公司中高层绩效考核管理办法

XXX有限公司

干部绩效考核管理办法

一、目的

为了切实加强公司干部队伍建设，建立和完善干部考核

评价机制，实现干部责、权、利相一致，解决干与不干、干

多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动公司干部的积极

性和主动性，进而确保公司经营战略目标的顺利完成。根据

公司实际情况，特制定本办法。

二、适用范围

公司及所属公司（含XXXXX有限公司）高级管理

人员（包括董事会秘书、总经理助理）及部门经理、副经理。

三、考核原则

（一）坚持目标一致性原则。个人绩效目标要紧密围绕

组织发展战略、年度工作主线展开，与组织战略保持高度协

同性和关联性。

（二）突出重点，量化考核原则。重点难点工作重点考

核。考核目标及评分标准有限采取定量方式确定，不具备条

件的进行可衡量的分级描述。

（三）坚持过程管理与结果管控相结合原则。在绩效管

理中既要对关键节点进行过程管理，又有以成果和效果为核

心的结果考核。

1

（四）坚持客观公正、可衡量原则。以事实为依据，客

观、公正的落实相关工作。

四、组织保障

（一）绩效管理委员会

为加强对绩效管理工作的领导，成立绩效管理委员会。

绩效管理委员会为公司绩效管理最高权力机构，具体组成人

员如下：

主任：董事长

副主任：总经理、常务副总经理

成员：副总经理、高级管理人员

运营管理部和人力资源部为绩效管理委员会下设工作

机构，负责绩效考核工作的具体组织、协调与实施。

绩效管理委员会主要职责：

1.负责提出绩效管理总体要求，督导建立干部绩效管理

体系，审批绩效管理方面的办法、流程；

2.负责绩效的全面管理，审批绩效考核结果；

3.对考核过程中出现的争议进行最终裁决。

（二）主管领导：

L董事长：统筹公司干部绩效管理工作；负责审定干部

绩效考核方案和干部绩效考核结果；审定直接卜属的绩效目

标制定和绩效考核结果。

2.班子成员及高级管理人员：负责指导所辖部门负责人

的绩效管理工作，审核所辖部门内干部绩效目标制定和绩效

考核结果。

五、绩效考核的指标与权重

（一）考核周期：分为年度、月度。

（二）考核指标设置及分值计算

1.约束性指标（一票否决指标）：根据集团及公司规定

执行；

2.财务类指标：主要包括利润、收入、销气量、回款率、

现金流等；

3.重点工作指标：主要包括公司战略目标分解内容、岗

位职责、安全生产二作、未来战略调整需现在做的工作和急

需改善的工作内容等，其中安全类指标由安全技术部进行考

核；

4.日常工作指标：根据工作职责需要正常完成的；

5.加减分项：加减分根据公司/上级交办的工作任务完

成情况，经绩效管理委员会评议认定后直接调整最终得分。

6.分值计算

指标权重比例之和为100%,具体指标权重分类见下表：

指标类型权重限值设置

必考核项，不占比例，触犯后，

约束类指标

1票否决

财务类指业务型部门260%

3

标职能型部门220%

日常工作类指标W10%

重点工作类指标视具体情况决定

绩效工作得分二£财务类指标得分X权重+£重点工作

类指标得分义权重+£日常工作类指标得分义权重

六、绩效考核实施

（一）干部绩效考核目标制定及评价流程由运营管理部

组织开展，考核结昊由人力资源部留存。

（二）考核目标分解、制定

1.考核目标制定：个人绩效考核实行两级考核制，直接

上级为第一考核人，间接上级为第二考核人。被考核人与直

接上级就考核期内的工作目标进行确认，目标来源于公司战

略、个人职责、待改善工作及日常工作等。其中包括目标描

述、权重分布及评价标准等。

2.年度目标确认：根据绩效目标分解要求进行，原则上

以上工作在每年1月31日前完成，并报绩效管理委员会审

批后执行。

3.月度目标确认：每月25日前，形成个人月度考核表。

并在每月最后一个工作日前同直接上级完成确认工作。

（三）绩效目标的调整

因客观条件发生重大变化等原因致使原绩效责任书中

的目标不可能或不需要达成时。可申请调整绩效目标：

4

1.年度目标：如触碰到年度工作业绩责任书中调整要求

时，可随时提出申请调整，并报绩效管理委员会审核后执行；

2.月度目标：根据工作职责、岗位变动、组织职责调整

等影响达成的客观因素存在时，可申请调整，由直接上级进

行确认后执行。

（四）考核评定

L评定等级

考核人基于被考核人的工作业绩、能力态度、协作意识

和行为规范开展评定。员工绩效等级分为优秀、良好、合格、

需改进、不合格5个等级。

（1）优秀（A）o指员工全面超越绩效目标要求，能高

效、高质量完成工作。分值295分。

（2）良好（B）。指员工符合绩效目标要求，且在某些

方面超越目标要求。85分W分值＜95分。

（3）合格（C）。指员工总体符合绩效目标要求。75分

W分值V85分。

（4）需改进（D）。指员工不完全符合绩效目标要求，

能力或工作质量存在改进空间，或年内发生一般违规行为。

60分W分值＜75分。

（5）不合格（E）o指员工与绩效目标存在很大差距，

完全不符合岗位及职责要求，或年内发生较大违规行为。分

值V60分。

5

2.考核结果强制比例分布

为充分发挥绩效考核的激励作用，建立“优中选优”的

评价机制，除按照人人绩效得分确定绩效评价等级外，还需

按照公司考核月度净利润完成水平对应的分布标准确定各

考核等级人数，具体分布原则如下：

考核等级比例分布(%)

公司净利润

E不合

水平(P,%)A优秀B良好C合格D需改进

格

PN1209615%30%50%5%—

110%<P<

10%25%55%10%—

120%

100%^P<

5%20%60%15%—

110%

P<100%—15%60%20%5%

(五)月度考核流程

当月的最后一个工作日前，各被考核人完成当月度绩效

考核表自评。

次月的3日前，被考核直接上级完成对被考核人的评价。

次月的5日前，被考核间接上级完成对被考核人的评价。

次月的10日前，提交结果给绩效管理委员会和董事长

对进行审批。

人力资源部公示员工月度绩效考核结果，并于每月20

6

日前受理相关考核申诉文本文件，调查申诉情况，提出协调、

处理意见。

（六）考核结杲确认

各部门完成考核评价后，由人力资源部和运营管理部对

绩效考核结果和分布比例进行复核，最终考核结果提交分管

领导审核、绩效管理委员会及董事长审批。

七、绩效考核结果的应用

原则上年度考核作用于年终绩效/奖金核算、年度调薪、

年度评优等；月度考核作为过程监督、月度绩效工资发放依

据等C绩效考核结具同时作为公司干部选拔任用的重要参考

因素。

（一）月度绩效工资

员工岗位工资分为基础工资和绩效工资。其中基础工资

按月发放，月度绩效工资根据月度考核结果进行月度发放，

具体参照标准如下：

员工月度绩效工资二月度绩效工资*考核系数

月度绩效考核结果对应的绩效系数如下：

个人绩效考核等

A优秀B良好C合格D需改进E不合格

级

个人绩效系数1.41.210.50

（二）岗位轮换。公司应结合中层干部岗位胜任能力，

合理进行人岗匹配和调整，绩效持续优秀的中层干部可通过

横向、纵向流通提升综合能力，拓宽职业通道。

（三）年度评优、评先。根据公司评优、评先方案，优

先参与评优、评先活动。

（四）公司将强化干部绩效考核结果运用，经公司经营

班子研究认定不胜任或不适宜担任现职的，应及时免去现

职。符合免去现职条件的包括但不限于以下情形之一：

L一个季度内，连续2次月度考核为D级及以下，或一

年内累计超（包含）4次月考核为D级及以下的；

2.在年度综合考核评价中排名在末两位或考核结果为

不合格的，经分析研判确属不胜任或不适宜担任现职的；

对免去现职的干部，可按照人岗相适原则，综合运用转

岗、竞聘上岗等方式，妥善作出安排，薪酬待遇按照岗变薪

变、以岗定薪原则确定。

（五）其他事项

1.员工于当月15日后入职的，当月不纳入考核；

2.员工当月调岗的，原则上根据当月实际工作时长较长

的部门及岗位进行考核；

3.年度考核根据年度考核方案执行。

干部的基本年薪占比30%,绩效年薪占比70%。干部月

度薪酬按照原基本薪酬标准发放，超出基本年薪的部分视为

预发绩效年薪。绩效年薪按照年度考核方案考核结果兑现，

如有超出绩效年薪发放部分则公司有权将当年度已发放的

8

绩效薪酬部分或全部追回，并可停止支付所有未支付的部

分。

本办法由公司运营管理部和人力资源部制定并负责解

释，报绩效管理委员会审批，自印发之日起实施。

XXX市XX燃气有限公司

xx年6月

9

附件1:员工绩效考核表

员工绩效考核表

附件2：员工绩效面谈表

员工绩效面谈表

姓名部门岗位

考核沟通

上级领导

等级时间

亮点

由（不少于3条）

我

评

价不足

（不多于2条）

实际沟通内容

绩效面谈结果

序号绩效改进要点绩效改进计划及完成标准

1

2

3

绩效面谈时长（）分钟或（）小时

本人签字领导确认签字

说明：绩效面谈每季度至少开展一