胜任力调研概况Business业务Human

Resources人力资源Change变革管理Culture文化管理Personal个人第一轮1987年Business

Knowledge业务知识HR

DeliveryHR实践交付Change变革管理第二轮1992年Business

Knowledge业务知识HR

DeliveryHR实践交付Change变革管理PersonalCredibility

个人信誉第三轮1997年Business

Knowledge业务知识HR

DeliveryHR实践交付Change变革管理Culture文化管理PersonalCredibility

个人信誉第四轮2002年BusinessKnowledge业务知识StrategicContribution战略贡献HR

DeliveryHR实践交付HRTechnologyHR技术StrategicContribution战略贡献PersonalCredibility

个人信誉第五轮2007年BusinessAlly商业盟友StrategicArchitect战略架构者Talent

Manager&OrganizationDesigner人才管理和组织设计者Operational

Executor

运营执行者CultureAndChange

Steward文化和变革管理者CredibleActivist

可信赖的行动派第六轮2012年Strategic

Positioner战略定位者HR

innovator&IntegratorHR创新与整合者Technology

Proponent

信息技术支持者ChangeChampion

变革管理推动者Capability

Builder

组织能力构建者CredibleActivist

可信赖的行动派第七轮2016年Strategic

Positioner战略定位者HumanCapitalCurator人力资本管理者Analytics

Designerand

Interpreter合规管控者Cultureand

ChangeChampion文化和变革倡导者CredibleActivist

可信赖的行动派Total

RewardsSteward薪酬福利大管家Technology&

Mediaintegrator技术和媒体整合者Analytics

DesignerandInterpreter数据的设计和解读者Paradox

Navigator

矛盾疏导者调研简介ResearchIntroduction3组织能力构建者4个人变革管理推动者1HR创新与整合者5员工

业务人力资源胜任力模型

的演变

···

业务知识HR实践交

付变革管理业务知识个人信誉调研简介ResearchIntroduction变革管理个人信誉2007年

2012年HR技术变革管

理HR实践交付文化管

理业务知

识战略

贡献人才管理和组织设计者文化和变革管理者战略架构者运营执行者商业盟友可信任的行动派HR实践交付个人信

誉组织HR实

践交付业务知识2016年2021年2002年1997年1987年1992年HR专业性信息技术支持者可信任的行动派商业环境战

略

定

位

者26调研简介ResearchIntroduction持续了34年的人力资源胜任力调研一直在引领HR行业的发展，

并定义了当下业务和组织对HR能力的需求

。

第八轮调

研，

同样由戴维·尤里奇教授领衔，

RBL集团

、

密歇根大学罗斯商学院以及全球19个地区合作伙伴共同完成，

号召了

超过27000人为超过3500位HR专业人士评估，

其中参与调研的组织超过1500个

。

这个调研站在过去30多年的调研

基础之上，

既反映了HR能力进化的过程，

也反映了现在市场变化对HR工作带来的影响。这5个模块突出体现了HR必须要更加贴近业务，了解市场环境和业务状况，并通过赋能组织，提升战略落地的能力。住时机，

迎难而上的能力

。

即使在不确定或危机时期，

也能将信号与噪音分离，

独立思考并发现机会

。在更为复杂的外部环境和矛盾关系中，

能够化繁为简，

找到关键事

项，

厘清头绪，

并迅速行动，

已经成为了新时代HR能力的核心，上

一

轮

的

HR

胜任力

9

个板块

，

也顺

应时势

，

简化

成了

5

个

板块

。“化繁为简

”

占据

了本次

的中心位，

是未来HR必须具备的能力。批判性思考利用不确定性“化繁为简

”

强调了HR在组织面临挑

战和错综复杂的环境

时拥有批判性思维的能力

。

它反映了甄别信息，

独立思考，

发现机遇，

抓最新HR胜任力模型解读Interpretationofthe

latest

HRcompetencies1.

化繁为简

wll这个版块强调了HR助力业务达成结果

。

为了创造价值，

HR专业人士必须能够产生有竞争性的市场洞见，

拥有个人资本，

能够影响业务，

并且能够把关键的工作做到位

。

另外，

他们还能够帮助打造组织敏捷性。最新HR胜任力模型解读Interpretationofthe

latest

HRcompetencies完成正确的事情驱动敏捷产生竞争见解影响业务2.

加速业务发展

llll该领域强调了HR抓取

、

分析数据，

并依据数据和技术来解决问题，影响策略的能力

。

它反映了HR是否能得心应手的用数据说话，

对数字化

、

先进技术的的好奇心和应用能力，

并明白社会问题会对组织产生哪些影响。最新HR胜任力模型解读Interpretationofthe

latest

HRcompetencies利用信息和技术指导社会议程3.

调动信息资源

ll源解决方案，

从而同时提升个人和组织的整体绩效

、

能力

。

这个板块还特别包含了HR倡导多样性和平等性的职责，

通过打造

个包容的环境来提升组织效能。提升人才4.

提升员工能力这个板块强调了HR在组织内部提升人力资本的能力

。

其中包括帮助业务领导提升团队人才能力

、

帮助大家发展晋升

、

并交付人力资最新HR胜任力模型解读Interpretationofthe

latest

HRcompetencies提供人力资源解决方案倡导多元化，

公平与包容