管理学原理课件：激励

管理学原理激励导入案例：

小米的成长与对雷军的激励看上去，小米成长比较好，成为年轻的世界500强企业，但对雷军的百亿年薪却引发争议。所谓的“百亿年薪”其实是小米集团在2018年4月2日公司上市前向雷军一次性发行的约6.37亿股B类普通股，“是上市前董事会基于雷军对小米的贡献给予的2％股权奖励，业内惯例，比例在同业内看也不算高。”此前早已公告。除股权薪酬外，公司2018年并无向雷军发放任何现金酬金。对于这笔“意外之财”，雷军的处理方式是捐赠。”虽然年报数据靓丽，但资本市场并不买账。小米股价在这在这个5.20“我爱你”的吉祥日子中再次跌破10元大关，远离17元的发行价，更别提雷军的“年轻人的第一次股价翻倍”诺言了。“小米,AreyouOK?”一切都有待时间检验。案例启示全世界所有的领导者无一例外都希望下属努力工作，区别只是在多大程度上做到了。如何让员工努力工作，法宝自然是激励。然而，小米集团对董事长雷军的近百亿惊人股权激励，显然没有达到任何激励的效果，反而因为舆论的推波助澜，对公司和雷军本人的形象都带来了伤害。如何激励，看来并非仅仅是花钱的问题！在本章你将学习：需要、激励与激励的过程需要理论工作激励过程激励理论强化激励理论浮动薪酬激励方法、股权激励精神激励1、需要需要(need)是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。需要的本质是一种心理状态，是人体内部一种不平衡的心理状态，指某种重要或有用的事物匮乏、丧失或被剥夺时个体内心不平衡的一种主观感受。需要包含两种成分，一种是定性的、方向性的成分，反映了需要对特定目标的指向性，这目标又称为诱导因素，它是能使需要获得满足的外在事物或条件。另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。2、外在性需要和内在性需要①外在性需要。这种需要包括所指向的目标或诱导因素，是当事者自身无法控制而由外界环境来支配的。也就是说，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源或奖酬来满足的。对于只注重外在性奖酬的员工来说，工作只具有工具性，对工作本身并不关心。2、外在性需要和内在性需要②内在性需要。这种需要的满足源泉是工作本身或工作完成时所带来的某种效果。所谓内在性是指内在于工作之中，并非内在于当事人自身中。内在性需要的满足取决于当事人自身的体验、爱好和判断。注重内在性需要的人，工作不再是工具性的，而是具有直接吸引力的。3、激励的含义激励(motivation)，就其词义来看，是指激发鼓励的意思。激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋势加以控制。因此，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，引导、保持、归化人的行为，使其努力实现组织目标的过程。从组织行为学的角度来看，激励是一种心理过程，是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。4、激励的目的和重要性激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。激发人的无限潜能5、激励由下列5个要素组成①激励主体，指施加激励的组织或个人。②激励客体，指激励的对象。③目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。④激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。⑤激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。6、激励的过程：

动机、需要与行为的关系模型驱使需要心理紧张动机行为需要满足紧张消除强化刺激诱导目标新需要7、激励的发展历程（1）“恐吓与惩罚”为主的激励思想，盛行于20世纪以前和20世纪初。（2）以“奖赏”为主的激励思想，流行于20世纪20年代至40年代，以霍桑实验为标志。（3）以“工作中的奖赏”为主的激励思想，二战后在美国开始流行，强调工作本身的激励作用。（4）以“激励特征”为主的激励思想，始于20世纪70年代，中心内容是建立具有期望的激励特性的组织。课堂讨论

老师能用“罚站”这种处罚方式吗？2018年10月16日，湖南株洲育红小学一名三年级女生因为迟到，被女教师罚站数分钟。在派出所任副所长的女生父亲竟带队到学校带走女教师，在审讯室里被关了7个多小时，下午3点左右才被放出。老师是否应该有处罚权？你怎么看“罚站”这种处罚方式？8、激励的前提条件？了解被激励对象的需要9、马斯洛需要层次理论①生理的需要（physiologicalneeds）：包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需要。②安全的需要(safetyneeds)：包括人身的安全、财产的安全和职业的稳定等方面的需要。③社交的需要(socialneeds)：指人对于友谊、爱情和归属的需要。④尊重的需要(esteemneeds)：包括受人尊重的需要和自尊的需要两方面。⑤自我实现的需要(self-actualizationneeds)：指成长、发挥潜能、追求事业成就、实现理想、成为自己久已向往的人物等方面的需要。

马斯洛需要层次理论自我实现

尊重需要社会需要安全需要生理需要马斯洛需要层次理论①只有尚未满足的需要才具有激励的力量。②人的需要具有层次性。上述各种需要是按其优势程度或重要程度由最低的生理需要向最高的自我实现需要逐级形成的。③人在每个时期都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位或主导。而人的行为是由其当时的主导需要决定的。

马斯洛的需要层次理论尽管缺乏足够的验证支持，但因为其内在的逻辑性和通俗易懂而得到了普遍的认可。马斯洛的需要层次理论的应用

需要层次组织能采用的激励措施自我实现的需要培训，创造成功条件，提供富有挑战性的工作，工作的自主权，决策权，晋升尊重的需要提供认可、地位、职衔，优越的办公条件，当众称赞，荣誉奖励社交的需要加入工作群体，人文关怀，同事友善，联谊小组，集体体育娱乐活动，解决户口或者绿卡，组织相亲安全的需要劳动保护，就业保险，终身职位，健康和医疗待遇，退休福利保障，避免暴力生理的需要保障性工资，舒适的工作环境，适度的工作时间，提供工作餐，住房或住房补贴10、赫兹柏格双因素理论1959年，赫茨伯格（Herzberg）与他的同事莫纳斯和斯奈德曼根据一次调查所得的资料合作发表了《工作的激励因素》一书．在这本书里，他们提出了激励的双因素理论，即保健和激励因素理论。使员工感到不满的叫保健因素，是低层次需要；使员工感到满意的叫激励因素，是高层次需要。赫兹柏格双因素理论保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件、个人生活等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但是这些因素不会对员工起激励作用，不会激起员工的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，即满足了员工这方面的需要，只会消除不满。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容和结果联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。赫茨伯格双因素理论传统的观念赫茨伯格的观念激励因素保健因素满意不满意满意没有满意没有不满意不满意11、工作激励如果工作也成为一个的激励手段，零成本激励就很好地完成了工作，那该多好啊！事实是确实可以如此。工作激励的思路包括工作扩大化、工作丰富化、工作特征模型、工作轮换、弹性工作、在家工作等。其中工作特征模型是比较系统化的理论。工作特征模型（jobcharacteristicsmodel），也称作五因子工作特征理论，是美国哈德曼（Hackman）和奥德汉姆（Oldham）提出的，它是工作丰富化理论的演变，如图10-4所示。五因子工作特征理论

哈德曼和奥德汉姆认为，任何工作都可以通过下列五个核心维度来描述：（1）技能的多样性：完成一项工作要求员工具备的技术和能力的范围。（2）工作的完整性或任务同一性：一项工作需要多大程度上作为一个整体来完成和工作具有同一性的程度。（3）任务的重要性。（4）主动性：在工作方面允许自由和独立的程度。（5）反馈性：员工获得其工作绩效信息的直接、及时和明确程度工作特征模型工作特征心理状态成效技能多样性反馈任务完整性任务重要性自主性感受工作的意义了解工作的结果体验工作的责任高的工作激励高的工作绩效高的工作满意度低的缺勤率和离职率权变因素：必要的知识和技能、个人成长的渴望、满意的工作环境12、目标设定理论目标设定理论（goal-settingtheory）是洛克（Locke）在1967年提出的。他认为目标本身就具有激励作用。目标的激励作用体现在三个方面：首先，目标引导活动指向与目标有关的行为，而不是与目标无关的行为。其次，目标会引导人们根据难度的大小来调整努力的程度。第三，目标会影响行为的持久性。使人们在遇到挫折时也不放弃，直到实现目标。目标设定理论目标设定理论要求目标必须具体明确和有挑战难度。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。如果完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺，通常任务越难，绩效越好。当然如果目标难度达到不可能完成的程度，则目标很可能不再产生激励作用。目标设定模型目标具体的困难的公开承诺实现目标参与目标制定激励自我效能感反馈任务策略绩效报酬满意感13、期望理论期望理论（expectancytheory）是弗鲁姆（Vroom）1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论以三个逻辑关联反映需要与目标之间的关系的，即要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们需要的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论激励力=效价×期望值。效价—对结果的评价、反映偏好期望值——结果实现的概率期望理论模式个人努力工作业绩组织回报期望值：个人努力达到工作绩效的可能性大吗？关联性：达到工作绩效能获得理想回报吗？效价：获得的回报有多大的吸引力？获得实现激励力=期望值×效价公平理论公平理论的基本内容是，员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人与他们进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。14、公平理论平均意味着不公平。不公平则：减少自己的投入；通过其他方法增加自己的产出。15、强化激励理论斯金纳（Skinner）等人倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为的一种理论。强化理论运用于管理工作中，可以通过如下四种方式进行：（1）正强化。这是通过给与被强化者适当报酬的方式，以肯定某种行为。（2）负强化。这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。（3）惩罚。以某种强制性的后果来表示对某种行为的否定，不希望这种行为重复出现。（4）中止，或者叫自然消退、冷处理。这是指对某种行为中止或者取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定。16、激励方法--浮动薪酬激励方法

按照赫茨伯格的双因素理论，薪酬只要与工作结果挂钩才会成为激励的手段。薪酬可以全部浮动，也可以部分浮动。只要浮动部分的薪酬才有激励作用。年薪制是以年度为单位支付管理者收入的一种浮动分配制度。对于企业领导人，其薪酬可以与企业业绩挂钩，实行年薪制。如果企业内部部门业绩能清晰区分，也可以对部门领导者实行年薪制。典型的年薪制模式是二元结构，即将管理者的年薪收入分为基薪和风险收入两部分。17、激励方法--股权激励股权激励是长期激励方式，包括股票激励和股票期权激励。股票激励：股票购买股票奖励虚拟股票业绩单位等。18、激励方法—股票期权激励股票期权就是给予受益人在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。a.股票期权是一种权利而非义务。亦即股票期权的受益人在规定时间内，可以买也可以不买公司股票。b.股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值。若行权价格为10元，公司股票的市场价为8元，则该股票期权一文不值；若公司股票的市场价为18元时，则受益人行使期权的每股收益为市场价与行权价的差额即每股收益为8元。c.股票期权是公司无偿赠与受益人的。但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。股票期权是“金手拷”，具有吸引人、留住人和激励人三大作用。激励方法—股票期权激励股票期权激励方案要素：a.股票期权的授予主体b.股票期权的授予对象（受益人）c.有效期d.行权价e.股票期权的数量f.股票持有期g.行权股票来源19、案例分析

海底捞，你学得会吗？20、精神激励精神激励是相对于物质激励而言的。《行为科学辞典》把精神激励解释为“群体内部通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等各种方式来满足人体的心理需要，调动其工作积极性的一种管理方法”。精神激励具有隐蔽性和成本小的特点。精神激励精神激励是为内在激励，是指精神方面的无形激励,包括表扬，授予荣誉称号，向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度，制定适合每个人特点的职业生涯发展道路，信任员工等等，通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意