病假工资标准

病假工资标准

广州市人力资源和社会保障局等7个部门关于明确

相关部门职业技能培训合格证书管理要求的通知

穗人社函（2021）223号

各区人力资源和社会保障局、教育局、农业农村局、退役军人事

务局、应急管理局、国资监管部门、残联及有关单位：

根据《广东省人力资源和社会保障厅关于印发〈广东省职业

技能培训合格证书管理办法〉的通知》（粤人社规（2020）17

号）文件精神，结合本市实际情况，现就各相关部门对职业技能

培训合格证书管理要求明确如下（有关流程详见附件）：

一、统一培训补贴预算管理

根据《广州市推进“实施十项重点群体职业技能提升工程”的

工作方案》，各相关部门要落实好职业技能培训合格证书制度，

深入推动实施安全、防疫、新就.业形态等合格证书项目，开展企

业职工岗前培训或定岗定向培训，全面提升劳动者技能，切实发

挥职业技能提升行动在促进就业、缓解就业结构性矛盾、推动经

济转型升级中的重要支撑作用。各相关部门组织开展合格证书培

训任务的补贴资金需求，报送所在区人社部门，区人社部门根据

资金预算情况商定年度培训项目和任务。

二、实行培训机构目录管理

经省、市课程标准委员会备案开展的职业技能培训合格证书

课程培训项目，其培训机构资质认定和目录管理，按照《广州市

人力资源和社会保障局关于转发广东省职业技能培训合格证书管

理办法的通知》（穗人社函12020）143号，以下简称“穗人社

143号文”）文件有关要求执行。

其他各相关部门开展的职业技能培训课程项目，其培训机构

资质由对应部门进行审核和认定，并将认定的机构名单抄送同级

人社部门备案，人社部门不重复评审，直接纳入合格证书培训机

构目录管理。

《广州市人力资源和社会保障局关于公布〈广州市职业技能

（合格证书）培训机构目录（第一、二批）〉的通知》的培训机

构，如未经业务主管部门认定，应及时补办相关手续后方可开展

培训。

三、规范培训机构培训备案

培训机构纳入合格证书培训机构目录后，在本通知印发之日

起开展职业技能培训的，应按照“穗人社143号文”要求，在《广

东省职业技能提升培训补贴申领管理信息系统》，向所在地的区

级人社部门申请培训备案（需在“培训合格证管理”及“技能提升

补贴''模块同步备案），备案通过后方可开展培训。

四、严格培训补贴资金申领

培训机构负责为劳动者开展相应项目免费技能培训，由培训

机构对照条件申领培训补贴。具体的培训补贴申领流程按照《广

东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于印发广东省职业技

能提升培训补贴申领管理办法的通知》(粤人社规(2019)43

号)执行，补贴申领有效期至2022年12月底。

五、加强相关培训工作监管

根据“谁审批、谁监管、谁负责“原则，培训机构的培训工

作，由审核认定其资质的部门依法依规监管，可采用现场巡查和

线上巡查等方式不定期检查，确保培训的质量和成效。各区人社

部门配合进行培训质量监管工作，市人社部门负责业务指导并开

展抽查，如发现培训机构违规行为，将责令整改，情节严重者从

培训机构目录中清退。

六、做好合格证书编码申领

各有关行政部门开展的职业技能培训项目，经人社部门备案

的，其颁发的培训证书视同培训合格证，不另外配发培训合格

证。其他需配发培训合格证的，培训机构通过《广东省职业技能

提升培训补贴白领管理信息系统》申领培训合格证编码。

其他部门开展的合格证书培训工作，如需申领技能培训补

贴，依据以上条款执行。在开展职业技能培训合格证书管理工作

的过程中，如遇问题，请径向广州市职业能力培训指导中心反

馈。

附件：职业技能培训合格证书工作流程图

员工可累计享受3个月的病假时间。从2019年10月11日

起，员工还可以再度享有3个月的医疗期。

全国23省市病假工资支付标准及特殊规定

一、劳动部文件：

1、《关于贯彻执行V中华人民共和国劳动法＞若干问题

的意见》（劳部发11995）309号）59、职工患病或非因工

负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其

病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当

地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%o

2、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发

[1994]479号），

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工

作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费

和医疗待遇按照有关规定执行。

医疗期

工作年限本单位工作年限医疗期

5年以下3个月

10年以下

5年以上6个月

5年以下6个月

10年以上

5-10年9个月

10-15年12个月

15-20年18个月

20年以上24个月

3、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

（劳部发（1996）354号）22、劳动者患病或者非因工负伤，

合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月

工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗

补助费。

二、北京文件：（不论是否超出医疗期，都支付）

《北京市工资支付规定》（生效日期：2007.11.23）第二

H^一条、劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人

单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用

人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

（大家注意，北京的政策是无论在医疗期内或超出医疗期，

病假期间都要支付工资。）

三、山东文件：

1、山东省劳动厅《转发劳动部关于发布〈企业职工患病

或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（鲁劳发（1995）67

号）第一条：企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内，停

工医疔累计不超过180天的，由企业发给本人工资的70%的

病假工资；累计超过180天的，发给本人工资的60%的疾病

救助费。

2、《山东省企业工资支付规定》施行日期：2006年9

月1日，第二十六条劳动者患病或者非因工负伤，在国家规

定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假

工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当

地最低工资标准的80%。

四、广东文件：

《广东省工资支付条例》（实施日期：2005.5.1）第二十

四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗.，在国家

规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约

定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标

准的百分之八十。

五、深圳文件：

《深圳市工资支付条例》（2009-7-30）第二十三条员工

患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗

期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的

60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%o

六、浙江文件：

浙江省劳动厅《关于转发劳动部〈企业职工患病或非因工

负伤医疗期规定〉的通知》（浙劳险［1995）231号）二、关

于病假工资的计发问题01、职工因病或非因工负伤，病假

在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标

准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点

工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；

连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；

连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；

连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十。

职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其

连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满

十年的，为本人工资的40%；连续工龄满十年不满二十年

的，为本人工资的50%；连续工龄满二十年不满三十年

的，为本人工资的60%；连续工龄满三十年以上的为本人

工资的70%o

七、天津文件：

《天津市工资支付规定》施行日期：2004年1月1日，

第二十五条劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的

医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支

付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%o

八、陕西文件：

《陕西省企业工资支付条例》施行日期：2004年10月1

日，第二十条劳动者患病或者非因工负伤治疗期间，在规

定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工

资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最

低工资标准的80%o

九、安徽文件：

《安徽省工资支付规定》施行日期：2007年1月1日，

第二十二条劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定

医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同和集体合同的约定

向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工

资标准的80%o

十、广西文件：

《广西壮族自治区工资支付暂行规定》施行日期：2004

年1月1日，第二十二条劳动者因工负伤或者患职业病停

止工作在规定的医疗期内的，用人单位应当按照有关规定支

付工伤津贴。病假工资不得低于当地最低工资标准的

80%0

十一、河北文件：

《河北省工资支付规定》施行日期：2003年2月1日，

第二十二条劳动者因病或者非因工负伤停止工作在医疗期内

的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病

救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标

准的80%o

十二、辽宁文件:

《辽宁省工资支付规定》施行日期：2006年1()月1

日，第二十八条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在

规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同

的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的

80%o

十三、吉林文件：

《吉林省企业工资支付暂行规定》施行日期：2007年10

月29日，第二十四条劳动者患病或者非因工负伤停止工作

进行治疗，在规定医疗期内，企业应当按照国家和本省有关

规定支付其病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救

济费不得低于当地最低工资标准的80%o

十四、内蒙古文件：

《内蒙古自治区劳动者工资保障规定》施行日期：2007

年7月1日，第二十条劳动者因病或者非因工负伤停止工作

进行治疗，在规定的治疗期内，用人单位应当按照国家有关

规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于当地最低工资

标准的80%o

十五、江苏文件

《江苏省工资支付条例》施行日期：2005年1月1日，

第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国

家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定

以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动

者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的

80%o

十六、湖南文件：

《湖南省工资支付监督管理办法》施行日期：2004年1

月1日，第二十二条劳动者因病或者非因工负伤停止工作

进行治疗，在规定的医疗期内，用人单位应当按照国家和本

省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。病伤假工资

或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

十七、江西文件：

《江西省工资支付规定》施行日期：2007年7月1日，

第二十五条劳动者因病或者非因工负伤停止工作在医疗期

内的，用人单位应当按照劳动合同、集体合同的约定支付病

伤假工资。用人单位支付给劳动者病伤假工资，在扣除其本

人按照规定应当缴纳的社会保险费和其他费用之后，不得低

于当地最低工资标准的80%。

十八、上海文件：（不论是否超出医疗期，都支付）

1、《卜・海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公

告》【实施日期：2004.11.01]一、病假待遇，

疾病休假工资标准:

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业

应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计

发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计

发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计

发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的1()0%计

发。

疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业

支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计

发；

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计

发。

2、上海市人民政府印发《关于本市劳动者在履行劳动合

同期间患病或者非

因工负伤的医疗期标准的规定》的通知【沪府发

[2015）40号】

二、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。

劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每

满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动

能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的

医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期

与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

十九、重庆文件（不论是否超出医疗期，都支付）

《重庆市企也职工病假待遇暂行规定》（生效日期：

2000.07.01）

第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，

其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的

80%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的

90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%

发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经

济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或

职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不

超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所

在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。

第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，

其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的

65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%

发给。

二十、广州文件：

1、先根据《广东省工资支付条例》第二十四条，劳动者

因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期

内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家

有关规定支付病伤假期工资。具体标准建议用人单位通过劳

动合同、集体合同、规章制度或工资支付办法与职工民主协

商确定。

2、如果没有劳动合同、集体合同、规章制度约定，按国

家有关规定执行，即按《中华人民共和国劳动保险条例实施

细则修正草案》执行。

3、总体原则，用人单位支付的病伤假期工资不得低于当

地最低工资标准的百分之八十。

二十一、贵阳文件：

《贵阳市企业工资支付办法》施行日期：2005年3月1

日，第二十七条劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规

定的医疗期内，企业应当按约定的病假工资支付计算标准支

付劳动者病假工资。病假工资支付计算标准不得低于当地最

低工资标准的80%。没有约定病假工资支付计算标准的，

按劳动者本人工资支付。

二十二、南京文件：（不论是否超出医疗期，都支付）

《南京市企业工资支付办法》施行日期：2003年11月1

日，第十九条劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合

同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津

贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。

病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的

80%o

二十三、青岛文件：（不论是否超过医疗期，都支付）

《青岛市企业工资支付规定》施行日期：2004年1月1

日，

第二十条劳动者因病或者非因工负伤停止工作，用人单

位应当按照以下标准支付病假工资或疾病救济费：

（-）在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月

的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资；

（二）在规定的医疗期内，停工医疗累计超过6个月

的，发给本人工资60%的疾病救济费；

（三）超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴

定的，按不低于当地最低工资标准的8。％支付疾病救济

费。

病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准

的80%,最高不超过企业上年度职工月平均工资。

本条所称本人工资，是指劳动者本人患病前12个月的月

平均工资。劳动者工作不满12个月的，按实际工作月数的

月平均工资计算。

二十四、珠海文件：

《珠海市企业工资支付条例》施行日期：2002年1月1

日

第十九条劳动者患病停止工作，在规定医疗期间，用人

单位应当按劳动合同约定的病假津贴标准支付劳动者病假津

贴。超过医疗期的，按不低于本市职工最低工资标准的

80%支付。

如何做背景调查

背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没

有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质

模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为BackgroundInvestigation或者

referencechecking,是指通过从外部求职者提供的证明人或

以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的

行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察

既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时

间和财力，但一般仍值得去做<>

我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：

1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人

员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之

类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越

大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出

现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内

容呢？

调查对方的**,毕业证，学位证等，这些可以通过网上

的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，

薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与

公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需

要到对方原工作单位了解情况

在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技

巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问

一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早

就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较

忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一

下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在

下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差

不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更

配合一些。

其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会

背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你

们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样

象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个

问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的

调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客

气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那

么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全

部情况。

最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们

都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情

况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工

的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部

的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，

只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平

时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了

解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会

更加的全面。

背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的

一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但

一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风

险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最

大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，

全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。

背景调查，说起来容易做起来难！埋论可以一套一套口

水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的

社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受

访者？怎样说服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事

怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，

又怎么办？

“还好”、"不错”、这些回答有价值吗？对多一事不如少

一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国

人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是

含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的

“中庸”的中国人的说话方式-----不愿惹事，多一事不如少

一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人

过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义

呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？

想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的

上级、同级或者下级吧？“喂，你好，某某某在你公司工作

期间表现好不好？''或者"某某某工作积极性怎么样？'‘对于

这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受

访者也只能说“还好、还不错如果再让人家评价一下被调

查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有

什么价值呢？

所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题

拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽

量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，

想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如

何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问-----“工作繁忙时，

候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能

力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就

是尽量把主观信息客观化。

再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问

他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面

有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当

中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”

这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方

面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问

题，总归不可能儿个证明人的说法都是一模一样的吧！多比

较几个答案是否一致就能够判断了！

如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么

办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。

事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人

提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不

完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那

么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？

这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企

业想要挖一个还在B企业上班的候选人W,总归不能大张

旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消

息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为w尚未离职就免于调

查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是

为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份

不方便接受调查。

那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过

问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况

下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查

信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选

人设下的圈套。

“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个

座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实

上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总'就

是候选人的男朋友！自然，这位，副总'给出了不少溢美之

词。当我们再让该'副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过

五分钟再打过来，我让我们公司另外个副总来配合你

五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个

人。”

所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打

到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在

这个基础上才有价值进行下一步的工作。”最起码的，如果

候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能刀

表现和性格都已经没什么意义了。''在此之后，再通过HR

核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。

如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类

似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不

会在调查间隔互通信息"对答案''捏造事实。

寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人

都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明

人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360。地勾画

出被调查者。

这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的

就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查

人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有

10%o比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会

涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资

源部''几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了

这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一

致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，

有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，

那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前

的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄

历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能

的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人

都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以

在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员

工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了

解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业

人员。

有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人

了解对的信息离职同事是最优选择

“本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、"善于

团队建设“，这些简历的格式化语言，对HR了解候选人有

多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历

上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一

家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对

团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。

那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的

HR吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握

的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时

间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本夹

就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！

要找对的人了解对的信息、！那么哪些是对的人？虽然说

竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够

提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息

就存在立场问题了！

“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾

经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接

触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的

事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如杲

具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。”

而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！

一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他

们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地

进行调查。“实际上，在很多行业中都很容易找到这样的

人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互

流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在

职，那肯定不能打电话给搜狐的HR了解情况。那就不妨

找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来

就有很大空间了！”

根据经验总结，背景调查的过程中，•般会有以下的•

些问题：

一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工

作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时

间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有

的工作经历编造为自己的职业经历。

二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己

在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是

自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理,

把专员、主管的岗位写成部门经理等。

三是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩

和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。

比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人

带领团队完成任务。

四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违

法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说

成还在职；离职时不进行正常工作交接等。以上这些情况

在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般

不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多HR同行把不做

背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不

准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的

困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精刀

和成本还是非常值得的。

常用背景调查的主要方式：

一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相

关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗

位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，

问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从

而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可

以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限

制，获得的信息量较小。

二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传

真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内

给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷

是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息

全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心

引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，

导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分

信息给予反馈。

三是熟人了解。通过和求职者有关联的人（同事、朋

友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的

优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可

作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方

式。

四是网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微

博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信

息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表

的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容；或者是求职者

本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群

比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性乜

有待评估。

在做背景调查时，还要注意以下的一些事项：

一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先

都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。

招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面

试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同

意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在

职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工

作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用

后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期

内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这

个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求

职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德

的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保

密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。

二是减少主观因素的影响。由丁背景调查获得的信息来

源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证

明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的

证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调

查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可

能与被调查人关系比较好，而夸大具能力或隐瞒一些重要的

真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与

原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上

级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景

调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了

避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向

其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户

等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘

职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该

求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘

过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景

调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和

上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的

甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发

现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题。从

大量的实际案例来看，向求耿者提供的证明人做调查时，基

本发现不了可能存在的问题，稍不