华为研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案

目录

摘要3

第一章：总则4

第二章：绩效管理与绩效考核的程序5

第三章:绩效管理作业流程7

第四章：员工考核类别及考核内容10

第五章:考核监督及反馈路径.................................12

第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例14

第七章：附件16

总结35

附件

附件1.鱼刺图17

附件2,公司年度目标设定表18

研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）23

指标定义技术指标目标设定流程

在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和

最活跃的核心资源。研发人员的工作与普通的生产工人、操作人员相比具有品杂

性、创造性，对激励的需求也与普通员工有差别。

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制.保证研发项目的按

期.高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针

对研发部门人员的绩效考核制度。

我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目

过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估：在项目完

结京，对参预项目的研发部门人员进行绩效考核。（二八部门考核是以部门为

单位，部门负货人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评

估，

针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法.首要关键是设定战略性的整

体总目标0通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具

体目标，再由总目标再分解成各部门各单位加每一个人的具体目标。管理者与下级

共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的发展

情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项H标和个人目标是构成和实现上级

总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标

结构体系，形成一个目标连锁.

通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效

促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来

更多的经济效益.

华为技术有限公司

1、考察员工的工作绩效：

2、作为员工奖惩、调迂、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3,了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考：

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所

做的系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理

的一个聿要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的贵任，人力资源部负

责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性

材料，必须妥善保管.

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所仃正式签约的员

±,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均

合用之。：试用期（见习期）人员的考核,不属于木制度范围，由公司招聘

与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,

不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权

力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理

与绩效考核的贡任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理界的业绩：

有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估

提出申诉。各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条:绩效管理与绩效考核是•个不断循环往更的过程,其基本程序为:

第二条:

2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个

人发展目标。

3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展

目标。

做好评价记录，以便进行考核面谈.

第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要

目的在丁,：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方

向：

2、讨论员工产生不足的原因，区分、属和管理者应承担的员任，以便形

成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或者考核周期）

的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，询定下年度（或者考核周期）的各项工

作目标和目标任务指导书。

第六条:考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心,以便进行必要的调整。

第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理

核准，并按核准后的考核结果执行.

第八条：考核资料必须严格管理，•经考核结束，人力资源中心须将原始表格归

入员工档案，员工个人和主管只能保留或印件。

第三章绩效管理作业流程

流程图权责单位|说明|相关袤下

—I研翠部门业绩指标等翠人力资源中心3。1岗位说明书

一表或者修改草苑事业部经理、人力资源3.2目标设定表（研发

I中心ma部）

工作量考核制定蔽事业部经理、人力资源3.4研发部门业绩指标

中心3.5等级量表

沟通达成共识分管高层领导3.6信息记录表格

人力资源中心3.7行为观察量表

事业部经理3.8行为观察量表

统计负责人3.9行为观察盘表

忸发强门业绩指标等级事业部经理3。10行为观察量表

事业部经理、人力资源

I―表资料管理丁3,11

I中心3。12

人力资源中心

I按目标开展邱一3.13

人力资源中心

]3.14

分管高层领导3。15

记录提交相关信息

II绩效主管3.16

________I薪资专员

自我评估

人力资源中心或者评估

人人力资谀中心或者

阿效沟通

I评估人

I

因效评估

|工作不考核计算I

I

I审HICK

|交人力谭涮3而鼐砰

i

考核结果应用I

I

评估结果分析

决二整KPI

发部）》制定各事业部的KPI,并分解制定下属科室的KPT,然后再分解制定

班组和个人的KPK制定的KP1内容包括指标名称、目标值、计分方法、权

重、激励办法、统计方法和统计负货人等内容。需由上下级共同商讨达成一

致提交分管高层领导。

3.2工作量考核办法的制定

部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每

月具体工作房的号核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.

部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或者岗位的调整可提出修改办法。

3.3沟通达成共识

人力资源中心会同事业部门针对制定或占修改的草案进行沟通，采集相关信

息，提出修改意见，并初步确定制定或者修改方案.

3。4对研发部门业绩指标等级量表制定或者修改的审核

分管高层领导负货对KPI制定或拧修改的方案进行审核,批准生效交人力资源

中心备案或者退网重新修改.

3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理

人力资源中心负贡对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电

子文件形式保存。

3.6部门按目标开展工作

部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。

3.7提交相关信息

评估周期结束后，统计负贡人应将负贡记录统计的信息在规定时间内提交给

绩效主管转交。

3.8自我评估

3.10绩效评估

评估人根据绩效沟通达成意见。

3.11行为观察量表考察

评估人根据行为观察量表和相关统计负贡人提供的信息计算被评估人的具

体的考核结果。

3.12审核

分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致

性的原则匕对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如

未通过审核则退回评估聿新评估，

3.13人力资源中心审核保存

人力资源中心应对行为观察量表评估纭果和考核结果进行进一步审核，追

溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实

性。并交总经理审阅后保存。

3.14核发考核工资

薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资X（实际评估分值/5）于15

号前核发考核工资。

3。15绩效评估结果分析

3.16行为观察限表修改意见的审核

修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表

的制定工作，形成绩效管理的良性循环。

3.17被评估人的申诉

被评估人如认为评估结果不公平或者不合理，应在获得评估结果的二个工作U

内向高层分管主管或齐人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查

1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。

2、作为确定工资、奖励依据.

3、作为潜能开辟和教育培训依据,

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和

决策时参考。

第三条：考核原则

第四条:考核人员：

管理类：三级管理（监督者八四级管理（管理者）、五级管理（领导

者）;

技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、创造；

营销类：产品、销售、营箱策划、市场财经、公共关系；

专业类:计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；

操作类：事务、司机、保安、基层首理、现场工程师、技术员、装配、

调测.

第五条：周期

（D分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核.李

度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

（2）基所人员考核以月为周期；中高以考核以季度为周期；高星以年为周

期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人田

以月为周期，研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度为

周期.

第六条：考核程序：绩效考核的普通过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标

考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价兀

考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对软考核时的不

同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、

管理目标、个人发展目标。

每•个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的

考核维度、不同的测评指标.

第八条：季度考核

1、季度考核时间（如遇节假日顺延）

1）第一季度考核：4月1日-10日；

2）第二季度考核：7月1日—10日；

3）第三季度考核：9月1日—10日：

4）第四季度考核：1月8U-20日（其中包括年度考核）。

第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。

主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考

核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上

增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培

训的依据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不

足六个月或者有其它特殊原因的员二，经考核管理委员会批准可以不参加

年度考核，考核结果视为合格。

2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第十一条:考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系口的相对重要程度，以及该指标由不

不合格，具体定义见表2。

第五章考核监督及反馈路径

第一条：申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清晰或者挣有异议，可以采取书面形式向人力

资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资

源部是考核管理委员会的日常办事机构，普通申诉由人力资源部负责协

调、处理.

第二条：申诉受理

1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

2,受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然

后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资

源部上报考核管理委员会处理。

3、申诉处理答安：人力资源部应在十五个工作II内明确答第申诉人：

人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将

进展情况

告知申诉

人。考核管

理委员会

在接到申

诉后.一周

内必须就

人力资源部谓查情况

申诉的内

第六章考核结果的应用及违纪处罚条例

第一条：芍核结果应用在月度奖金的分配，年度奖金的分配，绩效工资的确认.采

用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一:

表一:

等级A（优秀）B（良好）C（称职）1）（基本称职）E（不称职）

40%月基本30%月基本2滤月基本薪10%月基本

标准无

薪削薪博酬薪酬

比嵬

52050205

（%）

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

第二条：考核结果应用在不良事故号俵方而，根据相美不良事故造成不良后果的

程度,划分为重大、普通、轻微三个等级。

第二条：考核结果应用以下几个方面：

1、晋级资格的确认；

2、晋等资格的确认；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认：

5、其他资格的确认。

第四条：考核成绩与奖金的关系为：

I月度考核不称职的员丁.免月度空:

2.连续两次考核不称职者，警告：

3.积累三次考核不称职者，辞退：

4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级.

第六条：考核成绩与职务晋升的关系，山人力资源中心根据具体情况拟订，呈报

总经理核准后执行。

第七条：培训资格的确认：

L凡涉及需要提高员工履行工作职贵能力的培训，由各级主管根据考核结果提

出,经部门汇总后报人力资源中心统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源中心，以便编制单独的

职业培训计划：

3、部门经理及部门经理以上人员伟脱产培训条件，见相关管理制度.

第八条：凡浮现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以

辞退。

第九条：享受等级工资制员工在浮现以下几种情况时,不予考核：

1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核,同时免奖：

2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖：

3、其他总经理认为不予以考核的事项.

第七章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或者参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解特权在人力资源部。

第三条:本规定由总经理核准并报董事会。

第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同.

/L*is-*-mi八

工具1-1:

公司年度目标设定表

员工姓名：张智慧工号:007职位名称：研发中心技术部经理

部门：研发中心技术部到职日期:2022年4月5日

绩效周刖：自2022年4月至20及年3月

1业绩目标皿:60%

.、［匕沙1二4小1JWJITM」TCW^'JPU仪里

1、技术研发方案实施技术方案采用率330%工作目标按计划完成率Z9质

增加新技术研发效率12月20%

2、技术研发成果开辟成果验收合格率产品330M支术重大创新》3次

1、申请研发新技术数量科研项目请成功率N305科讲课题完成量260%

增加技术转化新产品能力12月10%

2.技术可行性产品技术柩定性＜2送毁事故发生次数＜2

1、技术对生产单位时间技术创新使标准工时降低率ND.5小时

降低新技术研发成本2、技术对生产单位成本技术创新消耗降低率22新产品利洞贡献率一等310%6月10%

3、技术对生产单位产品

保持核心技术的地位1、技术研发费用控制率技术研发钳用控制率W10%12月10%

续前表

行为目标迪20%

2/23/2022第”页j»28页

行为目标定义权重

责任心费任心是指对研发工作免挑而担,敢于负贡，勇于负责所表现出来的行为.30%

信息安全与保密意识信息安全及保密意识是指能严格按照公司用信息安全管理规定）执行，保守公司研发机密的行为。30%

协作精神协作精神是指能够关心下属，并与合作者建立良好关系，协同完成工作的行为。2弊

进取精神进取精神是指仃很强的开辟进取精神，愿意承担风险和贡任的行为.20%

续前表

管理目标权重：10%

管理目标定义权重

计划制定和执行能力是指能制定可操作性强的研究计划书，并能切实把握项目进度,使项目进度按计划进行的能力.酹

质量控制能力是指能对系统的质量进行很好的控制,并对工作中遇到的艰难能迅速解决的能力.30%

成本节约是指通过对流程和研发项目的控制,在完成研发计划的前提下.减少研发投入的能力。25%

员工关系管理是指能够与卜属建立和谐的关系，协调卜属间的矛盾，有效的管理员工的能力.15%

2022/2/23

2/23/2022箍15页V.3页

续前表

个人发展目标权重IW

个人发展目标行动计划衡量标准完成时间权重

优势改进之处

I,了解研发行业的发展及趋势，具备丰富的研发经验。1、深入地r解当前最新的知识和技术,并能够意识到它们在产业

界的应用.

2、美注行业发展动态，研究新呈现和条件成熟的业务模式和商业2、在了细权衡代价利利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了

模式使公司获得较大利益，甘愿冒险。

3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的3、及时对员工赋予反馈，对员工工作进行客观评价，赋予肯定或者

解决问题的万法。鼓励.

4,具有较强的分析判断能力I,主动与其他成员的进行沟通,积极寻求并尊重他人对问题佗看法

和意见：鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或

者提高群体的合作气第。

5、根据集团战略规划,负货集团发展模式研究5、组织分析主要竞争对手，包括其发展战略、产品策略，以及市

场拓展策略等，为制定集团发展战略提供参考

2/23/2022第16页只28页

提高技术知识水平，开辟巩固现有知识，并不断吸获得的技术资格证书；18个月40%

创造期的科研项目.收新信息，根据市场分专利申请;

析，多方知识结合仔发新参加研讨会的数量:。

产品。

提高管理能力参预负货项目的系统分研发项目按计划完成率。12个月30%

析及架构设计，并照督、

审核项目完成的阶段性

目标：统筹项目开腾工

ft.

注重员工培养负贡研发队伍的建设与参加培训的次数；12个月30%

培养，时常组织开辟人员培训考核的成绩。

的培训学习，强化开辟技

巧，提高研发能力.

续前表

2/23/2022箍17贡共28页

绩效管理9绩效为核M度范本

研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）

职位KPI

部门目标分解指标细分指标衡量标准职位KPI（研发人职位KPI（研发部

（技术人

（一级）（二级）（三级）（分等级）员）经理）

员）

新技术开辟新技术方案议计采用率使用百分比（%）技术方案设技术研究方案可实

一等：230%计数量施性研究

审核研发项目

二等：15%-30%

新产品开辟计划三等：W15%

完成率开辟计划实做完成率使用百分比（%）技术设计完新技术项目计划研控制研发进度

一等：290%成及时率究完成率

二等：70V90%

三等：W70%

开辟成果验收合格率产丛使用百分比（％）技术极务满技术评审合格率IS09001质量控制

一等：＞10%意度

二等：5%-10%

新产品立项

三等：W㈱

专利申请一等：》3次

二等：2次

2/23/2022第19页共28员

姗效管理与绩效考核W度范本

三等：S1次

核心技术的地位使用百分比盘）科研项目卬谙数量

一等:>30%

科研项目申请成功率

二等：15%-30%

申请研发新技术三等：<15%

数量使用百分比照）科研课避完成数量

一等：260%组织新技术可实施

科研课SS完成吊

二等：《0%—60%性,监督技术资料完

三等：WM»整性，实时新技术跟

一等：£2新技术测试踪

新技术和定性测试二等:3~5

三等：N6

技术可行性研究

一等：S2

新技术试验事故发生次数二等:3~5

三等：N6

新技术转化产品技术对生产单位技术创新使标准工时阱低率进前标准工时一改进后标研发成果

时间贡献准工时评价研发成果时于公

2/23/2022第10页广：28仪

绩效管理9绩效为核M度范本

一等：?0。5小时司价值的大小

二等：0,5'0.25小时

三等：这0.25

技术对生产单位技术创新使材料消转降低率改进前工序材料消耗一

成本贡献一改进后消耗

一等：，2单位

二等:0~2单位

技术对生产常位新产品利阀贡献率使用百分比（%）

产品利润贡献一等:310%

二等：5*—1优

三等：W5%

研发成本控制使用百分比（%）技术改造的研发成本降低率研发成本控加

技术研发费用控一等：310%用控制率严格按预注和制度控

制率二等：10%—15%制非生产性费用的支

三等：＞15%出

一等：提前2个月完成计划

研发周期控制二等:按时完成计划

三等：未按时完成计0

2/23/2022第20页只28员

绩效管理9绩效为核M度范本

指标定义与描述

指标名称开辟计划实施完成率

指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率

设立目的考察技术员一•定时期内执行计划他能力

计算公式=实际完成工作接xirm

计划完成工作量

考核等级（文字/数字）使用百分比（酚

-噂：290%

二等:70%Tm

三等：W70%

▲该指标按照部门分解给个人的计划执行

相关说明▲该指标指完成有效工作目标比率

▲统计过程直接由经理负或

数据采集技术部

2/23/2022第21页共2s页

绩效管理9绩效为核M度范本

数据来源技术部

数据核对研发中心经理及各环节负贡人

统计周期每季度一次

统计方式数据和表格

指标定义与描述

指标名称开辟成果验收合格率

指标定义单位产品符合质量标准的比率

设立目的考察新产品质量

计算公式

=实际合格mx⑼%

新产品检测及

考核等级（文字/数字）使用百分比（％）一等;>10%

二等：5%-10%

三等：W5%

2/23/2022第8货共28贝

绩效管理9绩效为核M度范本

数据采集与技术部

数据核对研发中心经理及各环节负近人

统计周期每月一次

统计方式数据和表格

指标定义与描述

指标名称专利申请

指标定义研发项目申请专利技术的数量

设立日的捡脸研发项目形成专利能力

计算公式=-用数&X100%

专利申请数量

考核等级（文字/数字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%Tm

三等：近70%

2/23/2022第8页共2s页

绩效管理9绩效为核M度范本

▲该指标按照部门分解给个人的计划执行，

相关说明▲该指标指完成仃效工作目标比率

▲统计过程直接由经理负责

数据采集技术部