2022年人力资源管理师（三级）技能操作考试题库（含真题）

2022年人力资源管理师（三级）技能操作考试题库（含

真题）

简答题

1.劳动保护费用的类别主要是以下各类：

答案：1.劳动安全卫生保护设施建设费用2.劳动安全卫生保护设施更新改造

费用3.个人劳动安全卫生防护用品费用4.劳动安全卫生教育培训经费5.健

康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.1

伤认定、评残费用等

2.简述职业安全卫生标准的内容和分类。

答案：内容：职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和

有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产

损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。分类:

我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标

准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是

推荐性标准。

3.请阐述岗位评价标准是根据什么来规定？

答案：岗位评价标准是根据岗位调查，分析与设计以及初步试点的结果，在系统

总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的结成，各类评价指标的衡量尺量

以及岗位测量，评比的方法等所作的统一规定。岗位评价标准包括岗位评价指标

的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

（-）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准（详见教材）1.

质量责任指标分级标准（表5-1）2.产量责任指标分级标准（表5-2）3.看管责

任指标分级标准（表5-3）4.安全责任指标分级标准（表5-4）5.消耗责任指标

分级标准（表5-5）6.管理责任指标分级标准（表5-6）7.知识经验要求分级标

准（表5-7）8.操作复杂程度分级标准（表5-8）9.看管设备复杂程度分级标准

（表5-9）10.产品质量难易程度分级标准（5-10）11.处理预防事故复杂程度分

级标准（5-11）（-）劳动强度、劳动环境和社会心里要素所属岗位评价指标的

分级标准1.体力劳动强度2.公式利用率3.劳动姿势4.劳动紧张程度5.工作轮

班制6.粉尘危害程度7.高温作业危害程度8.噪声危害程度9.辐射热危害程度1

0.其他有害因素危害程度11.社会心理评价指标

4.设计单项薪酬制度的基本程序。

答案：1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、

奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用

对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内

容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

5.（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度

的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与

安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人

员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏

针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。

固此，严经理在修改意见中，提出二一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案

例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统,

使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训I,坚持

理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本

程序和实施要点。(18分)

答案：(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致

范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案

例。④指导员将学员分组，每组5〜6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导

员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法

进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议

后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色

及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况。

③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨

论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应

作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员

相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学

到些什么"。(3)实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们

没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化

利用。②制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题

中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判

断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个

案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可

以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。③记录个案发生的背导时应依据的5

W2H原则：何人(Who)x何事(What)%何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、

如何做(How)、多少费用(Howmuch)。④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导

员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案

进行时间约为30〜40分钟；主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背

导情况，而不是事件发生后的解决策略⑤在讨论学到些什幺“时，需多花费一些

时间。

6.简述企业制度规划的含义及内容。

答案：企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生

产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要

保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制

度化、规范化和标准化管理等内容。

7.简述集体合同的意义及订立集体合同应遵循的原则。

答案：（1）集体合同的意义如下：1）订立集体合同有利于协调劳动关系。2）

加强企业的民主管理。3）维护职工合法权益。4）弥补劳动法律法规的不足。（2）

订立集体合同应遵循的原则如下：1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2）

相互尊重，平等协商。3）诚实守信，公平合作。4）兼顾双方合法权益。5）不

得采取过激行为。

8.简述调解委员会调解的程序。

答案：（1）申请和受理。D发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调

解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与

理由。口头申请的；调解委员会应当当场记录。2）调解委员会接到调解申请后，

对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。

对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书

面通知申请人。3）发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以

在征得双方当事人同意后主动调解。（2）调查和调解。1）调解委员会调解劳动

争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。2）调解委员会

根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以

邀请有关单位和个人协助调解。3）调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采

取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成

调解协议。（3）调解协议书1）经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调

解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结

果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调

解员签名并加盖调解委员会印章后生效。2）调解协议书一式三份，双方当事人

和调解委员会各执一份。3）生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人

应当履行。4）双方当事人可以自调解协议生效之日起15目内共同向仲裁委员会

提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内

容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的

结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经

双方当事人签收后，发生法律效力。5）双方当事人未提出仲裁审查申请，一方

当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲

裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损

害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可

以依据调解协议作出仲裁裁决。6）调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解

申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约

定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。7）当事人不愿调解、调解不成或

者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会

应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员

会申请仲裁。（4）与协商、调解相关的时效规定。1）劳动争议调解仲裁法规定，

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道

其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动

者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当

自劳动关系终止之日起一年内提出。2）法律规定的仲裁时效，因当事人一方向

对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行

义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者

请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。①一方当事人提出协商要求后，另一方当

事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。②在约定的协商期限内，一方或者

双方当事人不同意继续协商的。③在约定的协商期限内未达成一致的。④达成和

解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。⑤一方当事

人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。⑥调解委员会受理调解申请后，

在受理调解申请之目起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。⑦在受理调

解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。⑧

达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。（5）人民法

院的支付令。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成

调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法

向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

9.岗位安全卫生教育的内容。

答案：为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。（一）新员工实行三级

安全卫生教育入厂教育、车间教育、班组教育（二）特种作业人员和其他人员培训

（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训

10.（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在

为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到

一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高

层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性

等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流

启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层

人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析

法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，

分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）

答案：头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行一

定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。

同时选定参加会议人员，一般以5〜10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、

地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（3分）（2）热身阶段。这个阶段的目

的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的

状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家

的思维处于轻松和活跃的状态。（3分）（3）明确问题。主持人简要地介绍有待解

决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思

维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10〜15分钟

的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思想。经过一段时间的

思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维,

能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想,

并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（3分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑

风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要

私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想

法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大

家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象.使彼此相互启发、相互补

充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。

（3分）（6）解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经

过多次反复比较和优中择优，最后确定1〜3个最佳方案。这些方案往往是多种

创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的

可行性方案。（3分）

11.岗位薪酬体系的设计。

答案：岗位薪酬体系的概念:是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过

市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。岗位薪酬体系的设计包括以下八

个步骤：1）环境分析2）确定薪酬的策略3）岗位分析4）岗位评价5）岗位等级划分

6）市场薪酬调查7）确定薪酬结构与水平8）实施与反馈

12.请应用概率加权法计算测定指标的权重并求出得分，填入下表中。

相对权数A

12345

渊定指标分值2概率权数X得分RX,

0.20.40.60.81.0

Eu200.00.00.20.30.5

£|2150.00.00.00.10.9

150.00.00.20.20.6

200.I0.20.30.40.0

小300.00.10.20.20.5

合计)00—————

答案：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如

指标E11的最高权数1.。的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3,3

级权数0.6的概率为0.2o依次类推，可得出指标E12、E13、E14、E15各个

等级的概率。第二步，将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概

率权数(Xi)。其计算公式为4"

例如，指标的权数为

X|=!.0x0.5+0.8x03+0.6x0.2=0.86

指标&2的权数为

距=1.0x0.9+0.8x0.]=0.98

指标83的权数为

跖=1x0.6H).8x0.2+0.6x0.2=0.88

指标的权数为

X=0.8x0.4+0.6x0.3+0.4xO.2+O.2x0.1=0.60

指标Es的权数为

X尸1.0XO.5+O.8X0.2+0.6x0.2-4).2x0.1=0.82

Eli=P,Xt=20x0.86=17.2

£12=P2X2=15x0.98=14.7

&3=PX3=15x0.88=13.2

£u=^4^=20x0.60=12.0

EK=210X0.82=24.6

第三步，用各测定指标分值(绝对权数PJ乘以各门概率权数(X)即可求出要素总分.

£=£EX,=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7

13.培训课程的实施步骤包括哪些？

答案：（一）前期准备工作1.确认并通知参加培训的学员。2.培训后勤准备。

确认场地和设备。3.确认培训时间。须考虑因素：能配合员工的工作状态；合适

的培训时间长度；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制。4.相关资料的准

备。5.确认理想的培训师。（二）培训实施阶段1.课前措施2.培训开始的介绍

工作（具体包括：培训主题；培训者自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训

课程的简要介绍；目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍）3.

培训器材的维护、保管（三）知识或技能的培训培训过程中应注意：注意观察讲

师的表现和学员的课堂反应及时与讲师沟通协调：协助上课、休息时间的控制：

做好上课记录（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作：向讲师致谢,

作问卷调查，颁发结业证书，清理、检查设备，培训成果评估。

14.简述人力资源费用支出控制的原则。

答案：1.及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际

支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间

的损失。2.节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用

支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化。3.适应

性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这

种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4.权责利相结合原则。实施

人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使

用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。

15.ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业

发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取

了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰

富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？

答案：如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）

确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动

时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程

相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）

分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它

必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培

训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训

中的培训方法可作如下分类：①与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；②

与解决问题能力培训相适应的培训方法；③与创造性培训相适应的培训方法；④

与技能培训相适应的培训方法；⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应

的培训方法；⑥基本能力的开发方法。（3）根据培训要求优选培训方法每一种

培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几

点要求：①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；②

保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群

体特征相适应；④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择

还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。

16.简述情境模拟法的分类及特点。

答案：情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况

相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理

可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力

等综合素质。（1）情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：

①语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力

测试、说服能力测试、沟通能刀测试等。②组织能力测试。侧重于考察协调能力，

如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。③事务处

理能力测试等。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力

测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（2）

情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘

者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观

察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言

表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、

销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招

聘中高层管理人员时使用较多。②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是

针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是

在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能

力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创

造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

17.杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采

取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场

（*）a（o

的布置工作。请回答以下问题：（1）结合图1

（a）、（b）、（c）,对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（2）如果

您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（3）如果面

试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？

答案：（1）图1（a）、（b）、（c）为常见的一对一面试座位排列方式，其特

点分别为：（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（b）面试考官与应聘

者相对而坐，距离较远。（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而

坐，距离较近。（2）如果我是杨一平，会选择（c）座位排列方式。原因如下:

①对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一

种心理压力。选择G）座位排列方式可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧

张气氛，有利于自如发挥应有的水平。②对面试考官来说，如果与应聘者相距甚

远，则不利于他观察应聘者，选择（c）座位排列方式能够避免如（b）造成的心

理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好

地合作。③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者

斜坐着，视线形成一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近

距离从应聘者的表情、言语中获得信息,为录用决策提供依据。④无数实践证明，

企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。所以，

杨一平采用（c）座位排列方式能更加证明其专业胜任能力。（3）如果面试考察

重点是应聘者的压力承受力，我会选择图（a）座位排列方式。因为图（a）中,

面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带

来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。

18.培训有效性评估应在哪些层面建立？

答案：（1）反应层面的评估。反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主

要测评受训者对培训的感受，测评的方法采用问卷调查法。（2）学习层面的评

估。在培训中，传授的内容主要包括知识、技能和态度。所以在培训评估体系设

计中，学习层面评估的主要方面相应为：学到了什么知识?改进了哪些技能?哪些

态度改变了？正确评估学员的学习结果在培训评估中十分重要，因为如果没有知

识、技能或态度的获得和改变为基础，就很难导致行为和结果的改变。（3）行

为层面的评估。行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生

的变化，这实际上是知识、技能和态度的转移。出于外部环境的限制和影响，很

难判断员工的行为何时何地发生变化，也很难预测这种改变就是培训导致的，如

上级的嘉奖也会导致行为的改变。这种从培训到行为转移时间上的滞后使得行为

层面的评估十分复杂，评估标准制定也比较困难。（4）结果层面的评估。结果

层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见,

因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的就是工作绩效的提高。如果能在这

个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑

虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济

效益的课程上来。结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评,主要原因是：

一方面，这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结其；另一方面，对这

个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指

标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。对于以上培训效果

的四个评估，应在不同时间段进行，如反应层在培训中进行；学习层在培训结束

时进行；行为层一般在培训结束3个月之后进行；而结果层面则应在培训半年甚

至一年后从工作绩效考核中进行。（5）培训成本收益的计算。评估培训的成本

收益实践操作比较困难，其原因在于：首先，培训效果对企业收益的影响很难分

解，因为企业业绩的改变有可能来源于培训项目，但其他不可测的非培训因素亦

会对业绩改进有所贡献；其次，除生产型或销售型企业、部门的业绩改进可以直

观地以产量、销售量表现外，对于其他企业或部门培训后的效果大多是隐性且难

以最化的，将业绩提升的衡量指标转化成为货币价值用以衡量收益成本往往比较

复杂，且需要花费较长时间对部门工作进行分析、记录，并结合本地区同行业状

况得出其货币价值，然后进行计算。

19.简述企业劳动关系调整信息系统的设计。

答案：（1）信息需求分析。1）劳动关系管理部门，根据不同性质的问题，需要实

施不同的决策，为使劳动关系调整信息系统有效运行，首先确定需要何种信息。

企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。2）

战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动

关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程;

日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。（2）信息收集与处理。1）信

息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。企业组织进行的员工

工作满意度调查，以及在调查结果的分析中实际上就进行了全方位的沟通。调查

结果是员工按照自己的感受评论组织的运行状况，可以获得下情上传的效果。2）

检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除可能存在的错误,

确定信息来源的可靠性和内容的真实性。3）信息加工。按照规定的方法和要求对

信息进行加工整理，建立存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，一

些信息的时间性要求也很强，利用后应保存起来，有些信息虽不立即使用，但对

日后工作也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的信息要制

定一套科学的方法和手段，保证信息的查找。4）传输。明确规定信息传输渠道、

信息传输载体和传输时间。⑶信息提供。劳动关系管理信息系统在完成信息处

理程序后，根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息

需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员。

20.DD公司准备对公司全体员工进行培训，请协助人力资源部培训经理制定一份

培训课程描述表。

答案：

培训课程描述赛

项目名称

课程名称

课程课时

课程目的

目标学员

学员人数要求

前期淮备：

组织者

受训者

培训齐

培训牧室要求

培训所需资料和设％

培训师姓名

21.确定调查目的具体包括哪些内容。

答案：在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后开始组

织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括整体

薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的

调整等。

22.RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现

的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列

问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的

培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，

公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训,

那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管

理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、

质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。

公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人

数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因

为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远

的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总

结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入

胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）你认为这次

培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公司的人力资源部经

理，你会怎样安排这个培训项目？

答案：（1）RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：①没有对员工进行培训

需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的

认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有

“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，

在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全

程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有

对培训的效果（结果）进行评估。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训

工作中应该做到以下几个方面：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管

培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制订培训计划，做出培

训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。③

选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培

训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过

程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。

23.简述最低工资的含义。

答案：G）最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提

供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中，所谓的正常

劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同

约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、

生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加

社会活动期间，视为提供了正常劳动。（2）最低工资适用于我国境内的企业、

个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和

与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。（3）国家实施最低

工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用

人单位的工资分配行为。

24.简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。

答案：（1）岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某

类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。（2）岗位规范的主要内容。岗位

规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。1）岗位劳动规则。

即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时

间规则。②组织规则。③岗位规则，也称岗位劳动规范。④协作规则。⑤行为规

则。2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及

修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间

定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3）岗位培训规范。即根据岗位的性

质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。4）

岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水

平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作

的统一规定。（3）岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范有以

下几种基本形式。1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、

经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求。②能

力要求。③经历要求。2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。①指导

性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。3）生产岗位技术业务能力规范。它

是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包

括以下三项内容。①应知。②应会。③工作实例。4）生产岗位操作规范。也称生

产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容。①岗位的职责和主要任务。②

岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方

法。④与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规

范、生产岗位考核规范等。

25.简述企业参加招聘会的主要程序。

答案：（1）准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有

吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个

比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时

间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机

投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单

位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。（2）准备资料

和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事

先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到

计算机、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准

备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。其他特定设备也要在会前一一准备

好。（3）招聘人员的准备、参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也

要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对

求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要

一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。（4）与协作

方的沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括

招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通

中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项,

以便提前做准备。（5）招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传

工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的

人员参加招聘会。（6）招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将

收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多

应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留

下公司管理效率较高的印象。

26.已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下：合格品(Q1)90

00件，非因员工过失而造成的废品(Q「)150件。基本定额(tn，)2.0小时,

追加定额(tn)0.5小时。实耗工时总数(t1)18000小时。试计算生产工人劳

动定额完成程度指标和企业劳动定额完成程度指标。

“a

答案：由题意，生产工人劳动定额完成程度指标二,=22875/18000=

127.1%。企业劳动定额完成程度指标二Q1tn'/t1=18000/18000=100.0%

27.长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是

典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及

后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的

发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只

有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖

金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但

也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法

生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同

行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半

年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织

结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资

按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作

安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重

新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)

企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请

对企业的薪酬制度提出改革建议。

答案：（1）企业改革之前存在的问题主要有：①组织结构不适应业务的发展；

②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；③没有合理的绩效考核制度；④原有管

理人员的素质不适应企业的发展要求;⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市

场水平；⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；⑦没有为人才提供

良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施

的评价如下：①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一

种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长

（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。②总经理已经

意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗

位的不同特点制定不同的调整方案。③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的

老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和

资历等因素。④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位

要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度

可进行如下改革：①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内

部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并

作为招聘的依据。②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高

企业市场竞争力。③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利

的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安

全感。④在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动

薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。⑤为重要岗位上的员

工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。⑥对那些曾经为

企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体

现出对这些员工做出贡献的认同。

28.简述福利管理的基本程序。

答案：福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理，包括

福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控

和修订等。

29.BB公司要根据2014年的生产情况制定2015年各项管理费用预算。请为该公

司制定一份人力资源部管理费用项目统计表。

答案：答案：

BB公司人力费源部管理费用项目统计表

活动项目费用项目

1.招的广告费、招转会经费、高校奖学金

2.工资水平市场调直调研费

3.人员治评潴评费

4.培训教材费、枚外劳务费、培训费（差旅费）

5.公务出国护照费用、签证费

6.调而专题研亢会议费用、专业协会会员费用

7.劳动合同签订劳动合同费用

8.辞退补偿费

9.残疾人安置残疾人就业保障金

10.劳动纠纷法律咨询费

II.办公业务办公用品费与设*投货

30.简述笔试的优缺点。

答案：（1）笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题

目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘

者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容

易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于

上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。（2）笔试的缺

点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能

力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员

招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮

的竞争。

31.学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其原则包括哪

些？

答案：学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略

的制定可以归结为四个原则:第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学

习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;第三,

视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;第四，促进各个培训参与主体之间

的联系，实现资源共享。

32.简答直线制结构的缺点。

答案：（1）组织结构缺乏弹性。⑵组织内部缺乏横向交流。⑶缺乏专业化分工，

不利于管理水平的提高。（4）经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人

必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作

会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

33.简述政府薪酬数据的缺点。

答案：1.这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了

较强的行政色彩;公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调

查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明；2.调查只是集中在工资上面，对于

其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平；3.

数据的处理方法简单，仅仅是算出平均数或比例，没有作进一步的统计分析。

34.简述稳定系数的概念。

答案：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的

结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与

测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测

试，因为被测者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二

次测试的成绩。

35.（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人

占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质

量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完

整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3

年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少

一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，

公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全

面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行

管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资

源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多

种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。（1

8分）

答案：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分析。通过调查

分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。

（2分）（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水

平的政策和策略。（3分）（3）岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动

之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志

法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格

等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。（3分）

⑷岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、

海氏评估法等。（2分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不

同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2分）（6）市场薪酬

调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水

平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。（2分）（7）确定薪酬结构与水平。

市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。（2分）（8）

实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，

通过实施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）

36.简述集体合同与劳动合同的区别。

答案：1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方

是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳

动者个人。2.内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约

定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面,

也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义

务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为

劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳

动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4.法律效力不同。集体合同规

定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效,

故集体合同的法律效力高于劳动合同。

37.（2016年11月）简述绩效管理系统评估的主要内容。（14分）

答案：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析

的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。如现行的

绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以

贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2分）（2）对绩效管理体

系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善

的程度如何,各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

（3分）（3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否

全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（3分）

⑷对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的

各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的

职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管

理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变,

在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。（3分）（5）对绩效

管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪

酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。（3分）

38.哪些情形下，职工虽然受到伤害或死亡，但不得认定为工伤或者视同工伤？

答案：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。

39.简述外部招募的优势。

答案：（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种

崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织

文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、

自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水

的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原

有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鱼占鱼效应”。特别是高层管理人员的引

进，这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。（2）有利于招聘一流人

才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一

些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（3）起到树立形象的作用。

外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界

人士中树立良好的形象。

40.某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人

员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心

理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：（1）应用心理测试法进行

人员招聘时，需注意哪些基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些

情境模拟测试方法？

答案：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对

应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的

评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①

公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。

41.简述薪酬市场调查报告的内容。

答案：薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可

以分为两大部分:一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、

调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述;

二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通

过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

42.制定培训风险管理制度需要考虑哪些问题？

答案：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训

活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。③

培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受

训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即

谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿.

43.简述培训项目计划应包含的内容。

答案：（1）培训目的：说明员工为什么要进行培训。（2）培训目标：解决员工

培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目

的具体化、数量化、指标化和标准化）。（3）受训人员和内容：明确培训谁、

培训什么。（4）培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。（6）

培训时间：时间安排受培