2026年企业人力资源管理师三级考试实操真题试卷(含答案)

2026年企业人力资源管理师三级考试实操真题试卷(含答案)一、单项选择题（共30题，每题1分）1.在企业人力资源规划中，为了应对人员过剩的情况，下列措施不属于永久性解雇措施的是（）。A.提前退休B.辞退C.合同到期不续签D.冻结招聘2.岗位分析信息的主要来源中，通过直接观察工作执行者来获取信息的方法是（）。A.观察法B.问卷法C.访谈法D.工作日志法3.招聘广告的设计原则中，“引起注意、激发兴趣、创造欲望、采取行动”的英文缩写是（）。A.AIDAB.SWOTC.SMARTD.PDCA4.在人员选拔中，能够测试出应聘者的人际交往能力、应变能力等的面试类型是（）。A.压力面试B.行为描述面试C.情境模拟面试D.小组面试5.下列不属于员工培训需求分析模型的是（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.胜任特征模型6.培训课程内容设计的基本原则中，要求课程内容既要有超前性，又要符合企业实际需求的是（）。A.相关性原则B.超前性原则C.目标性原则D.系统性原则7.在绩效考评中，由于考评者对被考评者的某种特定品质或特征有强烈的感知，从而掩盖了其他品质或特征的考评误差是（）。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.后继效应8.关键绩效指标（KPI）设计的基础是（）。A.平衡计分卡B.目标管理C.岗位分析D.组织战略与目标9.薪酬调查的目的是为了（）。A.确定企业薪酬总额B.制定岗位评价标准C.建立外部竞争性薪酬结构D.计算员工个人所得税10.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级数量多，浮动范围小B.薪酬等级数量少，浮动范围大C.薪酬等级数量多，浮动范围大D.薪酬等级数量少，浮动范围小11.劳动合同变更的原则不包括（）。A.平等自愿B.协商一致C.不得违反法律D.必须采用书面形式（虽建议书面，但法律未绝对禁止口头变更后的履行，此处考察常规原则，通常选书面为原则，但若选项有“立即生效”则为干扰。此处考察严格法律原则，最标准为不得违反法律强制性规定，书面为证据要求。题目设计为：劳动合同变更应当遵循的原则是（）。A.平等自愿B.协商一致C.不得违反法律D.以上都是。答案为D。若为单选且必须选一个非原则，则需调整。修改题目为：）11.劳动合同变更时，未采用书面形式，但已经实际履行了变更的劳动合同超过（）个月，且变更内容不违反法律、行政法规等规定的，该变更行为有效。A.1B.3C.6D.1212.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年。A.0.5B.1C.2D.313.劳动行政部门对劳动合同制度实施情况进行监督管理时，有权查阅用人单位的（）。A.商业机密文件B.与劳动合同有关的资料C.股东会决议D.年度财务审计报告14.岗位评价中，将工作岗位与设定的等级标准进行比较，从而确定岗位价值的方法是（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法15.A公司2025年销售收入为5000万元，人工成本总额为500万元，则该公司的人工成本销售比率为（）。A.5%B.10%C.15%D.20%16.下列关于劳务派遣的表述中，错误的是（）。A.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应支付最低工资B.劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务C.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位D.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施17.员工满意度调查中，最常用的信息收集方法是（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.实验法18.在制定劳动定额时，若产品的结构和工艺相似，可采用（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法19.薪酬水平调整的主要类型不包括（）。A.奖励性调整B.生活指数调整C.工龄调整D.随意性调整20.企业集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.全体职工B.职工代表大会或全体职工C.工会委员会D.企业管理层21.员工入职培训的主要目的是（）。A.提高员工专业技能B.帮助员工融入企业文化C.解决员工绩效问题D.培养管理层后备力量22.结构化面试的优点是（）。A.灵活性强，能深入探讨问题B.可比性强，公平性高C.节省时间，成本较低D.氛围轻松，压力小23.绩效反馈面谈中，考评者应采取的立场是（）。A.批评者B.指导者与帮助者C.裁判员D.监督者24.岗位设置的基本原则是（）。A.因人设岗B.因事设岗C.因利设岗D.因权设岗25.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同B.提前30日以书面形式通知本人解除合同C.不得解除合同D.只能终止合同26.培训效果评估的最低层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层27.薪酬的内部一致性主要体现在（）。A.员工薪酬与市场水平一致B.员工薪酬与个人绩效一致C.岗位薪酬与岗位相对价值一致D.员工薪酬与工龄一致28.某工作实行计件工资制，单价为10元/件，合格品为100件，料废品为5件，工废品为2件。该员工应得的计件工资为（）元。A.1000B.1050C.1070D.102029.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.全体职工30.劳动安全卫生预算编制的程序中，首先应进行（）。A.编制劳动安全卫生预算表B.劳动安全卫生保护费用总额的测算C.劳动安全卫生管理费用的预算D.费用支出的审批二、多项选择题（共15题，每题2分）31.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.人员培训开发计划D.薪酬福利计划E.劳动关系计划32.工作岗位分析的准备阶段包括（）。A.明确岗位分析的目的B.设计调查方案C.收集背景资料D.制定规范用语E.进行现场调查33.外部招募的渠道主要有（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐E.广告招聘34.结构化面试的提问类型包括（）。A.背景性问题B.知识性问题C.行为性问题D.情境性问题E.压力性问题35.培训前评估的内容包括（）。A.培训需求的整体评估B.培训对象的知识、技能和工作态度评估C.培训计划评估D.培训资源配置评估E.培训教师评估36.绩效考评方法的分类中，属于行为导向型考评的有（）。A.关键事件法B.行为观察法C.加权选择量表法D.强制分配法E.短文法37.影响员工薪酬水平的主要因素有（）。A.岗位因素B.绩效因素C.技能与能力因素D.市场劳动力供求状况E.企业薪酬策略38.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的39.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.互谅互让原则40.岗位评价的指标主要有（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理41.人工成本包括（）。A.工资总额B.社会保险费用C.福利费用D.住房费用E.教育经费42.制定劳动定额的科学依据包括（）。A.技术依据B.经济依据C.心理依据D.统计依据E.经验依据43.薪酬调查的数据来源包括（）。A.政府发布的薪酬指导线B.行业协会的薪酬调查报告C.专业咨询公司的薪酬数据库D.企业自行组织的市场调查E.招聘网站的薪酬数据44.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.代扣代缴个人所得税B.代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.企业内部规章制度规定的罚款45.劳动安全卫生保护费用的主要用途包括（）。A.劳动安全卫生技术措施经费B.劳动安全卫生宣传教育经费C.工伤保险费用D.员工健康检查费用E.劳动防护用品费用三、判断题（共10题，每题1分）46.企业在进行岗位分析时，必须对所有岗位同时进行，以保证标准统一。（）47.招聘选拔中，笔试主要考察应聘者的知识广度和深度，面试则更侧重考察能力和性格。（）48.培训需求分析是整个培训管理工作的首要环节。（）49.关键绩效指标（KPI）必须是数量化的指标。（）50.宽带薪酬结构有利于组织扁平化，提高员工流动率。（）51.劳动合同期满，用人单位不同意续签，无论是否降低条件，均需向劳动者支付经济补偿。（）52.劳务派遣中，用工单位是实际的用人单位，应承担主要法律责任。（）53.岗位评价结果直接决定了员工的薪酬数额。（）54.企业在支付员工工资时，必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（）55.劳动争议仲裁委员会实行地域管辖原则，一般由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖。（）四、简答题（共3题，每题10分）56.简述行为描述面试（STAR）技术的内涵及具体应用步骤。57.简述关键绩效指标（KPI）提取与设定的基本方法。58.简述劳动争议仲裁的办案流程。五、计算分析题（共1题，15分）59.某机械设备制造企业2025年度相关生产与人工成本数据如下：(1)全年制度工作日为250天，每日工作8小时。(2)某关键设备组共有同类型设备5台，该设备组计划2025年生产合格产品A共计12,000件。(3)该设备的单台台班定额（产量定额）为10件/台班。(4)预计2025年设备组平均开动率为90%（即设备计划停修率10%）。(5)员工看管定额为每人看管2台设备。(6)预计员工出勤率为98%。(7)该岗位现行定员人数为6人。问题：(1)请根据该设备组的计划任务量，计算2025年该设备组需要开动的总台班数。(2)请运用按设备定员的方法，计算该岗位的定员人数（计算结果保留小数点后两位，最后取整数）。(3)请对比现行定员人数与计算出的定员人数，给出简要的人员配置调整建议。六、案例分析题（共2题，每题20分）60.案例背景：A公司是一家成立于2020年的互联网科技公司，主营业务为软件开发与信息技术服务。随着业务的快速扩张，公司员工人数从最初的30人增长至目前的300人。然而，近期公司出现了一系列人力资源管理问题：1.招聘混乱：各部门急需用人，HR部门疲于奔命，往往“照单全收”，入职后员工胜任力不足，试用期离职率高达25%。2.绩效流于形式：公司虽然实行了KPI考核，但指标设定过于笼统，且所有部门通用一套指标，缺乏针对性。考核结果仅用于发放少量奖金，员工对考核缺乏重视，甚至出现轮流坐庄拿高分的现象。3.薪酬缺乏激励：老员工抱怨新员工入职起薪过高，出现“薪酬倒挂”现象；核心技术骨干觉得薪酬增长缓慢，缺乏长期激励，已有两名核心骨干被竞争对手高薪挖走。问题：(1)请分析A公司在招聘、绩效、薪酬管理方面存在的主要问题。（8分）(2)针对招聘混乱的问题，请设计一套规范的招聘选拔流程方案。（6分）(3)针对薪酬倒挂和核心人才流失问题，请提出薪酬调整与激励建议。（6分）61.案例背景：B公司是一家拥有1000名员工的大型制造企业。2025年10月，公司因生产任务调整，决定对装配车间进行技术改造，这将导致车间原有的20名喷漆工岗位不再需要。公司人力资源部于10月15日向该20名员工发出了《解除劳动合同通知书》，理由是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，并决定立即解除合同，按N+1标准支付经济补偿金。员工们对此表示强烈不满，认为公司未提前协商，且未提供转岗培训机会，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。仲裁庭审理中查明：公司确实因技术改造导致喷漆岗位消失，但在解除合同前，未与员工进行过关于变更劳动合同（如转岗）的协商，且公司内还有其他辅助性岗位存在空缺，部分喷漆工符合基本任职资格。问题：(1)B公司解除劳动合同的行为是否合法？请依据《劳动合同法》相关规定进行评析。（10分）(2)面对此类情况，企业应如何规范操作以规避劳动风险？请提出具体的处理步骤和建议。（10分）参考答案及解析一、单项选择题1.D2.A3.A4.C5.D6.B7.A8.D9.C10.B11.A12.B13.B14.B15.B16.C17.A18.C19.D20.B21.B22.B23.B24.B25.B26.A27.C28.B29.B30.B二、多项选择题31.ABCDE32.ABCD33.ABCE34.ABCDE35.ABCD36.ABC37.ABCDE38.ABCDE39.ABCD40.ABCDE41.ABCDE42.ABC43.ABCDE44.ABCD45.ABDE三、判断题46.×47.√48.√49.×50.√51.×52.×53.×54.√55.√四、简答题56.简述行为描述面试（STAR）技术的内涵及具体应用步骤。答：(1)内涵：行为描述面试（BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的面试技术。它通过让应聘者描述过去某个具体工作情境中自己实际采取的行为及其结果，来判断其胜任力。STAR原则是行为描述面试的核心，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。(2)具体应用步骤：①情境：询问应聘者过去经历的具体工作背景或情境。②任务：询问在该情境下，应聘者需要完成的具体任务或目标。③行动：询问应聘者为完成该任务采取了哪些具体行动，重点考察“我”做了什么，而非“我们”。④结果：询问行动产生的具体结果，包括成功、失败或遇到的困难。⑤评价：根据STAR描述，对照岗位胜任力模型进行评分，关注行为与结果的一致性。57.简述关键绩效指标（KPI）提取与设定的基本方法。答：(1)目标分解法：依据企业战略目标，采用平衡计分卡（BSC）等工具，将战略目标层层分解到部门及岗位，从中提取关键成功要素（KSF），进而确定关键绩效指标。(2)关键分析法：通过分析对组织绩效贡献最大的关键岗位或关键流程，识别出对整体产出影响最大、最具代表性的指标。(3)标杆基准法：将本企业的关键业绩指标与行业领先企业或竞争对手的指标进行对比分析，结合企业自身现状，确定具有挑战性的KPI。(4)三要素法：在设定KPI时，需明确指标名称、指标定义（计算公式）、指标权重、考核标准及数据来源等要素，确保指标具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART原则）。58.简述劳动争议仲裁的办案流程。答：(1)申请与受理：当事人向有管辖权的仲裁委员会提交书面仲裁申请；仲裁委收到申请后5日内决定是否受理，并通知申请人。(2)组庭与通知：受理后，仲裁委组成仲裁庭，并在5日内将仲裁庭组成情况、开庭日期和地点书面通知双方当事人。(3)开庭审理：仲裁庭主持开庭，调查事实，双方当事人进行举证、质证和辩论。申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭的，视为撤回申请；被申请人拒不到庭的，可缺席裁决。(4)调解：仲裁庭在作出裁决前应先行调解。调解达成协议的，制作调解书，调解书经签收后发生法律效力。(5)裁决：调解不成的，由仲裁庭作出裁决。裁决应当按照多数仲裁员意见作出，少数仲裁员的不同意见应记入笔录。裁决书自送达之日起发生法律效力。(6)执行：当事人对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，一方当事人不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。五、计算分析题59.某机械设备制造企业2025年度相关生产与人工成本数据计算。答：(1)计算2025年该设备组需要开动的总台班数。公式：总台班数=计划产量/单台台班定额总台班数=12,000件/10件/台班=1,200台班(2)计算该岗位的定员人数。①计算需要开动的设备台数：设备开动率=90%，即设备有效运行时间占比。需要开动的设备台数=设备总台数×设备开动率=5台×90%=4.5台（注：此处也可理解为设备组共有5台，但平均只有4.5台在运行。或者理解为需要开动的总台班数需要分配到设备上。）更精确的按设备定员公式为：定员人数=(计划任务量/(台班定额×设备看管定额×制度工作时间))×(1/(设备开动率×出勤率))或者采用经典的台班定员法：定员人数=(需开动总台班数/(制度工作日×看管设备台数×出勤率))×(1/设备利用率?)不对，标准公式如下：按设备定员公式：定员人数=(任务量/(台班定额×看管定额×制度工作日))×(1/(设备开动率×出勤率))此题中：任务量=12,000件台班定额=10件/台班看管定额=2台/人制度工作日=250天设备开动率=90%（或理解为设备负荷率）出勤率=98%步骤一：计算完成任务所需的设备台时/台班。总台班数=12,000/10=1,200台班。步骤二：计算单台设备全年有效台班数。单台设备年有效台班=250天×1台×8小时/天?不对，台班通常指一台设备开动一班（8小时）。题目中“台班定额”为10件/台班，意味着一个台班（通常指一个班次，如8小时）生产10件。单台设备全年最大台班数=250天×1台=250台班。考虑设备开动率（90%），单台设备全年有效台班=250×90%=225台班。步骤三：计算需要的设备数量。需要设备数量=总台班数/单台设备全年有效台班=1,200/225≈5.33台。但企业只有5台设备，这意味着设备负荷过重。但题目要求计算定员人数，我们假设设备能满足需求或基于现有设备计算。或者采用公式：定员人数=(任务量/(台班定额×看管定额×制度工作日))/(设备开动率×出勤率)?让我们使用最标准的教材公式：定员人数=(任务量/(台班定额×看管定额×制度工作日))×(1/(设备开动率×出勤率))-此公式适用于效率定员。对于设备定员，公式通常为：定员人数=(需开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)这里需开动设备台数怎么算？总台班数=1200。单台设备全年提供台班=250天×1班次/天×90%=225台班。需开动设备台数=1200/225≈5.33台。（这意味着现有5台设备不够，但题目说有5台，可能意味着计算出的需求）。定员人数=(5.33台×1班次)/(2台/人×98%)=5.33/1.96≈2.72人。取整为3人。另一种理解（基于现有设备配置）：现有5台设备，平均开动率90%，意味着实际开动4.5台。定员人数=(实际开动台数×班次)/(看管定额×出勤率)定员人数=(4.5×1)/(2×0.98)=4.5/1.96≈2.29人。取整为3人。综合考虑，题目问“该岗位的定员人数”，通常指完成计划任务所需的人数。我们采用第一种逻辑：1.完成任务总台班=12000/10=1200台班。2.单台设备年有效台班=250×90%=225台班。3.需设备台数=1200/225=5.33台。4.定员人数=(5.33×1)/(2×0.98)≈2.72人。计算结果：2.72人，取整为3人。(3)人员配置调整建议：现行定员为6人，计算定员为3人。建议：该岗位存在人员冗余，富余3人。建议采取以下措施：①内部转岗：将富余的3名员工培训后调剂到公司其他缺员岗位。②优化轮班：如果生产任务波动大，可适当减少排班班次或实行轮休制。③协商解除：若无其他岗位安置，可与富余员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿。六、案例分析题60.A公司案例分析答：(1)存在的主要问题：①招聘方面：缺乏规范的招聘计划和标准，选拔方法单一（“照单全收”），缺乏有效的测评手段，导致人岗不匹配，试用期离职率高。②绩效方面：KPI指标设计缺乏针对性，未体现部门和个人差异；考核结果应用单一，仅与少量奖金挂钩，缺乏与晋升、培训等挂钩，导致员工重视不足，存在轮流坐庄的虚假考核现象。③薪酬方面：薪酬结构不合理，存在新老员工“薪酬倒挂”现象，破坏了内部公平性；缺乏长期激励机制，导致核心骨干流失，薪酬增长通道不明确。(2)招聘选拔流程方案：①招聘需求分析：各部门根据年度计划提交用人申请，HR部门进行工作分析和人岗匹配审核，确定招聘标准。②渠道选择与发布：根据岗位层级选择内部竞聘、网络招聘、猎头等渠道，发布包含明确任职资格的招聘广告。③简历筛选：HR根据岗位说明书进行初筛，用人部门进行复筛。④笔试与测评：对专业知识、通用能力进行笔试或心理测评。⑤结构化面试：采用STAR技术进行行为描述面试，多对一考察胜任力。⑥背景调查与体检：对拟录用者