《北京大米科技有限公司员工薪酬管理问题及优化建议》10000字（论文）

北京大米科技有限公司员工薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u5973一、引言 218737（一）研究背景 217231（二）研究意义 26735（三）研究现状 210229二、相关理论概述 324322（一）薪酬的概念及作用 34619（二）薪酬管理的理论 318386三、大米科技有限公司员工薪酬管理现状 429573（一）公司简介 47238（二）大米科技公司员工薪酬满意度调查 69641四、大米科技公司员工薪酬管理存在的问题 810489（一）员工薪酬结构缺乏平衡性 8336（二）员工薪酬方案固定，缺乏灵活性 820328（三）员工薪酬评价体系不合理 99724（四）员工薪酬体系没有以人为中心 919736五、大米科技公司员工薪酬管理对策 920198（一）优化员工薪酬结构 915625（二）构建完善的员工薪酬管理制度 1019757（三）完善薪酬评价体系 1111657（四）构建有助于员工薪酬激励的企业文化 1114540结论 1213802参考文献： 14内容摘要：企业在市场竞争中，若想持续性发展，就需对于人力资本方面的管理提高重视程度。所以，现阶段的发展中公司都会对人力资源管理投入大量的精力，希望改善公司的资源管理。当前，我国大部分企业的工资仍是按类别划分，业绩评价仅限于个别评价阶段，由各部门自行决策，无法真实地反映员工的技术和行为，无法准确地衡量劳动者的实际价值，也不能成为激励对象。对企业来说，建立一套完善的薪酬体系，既可以提升企业的经营能力，又可以吸引优秀的员工，也可以增强企业对企业的吸引力。在这一点上，通过对员工进行有效的薪酬管理，建立一套具有竞争力的人力资源系统，可以提高公司的吸引力。本文以大米科技有限公司的职工薪酬管理为例，采用问卷调查法对其进行了实证研究、方案固执不具有灵活性、薪酬体系没有以人为中心等一系列不完善的地方。据此本文结合自己的理解以及学者们的研究成果，在此基础上，本文提出了进一步改进员工薪酬结构，构建更加合理、更加健全的薪酬管理体系，营造良好的工作环境，以激发员工的工作热情。以期改进公司的薪酬体系，推动公司持续健康发展。关键词：员工激励；人力资源管理；薪酬管理；大米科技有限公司一、引言（一）研究背景随着经济全球化的快速发展，人们对知识经济的关注越来越多，很多公司越来越意识到人力资源是创造和发展公司价值的关键。如果公司想在市场竞争中获得优势，就需要吸引高素质的人才。目前，大多数企业都承认了人力资本的存在。员工是公司中的一个关键成员，他们中的一部分是公司的利润。公司的正确指导也决定了员工的成功。根据目前较为激烈的市场环境，企业要培育具有现代特色的、多元化的人才，因此，加强薪酬管理，促进公司的长期发展，就显得尤为重要。目前，国内和国际上关于薪酬管理的研究较少，部分企业已将其纳入公司发展战略，但由于薪酬体系的设计尚不够成熟，难以满足广大职工的需要。因此，本论文以大米科技有限公司为切入点，从员工的薪酬管理入手，对公司的管理和激励机制进行了分析，发现了公司存在的问题，并根据市场的需要，提出了相应的改进措施，以满足公司的实际需要，同时，我们还设计了一份问卷，供公司参考。（二）研究意义人力资源管理的关键环节是薪酬管理，每个人力资源工作模块紧密相连，可以有效地帮助企业提高管理效率。随着我国市场经济的不断发展与完善，我国中小企业在我国国民经济中所占的比例不断提高，其重要性日益凸显。所以，近几年来，中国政府及社会各界对中小型企业的发展给予了高度重视。（三）研究现状从经济学的观点来看，关于报酬的争议主要是由工资的决定因素引起的。彼得相信，这个补偿计划是为了给公司的员工提供一个公平和公正的工资。LloydByers和Leslillu的研究表明，基础工资体系是公司工作中的一个重要组成部分，因为它决定了他们的报酬范围；建立一个比较完善的基础工资体系，其核心是建立在企业内部的按岗位确定工资的体系。在我国，随着市场经济的不断发展，薪酬制度的研究已经取得了长足的进展。从总体上看，我国的许多企业的薪酬管理理念和技术都是从国外吸取的。在我国探索薪酬制度的过程中，改革了传统的单一管理方式，将理论和实际相结合。张保国的研究表明，企业的薪酬制度是以职工为导向的。建立健全的激励机制，以激励员工的进步，降低内部的冲突，从而推动企业的长远发展。在本文中，马新建认为，将较为分散的公平分配体系有机地整合起来，是对企业初次分配的理论依据。周晶在调查中指出：针对我国现行职务薪酬管理体制中存在的分配问题，实行分配体制是当前形势发展水平的取向。二、相关理论概述（一）薪酬的概念及作用1.薪酬的概念工资是指员工用自己的劳动来交换组织或公司所提供的各类报酬。从根本上说，工资表现就是员工与老板的一种平等的交流。学术界把奖金和劳动所得，看作是公司支付给员工的工资。孙建平（1999）指出，工资是指工作人员在工作中得到的与其相关的组织所提供的某种报酬，如工资、奖金和补贴等。广义的报酬概念可分为财务报酬和非财务报酬两大类。非金融薪酬包括薪酬、奖金、福利、假期等各种类型，非金融薪酬是指员工在薪酬之外对工作所产生的其它价值的感觉。李成文（2005）认为，工资是指员工为公司提供劳动所带来的劳动价值所得到的一种经济补偿，它不仅包含了工资，而且还包含了公司为其提供的一个良好的工作环境、让其参与公司的决策、创造工作的成就感、更好的发展机会等等。2.薪酬的作用工资是指在企业、事业单位工作的直接或间接的经济收入。学习与创新的薪酬制度能够使员工的潜能得到最大程度的发挥。通过激励员工不断地展示自己，战胜困境，为公司创造更多的效益和优势，推动公司与员工的共同进步与发展。公司的绩效评估，如工作质量、业绩等，通常也是以报酬的形式体现和体现的。（二）薪酬管理的理论1.期望理论弗隆于19世纪60年代中期提出了预期的理论和预期公式。激励取决于目标和预期的结果。越是注重目标价值，实现目标价值的机会越大，激励效果越明显。结合期望理论来看，激励的成果通常与奖励酬劳和隐形绩效两部分有直接的链子，换句话说就是激励的具体成效随着绩效奖励水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的领导层在决策时应当将薪资酬劳与绩效考核相关方面结合到一起参考，对于相关的工作任务和岗位要求在分配时也要更为合理和明确。除此之外，员工的绩效最终结果还应与员工自我认知评价相联系。由此可见，公司的决策者应给为员工提供一系列的具有组织性、计划目的性的培训，提升员工的自我认知程度，促进绩效发挥预期效果。结合期望理论相关的指导，公司应该有意识地给予员工具有吸引力且可实现性高的奖励措施。在这之中，值得注意的是，由于工作能力因人而异，因此员工对于绩效的效价范围以及权重等也会存在不同之处，所以公司或相关组织在进行奖励的选择时要立足于多数人，挑选大部分人接受的奖励，此外，对相应的期望和实际的价值进行调整。同时，要适应现实，调整目标的难度，使得期望与非期望之间存在适当的差距，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2.激励过程综合理论波特和劳勒在十九世纪60年代后期的弗隆学说的指导下，在该理论上进一步优化并得出了激励过程综合理论，即利用一定的方式和手段，构建相应的管理体系，来使得在工作中员工的承诺得以最大化发挥。这一理论主张，激励并非一个简单的过程，它是一个复杂的过程，每个方面以及每个流程相互之间都是紧密相连的。立足于激励过程理论来进行分析，企业在规划奖励机制时要注意：构建薪酬体系时要保证体系是公平的；规划的绩效方向要有具体的流程且富有挑战性，而奖励的额度也要和目标的实际难度相符合；绩效评价与期望的绩效目标相统一；企业员工对于薪酬价值内在外在两个方面的评价对于肌理效果以及分配结果的具体影响。三、大米科技有限公司员工薪酬管理现状（一）公司简介2013年第四季度初，北京大米科技有限公司正式成立，是全球增速最快的在线少儿英语教育品牌。该公司的服务涵盖了技术研发、转让、咨询、宣传等多方面。1.大米科技公司员工薪酬管理制度大米科技公司薪酬政策是公司成立之初总经理进行制定的，同时从制定起一直实行至今没有发生大规模的变动。具体流程为人事部薪资组按照一月一进行，结合考勤数据制作薪酬表，会计按照薪酬表在每月8日通过代理机构来发放薪酬至相应的员工账户。大米科技公司每年会发放一次年终奖作为员工的奖励金，而年终奖金的比例分配依据往往是按照部门的主管对于员工的评价发放，并不是通过相应的绩效考核，因而对于员工具体的业绩水平也不能准确真实的体现。大米科技公司员工的收入和公司的盈利以及工作业绩等联系不紧密，这使得员工没有很好的融入工作，参与度下降。而绩效考核标准不公开、非透明，依赖于主观的主观性评价，客观性弱会使得考核结果评定时出现“关系户”的不良现象，不利于绩效公平公正的进行。而一个公平高效的薪资管理制度是公司得以有序运转的保障。2.大米科技公司员工薪酬结构大米科技有限公司职工工资的计算公式如下：员工的薪酬构成=职位薪酬+绩效薪酬+工龄薪酬+各种社会福利+年终奖金3.大米科技公司员工薪酬水平状况大米科技公司现阶段的薪酬管理水平在整个行业中处于中间地段，竞争方面没有优势，对于优质人才不能起到有效的吸引力。大米科技公司在进行招聘时，会关注应聘人员是否有工作经验并具有较为严格的要求，相比较行业内其他的企业，一年及以上工作经验的员工一般薪资能够达到6千元左右，而在该公司相同条件的员工薪资水平不超过5千元，这使得比较重视薪资的员工在应聘时大米科技公司的吸引力就有所降低。4.大米科技公司组织结构由下图可以发现，大米科技公司的组织形式呈直线化，最终权利由总经理掌握。通常来讲，这种模式一般是小型公司组织时所采用的，这种模式在决策方面有很大的优势，能够使得决策更快下大，命令更快实施；然而，该模式也有其不足之处，即随着公司规模的不断扩大，相应的管理量增大，总经理一人难以及时处理相关事务作出相对应决策，从而使得管理具有滞后性。该公司目前发展阶段在职人员超过500人，规模较大，依旧采用直线型模式会使得总经理的决策效率低下而导致公司整体运转效率降低。图3-1大米科技公司组织结构图5.大米科技公司人力资源管理概况截止至2019年年底，大米科技公司共481名工作人员，在这之中：38位管理人员，占8%；443位非管理人员，占比92%；1/3为男性，女性员工超过半数，员工男女比例不均衡；在公司的职工学历方面，80%以上的职工学历为大专，仅有不到20%的员工时高中及以下的水平；根据年龄划分可以发现，大部分公司的员工都是30-40岁，约有半数以上，30岁以下的员工中有1/3。表3-1大米科技公司员工性别具体分布性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（1）受教育程度结构分析根据下表大米科技公司员工受教育程度结构分布可以发现，公司82名员工均未达到高中文化程度，不足20%；而拥有大专文凭的员工则有117人，大约为四分之一；本科学历员工282人，占比59%。由此可见，大米科技对于员工的学历需求较高，这是由于公司性质使得员工对于外语的掌握能力有一定的要求，这也导致外贸人才较为匮乏。表3-2大米科技公司员工受教育程度结构分布表学历人数（名）比例高中及以下8217%大专11724%本科28259%（2）员工年龄结构分析根据下表大米科技公司员工年龄结构分布可以发现，该公司超过50岁的员工数量少，占比不到5%；员工主要集中在30-40岁，占比将近一半。总体上观察能够发现，公司年轻群体数量少，造成这种现象的原因之一是外贸行业的业务员业务量繁重，从而使得当代年轻人拒绝接触此行业。表3-3大米科技公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上174%40-50岁10321%30-40岁21845%30岁以下14330%（二）大米科技公司员工薪酬满意度调查1.问卷设计按照大米科技公司现阶段的发展，对于离职员工设计了一套问卷，包括15道题目，主要关注其对于公司的薪资酬劳的意见，问卷前五题则是收集员工的基础信息。2.问卷调查结果分析此调查问卷共有33份发放出去，32份为实际回收的，回收率高达97%，依据调查问卷的调查结果进行分析，能够发现公司存在一定的不足之处。（1）离职原因该公司离职原因通过问卷调查的结果汇总如下，可以发现其中主要的原因为“薪资低”以及“工作负担重”，占比都达到了15%，占比第二高的为“工作环境”，第三位“不满意福利设置”、“缺乏晋升机会”、“人际关系等”，都将近10%。表3-4大米科技公司员工离职原因调查表离职原因人数（名）比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时完成1415%工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不顺畅99%工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（2）薪酬满意度根据下表的具体数据可以发现，超过一半的员工并不满意公司目前的薪酬，基本满意的员工仅仅超过四分之一，满意的员工不到一成。还有超过5%的怨过非常不满意。表3-5大米科技公司员工薪酬满意度调查表满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%（3）薪酬结构按照表3-6的数据能够分析，将近70%的员工对于目前公司的薪酬结构设计存在质疑，认为其不够合理；而16%的员工基本认同该结构，不到一成的员工认同该布局，另外还有6%的员工不确定对于该薪酬结构的态度。再结合表3-7能够发现，40%以上的员工认为，基本工资是最不合理的，其他员工认为奖金和福利设计不合理。表3-6大米科技公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表3-7大米科技公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本薪酬奖金福利不知道41%31%22%6%四、大米科技公司员工薪酬管理存在的问题（一）员工薪酬结构缺乏平衡性根据下表4-1能够发现，大米科技公司薪酬模块比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超过员工薪酬总额的九成。而大米科技公司员工的年终奖金比例较低，同时年终奖的发放并不受业绩的影响，可能无法体现员工工作的价值。同时，年终奖金没有明确的标准，不能够让员工有稳定的归属感。由此可见，大米科技有限公司的员工报酬激励机制不完善，激励机制不能提高职工的工作热情。大米科技员工的薪酬主要组成部分是固定薪酬，因此工作量大的员工，每月到手薪酬与其它人也会相差无几，不利于员工积极工作，容易产生惰性。表4-1大米科技公司部分员工薪资构成比例表职位基本薪酬比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%（二）员工薪酬方案固定，缺乏灵活性在公司运营和发展中，公司还必须结合市场变动及时调整薪酬计划以适应外部环境。大米科技公司在初始发展阶段时，规模不是很大，也没有很多工作人员，此时老板有能力独自经营整个公司，并且无需投入大量的精力。随着公司的发展，现阶段大米科技已经发展成为一家拥有将近500名员工的大规模企业，在这个行业中地位也与日俱增。但大米科技公司依旧沿用在初始阶段使用的旧薪酬方案，不能顺应时代发展，也无法对于公司人力成本进行合理高效地分配，这对于公司后续大发展起到阻碍作用。当公司的薪酬计划无法有效满足员工的需求时，员工在工作中也会出现惰性，相应的积极性也得不到提升，由此可见，大米科技公司如果要进一步发展，就需要对于薪酬方案合理优化。（三）员工薪酬评价体系不合理尽管该公司实行薪酬制度的地位，但是对该地位的定位不够准确。公司没有制定详细的工作描述，工作评估没有标准化和系统化。此外，该公司的人力资源人员没有掌握了工作评价技术，导致缺乏在薪酬体系的设计工作参考。具体来说，薪酬标准不明确，没有明确的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者对专业知识和自主创新要求较高，在实际工作中，很难用量化的方法来对知识工作者的工作量和成果进行精确的测量，使其在实际工作中很难对其进行客观的评价。总之，公司的薪酬管理体系还不健全，在考核中存在着较大的主观因素，绩效评价的覆盖面不够广泛，评价透明度不高，薪酬评价缺乏科学性。（四）员工薪酬体系没有以人为中心“精神价值”在薪酬制度中具有独特的激励功能。按照马斯洛的需求等级理论，人们在满足了较低的需求之后，会追求更高的尊重和自我实现。外部薪酬要求公司付出一定的财务代价，包括薪酬、津贴、福利、奖金等，这些在日常生活中都经常出现。内部薪酬则是指员工对于工作的满意度，通常不会给公司带来财务成本。大米科技公司目前发展速度快，从而在发展中忽略了员工的内部薪酬，比如对于良好的工作氛围、员工满意度等有所疏忽。通过相关的数据可以发现，目前年轻一代的人们在找工作时偏向于关注工作对于自身能力能否提升和晋升机会是否丰富，关注不仅仅集中于物质需求，也考虑到工作氛围，比如公司技术设施建设、文化氛围、公司员工下午茶时间的安排等。与其他年龄段的员工相比，年轻一代员工更严格的要求工作氛围。大米科技有限公司虽然也有健身房和下午茶，但覆盖的面积有限，健身房只有跑步机，且数量少，瑜伽馆也没有彻底利用起来。下午茶仅供外籍员工和高层管理人员享用，其他人员对于下午茶福利没有得到良好的享用。由于大米科技公司员工年龄大多集中在30岁以上，因此为了提升公司在招聘时的优势，培养优秀的未来骨干，企业应当致力于改进工作条件，以吸引更多的青年和优秀的人才。五、大米科技公司员工薪酬管理对策（一）优化员工薪酬结构基于大米科技有限公司职工工资标准偏高的问题，要进一步优化改革，实际结构布局更为合理化，实行岗位绩效薪酬制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向的付薪思路，按照不同职位的人员所提出的各异的需求，来制定能够与当前工作步伐相一致的规划以及促进后续发展的目标，将薪酬的激励作用最大化发挥。改变以往单一的激励制度，增加季度奖金、公司补助进修培训费等激励薪酬，对于不同岗位的员工，激励也要采取不同的手段，从而使得激励效果有效发挥。管理者是的类型属于知识型，对于管理者来说，公司可以给予其大量的培训和晋升机会，这样，经理就会对自己产生尊敬，并且能满足更高的要求。技术人员则更看重自身工作带来的成果，并借此满足自身的荣誉度，因此公司可以通过培训为技术人员技术提供锻炼提升的机会，帮助他们提高专业技能。对于业务方面的工作人员来说，公司要适当减少固定薪酬，增加绩效薪酬和提成，来鼓励他们努力工作，让他们深刻感受到努力工作带来的成效。对于公司的其他员工来说，因为他们更倾向于稳定的生活，因此在需求方面也着重于低层次的需求，所以财务激励应该是至关重要的，这样他们才能平稳地生活和工作。此外，此外，还可以为员工提供诸如旅行之类的激励措施，提升其积极性与对公司的归属感。（二）构建完善的员工薪酬管理制度在经营发展中，企业必须结合不断发展的市场环境来及时调整绩效管理体系，以适应外部环境。一个完善的员工薪酬管理体系可以促进员工更为稳定，减少员工流失，并吸引大量优秀人才，避免公司运营过程中过多内部矛盾而产生的阻碍影响，推动团队凝聚力提升，同时提高员工绩效以及公司生产能力的整体素质。面对新冠肺炎疫情，我国外贸企业面临着严峻的形势，大米科技有限公司的薪酬体系需要及时调整，并制定完善的薪酬体系。具体措施如下所示：1.激励薪酬 （1）佣金制对公司员工实行薪酬制度，根据部门管理人员制定具体分解方案，提交人力资源部汇总评估，最后提交老板审批定稿。（2）按岗定酬制对于人事行政部、信息技术部、金融部、普通职工采用按岗定酬制。职工在调职时，工资按新岗位的工资水平确定，并采用“就高不就低”的原则，在新岗位上选取最近的两个新职位中，确定工资。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具体数额与老板及领导层进行详谈，共同确定。2.薪资构成 薪酬主要分为固定和浮动部分。前者包括基本薪酬、膳食补贴和交通补贴。后者包括收益、加班、季度奖金和年终奖金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任务和相同的薪酬也必须支付相同的任务以公平。对于老员工来说，薪酬是根据服务年限增加，所以，新员工的薪酬在同一个位置不超过老员工。（2）绩效薪酬绩效考核的具体方案因人而异，不同岗位的KPI考核有所差异，比如业务方面的工作人员在考核时主要考察其跟单的数量；对于技术类岗位，按照技能等级（技术技能级别+能力等级）作为考核依据。（3）交通补贴交通补贴面向所有员工，起初交通补贴为50元，经过调整后上涨为200元。（4）餐补餐补的支持是提供给所有的员工。餐费津贴一开始是200元/月，调整后上升到12元/工作日，在月初统一发放到餐卡。(5)季度奖金季度工作评价结果显示，不同群体中员工所占比例不同个人季度奖金=总经理给予的季度奖金×个人考核分数×年度服务月数/12支付期:次月5日每个季度结束前的分配。（6）年终奖金具体依据：按照绩效结果来制定等级，按照登记发放金额。A级年终奖为员工3个月的薪资；B级年终奖为员工2个月的薪资；C级年终奖为员工1个月的薪资。（7）加班补贴对于加班员工，员工工作时长超过10小时时提供10元加班餐补以外，在上班过程中提供下午茶等零食。针对住处与公司距离远的员工，根据员工提供的住址，人事部具体测算相应的交通费，并按照平均花费来给予相应的交通补贴费，具体数额制定完成后交由总经理审批。（三）完善薪酬评价体系企业的薪酬管理系统可以提高取决于企业的性质。能力奖金方案可以根据工作的具体情况，对员工的资格进行评估，通过评价与工作有关的技术和知识的深度和广度，以及按等级给予更多的奖励，可以激励技术工人持续提升自己的技术水平，从而达到公司的核心竞争能力，从而提升公司的技术实力和无可取代。技能工资制度是一种以员工基本能力为核心的特殊薪酬制度，其运作是否正常，取决于企业是否能够对其进行正确的评价。在进行能力评价时，应按照下列四个步骤进行：（1）建立一个工作组的设计能力报酬系统；(2)分析公司的任务和技能，对能力水平和相应的薪酬支持进行分类；（3)进行能力分析、培训和认证(4)制定能力薪酬体系总体方案，对不同任务制定专业薪酬体系方案。（四）构建有助于员工薪酬激励的企业文化一般来说，在企业内，工作环境对员工的凝聚力、对公司的归属感都有很大影响，同时也能够促进员工积极发挥自身作用推动公司实现发展规划的目标。对企业而言，员工工作积极性的推动常常受到激励性薪酬的影响。所以，公司在进行薪酬结构的建立时，要结合相应的岗位特征、员工个人人心等多样化特点来进行优化完善，使得薪酬结构更为合理，充分发挥薪酬的激励作用。另外，公司还需进一步重视员工的内在薪酬，包括应在良好的工作氛围、提升自我满意度、荣誉感、高质量的生活等。至于工作环境，比如保洁、保安等，都是有矛盾的，如果爆发矛盾就在公司的大众面前大声吵闹，会使得公司形象进一步受损，也使得员工对于公司氛围满意度下降。针对这一情况，大米科技公司要提供更丰富的机会使员工以及后勤人员能够提升思想水平，同时对于公司拥有更强的归属感并形成良好的工作氛围。员工荣誉感方面，建立健全典型案例共享机制，每一周挑选3名工作优秀的员工，让其将自身的工作心得讲述给其他员工，并倡导公司全体人员吸取优秀员工的工作方法以及相应的思想，优秀员工的评选依赖于每个人当月的绩效目标完成程度。后勤福利方面，公司设置茶歇室，下午茶不仅对外籍员工和高级管理人员，其他员工也可以享受下午茶福利。这样可以缓解员工紧张的工作节奏，提升员工的幸福感，增进伙伴之间的融洽关系。以更饱满的热情投入到工作中，提升公司团队工作品质和效率。公司的学习气氛，要营造良好的学习气氛。第一步，就是弥补自己的不足。每个人都有自己的弱点，都是要弥补的。第二点，就是追求新的知识，新的技能，新的思路。公司可以成立图书馆，方便大家阅览书籍，丰富员工精神层面。公司可以组织员工集体活动，每个月的最后一个周五，大家一起分享五六个小时，晚上再聚个餐。总之，我们就是要学习、生活、工作都要很快乐，在抑郁的心情下是做不出好的业绩来的。结论随着企业变得更有竞争力，在人力资源管理中，薪酬