绩效考核工作计划 (一)

绩效考核工作计划

篇一：绩效考核工作思路（20xx年11月-20xx年2月）

近期绩效管理工作方案（草案）

为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展，充分发挥

绩效管理工作的作用，结合实际状况，拟定近期绩管理工作

方案，内容如下：

一、制定方案的依据和背景：

（一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工

以往的考核表和工作方案表，学习和把握了公司相关考核制

度，并于11月13日、11月16-170,对公司财务部、审计

部、总工办等9个部门的中层领导及部分员工，以及分（子）

公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步把握公司绩效管理

工作的现状，从中发觉了一些问题。依据本人把握的信息,

制定近期绩效工作方案。

（二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定的模

式。员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考

核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在的问题进

行微调。

二、方案的具体内容：

（一）连续深入到到绩效工作访谈

1、目标：11月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管,

本次访谈方案对公司部分高管进行访谈，连续深入到到对公

司绩效考核工作现状的了解。同时征求他们对公司绩效管理

工作的看法。

2、实施方案：

(1)提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。

(2)访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、

营销总监助理(人员可适当调整)。

(3)形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。

(4)方案实施时间：20xx年12月6、7日完成。

(二)严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成

果效考核工作

1、针对工作方案表填写不规范等问题，制定工作方案表

填写说明。

(1)目标：作为员工填写工作方案表的参考性文件。

(2)做法：明确《员工月度工作方案表》中工作事项、

预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求,

其中：

①“工作事项”的填写必需依据员工岗位职责、《部门月

度工作方案表》。岗位职责是员工开展日常工作的依据，部

门负责人依据《部门月度工作方案表》将部门工作任务进行

分解和支配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部

门目标的实现，促进员工突破挑战性工作。描述必需清晰、

简明。

②“预期效果的描述”。即员工对制定的“工作事项”

如何完成、完成到什么程度的描述。

③预期完成的起止日期。即完成工作事项所需时间。要

求填写时必需明确工作事项的时效。

④“效果评估”。几乎全部员工此栏没有填写。效果评

估为工作事项的评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。

(3)方案完成时间：20xx年12月70o

2、做好绩效考核结果反馈

(1)目标及依据：几乎全部考核表中“月度综述”和

“综合综述”没有填写，或描述模糊。有员工先签字确认，

再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利

于改善员工工作绩效。要求必需指出员工不足之处和改进建

议，确定员工做得好的方面。必需认真填写，重点突出。

(2)做法：

①要求考核者必需在“综合评述”栏中，对被考核者的

表现进行描述，指9不足之处，确定好的发面，并针对不足

之处，提改进建议。

②对考核结果为不合格级别以下的人员，必需面谈反馈，

深入到到了解缘由，关怀员工改进，促进员工进步。形成《面

谈记录表》(表格另制)报人资部备案。

③推行绩效反馈面谈及季度绩效方案。要求部门负责人

每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写《绩效

反馈面谈记录表》(表格另行制定)，并与员工协商下季度工

作总体要求及方案，填写《季度绩效方案表》(表格另

行制定)，明确季度重点工作目标和要求。

(3)方案完成时间：2()xx年12月80o

3、其他要求：

(1)目前公司部门和分(子)公司均没有制定《部门月

度工作方案及评估表》。按公司绩效考核制度要求，部门每

月需填写《部门月度工作方案及评估表》，在没有修改公司

考核制度前，各单位必需严格执行。

(2)员工制定二作方案时，除了参考《部门月度工作方

案及评估表》必需与部门负责人进行充分沟通。于月初监督

和提示各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习

惯。

(3)认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核

结果的运用。

4、开展培训及制作样表

(1)将工作方案表和考核表填写说明作为部门和分(子)

公司月业务培训内容之一，进行宣贯。

(2)作为新员二入职培训的内容之一。

(3)以上各点提及的表格，均制作好样板进行发布，作

为参照。

（4）方案完成时间：部门业务培训由部门制定方案，新

员工培训依据公司入职培训方案要求。样表制作12月2日前

完成。

（三）推动成立公司绩效考核工作领导小组

（一）目标：绩效管理工作假如没有高层领导、各单位

的参预和支持，单靠人资部门的推动，是无法达到预期效果

的。绩效管理工作的操作和执行层面是各部门和一线单位，

人资部门负责绩效管理日常工作的开展，负责改进和维护并

供应询问和关怀。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主

动参预绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩

效管理工作的开展。

（二）做法：

1、领导小组的作用：监督和指导考核工作的开展，争论

和争辩公司重大考核体系的变更、接受和处理员工考核申诉、

听取人资部门的绩效考核工作汇报、参预制定公司年度总体

目标并将目标分解至各部门。

2、成员建议由如下人员组成：

建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；

建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总

监兼任；建议组员曰各部门负责人组成。绩效考核工作常设

机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。

3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员的绩效

管理工作。并负责执行公司的绩效管理制度及要求。

4、开展考核工作发觉问题需整改，或制定绩效考核新方

案，建议召开会议争辩。

5、具体方案制定时间：方案20xx年12月10日前完成。

（四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制

定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层

领导提出的考核指标难确定、评分标准难界定的问题）。

1、目标和依据：绩效考核必需依据部门职责和岗位工作

职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理

划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序,

明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可

以为人员需求供应依据）。

2、做法:

（1）此项工作必需由各部门、分（子）公司来完成，只

有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置的状况及工作程

序。

（2）编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表

格另制），明确部门的职能、权限。

（3）制作《现有岗位调查表》，要求各部门、分（子）

公司按要求填写，把握公司现有岗位状况，确定现有岗位及

将要设置的岗位。

（4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作

职责及每项工作的考核标准（制作好样板后供各单位参考,

公司办公室有较好的模板，可以参考）。

（5）方案完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容

之一，是绩效考核及人员需求的重要依据，从20xx年1月开

头，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（20xx

年3月31日前）内完成初稿。

（五）开展20xx年年终考核工作。

1、目的和依据：客观考核员工一年的工作表现、工作业

绩，总结过去一年的工作，并对下年工作进行方案，作为年

终评优依据之一。

2、做法：

方案另行制定

3、实施时间：20xx年1月。

（六）开展好绩效考核日常工作

1、依据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于

绩效考核工作开展的要求，开展绩效考核工作，包括：月底、

次月初的考核表和工作方案表的收集、审核、了解和询问、

汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。

2、绩效管理工作遵循PDCA原则，没有一成不变的管理

方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数

据，发觉问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。

三、综述

绩效管理工作是一个系统性工作，必需循环渐进的推动

前进，必需依靠全员参预，尤其是依靠高层领导的重视和支

持厂线直接领导的协作与执行。只有提高大家对绩效管理工

作重要性的熟识，获得更多的认可和支持，才能更好的推动

公司绩效管理工作。

篇二：20xx年度薪资绩效专员工作方案

20xx年度薪酬绩效专员工作方案20xx年11月份来到公司

主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信念度

过

了劳碌的20xx年的11月份，在此期间学到了很多专业学

问。转瞬间2()xx年已经来到，自己

还是要保持高度的热忱，连续虚心学习，做好20xx年的

本职工作及各级领导交办的其他任务。

一、薪酬发放及制作

20xx年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开

头实行。工资方面：

1、负责各级员二薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬

信息台账

1.1每月制作新进员工的薪资构成及核对

L2准时更新薪资表

2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日之前上交工

资表给财务

2.1调薪表：凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工

龄、学历、晋升、调岗（正（副）

主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可）

2.2财务表:员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细

3、负责各类奖罚的统计与执行

3.1统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩

明细表

3.2每月离职人员扣款明细

3.3每月员工的日常工作的嘉奖明细表。

二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报

1、准时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳

每月8日之前完成社保及公积金

缴纳表格的制作，并提交财务审核。

2、接到工伤报告，依据工伤报告填写“工伤事故状况申

报表”72小时内送至深水区劳动保障局；一个月之内完成

工伤申请全部材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工

伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，全部工伤人员必

需先处理再上班。禁止三无人员在家

无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导看法，情愿留

着的建议以新晋员工身份进厂。

3、与员工多沟通，准时解决员工提出的各种与社保公积

金方面的问题。

三、档案管理

1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日

常工作查阅

2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作

四、绩效考核

1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、

有信念为了多拿钱而全副身心

投入工作。

2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。两条员工晋升

跑道实施之后，我认为正确而不怀疑包括我

在内的大部分人确定会主动主动的去做事去干事，争取

下一个晋升人员就是我。

3、关心汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效

考核档案，为绩效工资核算供应

基础资料与依据。

4、关心做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果,

做好员工年度绩效考评，组织

年度先进评比活动及荣誉称号授予等相关工作

五、连续加强学习与工作有关的法律法规及理论学问

1、学习国家劳动人事政策法规，准时发觉最新的法律变

动和新颁布的法律内容，为公司

员工供应相关信息支持

2、学习与薪酬相关的法律法规

3、学习薪酬福利管理流程

4、连续娴熟操作办公软件

5、多上三茅学习网站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面

问题

6、方案学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠

著的《绩效考核与薪酬管理》这

本书为主。

六、完成各级领导交办的各项临时性工作。七、20xx年

主要工作：1、20xx年的

年审和缴费基数申报工作2、韩心香、姜凤凤、杨学红、

李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈

处理。

回顾20xx展望20xx,需要学习和改进的地方还有很多，

自己在做好本职工作的同时要

多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际。薪资

绩效工作关系到每位员工的切身利益，

是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁，任何细

节的问题都不行疏忽，医社保问题也

是员工最关怀的问题，应娴熟把握相关法律法规，为员

工供应满意的服务，为公司缔造更多

的价值！王琴

20xx.ll.23篇三：人力资源部20xx年年终总结及20xx年

年度方案人力资源部20xx年工作总结及20xx年工作方案第

一部分20xx年工作总结转瞬间20xx年立即过完，回顾过去

的这一年，有成果，也有不足。自20xx£3月23

日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和

关怀下，再加上之前有过1年的人事

工作阅历，我很快生疏并适应了人事专员这项工作，并

且在工作当中我也衣着谨慎、负责的

态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的

学习，这一年，我目己的力气有了一

个很好的提升。下面，将2()xx年的工作分析总结如下，

望领导予以指导批判。一、聘请l、20xx年聘请状况总结：

1)各公司、部门人员入职状况2)员工流失缘由调查分析统

计以上数据统计截止20xx年11月27日

2、聘请渠道1)校内聘请

校内聘请；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进

行聘请经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如

下：1、公司属于初创型公司，更适

宜招纳

成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学

习阶段，公司目前重点不能放在

培育人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2)

网络聘请。

公司目前重点是网络聘请，我公司技术性人才相对较多，

技术型人才网络聘请更占优势。3）竞聘上岗。

公司可以将空缺职位向员工公布并鼓舞员工竞争上岗。

竞聘是一种有效的激励手段，可

以提高员工的满意度，留住人才。二、绩效管理绩效

管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度

的工作，说难，是由于它

涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起

到消极作用。很多状况下，人们会混

淆两个概念-一绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完

整的系统，它由几个部分组成:设定

绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效，建立员工绩

效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断

与提高.由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个

环节,假如一味的追求绩效考核，使

绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管

理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施

绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公

司的整体快速进展，建议20xx年各部门主动建立自己部

门的绩效考核标准。三、员工活动1、10月份公司组织全体

员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，

后续

员工活动，公司会支配组织。）

四、员工入职、转正、离职手续办理

同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表

2、劳动合同的签订3、员工活动性统计4、组织架构图

更新5、考勤指纹的录入6、每

月转正人员的核对五、20xx年工作成果

2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关

票据、资料完全存档，无漏存、

误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人

力资源部能完全供应资料，且能精确

回复。

3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一

份。

4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规

范人事档案管理；b、便利、快

捷。领导及人力资源部能准时精确查阅员工信息；c、节

省时间，提高工作效率；d、提高员

工档案信息的精确性。5、完成每月考勤统计及工资表

制表、审核。公司工资表在每月

10日以前可报送财务部发放工资。6、签报整理与分类。

公司、部门全部岗位员工人事手续

都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处

理签报，如签报打印、分类、装订、

签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。7、

人事制度流程及表格的完善。其次部分20xx年工作方案

一、聘请

1、20xx年聘请人数：据公司、部门定岗定编及人员需求

聘请，方案聘请人（具体招

聘人数据20xx年各部门总监方案确定后修改）。2、主要

使用聘请渠道：1）网络聘请。为常规聘请，大范围吸纳优

秀人才，储备并培育作为公司各岗位后备力气。

2）内部聘请（竞聘）。内部聘请是公司将空缺职位向员

工公布并鼓舞员工竞争上岗进行内部

聘请有助于增加员工的活动性，同时由于员工可以通过

竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种

有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。3）

员工推举。可以通过员工推举其亲戚伴侣、同学来应聘公司

的职位。通过不同岗位

及聘请数量，选择不同的聘请渠道。

二、培训

1、20xx年培训方案及支配

1）据各部门需求支协作理可行的培训方案。2）培训分

岗前培训和岗位培训。3）依据不同的课程选择实行不同的

培训方式。一般选择实行言教法、身教法、境教法。4）授

课人员认真预备，在培训2日前将课件报人力资源部审核。

人力资源部应形成

完整的岗前培训方案与课件。5）做好培训评估、考核工

作，应有相应的嘉奖和惩处措施。

三、员工活动

1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和

团队分散力；促进目身工作；劳

逸结合，调整心态，提高工作效率。2、员工活动支配如

下：1）1月份组织年会2）3月份三八妇女节，给公司女

员工发放节日纪念小礼品。3）7月份跨部门联谊；

（此项活动由高管定夺）。4）10月份员工拓展训练（此

项活动由高管定夺）。5）12月份元

旦晚会。篇四：2（改乂年年度工作方案乂*乂乂乂*

公司20xx年年度

人力资源部工作方案XXXX义X义义有限公司

20xx年度人力资源部工作方案黄总：

为协作公司战略目标，加强公司人力资源工作的方案性,

人力资源部依据公司现规划及

整体进展方案，以本部门目前工作状况为基础，特制定

本部门20xx年年度工作目标。现呈报

于您，请予以审定。人力资源部工作目标

依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司进展状

况和今后进展趋势，20xx年度人

力资源部方案将从以下9个方面开展工作：

1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部

门人员配置；

2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构，

确定和区分每个职能部门的权

责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在

的组织架构中稳步运行，持续发

展；

3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位

的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核供应科学依据；

4、（聘请配置）完成日常人力资源聘请与配置工作；

5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结

构，实行科学公正的薪酬制度；

6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，

增加企业分散力，员工团队协作

力；

7、（制定科学合理绩效考核体系）制定适合本企业的考

核制度，参考绩效考评已成型的

企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运

行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩

效考核的权威性、有效性；

8、（人员培训与开发）大力加强员工岗位学问、技能和

素养培训，加大内部人才开发力

度；

9、（劳资关系处理）做好人员活动率的把握与劳资关系、

各类纠纷的预见与处理，既保

障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。留

意事项

1、人力资源是一个系统工程，不行能一蹴而就，特别是

针对我们这种刚起步，很多方面

均未完善的新公司。因此，人力资源部在设计制定年度

目标时，必需按循序渐进、逐步实施、

不急不躁的原则进行，假如一味追求速度，人力资源部

将无法对目标的完成质量供应保证；

2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待进展、尚处

试运营期间的公司而言，是一项

特殊重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通

力合作，各部门协调协作，共同参预。

人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供

血充分了，身体才健壮，才能稳健大

步的向前行。因此，需要公司领导赐予充分的重视和支

持。自上而下对人力资源部的看法与

观念、各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资

源工作成败的关键。所以，人力资源

部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导

与各部门予以关心；

3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本

文件，而非具体工作方案，鉴

于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人

力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。但必需等此

工作目标经公司领导争论通

过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力

资源工作将按调整后的目标完成年度

工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、方案、制

度、表单等也将依据公司调整后的目

标进行具体落实。工作方案一：本部门自身建设目标

由于本地区进展滞后，缺乏大型企业，始终以来，人力

资源部在本地区企业中没能处在

一个相应位置，至今许多企业还连续将人事与后勤统一

在行政部的组织架构中。公司成立刻

设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公

司旗下的货运公司外，本部门是目

前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到

领导与同仁的大力支持与协作，让繁

杂的人资工作能顺当开展，感谢黄总的支持及同仁的协

作。人力资源工作作为将来企业进展的动力源，自身的正

规化建设特别重要，因此，20xx年

人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格

依据现代化企业人力资源工作要求，

将人力资源工作从简洁的人事管理提升到战略性人力资

源管理层次，使人力资源工作结果成

为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部20xx年度

自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备;

提升人

力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质

量要求；圆满完成本部门年度目标和

公司交给的各项任务。实施方案

1、完成本部门人员配备：目前，人力资源部只有我一人，

因工作过于繁多，有时请王丹

关怀我完成一些比如打印、到人才市场进行人员聘请等

简洁工作，在此深表感谢。本人虽然

对人力资源管理有确定宏观熟识，也基本把握人力资源

的理论学问，并有相关从业阅历十来

年，但存在学问面广但在人力资源六大模块上的某些模

块钻研不深，对绩效管理、工作分析

两大系统性工作的完善始终处在学习争论中，此两大模

块始终研习不深（因在原任两个公司

均只是浅表性的对这两个模块进行协作实施，主要工作

方向为：人员聘请配置、薪酬、福利、

员工关系及培训）。相对其他模块不足之处太多，此两大

模块的工作阅历也有欠缺；在学历上

因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了

毕业证书的猎取的问题，现在只是大

专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。在公司走高

学历路线的用人准责上，尚不完全达

标；因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资

源专员协作我完成相关工作，很多工

作完成进度相对比较慢。本着对公司负责、对人力资源

工作负责的态度，本人建议高薪聘请

工作阅历更为丰富的人力资源经理，带动和加强人力资

源部队伍建设，经理到岗后，本人自

愿降职为人力资源专员，协作新任经理工作；

2、完善部门职能：人力资源部力求在20xx年底达到全部

目标，必需对本部门的职能、

职责进行界定。设人事专员，专司人事管理工作，主要

工作内容涉及：聘请、离职、人事档

案、合同、激励等；设培训专员，专司人事培训工作,

主要工作内容涉及：培训方案拟定、

培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具

体组织、培训与考核等；设薪酬

篇五：20xx年度绩效薪酬管理考核方法-初稿20xx年度

赛特门窗绩效薪酬管理考核方法（初稿）20xx年1月1日

-20xx年12月31日

第一章总则

第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内

勤人员管理、考核体系；为进

一步激励内勤人员工作热忱，提高内勤人员工作力气；

同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯

规划供应依据，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司财务成本中心人员的考核管

理。

第三条考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、

程序、方法、时间等事宜，使考核透亮化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核

者的任何评价都应当有事实依据，避开主观臆断和个人感情

颜色。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者

应当开诚布公的进行沟通与相互沟通，考核结果要准时反馈

给被考核者，确定成果，指出不足，并提出今后应当努力和

改进的方向。

篇三：月度工作考核方法

月度考核管理

月度工作方案考核管理方法

1目的

为确保落实公司经营目标，激励各部门履行职责，完成

月度工作方案，提高工作质量，实现企业目标，制定本方法。

2适用范围

适用于职能部门及所属公司月度工作的考核。3工作流

程

3.1月度工作方案考核流程（见图1）

每月250

图1月工作方案流程图

月度工作方案考核管理

3.2月工作方案的编制

3.2.1职能部门负责人依据公司的战略目标、年度经营管

理目标、部门的工作目标，确定月度工作目标，

并形成月度工作方案。

3.2.2月度工作方案必需依据“月工作方案表”及填表说

明逐项明确编制。

3.2.3月工作方案的具体内容为：年度经营管理目标分解

到每月的具体指标；岗位职责的具体细化，持续

改进的项目，本月未完成需移交至下月的工作内容，其

他部门需协作的事项。324各方案执行人员必需于每月20

日之前制定好下月的工作方案。3.3月工作方案拟定的审批

3.3.1直接上级对下属提交上来的月工作方案必需在方案

实施之前依据“月工作方案表”的各项内容逐项

审核，审核重点是“工作内容”是否量化，应具体不模

糊；“权重”支配是否合理；责任人是否明确；协作部门是

否知道并同意对应的工作内容；是否有时间限制。如对下属

拟定的月工作计工划有不明确的地方要与下属共同确定，直

至明确。

3.3.2审批合格的“月工作方案表”要由审批人签字，同

时由方案编制人将审批完毕的“月工作方案表”

于每月20日之前交于公司人力资源部。

334总裁办每月20日监督各部门是否准时上交下月的

“月工作方案表”，以及是否按要求审批。对没有

按要求审批的工作方案，依据状况对审批人开具“过失

单”，并确定过失性质加以惩处。3.4工作方案的执行

3.4.1各部门依据审批的“月工作方案表”执行、实施本

月工作。

3.4.2工作方案在执行过程中确因特殊缘由不能执行的可

以修改（增加或削减，下同）。

3.4.3工作方案的修改必需理由充分，无特殊缘由不能修

改。需修改的工作方案内容必需以书面形式请直

接上级批准，由直接上级签署看法并签字认可。

3.4.4上级接到直接下级需修改工作方案的请示时，认真

审核方案不能按期完成或增加工作方案的缘由，

理由充分，事实清楚可签字认可，并同时与下属共同调

整已变动的工作方案内容的权重，直至双方同意。调整的工

作方案同时交人力资源部备案。

3.4.5总裁办在抽查工作方案完成状况时，对于没有完成

的工作方案，又没有直接上级签字认可的，按没

有完成工作方案处理，扣减相应分值。对于直接上级包

庇下级的，对直接上级依据状况开具“过失单”，并判定过

失性质加以惩处。

3.5工作方案的检查（考核）

3.5.1上月的工作方案检查由方案执行人的直接上级进行,

并于每月25日之前检查考核完毕。3.5.2工作方案考核人员

依据工作方案执行八月工作方案的完成状况，客观公正地评

分。3.5.3工作方案评分标准，具体见表1。

354考核完毕的“月工作方案表”于每月25日前将评

定结果交人力资源部统计，并由总裁办统一计入

“月工作方案完成状况统计表”。

3.5.5总裁办依据各部门对月工作方案的审定结果进行抽

查，对审定结果不客观、不公正地直接上级，将

依据实际状况开具“过失单”，并判定性质加以惩处。

3.6工作方案检查（考核）结果的反馈

3.6.1工作方案检查（考核）结果的反馈由工作方案执行

人的直接上级进行。

3.6.2对完成不好的或未完成的工作方案由工作方案执行

人的直接上级反馈给直接下级并要在下

月工作中完成，即列入下月的工作方案持续改进。