薪酬管理A集团薪酬设计

薪酬管理A集团薪酬设计 1 1 3 3 3 32.房地产业行业环境分析 43.旅游酒店业行业分析 4 5 6 6(一)薪酬制定的原则 7 7 7 7(五)薪酬方案的实施与调整 7 8(一)调整理由 8 8 8(二)基本工资调整 9 9 9 团的企业文化冲击很大，如果处理不当，容易引发新老员工的冲突，而且会稀释、扭曲企业刚刚形成的文化。日，培训日补贴由日岗位工资与培训日出勤天数共同决定。不同的分值，每月月末根据以下标准由本部门领导为员工评分。标准在每月月末确定。从以上的分析中我们可以看出A集团原有的薪酬体系存在以下小。职位津贴是不变的，奖金主要取决于个人考核分和单位考核分，了公司经营状况的优劣，由此看来，单位考核分事实上是不必要的。能反映本公司经营水平的高低，员工感受不到市场的压力。3.缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到什么目的。实际差异性值得怀疑。价依据。薪酬分配出现错误导向。7.绩效考核主要是对员工工作态度的考察，而缺少对工作能力的了激励效应。1234567到位、产业扶持力度不到位等方面存在较大差距。：，大障碍。深入人心。清洁能源产业技术还有很多难题有待攻克。2.房地产业行业环境分析政策、交易税收等各类稳定住房消费的救市政策。状况：投资增速放缓、库存居高不下、房价持续回落、供销压力大。住房需求大，家庭的结构变化，引导房地产户型配比。从文化来看，中国是一个历史悠久有着传统的思维模式。计趋势。3.旅游酒店业行业分析二三线城市尤为突出。国酒店业的一个黄金发展期，酒店业“大集团主导、中小企业联动、策将促进我国酒店业更好地发展。在其他方面，酒店从业人员将逐步提高；且互联网的迅猛发展，符合国家节能环国外促进洁净能源发展政策经验抓住国家政策导向的有利条件，充分利用国内外相关资源，借鉴国外先进经验，大力发展和利用税收优惠政策不产业政策力度不够建立健全自主创新资金保障机制，利用洁净能源发展的大好时机，加大财政投入力度，促进融资多元化；建立促进洁净能源发展的绿色税收促进机制，提高能源重复利用率；完善产业扶持机制洁净能源方面现有的原料及技术优势，在国家大力倡导环境友好型、能源产业，为公司注入新的发展活力。舒心，大家消费得起的酒店。店业发展相结合。 用到员工招聘、培训、薪酬、升迁等中去；派遣新员工到总部学习、工作，认同企业文化，增强整个集团的凝聚力。洁净能源事业部采取领先型战略，尤其对技术研发部门进行倾斜。(一)薪酬制定的原则为基准。(二)必要的准备同一个职种，同一性质的职种归入同一职类。是建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。相当企业进行比较，关注企业薪酬的外部竞争性。(三)薪酬战略薪酬结构策略。具有灵活性和针对性，能更好的激励员工。以演变为以稳定为主的薪酬模型。(四)薪酬设计的方法选择要素计点法，就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。(五)薪酬方案的实施与调整发现方案缺陷与漏洞。酬变革要素最近的变化带来的影响。3.全面实施。正式公布并全面实施新的薪酬管理方案(一)调整理由通过对三大产业的分析，结合公司具体情况，对公司重新定能源为重点产业，明确了价值创造部门以及需要激励的员工。因此，斜，需要对基本工资进行调整。要性排序，这个排序则是薪酬设计的重要参考依据。得出职位排序表，工资按照职位排序表顺序倾斜。部门业绩完成情况与公司经营状况挂钩，有明确的价值导向作用。结果公正、全面。(二)基本工资调整123451234512基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期3必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验4具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其5需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家123451234512341234需要较强的管理能力和决断能力，没有该知识技能123合4512345123451234512345123451234512341234512341234123412341234二级要素(权重)12345777887.5以研发总监为例进行报酬要素评价，其他岗位评价见附件。研发总监4554453444543435432329876543安全工程师、生产车间主管、21等级水平平1928837666455555444445333333333362222211平9887666555554444433333333332222211为提升公司技术研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利公司研发部门人员的工作团队特殊性，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。2.1结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。2.2外评与内评相结合，以外评为主。2.3价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时薪，年终奖的依据。分数。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、或其他部门的相关直接人员。为鼓励员工开发公司自主的知识产权，对在职期间取得技术专利权重比例如下：各项目负责人的绩效由研发部总工程师执行考评。研发部总工程师绩效由研发部总监执行考评。研发部员工完整的的考核管理循环过程分为三个阶段，分别是计考核的计划阶段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工督、协调被考核者工作进程，记录重要工作阶段。考核的总结阶段主要工作是：被考核者进行上个考核期目标完成和已经完成的目标。核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。②审核：人力资者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。当年一至六月、七至十二月。月考核：按该年度自然月计算。职。10.3按新项目市场利润兑现的奖金，直主要参加人员视贡献大小，其分值范围3.0-1.0，一般参加人员其分值范围（由负责人依据工作记录确认）0.5-0.3方案。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式工作日内明确答复处理结果。12345671234567891.新产品投资利润率2.新产品验收合格率3.产品技术重大创新指产品技术创新对提升公司产品在本行业竞争力得权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分。考核项目考核项目优良中差研发能力强4强83强83强83强862强862强862强5421考核项目优良中差有无6高无5有无5有无4□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距研发主管：被考核者：力合作。此顺序作为参考：喻赛兰、邓亚林、王露、陈璐璐、赖磊。1.邓亚林：清洁能源行业环境分析2.陈璐璐：房地产行业环境分析4.王露：三大行业环境整理分析1.赖磊：公司的组织结构（及具体职位）的设计。不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。3.王露：确定各报酬要素及二级要素权重与等级后续职位评价的工作安排：层）的职位排序；2.邓亚林：经理层（第三层）的6个职位；3.王露：技术部、营销部下面第四层的7个职位；5.赖磊：组织结构第五层的7个职位；6.陈璐璐：各职位报酬职位评价汇总；7.邓亚林：制作公司各职位等级点值排序表；8.王露：制作各职位排序表；2.战略定位3.人力资源战略）：1.职位名称3445534555555545442412.职位名称副总经理3444434545545545442413.职位名称财务总监3545423344543435332324.职位名称生产总监3444423344543435333325.职位名称3445424334543435332326.职位名称市场营销总监34444233岗位44责任543435332327.职位名称4444343333443334432328.职位名称3444323333343334433329.职位名称344432333343333433232生产经理333432334333343433332333442333343343423132销售经理33344233334333342312234343423333222243323334333423333222243323333334333323任2222433232233342233332222433227.53质量管理师333343233332222433232生产车间主管223342333333223333327.5223333233323232333323220.职位名称薪酬高级专员23343233314332243323121.职位名称绩效高级专员234332333133322333227.5122.职位名称233332333123333333127.5223.职位名称行政高级专员232332333123233333127.5224.职位名称33343232332432233323225.职位名称销售主管23333233233223333323226.职位名称23333333岗位23责任3222233313227.职位名称研究员2333343331222333