税务师事务所员工激励机制的改进研究-以GX税务师事务所为例-毕业论文

学校代码：xx密级：分类号：硕士学位论文税务师事务所员工激励机制的改进研究——以xxGX税务师事务所为例学号：学生姓名：学位类别：专业名称：研究方向：导师姓名：摘要随着社会的进步、经济的深入发展，税收领域中税务师事务所逐渐发挥着越来越重要的作用，当前很多企业越来越信任税务师事务所，其也成为税务征收部门最可靠的助手。但是当前社会发展过程中，在法律法规中规定的税务师事务所业务范围很少、事务所的规模也很小，加之当前市场经济竞争非常严重，使得税务师事务所的发展受到了阻碍。面对当前复杂多变的情况，税务师事务所必须以提供知识服务为主要内容，以树立现代化的人才观念为原则，建立一整套与当前事务所发展相适应的薪酬激励管理体系。本文详细阐述了激励理论的内涵，对xxGX税务师事务所的基本情况、人力资源现状以及当前员工激励机制现状进行了分析，详细分析了当前存在的主要问题，并针对存在问题从主观原因和客观原因两方面进行了分析，从薪酬激励机制、晋升激励机制以及培训与文化激励机制等方面进行了薪酬激励机制改进方案的设计，最后与xxGX税务师事务所工作实际相结合从可能遇到的阻力、制度规范、领导重视以及企业文化氛围方面提出了薪酬激励机制的保障措施。第一章绪论，内容主要包括本论文的研究背景、研究意义，以及选择xxGX税务师事务所的作为研究对象的原因、研究思路、研究方法和研究内容，以及简要说明了本文可能的创新点。第二章激励机制的理论综述，分析内容型、过程型、综合型激励模式的异同之处，为后面介绍税务师事务所激励机制的特殊性做出铺垫。第三章xxGX税务师事务所激励制度的现状研究，主要论述xxGX税务师事务所的现状、员工构成，并用问卷的方式调查当前xxGX税务师事务所的激励机制现状以及员工的满意度，提出了当前xxGX税务师事务所激励机制中存在的问题，并对其进行原因分析。第四章xxGX税务师事务所员工激励制度的设计研究,主要论述设计的目的和原则,从薪酬激励设计、晋升激励设计和文化激励设计三个方面详细论述xxGX事务所的激励制度。第五章则是对新的激励制度顺利落地xxGX事务所的保障措施。主要从激励制度的阻力分析,从制度完善、组织完善以及人员培训等各个方面保障激励制度的顺利实施。第六章为结论和展望。激励机制的建设无论对企业发展还是员工进步都有着不可忽视的作用,税务师事务所一定要结合企业和员工的实际情况，利用激励理论和实际工作相结合，建立一整套完善的激励机制，从而促进员工工作的积极性，发挥激励机制的效果，使xxGX税务师事务所能够在激烈的市场竞争中得到不断的发展和壮大。关键词：税务师事务所；员工；激励机制；研究AbstractWiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,taxbureauhasbecomemoreandmoreimportantinthefieldoftaxrevenueinChina.Ithasbecomeapowerfulassistanttothetaxcollectiondepartmentandhaswonthetrustofmanyenterprises.However,duetothelesslegalbusiness,smallerscaleandfiercemarketcompetition,thetaxbureauindustryhasdevelopedslowly.Inthecomplexexternalenvironment,thetaxservicefirmprovidingknowledgeservicesshouldsetupadvancedtalentsviewandestablishasalarymanagementsysteminlinewiththedevelopmentofthefirm.Inthispaper,theincentivetheoryisappliedtospecificcasestoimprovetheincentivemechanismofJiningGXtaxadministrationfirm,andtoprovidereferenceforotherfirms.Firstofall,basedontheincentivebasedonthesummaryofdomesticandforeignhumancapital,startingfromthehumancapitaltheory,incentivetheoryandincentivemechanismtheory,constructandlaythetheoreticalfoundationforhumancapitalincentivemechanismoffirm;secondly,tounderstandthestatusquoofJiningGXfirmincentivemechanismandtheexistingproblems.JiningGXtaxofficeinthefaceofexternalfiercemarketcompetitionandinternalpersonnelturnoverrateishighunderthedoublepressure,hopestoincreasetheincentiveforemployeestoeasethepressureabovethebusinessbiggerandstronger,butbecauseoftheproblemsofincentivemodeisnotperfect,lackofperformanceappraisal,payequityincentiveintensity,spiritthelackofincentive,theincentivemeasuresanddidnotreceivetheexpectedresults;then,incentivemechanismaccordingtotheJiningGXfirmproblems,putforwardcountermeasurestoimprove.Specifically,thefirstchapteristheintroduction,mainlydiscussestheresearchbackground,researchpurposeandsignificance,andselectthedayconstanttaxfirmsastheresearchideasandresearchmethodsoftheresearchsample,andultimatelydeterminetheframeworkofthisstudy,refinetheinnovationpointofthisresearch.Thesecondchapteristhesummaryofthetheory,themaintheoryofincentivemechanismaresummarized,analysisthesimilaritiesanddifferencesincontenttype,comprehensivemotivation,laythetheoreticalfoundationforthispaper,anddiscussesthespecialtaxincentivesystemofcpa.ThethirdchapteristheresearchstatusofJiningGXCPAtaxincentivesystem,mainlydiscussesthestatusquo,JiningGXfirmemployees,relevantcontentandincentivemechanism,discussestheexistingproblemsinincentivemechanism,andin-depthanalysisofthecauseoftheproblem.ThefourthchapteristhedesignofJiningGXfirmincentivesystem,mainlydiscussesthedesignobjectiveandprinciple,incentivedesign,promotionincentivedesignandculturalincentivedesigninthreeaspectsindetailtheincentivesystemofJiningGXfirmfromthesalary.ThefifthchapterisabouttheguaranteemeasuresforthenewincentivesystemtogosmoothlytoJiningGXoffice.Mainlyfromtheincentivesystemofresistanceanalysis,fromthesystemimprovement,organizationalimprovementandpersonneltrainingandotheraspectsoftheimplementationoftheincentivesystemtoensurethesmoothimplementation.Thesixthchapteristheconclusionandprospect.Theconstructionoftheincentivemechanismforthedevelopmentofenterprisesandemployeestoprogressbothhavearolecannotbeignored,thetaxofficemustbecombinedwiththeactualsituationofenterprisesandemployees,theuseofexistingtheoryandexperience,theestablishmentofascientificandreasonableincentivemechanism,atthesametime,continuetodoagoodjobofincentivemechanismtoimprovetheworkcanreallyplaytheroleofincentives.Inaninvincibleposition.Keywords:TaxAdministrationfirm;incentive;design;salary目录TOC\o"1-3"\h\u24331第一章绪论 615645第一节研究背景与选题意义 68583第二节研究思路、方法与内容 685一、研究思路与研究方法 626615二、研究框架与内容 727745第三节研究的创新点 75861第二章激励机制的相关理论 829438第一节激励理论概述 8758第二节激励理论相关研究 8178一、内容型激励理论 828483二、过程型激励理论 923095三、行为修正型激励理论 1027538四、综合激励模式 107752第三节税务师事务所激励机制的特殊性 1131108一、税务师事务所的特点 1122184二、税务师对激励制度设计的要求 1222501第三章xxGX税务师事务所员工激励机制的现状分析 126817第一节xxGX税务师事务所概况 123522一、基本情况介绍 125716二、人力资源现状 1323284第二节xxGX税务师事务所现有员工激励机制的现状 159601一、xxGX税务师事务所现有激励制度 158767二、xxGX税务师事务所员工激励满意度调查 1726048三、xxGX税务师事务所激励机制的问题 1716702第三节xxGX税务师事务所员工激励机制存在的问题原因分析 19824一、主观原因 1911423二、客观原因 2023639第四章xxGX税务师事务所员工激励机制改进方案的设计 217060第一节改进的目标与原则 2115395一、改进目标 219045二、改进原则 2110253第二节薪酬激励机制改进设计 2227690一、直接经济性薪酬设计 2225973二、间接性经济薪酬设计 2513148第三节晋升激励机制改进设计 2715427一、制定合理的晋升依据 2710735二、开辟多重晋升路径 2826423三、规范员工晋升程序 2932295四、构建晋升保障体系 2926602第四节培训与文化激励机制改进设计 293610一、构建企业与员工共成长为目标的培训体系 2925486二、营造以人为本的企业文化 3029658第五章xxGX税务师事务所员工新激励机制落地的保障措施 305868第一节实施过程中可能遇到的阻力 3024581第二节制定制度确保方案规范运行 319021第三节事务所领导的高度配合和重视 327610第四节创建良好的企业文化激励氛围 3217095第五节建立健全监督评价体系 3313119第六章结论 3411114第一节主要研究结论 3427874第二节局限性与研究展望 3522139参考文献 35第一章绪论第一节研究背景与选题意义改革开放之后我国经济得到了飞速的发展，产业结构也由原来的重工业向其他服务业调整，在我国当前的经济结构中第三产业所占的比重也越来越大。最近几年，随着制造业发展到了瓶颈期，服务业为代表的第三产业在我国正处于高速发展阶段。正是第三产业的需要越来越多，社会化分工也越来越细化，服务业逐渐向规范化、专业化、精细化方向迈进，分工也越来越明确，种类也越来越多。如律师事务所、会计师事务所等，相似的税务代理行业也由近年来如雨后春笋一般快速发展。税务代理主要是以“委托-代理”的模式下运行的一种社会中介服务项目，属于市场经济中的民事代理的一种，是我国现阶段市场经济发展到一定阶段的市场需求。在上世纪80年代各行业百废待兴，我国税务管理也有了不同的需求。为了适应经济的发展开始借鉴国外税务代理行业的模式和经验，并且在我国行业中取得了良好的效果后。在此之后税务代理便成为了一种为企业纳税缴税的服务性行业在我国蓬勃发展起来。税务代理原本的组织形式是税务机关咨询处主要负责企业纳税的种类，管理和征收，现在随着经济发展的需要，为了方便企业纳税和国家管理发展成为独立的法人机构。随着服务业的更加快速的发展和管理制度的完善，现在已经随着社会主义市场经济制度的逐步完善和税务代理的进一步的发展现在形成有制经济和私有制并存良性竞争、共同发展的良好局面。我国的税务师事务所现在还只是处于发展阶段属于新型的行业，数量仅有几千家，相关的管理制度，行业制度等还处于逐渐的完善的过程中。该类的服务型行业最重要的要素就是专业性的知识技能，在工作的过程中掌握专业知识和技术员工是税务师事务所工作过程中和竞争过程中的核心资源。只有拥有扎实的专业知识和丰富的实际工作经验才能够形成税务师事务所的核心竞争力。实际上企业之间的竞争大部分就是人才的竞争，根据大多数行业的二八原则，20%的核心员工会创造出企业80%的利润，所以留住行业内的专业性人才，采取科学的、有效的员工激励机制对税务师事务所来说是非常的必要的。研究思路、方法与内容一、研究思路与研究方法（1）本研究为应用研究。因此，在对xxGX税务师事务所有限公司激励机制方案进行设计的过程中，将激励机制相关理论研究融入其中，并利用调查问卷的方法对激励机制方案设计进行实证分析。（2）本研究从激励机制方案的设计为重点，针对xxGX税务师事务所有限公司的发展战略、发展目标及公司目前现状，根据内部和外部环境对公司的战略进行相应的调整。（3）同时分析xxGX税务师事务所有限公司员工激励管理的现状，以及找出员工激励管理存在的问题及其原因，对xxGX税务师事务所有限公司的激励管理，从全面激励的角度，制定激励再设计的可行性方案。（4）本研究将对前期激励机制理论、实践进行补充，并根据xxGX税务师事务所的实际工作相结合，使提出的激励机制方案具有可行性、可操作性。二、研究框架与研究内容第一章绪论，内容主要包括本论文的研究背景、研究意义，以及选择xxGX税务师事务所的作为研究对象的原因、研究思路、研究方法和研究内容，以及简要说明了本文可能的创新点。第二章激励机制的理论综述，分析内容型、过程型、综合型激励模式的异同之处，为后面介绍税务师事务所激励机制的特殊性做出铺垫。第三章xxGX税务师事务所激励制度的现状研究，主要论述xxGX税务师事务所的现状、员工构成，并用问卷的方式调查当前xxGX税务师事务所的激励机制现状以及员工的满意度，提出了当前xxGX税务师事务所激励机制中存在的问题，并对其进行原因分析。第四章xxGX税务师事务所员工激励制度的设计研究,主要论述设计的目的和原则,从薪酬激励设计、晋升激励设计和文化激励设计三个方面详细论述xxGX事务所的激励制度。第五章则是对新的激励制度顺利落地xxGX事务所的保障措施。主要从激励制度的阻力分析,从制度完善、组织完善以及人员培训等各个方面保障激励制度的顺利实施。第六章为结论和展望。三、研究的创新点本文以xxGX事务所为研究对象，分析该事务所在人力资源管理、员工激励中所遇到的问题，以实际问题实际解决，并且能够在实践中进行检验对其员工激励机制进行研究具有比较好的代表性。作者对xxGX的核心员工激励问题进行研究，能够考察相关的激励在实际工作中的应用，对激励理论在服务型行业上的应用有很重要的指导意义。本文通过具有代表性的xxGX员工激励方式进行深入的研究，能够在税务师行业中起到示范作用，特别是中小事务所竞争压力更大，只有具有完善的核心员工激励机制，才能提髙中小事务所的经营能力。第二章激励机制的相关理论第一节激励理论概述激励概念最开始时是用在心理学和生物学领域，在这2个领域中激励理论是一种现象，这种现象是由某种因素对有机体产生作用而引起的，然而随着经济社会的发展与现代企业管理理论的发展，激励理论也得到了广泛的发展，并且开始与现代企业管理内容相结合(Welbourne,1995)。在当代先进的企业管理中，人们可以将激励作为调动人们工作积极性的手段，尤其是指那些为了达到一定的目的，而采取物质形式或其他方式来影响人们工作或行为的一种方式。激励的前提条件是运用激励的人要实际被激励者的实际需求，采取有针对性的措施来实行激励措施，由此可以看出，激励并不是随性的、随机的，而是要带有一定的目的性的措施(Joyce,2010)。由于经济的飞速发展，科学技术的不断进步，劳动分工以及社会化大生产的趋势已经显现出来，那么激励问题就会随之而来。激励理论作为行为科学的一项重要内容，是从人们行为的目的、动机出发，激励理论已经成为当前企业进行人力资源管理的一个重要理论。激励理论的主要内容是，人的需求支配着人的行为，不同的需求就会对人产生不同的行为，就要有不同的激励。激励理论是评价组织内部成员工作的依据，合理的评价和激励措施对于激发员工的工作积极性是非常重要的，能够使企业目标得以实现(Hunger,2002)。同时，它对于企业采取何种激励措施更为有效给予了一定的理论支持。而过程型激励理论的主要内容是，人们在做出具体行为的过程中选择的过程，而最具有代表性的过程激励理论包括公平性理论与期望理论。在1860年，美国著名心理学家亚当斯提出了著名的公平理论，该理论认为，企业对员工的报酬包括绝对的报酬和相对的报酬，绝对量指的是每个人获得的报酬，而相对量则指的是不同员工之间报酬的对比情况，员工可以接受工资或者其他报酬之间的差异，但是如果这种差异同付出的差距过大，那么员工心中就会产生很大的不满，而企业的激励机制也会因此很大程度上受到影响(Brakeley,2014)。同时，另一位美国著名心理学家弗罗姆提出了期望理论，期望理论强调的是，个体行为结果的期望强度来自于个体的这种行为的倾向强度，还包括行为者的吸引力。也就是说：上述公式表明了期望值和效价是决定激励水平高低的2个关键性因素，如果期望值和效价越高，那么对人的激励力越强；反之，对人的激励力则越弱。第二节激励理论相关研究一、内容型激励理论在激励理论方面，属于内容型激励理论研究范畴的学说比较多，但是其中较为有代表性的要数需求层次理论和双因素理论，这两个理论的代表人分别为马斯洛和赫茨博格。对于内容型激励理论的研究，我们主要探讨的还是围绕在激起、维持及引导人们行为的内在原因方面，这类理论强调的是与原始的激发动机的行为有关的因素。这类理论主要着眼于满足人们需要的内容，从而激起人们的内在需求。（一）需要层次理论需要层次理论，人们又将它定义为五层需求理论。它最早是由美国著名心理学家马斯洛提出的，需要层次理论最初也是应用在心理学领域和企业管理领域，并在这些领域中发挥重要作用，并且公认程度非常高，也是具有很强代表性的内容型需求理论(Maslow,1943)。马斯洛提出的需要层次理论指出，人的需求从低到高一共分为五个层次，既生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，这五种需要递进的特点是从物质需求向精神需求演进，最高层次的需求是最不容易被满足的，也就是说这种需求被满足的可能性会很小，而低层次的需求是最容易被满足的，也就是这种需求被满足的可能性比较大，使得需要层次理论像“金字塔”的形状。马斯洛认为，生理需求和安全需求是位于金字塔最底层的需求，这两种需求得到满足的可能性最低，对于大多数人来说完成的可能性也较高，属于基本物质需求范畴，而较高层次的尊重和自我实现需求则属于精神层次需求范围内，这种需求的层次要更高，得到满足的可能性就会比较低。高层次需求与低层次的需求最重要的差别是得到满足的途径不同，低层次的需求是指人的内在的满足，取决于自身内部因素，而后者属于外在因素决定范围。马斯洛的这五种需求构成了人类的全部需求，只有当低层次的需求被满足了，高层次的需求才有可能被满足。同时人类的心理的最重要特征就是一旦低层次的需求被满足之后，就会想高层次的需求也得到满足。另外，马斯洛的需求理论还提出，人们的需求是不断变化的，随着社会经济条件以及其他因素的变化，人们的需求也会不断的跟着变化，因此，人们的需求网络是比较繁琐的。只有实行持久的激励才能保证人的需求得到不断的满足，才能激发员工工作的积极性与主动性。（二）双因素理论1860年，美国心理学家福雷德力克·赫兹博格于提出了双因素理论。双因素理论提出，如果企业实施激励单纯的是为了满足员工需求的这个目的，那么企业是不可能充分发挥激励的作用的，因为人的需求是无限的、变化的。双因素理论认为，企业要重视激励作用的真正发挥，只有其作用充分发挥出来才能满足不同员工的多种需要，激励的效果才能长期、持续的发挥下去，从而对企业的绩效有着重要的作用，企业才能达到预期的、理想的目标(Herzberg,1999)。激励的条件只有被看成是一种能够减轻、减少员工不良情绪的因素，它不可能完全消除员工的不良情绪，具体详见表2-1。表2-1保健因素和激励因素激励因素（工作本身）保健因素（环境）工作本身金钱常识监督进步地位成长的可能性安全责任工作环境成就政策与行动人际关系过程型激励理论研究过程型激励理论来说，人们从一开始产生动机到采取最终行动之间的整个心理过程进行重点研究。这类理论主要是通过找出对行为起决定作用的某些关键因素，厘清因素之间的相互关系，用以预测和控制人的行为。按照过程型激励理论的观点，要使员工的行为符合企业的期望，必须将员工的行为与员工需要的满足程度联系起来看。期望理论、目标设置理论、公平理论等激励理论，是目前几种主流的过程型激励理论(Gary,2015)。1、弗隆姆的期望理论：美国的心理学家弗隆姆在其著作《工作与激励》中提出了该理论。书中提到，公司员工行为导向的强度影响主要是由员工自己对于这种工作结果可能带来的未来的期望以及行为后果对自己本身的吸引程度两方面因素所决定的。换句话说，如果员工觉得努力工作会给他带来与工作付出相匹配的回报时，就会激励着他愿意为此付出更大程度上的努力。也就是说，员工的努力工作会给企业创造价值，而就其为企业所创造的价值额外给予的奖励能满足其个人内心的期望需求。我们依据弗隆姆提出的期望相关理论，作为企业的最高管理人员应针对本企业员工重要的需求重视，采取使用奖励的方式来实现，这样的奖励本身对核心员工调动积极性来说更具价值，激励效果也更为明显。但同时企业的管理者也不能忽略了为员工工作的条件创造和员工的基本技能指导，而且要达到员工经过努力能完成目标的自信心(Edward,2014)。2、行为改造理论：这一类理论以斯金纳的强化理论为代表。它主要是研究人的行为与外部因素之间的联系，它以学习的强化原则为基础，是阐述人的理解、以及修正人的行为的理论。斯金纳指出，如果一个人的行为获得了积极的肯定，就能够对个体产生激励作用，反之则会对继续进行该行为失去兴趣。因此，企业的管理人员应该运用强化的手段来改进及影响员工的行为，使其满足组织的要求。强化理论是指人们运用正强化或者负强化的措施来影响行为、修正行为，也叫行为修正理论。3、亚当斯的公平理论：作为目前应用最广泛的激励理论之一，公平理论主要研究的是公平性是怎样影响人的行为的。在这一理论中，亚当斯认为：个体关注的公平一方面是指通过本身的努力而得到的报酬，其数值是否公平；另一方面，员工会将自身获得的薪酬待遇与公司内或者行业里的其他人进行比较时，据此来判断自己努力工作所收获的结果是否是公平的。员工内心对是否公平的判断，会对员工工作的积极性产生较大影响。综上来看，需要、动机和行为之间的关系是过程型激励理论的主要研究内容。行为修正型激励理论行为修正型激励理论，主要针对的是对人的行为进行修正和改造，这种意义上的改变主要是将人们的校级行为通过激励过程变得积极主动，从而提高企业人力资源整体效率，促进企业绩效的提升。行为修正型激励理论有归因论、挫折论以及强化论3个主要成果。其中的归因论认为，企业员工在过去的工作中，取得成就或者失败的主要原因分为四种，内在的原因包括个人素质以及能力的高低、对待工作的认真程度；外在因素主要包括工作的难易程度以及在工作中的机会运气等等。该理论将工作中获得的成功和失败归因为内外两种因素相互作用的结果，对于企业的管理者来说，引导员工认识工作取得失败或者成功的实际因素至关重要，对于外在因素的影响应该尽可能的淡化，而通过激励的方式保证员工工作的积极性。挫折理论同归因理论不同，其研究范围主要集中在企业应该引导员工正确认识工作中产生失败的主要原因，对成功的因素关注较少。该理论倡导企业管理者应该通过激励机制引导员工尽快走出工作失败的阴影，将不利的因素转化成工作的动力，从而能够使企业创造出更多的利润(Jeffrey,2013)。美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出了强化理论，也被称为行为修正理论。主要关注成功因素，同挫折理论正好相反，该理论认为成功因素对员工以及企业至关重要，因此企业应该着重分析成果因素并结合激励措施，保证成果最大化。综合激励模式美国学者波特和劳勒共同提出了人力资源管理综合激励模式，这种综合激励模式的主要成果是，激励效果的好坏并不是由单一的一种因素决定的，而是由多种因素综合决定的，该理论认为，企业的激励机制应该以绩效为基础，而绩效的取得同员工的个人能力、外部的工作环境等等内外部因素都相关(Anderson,2003)。该激励模型的提出使人们清楚的认识到进行人力资源的激励是非常复杂的工作，不是单一的考虑一种因素就能决定的。各种因素之间要相互协调，激励模式并不存在一个万能的标准，各个企业要结合自身行业的特点、员工的特点等制定区别化的激励机制。综合激励模式图如图2-1所示。效价效价环境能力努力程度工作绩效期望值认识程度内在奖励外在奖励公平感满足图2-1波特-劳勒激励模型五、最近几年同类研究的方法、成果整体来说，对于员工激励的研究我国企业管理学者的起步比较晚，因此直到近二十多年才涌现出了一批关于员工激励问题的研究著作。就这些著作的内容而言，大多都是定性描述，员工激励工作中层次较深的问题往往难以进行深度挖掘，若与国外的员工激励理论研究相比较，仍然存在着不小的差距。通过对我国关于员工激励问题研究的梳理，不难发现我国目前对员工激励问题的研究主要还是集中体现在以下两个方面：1、是消化与整理国外已有的激励理论方面：朱庆华（2014）对国外激励理论研究的历史进行了研究，包括国外激励理论的发展历史、发展趋势，指出国外的激励理论研究经历三个历程：嬗变——深化——延伸。曹鑫，屈静晓（2015）将激励理论概括为三种不同模式：行为主义方面的激励、综合性方面激励、认知学派方面派激励，划分的标准是在按照人类的基本行为模式的基础上，结合各心理学派对各种不同行为模式的解释，进而进行了一定程度深层次的分析；安伟（2016）主要阐述了双因素理论、需求层次论及成就理论，并把这些理论归结为需求理论。崔银姬（2016）对国外的激励理论进行了一定程度的梳理，并给出了详细介绍。2、基于我国企业员工激励的建设状况，我们讨论怎样建立适合本企业的一套可操作性的员工激励机制的管理制度，这类型研究包括：陈晓燕（2015）认为可以从组织的结构、领导的行为、企业的文化等不同方面进行变革，来创建新的激励机制。江姣（2016）提出，可以结合运用常用的员工激励措施，如奖罚激励、尊重激励及榜样激励等等；张友瑞（2016）为企业管理者提供了比较完整的员工激励方案。针对国外已有的激励理论进行消化与整理的著作，主要是引入了国外激励研究成果，有些也对引入的理论进行一些评价，但不足之处是没有结合国内的企业的实际情况，没有考虑到如何与员工的实际需求相结合，导致对我国企业的员工激励还是停留在理论阶段，对实际工作帮助有限。一味地讲方法，没有或者极少涉及理论依据，方法也大多缺乏系统性和可操作性，致使企业管理者在运用这些方法的时候难以达到预期效果。第三节税务师事务所激励机制的特殊性一、税务师事务所的特点税务师事务所是在“委托-代理理论”指导下一种市场的中介服务活动，属于民事代理的一种，是市场经济发展到一定阶段的产物。我国自1980年以后，开始逐渐吸收国外税务代理行业的发展模式和运营经验，在国内的部分省、市开始进行试点试行，试行后取得的效果是比较理想的，，税务代理行业便在我国蓬勃发展起来。组织形式也由原来的税务机关咨询处发展成为独立的法人机构，随着社会主义市场经济制度的逐步完善还形成了该行业公有制经济和私有制经济良性竞争、共同发展的局面。根据中国税务师协会发布的2016年度税务师事务所经营收入前百家名单显示，我国营业收入超过亿元的税务师事务所就有13家，虽然目前还不能和国外的事务所相比，但是已经逐渐显现出其强劲的发展势头和发展前景。在公众认知方面，以前大家对税务代理还有所误解，但是近些年大家已经逐渐认识到税务代理的好处，最直接的好处就是节约了企业的纳税成本，同时也保证了国家税收的稳定，公众对于该行业的认可度也在不断提高。但是行业发展形势较好并不代表每一家税务师事务所都发展好，也并不等同于该行业内竞争小，在与国外成熟的税务师事务所相比，我国各个中小税务师事务所还存在着诸多问题，例如企业规模较小、管理不规范；营销手段落后，主要依靠关系营销；高端人力资源僵乏等等。在这些问题之下，企业要想进一步发展面临着较大的难题，特别是在国外“四大”会计事务所己经开始为客户提供审计、税务等其他服务，蚕食国内税务师事务所市场的压力下，对于广大中小事务所如何扩大规模、提高自身竞争力已经是一个比较迫切的问题了。税务师对激励制度设计的要求1、市场竞争的加剧在中国，税务师事务所还是一个比较新兴的行业，全国范围内也只有几千家，其行业发展还处于不断完善、不断规范的阶段。税务师事务所中最为关键的两个因素就是知识和技术，税务师事务所人力资源的核心是那些掌握着专业知识和专业技术的知识型员工。这些知识型员工是税务师事务所员工中的主要组成部分，他们一般都是某一行业、某一专业的专业人才，有着过硬的专业理论知识、过硬的专业技术知识以及丰富的工作经验。当前社会激烈的市场竞争中关键的就是人才的竞争，根据二八法则，80%的企业利润是由这些20%的知识型员工创造的，那么对于这些企业核心员工应该采取何种激励措施和薪酬设计方案，才能使这些核心员工有工作的积极性，对于行业来说是具有非常重要的现实意义的。2、人才的需要尤其是在2014年8月，国家对一批行政审批项目进行了调整和取消，其中就包括取消了注册税务师的许可和认定，使注册税务师考试由准入类变为水平资格类考试。降低门槛意味着更多的人可以从事这个行业，从短期来看，市场竞争加剧，会对事务所有一定的冲击；但从今后发展来看，是利于行业进行更好的发展的，尤其是那些有实力，非常突出的、具备丰富的经验的税务事务所将会脱颖而出，获得更大的发展。另外从业务上说，很多以前行政强制出具的鉴证报告，今后将不再强制，税务鉴证业务的收入比例将会下降，同时税务咨询、税务代理、税务筹划等收入的比例将会有所上升。整体而言，人才的竞争是任何行业竞争的关键，尤其是税务师事务所行业，因此，科学合理的激励制度设计对税务师事务所的发展至关重要。3、利益协调处理机制对于事务所来说，不同的部门处理业务的目的不同，如涉税鉴证部从风险角度强调风险，严格控制风险；而客户服务部强调尽量和客户意见一致，便于提高客户满意程度，方便收取后期的服务费用；项目经理和助理目的也不同。这样要求人力资源管理部门充分发挥考核激励机制，把人力资源作为投入要素来考虑产出和贡献价值4、管理理念不能适应事务所的发展一方面注册税务师行业发展起步较晚，和国际四大所的规范操作流程相比相差太远，中小所一般凭借经验判断，依据个人的能力、职业操守来判断，造成管理者既是操作者，又是裁判员，事务所管理者的管理理论水平、制度的操作与事务所的发展要求相差甚远，尤其知识型人才对管理科学的学习不够。另一方面，人力资源人员对事务所的建议往往不能有效执行，对事务所的发展很难从长期规划入手，着眼未来，仅是应付日常工作，造成人员流失。第三章xxGX税务师事务所员工激励机制的现状分析第一节xxGX税务师事务所概况一、基本情况介绍xxGX税务师事务所是一家执业中介机构，2009年于山东成立。它涉及业务广泛，包括税务方面的代理和咨询，以及税务鉴证和涉税司法方面的鉴证。事务所一共有18位专业资格人才，不仅有拿到“注册税务师”、“注册会计师”证书的人才，事务所同时还聘有初、中、高级会计师以适应不同要求的工作。18位这样的专业人才组成了该事务所的专业团队，在陪同事务所在成长的过程中也不断优化自己团队的管理体系以促进机构的更好发展，在上述的四种业务之外，还增加了管理咨询、税务审计、培训、筹划等业务，形成了一个完整的服务体系。人力资源现状xxGX税务师事务所工作人员大致可以分为业务人员、管理人员和营销人员。业务人员要求具备丰富的专业知识和超强的专业能力。比如说至少要能获得“注册会计师”或“注册税务师”证书或者达到中级会计师的水平等等。业务辅助人员，也就是没有获得相关资格证书但是精通会计或者税务专业知识的人才也属于技术性业务人员。管理人员包括行政管理人员、人力资源管理师等职业在内。他们无需具备税务或者会计方面的专业知识，但是必须有丰富的管理经验和良好的管理能力，确保业务的正常开展。营销人员并不是普通的市场营销人员，他们必须掌握一定的注税业务知识，否则像一般营销人员一样，无法胜任该事务所的营销工作。为了保证事务所中营销人员的综合素质以及专业素养，一般都会从专业人员中选拔营销人员，然后进行专业培训。选拔营销人员还有一种手段，将市场上的营销人员进行筛选，引进其中水平和素质都高的人员，对他们进行专业的注税知识培训，再纳入事务所体系中。在税务师事务所中，营销人员的工作对象除了客户，还有总经理以及财务人员，为了有效的沟通，必须掌握相关的专业知识和较高的综合素质。从整体来看，全体员工具备知识型的特点，公司是一个知识型的团队。具体而言，xxGX税务师事务所人力资源构成如下：（一）性别比例xxGX税务师事务所现有员工中，女性员工11人，男性员工7人，所占比例分别为61.11%和38.89%。图3-1xxGX税务师事务所员工性别构成（二）年龄构成xxGX税务师事务所18名员工平均年龄为32.27岁，其中28岁以下员工为7人，所占比例为38.89%，29-39岁员工为7人，所占比例为38.89%，40-49岁员工为3人，所占比例为16.67%，50岁以上员工为1人，所占比例为5.56%，从年龄构成分析，xxGX税务师事务所员工总体趋于年龄化。图3-2xxGX税务师事务所员工年龄构成（三）学历结构xxGX税务师事务所员工学历结构中，以本科和硕士为主，分别占到了44.44%（8人）和38.89%（7人），另外还有博士1人，占5.56%；专科2人，占11.11%。从整体上看，公司员工学历层次较高。图3-3xxGX税务师事务所员工学历构成（四）岗位结构xxGX税务师事务所员工岗位中，其中辅助性岗位为8人，占33.33%，管理岗位（含专业技术岗位）为12人，占66.67%。辅助性岗位中，行政辅助岗位为2人，所占比例为11.11%，业务性辅助岗位为2人，所占比例为22.22%。业务性辅助岗位主要是指没有获得相关资格证书但是精通会计或者税务专业知识的人才。整体来看，xxGX税务师事务所管理岗位与辅助岗位比例为2：1。图3-4xxGX税务师事务所员工岗位构成从以上xxGX税务师事务所人力资源相关数据分析，xxGX税务师事务所人力资源呈现以下特点：（1）事务所员工呈年轻化态势，从年龄构成看，80%的员工还不到四十岁，均处于事业发展上升期，工作人员思维活跃并且积极接受挑战，他们希望自身的专业水平和综合素质能够在不断锻炼中得到提高。年轻化难免存在经验欠缺，抗挫折能力不强，做事不踏实的缺点，但是纵观全局，这一团队活力十足。而且，处于该年龄段的员工正处于成家立业的时期，对于工作的需要不仅仅是提高个人素质，还对薪水、物质有较高的要求。（2）员工的专业对口，学历高。从学历和专业调查来看，一般都是硕士和博士。员工都受过长期的专业教育，综合教育，具有不断学习的能力。第二节xxGX税务师事务所现有员工激励机制的现状一、xxGX税务师事务所现有激励制度xxGX税务师事务所从创办之初，就非常重视员工激励机制这一方面的工作。长期以来，通过结合同行经验，分析自身经历，终于形成了一套富有自身特色的激励模式。如图3-5，在该简化模式中，所有工作开始的动力都是目标和愿景。为了整体的目标，也为了实现个人的目标，人力资本所有者会不断地努力。在员工自身努力工作的同时，事务所为了提高工作者的能力也会对员工进行培训。培训的效果以及能力提升的程度会在年末绩效考核中体现出来，依据绩效考核的结果，考虑降级或者升级，最后确定激励措施。通过分析我们可以看到，考评结果会直接对激励措施造成影响，该事务所的激励措施主要是增加薪酬和晋升。该模式的核心是“绩效考核一晋升一奖励”。笔者在上一章一共提到四种激励模式，该事务所激励模式与报酬型激励模式最为接近。报酬型激励模式重视物质效果，忽视员工的精神关怀。所以xxGX税务师事务所现在的激励模式存在很大的缺陷，比如说激励效果会越来越差，激励成本偏高。而且没有年度考核，最终就无法判断模式的效果。考核的科学性与公平性得不到保障会导致模式很难发挥作用，就算给员工再高的薪酬和福利也难以起到长时间可持续的激励作用。因此本文将简单介绍一下他们的考核制度。目标和愿景目标和愿景个人努力景年度考核晋级/降级培训薪酬福利图3-5xxGX税务师事务所激励模式图（1）考核时间。xxGX事务所对各个人力资本进行阶段性考核的时间是每年的九月到十月，下一年是否能够获得晋升或者加薪主要取决于年底的考核结果。（2）考核的方法和形式。评分法是考核进行的主要形式，先让考核对象进行自我考核，然后再是同级和上级进行考核。考核要经历三个过程。第一个过程有三个步骤：首先考核对象进行自我评价，其次同级以及上级对考核对象进行评价，一共有三张考评数据表。人资部门汇总这三张表然后再进行综合分析处理。不同评价人的权重不同，最后分数将会是加权平均的结果，最后汇总到“个人考核结果汇总表”，所以第一个过程一共有四张表。第二个过程，考核对象获得的最好考核结果表以及最差考核结果表会送到考核对象的部门负责人处，负责人会复核考核对象的工作底稿，根据平时表现的记录，进行总评，提出意见。是否晋升、降级或者加薪均属于意见的具体内容。部门负责人做完总评工作以后，表格会交到人资部门。第三个过程由事务所所长查看考评表并做最后决定。经过完整的以上三个过程，绩效考评结果才真正确定。（3）考核标准和指标。所有员工的考核内容及范围都是大概相同的，因为所有员工的指标和标准都是一样的，仅在权重方面存在差异。人力资本的考核标准一般包括工作能力、绩效以及态度。总的标准又可以细分为不同的指标，每一个指标都有考评的价值和必要。每个指标会得到评分人的评分，以这些分数的平均数作为标准数。然后进行加权计算得到考核对象的分数。所以，在计算过程中，有两个地方都运用到了加权计算，两次权数不同。前一次是各个标准的权数，后一次是各个评分人占的权数。前者由于评分人的不同，项目经理、审计人员、部门经理，所以权数不统一，如表3-1；后者权数一致，因为各个级别的员工所占比重是一样的，如表3-2.表3-1不同级别员工评价权重表各个标准/员工级别普通职员项目经理部门经理工作绩效（%）506070工作能力（%）402020工作态度（%）102010表3-2评价人权重表权重/评价人权重（%）自我评价25同级评价25上级评价50下面将详细分析三个考核标准的具体含义。工作绩效指标：①具体的工作内容；②工作的完成质量③综合情况；工作能力指标：①完成工作的能力②专业知识、技术能力③编写底稿的能力；工作态度指标：①适应相应职位的程度②工作态度。年度绩效考核过程大概围绕以上程序展开，程序完成，就意味着考核告一段落了。员工的加薪、晋升以及激励强度的标准就出来了。由xxGX事务所的激励模式可以看出，xxGX事务所比较重视正面激励，负面激励较少。但正面激励重视物质激励，忽视了精神激励的重要性。一般的物质激励方式有：给员工晋升职位、给员工提供培训的机会以满足他的发展意愿，更有提供丰厚的奖金、年终奖、福利等等。精神激励除了员工通过努力获得进步的激励，还包括年度优秀员工评选的方式。当然，模式归模式，计划归计划，到底效果如何，还得看具体的落实过程。xxGX税务师事务所员工激励满意度调查通过对公司员工的交流，我们对于其基本的人力资源情况有了一定的了解，但是为了发掘企业员工激励不良的根本原因，全面深入地了解员工对于企业激励工作的满意度，本人在事务所内部组织一次针对全体员工的绩效考核满意程度的调查。最终采取了包括当面访谈和发放问卷调查两种调查方式，以保证可以实现对公司全体员工在绩效考核方面的满意程度进行广泛、深入的调查和研究，以便公司能够掌握员工对现行绩效激励考核制度的感受和态度。同时，也希望借此可以广泛收集员工在绩效激励考核方面的意见和建议，为下一步的改进方案提供依据。问卷回收后，将对员工满意度调查的结果，结合企业管理中其他相关信息进行综合分析，为有针对性地提出关于优化和改进员工激励方案奠定基础。1、调查问卷的设计本次问卷调查，公司决定使用《咨询师的工具箱》（梅尔.西尔伯曼著）中比较有代表性的项目，再与企业的实际情况相联系，选择符合目前调查需要的内容，有针对性地设计了本次的满意度调查问卷。本次调查问卷中的所有题目的设计方式，都是使用的李克特自评式五点量表法，即：在本问卷中，所有的问题都有五个选项，由数字１－５分别表示。其中数字１表示完全不满意，数字２表示比较不满意，数字３表示在一定程度上满意，数字４表示比较满意，数字５表示非常满意。选项１－５对应着１－５的分值，也就是说，员工对某项目的满意度越高，此项目的得分也就越高。2、调查问卷的实施本次对全体员工均发放问卷，即18份，实验后18份均回收了，回收率达到100%，所获各项数据完整，没有缺失或漏填，通过和其他权威问卷对比以及将自身数据分析后证明它的可信度以及可靠度较高。3、调查结果统计与分析调查问卷回收后，公司对问卷进行了问题归类与统计分析。本次统计调查结果的方法如下：（1）将参与调查的员工每道问题所选择的选项分值相加，并将每道题目的总分值除以有效问卷数，所得到的即本题目的平均分值。（2）将各选项结果按照公司现行的激励机制分为１０项激励因素，然后用各因素所包含的题目的得分来除以该项因素所有题目满分总分之和（每道题目的满分都是５分）得出各项因素平均值。这个值越接近１，说明其满意度越高。表3-3员工满意度调查汇总表序号项目平均分值排序1薪酬福利制度0.6232绩效考核与考评监督机制0.4763授权管理0.8024职业发展规划0.2995培训与学习0.5346晋升机制0.4857沟通激励与情感激励0.25108团队合作激励0.4479工作成就感与参与感激励0.89110企业文化激励0.338由上表我们可以发现：公司的员工激励处于一般水平。我们将上述十个选项再次归类划分，分为即组织与工作激励因素、员工薪酬激励因素、员工职业生涯发展和培训激励因素、企业文化激励因素等四大类选项因素，再次进行分析。表3-4满意度汇总分析表激励因素序号分类名称平均分值排序3/7组织与工作激励0.51631/2员工绩效薪酬激励0.53624/5/6员工职业生涯发展和培训激励0.42448/9/10企业文化激励0.5441由上表的排序我们可以看出由低到高其得分情况的依次排列顺序为：员工职业生涯发展和培训激励因素、组织与工作激励因素、员工薪酬激励因素以及企业文化激励因素。总体来说，员工对于上述项目的态度为：第一，薪酬绩效体系中的基本工资项目、销售提成制等制度员工比较满意，应该继续保持并发扬光大；第二，员工普遍反映薪酬绩效体系中的绩效考核评价管理制度过于宽泛、实际可操作性稍差，另外公司试行的年薪制没有执行细则，上述两个问题都亟需进一步加以细化、完善；第三，评选季度或者年度优秀员工缺乏大家一致认可的评选标准，实际执行过程中制度太过笼统，人为主观随意性较大，要进明确相关标准制定详细的评优方案；第四，激励制度执行不到位也是公司激励不良的重要原因，因此对于与激励制度相关的管理制度和工作流程也应该进一步完善，制定出与激励机制相适应的、科学的管理制度和工作流程。xxGX税务师事务所激励机制的问题从上述问卷调查我们可以看出，xxGX税务师事务所激励机制存在的主要问题如下：（一）薪酬设置与岗位安排不相适应公司不能根据员工的发展需要和岗位的特点设置最合理和激励性的工资，公司的薪酬岗位的组成结构只是为了确定工资级别，仅仅是为了解决日常工资发放问题而制定的。公司不同岗位之间的没有根据不同岗位的价值设定合理的系数极差。公司认为，工资是企业支付给员工的一种劳务报酬，绝大多数的中小企业都很少注意到员工的积极性与薪酬激励之间的重要关系。公司各个工作岗位过于一体化，不同岗位工资的极差不大，不能体现不同岗位的档次，对岗位激励性不强。对管理层员工而言由于没有成就感，觉得未能得到公司的认可，从而导致积极性的降低。此外，部门经理、项目经理、高级助理、助理等过于单一的岗位结构，导致不同的岗位之间不存在明显的差距，从而降低了晋升、职业发展对员工的激励性，产生不了足够的吸引力。（二）制度执行不到位公司的薪酬标准有较大的不确定性，一般是由管理层人员与员工本人商谈决定员工的基本工资，同一岗位，不同的工资，虽然有统一的标准，但并未全面执行。同时公司实行薪酬保密制度，发放工资的形式是通过银行转账直接打到员工的银行卡里面，所以每个人都只知道自己的工资，不知道别人的工资待遇是多少。这种工资发放形式导致同一部门同一级别的员工工资无法比较，努力工作在工资上的差异体现不出来，激励的效果肯定是不佳的。（三）薪酬的设置不能和员工的职业发展需求有效统一公司按照不同岗位不同级别的工资来制定薪酬结构的。员工如果想要得到更高的工资，只能通过获得晋升，上升到上一级岗位才行。在这样的工资设置下，员工不知道如何去做才能提髙工资，如何去做才能获得晋升；与此同时，对于未获得晋升的员工的个人发展不能在现有的薪酬设计中得到体现。公司管理层岗位的竞聘并不是对所有的优秀员工都敞开大门的，毕竟公司的领导岗位是有限的，而现在这一批优秀人才的发展需求就被公司的薪酬设计给忽略。换句话来说就是员工不能升职，那么基本工资也没有提升的可能，这严重影响了部分员工的积极性。（四）长期激励执行不到位目前，xxGX公司员工报酬最主要的薪酬激励分配模式是工资制、业务提成以及项目奖金，公司极少对值得留下来的优秀员工实行长期激励措施，从而导致核心员工层与公司没有形成统一的利益共同体，很难是优秀员工保持将个人发展战略与企业战略相统一，成为长期的战略合作伙伴。（五）公司的发展需要与现行的薪酬制度不相匹配自公司成立以来，根据市场行情和物价水平，对员工的基本工资进行了多次调整，其中调整的幅度变化最大的是项目经理以上人员的基本工资。由于公司的日渐发展壮大，营业收入不断提升，针对所里的业务骨干，尤其是有经验、有职称、能独立带队的项目经理基本工资调整幅度较大，但对于新来的助理，由于本身业务能力的问题，基本工资水平较低，在通货膨胀日趋高企的今天，仅靠极低的基本工资是就连保障员工的基本生活都是问题，所以导致刚刚培养出来的、业务能力渐渐突出的员工，迫于生活的压力选择了跳槽，导致公司在发展过程中人才的短缺不足往往是制约公司发展最大的短板。第三节xxGX税务师事务所员工激励机制存在的问题原因分析一、组织结构原因分析公司不能合理的建立组织结构。由于公司不能及时引进专业管理人员，所以一般都是公司的董事长兼总经理且身兼数职，又没能及时培养管理层干部，导致总经理忙于应付公司大小事情，无力去制定针对员工心理需要的薪酬管理制度，只考虑了物质方面的奖励，未能考虑到软薪酬激励，如多样化的福利、自主化等等。薪酬体系原因分析通过比较xxGX与同行业的薪酬，我们发现xxGX在这方面缺乏竞争力。xxGX事务所的福利对象是全体员工，而且分配结果完全平均。福利分配不注重差异性，就会弱化其激励作用。年终奖以保密形式发放，具有较大的不确定性，都对物质激励的效果造成不良影响。xxGX事务所中，分配制度明显偏向于出资人和合伙人。员工基本没有参与到剩余收益的分配中。员工只在报酬方面有相应的发言权，无法按照个人的贡献大小进行收益分配。这就是付出与得到不对等的表现，员工工作时的积极性会被逐渐削弱，员工和事务所之间的矛盾也会越来越突出激烈，事务所留不住高水平的人才。制度设计原因分析薪酬设计缺乏理性的战略思考，不能同企业的战略目标相统一。公司管理存在缺陷影响到制度的设计，偶尔会存在以领导说了算的模式进行管理，导致了许多制度的设计和制定没有考虑长远的战略性规划。领导决定的事情存在很大的主观性与随意性，容易产生员工内部的不公平。培训及职业生涯规划等精神激励原因分析公司非常重视员工培训，但是却没有进行培训体系整体设计及年度培训计划制定工作，因而导致了企业的发展战略得不到培训机制的支持，部分员工的知识技能距离岗位工作的要求尚有一定的距离，人才断层现象比较突出。事务所的工作性质决定了其多数岗位的工作都比较繁忙，无论是新入职的员工还是有一定工作年限的老员工，都有着较强的参加培训的意愿，但在培训时间的安排上，却是经常被工作挤占，员工普通将工作排在了第一位，培训摆在工作之后，致使部分培训计划落空，有些员工所急需掌握的技能知识培训有时也不能按时完成，这无疑会增加员工工作的难度，更加谈不上培训的激励作用了。五、企业文化精神激励原因分析因为公司正处于成长期，且管理层多为专业技术人员出身，管理方面不是他们的强项，许多基础性的管理工作都还不完善，而这些基础工作又往往是建设企业文化的基石，没有了这些保障，企业文化的建设自然举步维艰。领导与员工的交流不畅不但会导致工作中的执行偏差，同时还会导致管理层对员工需求、员工满意等重要问题缺少了解，自然也就影响了企业文化的激励作用。第四章xxGX税务师事务所员工激励机制改进方案的设计第一节改进的目标与原则一、改进目标第一，根据xxGX税务师事务所岗位的不同，从而实施了相关的剖析与评估，拟定了一个简易有用、便于操作的激励方案，达到了很大的激励效果。第二，按照公司的经营战略，联系人力资源战略和激励战略，依据xxGX目前的实际情况，通过对外调研、对内归纳剖析，拟定出一个既能够保证内部公平且具备外部有很大竞争力，又能够提高员工工作主动性的激励方案。第三，联系xxGX税务师事务所员工有关调查情况，用这些设计好激励要素，同时按照能力的大小，职位的影响度及工龄，员工激励需要等各个因素确定激励要素的每一个项目比重，设计一个新的激励方案使xxGX税务师事务所能长久的发展。（一）通过设计匹配xxGX税务师事务所战略发展的激励方案，从而使该激励方案在符合xxGX税务师事务所用人需求的基础上，在同行业中具有竞争力与激励性，能引进、保留及激励出色人才，保证企业战略实施与企业不断迅速发展。（二）通过设计新的激励方案，能够帮助员工提高业绩，提高整体素质，达到员工个人发展与企业经营发展共赢。改进原则（一）战略性原则事务所在设计激励方案的时候务必按照事务所的总体发展战略来实施全面思量，唯有激励方案与事务所发展战略相匹配的时候，方可让事务所能长远发展，很快地完成事务所的战略方针，从而保证激励方案可以发挥很大的成效。（二）公平性原则事务所在设计激励方案的时候务必遵循激励分配应以公平为基础的原则，只有让员工觉得激励是公平的时候，方可激起员工对事务所的认可。则这样的薪酬方案才能形成激励的效果。所以，激励方案设计的时候要确保内部公平，在设计激励结构的时候要确保纵向与横向的公平性。与此同时，还要确保外部公平，从而使事务所的激励水平在同行业、范围内具备很大的竞争力，招引越来越多的出色人才进入事务所。这要求事务所跟随外在环境的改变而不停地对激励方案实施修正。另外，务必确保个人公平。根据能力、业绩及贡献实施激励分配。员工相应的劳动付出、能力大小与回报的多少是成正比例的。所以，对于xxGX税务师事务所的现状，在激励方案设计的时候务必体现公平原则，防止同岗异岗差别没有标准规范可以依照，优秀人才与普通员工之间的激励没有依据可定，的的确确地实现激励方案的公平性。（三）增加核心竞争力的原则xxGX税务师事务所务必对事务所的财务状况、支付能力及人力市场实施调查剖析，唯有弄明白这些因素后，方可拟定出与事务所战略相适应的激励方案，如此，事务所方可吸引优秀人才加入与具备核心竞争力。与此同时，我们在拟定激励方案的时候，在激励设计时务必向核心岗位、人才实施重点倾斜，然而也并非盲目谋求高激励来引进优秀人才，务必从事务所实际情况出发，量力而行，合理设计，确保竞争力原则在事务所发展中因势利导，为事务所快速发展给予动力。（四）激励性原则怎么处理员工丧失工作积极性，慵懒敷衍式的工作，事务所优秀人才不停地流失等问题，主要是事务所有没有建立很好的激励机制。如果没有建立很好的激励机制，事务所就缺少活力，它所建立的激励方案也像蜃楼海市。所以，xxGX税务师事务所务必在设计新的激励方案的时候，处理激励分配的问题，从根本上对员工实施正向激励。于是，在实施激励方案设计的时候，通过激励满意度调查、访谈实施剖析探讨，依据员工的不同需求设计出满足事务所现状，适应事务所经营战略长久发展的激励结构，健全持久的激励机制。第一，让员工能感受到公平的存在性，从而使员工主动地完成自己该做的事；第二，让员工足够施展个人能力，并且指引员工潜能的发掘，提升个人绩效。第三，提高个人与团队绩效，从而提高事务所的经济效益。如此的话，激励方案设计方可处理xxGX税务师事务所遇到的相关激励问题。第二节薪酬激励机制改进设计一、直接经济性薪酬设计（一）薪酬结构的设计薪酬结构与企业的价值观有很大的联系，薪酬结构一般是由其所决定的，薪酬结构的差异可以反映企业人才价值观的差异，薪酬之所以关键重要是因为它能够激励员工，事务所的薪酬中的核心价值观是以人为本，对于所有企业来说，人才是其发展的关键要素，因此，人才同样也是事务所的发展的主要要素，事务所的大部分利润基本上是核心员工所创造的，所以在薪酬设计方面要明显地表现出对核心、普通员工的不同，通过一定的差别性来激励核心员工不断施展其能力，同时鞭策其他普通员工务必提高能力，力求很快成为核心员工。在薪酬结构的设计上，重点要思量：①激励作用。薪酬的真正的作用指的是激励作用，因此，薪酬设计的就是要保证设计的薪酬体系可以有效发挥激励作用。主要实施方案是把核心员工的薪酬设计划分为两种，也就是长期、短期两种薪酬，长期薪酬指的是股票期权，行权期可以制定是2年之后，还有规定一定的时间使用行权，来保证不会一下子甩卖股票。短期激励大部分利用年薪的途径来确保核心员工的平时生活物资需要，利用各种补贴的途径来提升员工的生活水平。②职位性质区别。事务所内有一部分人是做业务的，还有一部分人是做确保事务所正常运行的，由于每个部门不一样，薪酬设计依据的标准同样也是不一样的，职能部门的薪酬设计务必按照详细项目的进展情况来设计，但是内勤部门务必由事务所内部员工来评估其服务质量标准，据此作为调薪的依据。（二）岗位工资设计方案在通过调查问卷分析的基础上，得出xxGX税务师事务所薪酬水平，事务所总体薪酬水平达到了行业的平均标准，而且也在事务所财务承受范围内，有调薪的财政支持。在薪酬体系中的岗位工资务必维持稳定的上升幅度，并且上升幅度务必要低于公司净利润增长率，按照相关调查结果分析，把员工对岗位工资的渴望提高值与现阶段标准水平进行对比，明确岗位工资的员工期渴望的上升幅度。再接着在控制总量方面，根据部门的不同对员工的岗位工资进行统一提高，还有，针对不一样岗位的工资设计幅度务必是不一样的，针对内勤员工，依据员工的服务打分来确定其在年终绩效考核上的年终奖金。在岗位工资设计后，事务所务必迅速实施相关的市场调查剖析，评议现阶段执行的工资标准在市场中所处的地位。（三）绩效奖金设计方案在我国过去的薪酬制度中，如果级别提高了,那么相应的工资待遇肯定是会提高的。然而级别也是有一定范围的，当员工的工作的积极性被级别限制之后，就势必会造成员工的工作积极性大大下降。因此,针对税务师事务所这些企业来说，员工的工作绩效决定税务师事务所的利润的主要来源，员工的绩效奖金务必被看作是薪酬的主要内容，绩效奖金同样也务必被看作是核心、普通员工薪酬不同的根本要素。宽带奖金，一般是指把每一个级别相对应的奖金波动的范围进一步扩大，进而产生一种新型的奖金管理体系。宽带中的“带”的意思指的是管理模式，也就是奖金波动范围相对较大。宽带奖金大大减少了绩效奖金之间的等级区别，这样能够促进事务所员工彼此和谐相处，同时有利于事务所组织结构的变通。宽带奖金制度把奖金浮动范围进一步扩大，促使员工更加重视绩效的提高。宽带奖金制度的具体实施方案：①确定宽带的数量企业稳定性明确了奖金带的数量，在每个奖金带之间确定清楚的界线，根据这些界线来区别员工的能力。在xxGX税务师事务所中，能够清楚划分为两大带，一类是管理者，另一类是技术工作者。由于这两类人才在许多方面有所不同，所以作为两种奖金途径发放。②确定宽带内的奖金浮动范围按照薪酬体系调查得出的相关数据与绩效考核评定得出的相关结果来判定出宽带的波动范围，在各个奖金带中，不同的部门务必按照市场薪酬、岗位剖析来明确薪金的等级。在管理者奖金带中，可以按照企业的效益水平，用工资的30%-60%作为奖金的波动范围。在技术工作者奖金带中，可以按照完成的一定业务量，抽取相应比例的提成。详细岗位类型以及对应的奖金水平如表4-1所示。表4-1xxGX税务师事务所岗位类别及奖金水平岗位类别奖金水平管理型所长、副所长、各部门经理职位工资的30%-60%技术型项目经理业务额的10%助理一业务额的5%助理二业务额的3%（四）津贴设计方案事务所的津贴一般是指由员工的工龄、加班及职务各种津贴。①工龄津贴：工龄津贴的标准为每满一年度50元。职称津贴：对5等（含）以下岗位的任职者的专业职称所发放的津贴。具体标准为：中级职称：100元/月高级职称：200元/月②加班津贴根据工作的需要进行加班的，每个月按21.75个计薪工作日来进行计算，计算基数是：基本工资+岗位工资。日工资计算方式为：日工资=（基本工资+岗位工资）/21.75。③职务津贴职务津贴是向不同的职务者提供的职务贡献奖金。明确的重要根据是受奖者的职位以及带给公司的利益。（五）建立定期的调薪政策和标准薪酬制度在实施过程中，随着内外部环境的改变，薪酬制度同样务必需要不停地调整，调整之后的薪酬制度务必能够习惯于所处的环境，这样的话，可以很好地激励员工，大大提升员工的忠诚度，并且还能提高企业的经济效益，确保企业能够持久的发展。把基础工资水平、绩效奖励标准及效益调整作为调整对象。基础工资水平一般是指按照人力资源市场的平均工资实施的调整，在调整基础工资的时候务必重视事务所基础公司与所在地的最低工资标准差距，伴随最低工资水平的大大提高，基础工资也要相应的涨的大幅度提高。绩效奖励标准水平务必要求根据事务所的发展状况来决定的，伴随事务的所规模的扩大与利润的大大提高，针对员工绩效工资的调整也要列入议事日程。效益调整指的是事务所收益的提高，企业效益持续发展，这时候需要向员工发放效益工资，企业规模的扩大是员工努力工作的必然结果，从而使员工与企业共享成功的喜悦。对员工薪酬调整的操作程序如下：第一，在岗位剖析与绩效考核方面，对员工工作岗位实施调整。还有对员工过去任职情况实施评估，评估结果记录员工成长档案。①持续3年年终考核被公司评为优秀的员工，以第三年为准，自第二年1月份把岗位工资上调一级。②岗位表现特别出色的员工经经理办公会决定提高薪资具体幅度为调高一级处理；如员工在连续两年保持业务能力提高，两年结束后提高薪金一级。③若现阶段工资等级是最高档次级别，那么工资等级不会再调整了。第二，事务所按照人才市场起伏来调整薪酬战略方针，一般情况下，每两年都会对员工的工资实施调整。薪酬制度在运行过程中，因为许多因素的改变，务必不停地加以调整，从而使调整后的薪酬制度可以很好地激励员工，大大提高员工的忠诚度，提高企业的经济效益，确保企业持久的发展。调整的内容主要有工资水平、奖励、效益及工龄等各种调整。工资水平调整是指根按照市场平均水平工资实施上下浮动的调整。因此，建立定期评审的工作制度是有必要的。一年一次