2023-2024-1 人力资源管理信息系统学习通超星期末考试答案章节答案2024年

2023-2024-1人力资源管理信息系统学习通超星期末考试章节答案2024年公司有规定，员工加班必须要提前填写《加班申请单》，并且得到上级主管批准才能算作有效加班。但现在公司人事专员小李遇到一个问题，有一位员工离职，结算工资的时候发现他的很多张加班申请单都是没有上级签字批准的，但是行政部门却在“行政部审核”一栏签了字，当即找来此员工和他的上级领导，领导表示对此不知情，没有接到过他的加班申请单，但员工表示此申请单早已通过行政部门上交给领导。于是又把签字的行政部同事找来问情况，该签字的同事却说此事太过久远，已经记不清楚当时的情况了。

现在的情况是，领导以超过加班申请提交时间为由不予签字认同该员工那段时间的加班，而该员工表示不服：自己按照要求提交了申请，中间为什么申请没有到领导那里就被行政部门备案保存了，这个责任不应该由自己来承担。而行政部的同事却表示，自己只是保存备案，没有其它的责任。

现在领导让人事部来处理这个事，决定要不要给该员工发那段时间的加班工资，没有上级主管签字批准的加班申请，按照公司规定，肯定是不会结算的，但该员工闹得很凶，并且扬言要去仲裁。问题：小李该如何处理此事，这个责任到底应该由谁来负？如果该员工去仲裁，公司能不能站得住理？

答案:思考思路：一、责任划分：1、公司有明文规定，上级批准同意才视为加班；2、该员工交假条备案时未找上级签字确认，负主要责任；3、行政部保管档案时未审核签字是否完善，负次要责任；4、人力资源部每月未将考勤情况张贴公告，负连带责任。二、以后工作处理：小李以后需要每月将考勤情况张贴公告；再此重申签字不完善的申请视为无效申请；同时对行政部的员工按照制度予以处罚，若无处罚，则修订制度；三、责任承担：员工和行政部；四、若员工提起诉讼，公司能占理（依据实际情况进行判定）。结合卡普兰.诺顿战略地图，以具体的房地产开发公司为例，重新设计该公司的战略发展方向。

答案:答题思路：描述卡普兰.诺顿战略地图的详细内容；分析房地产开发公司面临的政治经济文化科技因素（PEST分析）分析房地产开发公司当前的发展形势和存在的问题，面临的机会和威胁（SWOT分析）结合运营管理流程战略地图、客户管理流程战略地图、创新管理战略地图、总成本最低的战略地图为该公司重新规划战略。招聘面试过程中，如何考察应聘候选人的忠诚度和敬业心？

答案:答题思路：1.面试方法概述；2.考察忠诚度可以用到的题目；3.考察敬业心可以用到的题目；4.从履历如何考察忠诚度和敬业心问题：如何完善该公司的培训体系？背景材料：

某房地产公司成立于2008年，隶属于世界“500强”的某大型央企，主营业务涵盖房产开发、物业管理、营销代理等房地产全产业链。依托央企的品牌和实力，充分发挥产业链协同、城市综合开发、资金融通等核心优势，该房地产公司不断发展壮大，已在全国各中心城市成立了20余家分子公司，开发项目遍布全国各地，多次组织举办了国家级、省级的重点活动，以其优质的服务水平，奠定了在同行业领域中的领先地位。

随着市场经济的不断发展，企业规模逐渐扩大，员工数量也逐步增多。为进一步提高员工工作能力与个人素质，该公司建立了一套员工培训体系。然而，在经过一年运行后，虽然对员工开展了多次培训，员工的能力以及公司的整体业绩并没有得到明显的提高，公司管理层分析发现：公司现有的培训体系只有初步框架，流程不够完善，培训内容缺乏针对性、培训形式单一，导致员工的积极性普遍不强；另外，该公司也缺少培训后的效果评估机制，无法及时发现并解决问题，导致培训效果一直“原地踏步”。

答案:答题思路：分析该公司培训存在的具体问题：未进行培训需求分析，培训内容缺乏针对性培训方式单一，培训内容脱离实际工作缺乏培训效果评估，无法及时发现问题提出解决思路：充分调研分析员工诉求，设计具有针对性的培训课程

根据培训内容，做好培训师的选择工作建立培训效果评估机制，明确培训效果小李在一家新型创业公司做管理，但老板说：员工工作效率低下，需要管理提升。细问之后，小李判断该企业效率地下的原因有以下几点：1、硬件研发时间较长，未有改善；2、软件版本发布一再延期；3、员工整体工作状态不佳，延期或进度较紧迫的时候，仍然没有加班。有什么办法能够有效提升员工整体的工作效率？

答案:答题思路：一、解释什么是人效？人效即劳动生产率，等于创造的价值/工时，也就是劳动者在单位生产时间内创造价值的效率。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高；在工时恒定的情况下，创造的价值越高，人效也越高。二、提出如何提升人效？（一）提质增效；提质增效是经营路径，即做大分子，通过提升产量、提升品质来提升总收益；（二）降本增效。提升人效TOP模型：一是科技/T，生产工具，改进生产工具和生产技术，通过对工具的改进来提升效能，比如数字化、新设备、新技术的引入。二是组织/O，调节生产关系，最后提升的其实是组织效能。三是人员/P，即生产者、劳动者，对于劳动者的改进本质上就是劳动力效能。劳动力效能提升是关键部分。三、具体路径分析（一）劳动力配置：我们如何配置我们的