组织行为学完整教案

组织行为学教案

第一章概述

★目的和要求

本章概括介绍了组织行为学的讨论对象、内容以及讨论方法，作为全课程的引论与向导。

通过本章的教学使学生对组织行为学有一个或许的理解和相识，并理解组织行为学的讨论对象及讨论方

法，为将来进一步学习和讨论打下根底。

★学习目的与目的

一、定义组织行为学

二、明确组织行为学中的根本行为准则

三、描绘组织行为学的三个目的

四、列举管理者运用组织行为学概念所面临的主要挑战和时机

五、列举与组织行为学领域相关的学科

六、描绘组织行为学的开展

★重点和难点

重点是理解有关概念，术语，组织行为学讨论的对象；组织行为学的开展。

难点是学生刚刚接触这门学科，因此在理解学科术语时，应结合实际生活事例，在感性相识的根底上增加

理性相识。同时逐步驾驭讨论这门学科的方法。

★教学内容

学习一门课程，首先要理解这门课是讨论什么的，是怎样的一个学科。因此我们首先要理解组织行为学的

一些根本概念。

组织行为学是综合运用与人有关的各种学问，采纳系统分析的方法，讨论确定组织中人的行为规律，从而

进步各级主管人员对人的行为的意料和引导实力，以便更有效的实现组织目的的一门科学。

案例导入

你对人的心理理解多少？

弗洛伊德

本我：是内心深处最本质的想法，是潜意识，表现为心情；

自我：是心灵的检察官和思想工作者，表现为理智、文化与修养：

超我：是心灵的“外部环境”，表现为法律、道德与风俗，即中国传统文化中“慎独”的境界。

讨论：组织行为学的核心问题是什么？

一、个体行为：核心问题是沟通与文化

“其实，我同意你的想法，但我很不宠爱你讲话的口气和看法”O这表达了理性的逻辑思维和感性的

心理状态之间的间隔，表现为心灵之间的间隔。

二、群体行为：核心问题是指导与团队

三、组织行为：核心问题是系统和规律

讨论：当代员工心理上出现的新问题是什么？

（一）心理退化

退化原指有机体在开展演化过程中，某一部分器宜构造变小，机能减退以致消逝。

退化泛指事物由好变坏由优变劣。心理退化指在特定状况下，人的心理活动由主动变消极。

（二）心理逆反

心理逆反是指在特定条件下，人们形成的与常态性质完全相反的心理现象。

（三）心理障碍

心理障碍是指在特定条件下，人们形成的疑惧心理，对立心情和成见。

（四）心理嫉妒

心理嫉妒是对品德、才能等各个方面比自己好的人心怀不满和怨恨的不良心理。这种怨恨心理一旦产生,

轻则对对方猜疑、不满，进而疏远，甚至不予理会；严峻者失去理智而给对方以诽谤，使其受挫、失败而感

到大快人心，从而使过去的友情变成仇恨。

第一节组织行为学的根本概念

一、组织与组织行为的根本概念

组织行为学是个舶来品，其原文是：ORGNAZITIONALBEHAVIOR,简称0B。翻译过来应当是“组织行为”，

为表达它是一门学科，故在组织行为后面加上了一个“学”字，因此形成了“组织行为学”。组织行为学中

的“组织”的含义不是指全部的社会组织，而是指工作组织，如工商企业、政府机关、学校、医院等。组织

能形成一种新的合力，即实现有效的组织不但可以进步效率，而且可以进步效果，组织能满足人

的多种需求。

组织行为学中“行为”的特点：

1、因果性：

2、目的性；

3、能动性;

4、社会性；

5、长久性；

6、变动性；

组织行为学是讨论在组织系统内，个体、群体及组织构造对组织内人的行为的影响，以进步组织绩效为

目的的一门科学。

（-）组织行为学可以作以下表述：

首先，组织行为学是一种思索方式。行为表达在个体、群体与组织的各个层面，该方法认为，在讨论组

织行为学时，我们必需理解所分析的所处的层面以及所产生的影响。

其次，组织行为学具有多学科性。这意味着它借用其他学科的原理、模型、理论与方法。

组织行为学的讨论并不是具芍已被确认的理论根底的学科或被普遍承受的科学。它仅仅是一个地位和影

响正在成长和开展的领域。

再次，组织行为学具有独特的人本导向。组织中的人、看法、认知、学习实力、情感和目的对组织有重

要影响。

再其次，组织行为学领域具有绩效导向。为何绩效有高有低？如何改善绩效？在职培训能进步绩效吗？

这是管理者们在现实工作中常常遇到的问题。

其次，由于组织行为学领域对已得到确认的学科具有较强的依靠性，在讨论变量和因果关系时，科学方

法的作用就显得极为重要。由于科学方法用于讨论组织行为，构成良好讨论的一系列原理和原则已经提了出

来，

最终，该领域具有独特的应用导向。它对在组织管理理论」出现的问题供应有益的答案。指导者在组织

中所面对的一切都处于运动和开展之中。使组织中的人力资源适应正在发生的变更，需要充分理解组织的环

境、个体特征、群体行为、组织构造与设计、决策制定与组织变更过程等现象,推动当今组织中人力资源与

组织要素协调一样的原动力来自霍桑试验。

（二）“组织”、“行为”、“组织行为”的意义剖析

1、组织

动态定义：对分散的人和物进展系统性和整体性的支配及组合。

静态定义：根据确定的目的和构造建立起来的群体。

2、行为

狭义定义：人受外部刺激的全部外显活动。

广义定义：人受外部刺激所表现的外显行为和内隐的心理活动。

特点：（1）、适应性；（2）、多样性；（3）、动态性；（4）、可控性；（5）、受生理、心理和环境的影响；

分类：个人行为、群体行为和组织行为

3、组织行为

定义：社会组织为到达其目的，自行产生动机、行动和效果的过程。

评价：动机、行动和效果都很重要。

特征:

（1）是组织整体行为，由组织负责，非个人行为。

（2）动机是组织建立的宗旨的反映。

（3）组织行为效果具有二重性，即实现组织宗旨又对社会产生后果。

（4）组织行为是全体组织成员共同活动的行为。

（5）组织行为通过个体行为实现，又影响个体行为。

构成：

（1）管理行为：对全体成员实现组织目的而进展的支配、匆织、指挥、协调和限制。

（2）群体行为：正式和非正式群体行为。

（3）个体行为：是组织行为的根底。

载体：组织机构一进展合理的组织设计

影响组织行为的要素•：感觉、阅历、学习、动机、认知、特性、社会因素等。

二、与组织行为学领域相关的学科

1、组织行为学与心理学

心理学是组织行为学最重要的理论根底之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。

2、组织行为学与社会学、社会心理学

社会学、社会心理学其讨论领域定位于社会系统。它为叁织行为学讨论群体行为和组织变革

供应了重要的理论根底。而组织行为学本身讨论领域侧重于组织系统。

3、组织行为学与人机工程学

二者均以心理学作为讨论的重要理论根底。前者倾向于8织中人与人关系的讨论。后者倾向于组织中

人与机器关系的讨论。

4、组织行为学与行为科学

组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。

此外，组织行为学还与政治学（如权利与冲突的讨论）、人类学（如跨文化讨论）之间，存在着特别

亲密的关系。

从总体上讲，组织行为学是讨论工作组织中人的行为规律的科学.

具体地讲，可分为三个讨论层次，即个体、群体和组织。

由此产生四大行为，即个体行为、群体行为、指导行为和组织行为，它们是互相依存、互相制约的整

体，

组织行为学就是讨论上述四大行为规律的科学。

三、组织行为讨论的内容与意义

<-）讨论内容

（1）个体行为讨论

（2）群体行为讨论：正式和非正式群体

（3）组织行为讨论：组织设计、组织诊断、组织变革、组织开展等。

（4）社会环境讨论：外部环境分析模型的应用，目前的成吴如SWOT、PEST、五力模型等。

（二）应用行为科学中遇到的问题

（1）讨论范围广博难于形成统一的学问体系。

（2）人的行为的不行意料性°

（3）影响人的行为的因素极其困难。

（4）依靠于人性假设。

（5）为行为说明是主观的。

（三）讨论组织行为学的意义

（1）进步管理者运用人才的程度。

（2）改善人际关系，增加组织凝合力。

（3）进步管理者素养，增加指导有效性。

（4）调动各方面的主观能动性。

（5）使组织更好地适应环境变更。

四、组织行为学讨论的方法

（一）讨论方法概述

1、讨论方法类型：

描绘性讨论、意料性讨论和因果性讨论。

理论性讨论、应用性讨论和工作性讨论。

案例讨论、现场讨论和试验室讨论。

2、讨论方法所需要的特征：

（1）资料的客观性

（2）视察试验条件的可控性

（3）分析方法的系统性

（4）所得到结论的再现性

（5）对将来的预见性

2、科学讨论方法的施行步骤与评价

（1）步骤：

假设一意料在假设条件下发生的事情一查看试验结果一修改假设（演绎推理法）

（2）科学讨论方法评价

是反对迷信和陈词滥调最有效的工具，促进有用技术的开展。

3、留意理论与事实

理论：是有关缘由和结果的一种假定。

定理：根据公理推断出的主见。

4、自然科学和行为科学讨论方法的不同：行为科学更加关注人类的思想和行为，其说明和预见更加困难。

5、归纳、演绎和阅历等讨论的定义

归纳：对一次或几次的视察结果进展概括。

演绎：根据大量信息对某一特定事务得出结论的过程。

阅历讨论：通过测验现实生活中的事务和资料来描绘说明现实生活中的事务。

6、行为科学的讲解与预见的前提

（1）人的行为是困难的。

（2）人类行为的差异性与一样性并存

本课程的FI的：鼓励你摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为。

7、建立行为模型进展讨论

（1）、建立行为模型的优点

（a）提问方式简明易懂。

（b）困难的问题被简化为易处埋的变量。

（O使决策快速做出。

（2）、建立模型的缺点

（a）影响行为的感情因素有可能被无视。

（b）困难的环境变更难于应付。

（O一•些重要的方面被无视C

8、试验

（二）组织行为学常用的讨论方法比拟分析

对组织行为的讨论通常是传统方法和现代方法的有机结合。

1、视察法：运用感官器官对人的行为进展视察与分析。

优点：方法简洁，运用便利，效果直观。

缺点：往往缺乏深入性和准确性。

2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调直会），传递与沟通，分析人的心理与行为。

优点；双向沟通，加强感情沟通，增加互相理解。

缺点：无法。完全避开主观因素，示意，诱导所形成的信息失真。

3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进展分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分

法等，如图所示：

+2+10-1-2

最支持支持中立反对最反对

。匚点：应用范围广，可以对较人规模的人的心理.、行为、看法进展分析与调查，并能运用数据分析方法将

定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的主动协作，避开随意性。

4、模型法：同其他学科的讨论方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关

系,同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描绘型和抽象性的模型。

如勒温所提出的一般行为形式：

B=f（P,E）B（行为）

P（内部力场）E（外部力场）

就是一个典型的组织行为动态模型。

五、组织行为学的目的

组织行为学究竟要做什么？我们已经知道它关注培育人际实力，但其准确的目的是什么呢？组织行为学的

讨论目的如下：

1、说明一为什么戴维要辞职呢？

2、意料一戴维的同事是否会效仿戴维？

3、限制一我通过什么方法使戴维的同事为工作付出更多的努力呢？

六、组织行为学的讨论对象与内容

（-）组织行为学的讨论对象

组织行为学是讨论确定组织中人的心理和行为规律性的科学。

组织行为学既讨论人的心理活动的规律性，又讨论人的行为活动的规律性。

（二）组织行为学讨论的内容

组织行为学的讨论对象规定了组织行为学的讨论内容为以下四个方面：

1、个体心理与行为

2、群体心理与行为

3、指导心理与行为

4、组织心理与行为

<H)组织行为学的学科特征

1.多学科的穿插性。

组织行为学是一门综合运专心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的学问，在组织

管理的理论中来说明组织中人的行为的学科。

也就是说组织行为学具有以上这些学科的一些特点，由于组织行为学是多种学科相融的产物，因此它同

时具有原有学科所不具备的一些新的特点。

2.多层次性。

组织行为学是一门讨论组织中个体、群体和整个组织的行为开展规律，以及与之相应社会环境的关系的

学诃系统。

我们刚刚谈到组织行为学是讨论人的行为规律的科学，一般来讲，讨论人的行为可以分为三个层次。

这就是个体行为、群体行为削组织行为三个方面，组织行为里包含指导行为。由于在管理活动中指导者

的行为有着重要的意义和作用，因此很多教材将指导行为单独列为一部分。

(1)个体

第一个层次是个体。个体行为是组织行为学讨论的根底和动身点。这一部分主要讨论影响个体行为的因

素是什么；一个人会把个人的哪些特征带入组织中；有哪些因素影响个人的看法、价值观和主动性等：人的

特性如何影响人的行为和工作绩效。

包括人的特性心理特征、人的社会知觉、人的需要和动机、人的看法、价值观等。

(2)群体

第二个层次是人的群体。我们知道人不是孤立存在的，他总是生活在确定的群体当中，他的行为受到群

体环境的影响和制约。我们通常说：1+1+1等于3。但在群体环境中1+1+1决不等于3。要么大于3,即三个

臭皮匠等于诸葛亮。要么小于3,即三个和尚没水喝。这就是群体对人行为的影响。这一部分主要讨论群体

和群体构造；形成群体的过程。主要内容包括影响群体的主要因素、群体标准、正式群体非正式群体、群体

决策等。

(3)组织

第三个层次是组织。全部的组织都是由个体与群体组成的。全部的个体既是群体的一员，也是组织的一

员,组织行为学既是讨论讨论确定组织中人的行为规律的科学，就要讨论某个特定组织的特征构造等。主要

包括指导行为、组织构造、工作压力、组织文化、组织的变革与开展等。

我们还可以有一个层次，称为第四层，这就是组织的外部环境。任何个人、群体和组织都是处在组织外

部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均要受到外部环境的影响。为了真正驾驭组织中人的行为

规律，还必需讨论组织与环境的互相关系。

3.情景性

强调的是权变的方法，即不存在那种对任何组织在任何状况下都适用的最佳管理形式。

4.系统性

组织是一个大系统，讨论组织行为必需从整体动身，既反映人的行为一般规律的自然属性，又反映人的社

会生活规律的社会属性。

5.好用性

组织行为学属于应用性的学科。组织行为学讨论的核心问题是如何调动人的主动性和创建性，将组织行

为学的理论应用于管理理论，进步我们的管理程度和实力才是我们学习组织行为学的目的。那么如何进步我

们的实力和程度呢，我认为学习组织行为学为我们在纷繁的管理活动中供应了一个新的视角，以前我们可能

是这样考虑问题，学了组织行为学之后，对于管理中人的行为我们就有一些理性的学问，它会扶植我们正确

的处理管理中的问题。因此同学们确定要勤于思索，这样才会有真正的收获。

6.科学性

力求严格的科学调查和试验，用客观事实进展论证。

七、组织行为学形成的理论根底

I、心理学

一般来讲，人的行为是外显的，人的心理活动是内省的，而人的全部行为是受心理活动支配的，要讨论

组织中人的行为规律，就必需以心理学作为理论根据，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要缘由

和内动力。心理学是讨论人的心理现象及其规律的科学。所谓心理现象的规律包括心理活动的规律和心理特

征的规律两部分。

2、社会学和人类学

人的心理既是脑的机能的反映，乂是客观现实的反映，人的心理活动既受个体生理因素的影响，更受社会

环境的制约和影响，因此个体心理学和社会心理学构成了心理学的两大支柱，在此根底上，根据心理学讨论

的理论领域和具体内容的不同，派生了心理学的各个分支如：工业心理学、军事心理学、教化心理学等，在

心理学讨论比拟兴旺的国家，心理学的分支有40多个。

3、管理学

现代管理高度重视对人的管理，而对人的管理主要是对人的心理和行为的管理。从学科讨论的对象、任务

和内容来区分，心理与行为管理正是组织行为学讨论的课题和核心内容。所以，心理与行为的管理这个核心

问题，既是组织行为学与管理学的学科穿插点，乂是组织行为学的生长点。

4、政治学、伦理学、生物学、生理学

政治学中的权利与冲突；伦理学中的道德标准；生物学、生理学中的生物节律、体力、智力与心情等都会

影响人的行为。组织行为学需要运用上述学科的学问来进一步讨论组织中人的心理和行为。

八、组织行为学的产生与开展

（-）组织行为学的产生

中国作为具有五千年荣耀历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析讨论，以孑」子为代表的儒

家思想以及孙子兵法，历代闻名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的讨论、治国安邦方面，都

有不朽的奉献。这些珍贵的历史遗产受到了世界各国的重视。徨多理论有待进一步整理、开掘与完善。这对

建立中国式的组织行为学颇有裨益。

最早讨论工业心理的是美国心理学家雨果・芒斯特伯格。1892年，他在哈佛高校创立了讨论工业心理学

的试验室。1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书。1913年，该书翻译为《心理学与工业效率》。

乔治・埃尔顿•梅奥（GeorgeEltonMayo1880-1949）在美国芝加哥西部工业区的霍桑工厂指导了闻名

的“霍桑试验”（1924—1932）,霍桑试验是人际关系试验讨论的开端，在此根底上创立了人际关系学说和

社会人的理论。

美国管理学家莉莲•吉尔布雷斯（L.Gilbreth）在1914年出版了一本名为《管理心理学》的著作，首次

运用了管理心理学这个名称。

美国斯坦福高校闻名的心理学家莱维特（H・J・Leavitt）教授用“管理”二字代替了“工业心理学”的

“工业”二字，1958年起正式开场用“管理心理学”这个名称。

“组织心理学”这个名称是20世纪60年头初，莱维特教授为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题中

首先运用的。

（二）管理学开展历程的简要回忆

早期管理阶段（19世纪末20世纪初以前）。特点是凭阅历管理；

古典管理阶段（20世纪初一20世纪30年头前后）。特点是以物为中心的管理，即物本管理；

行为科学阶段（20世纪40年头一50年头）。特点是以人为中心的管理，即人本管理；

管理理论丛林阶段（20世纪60年头一70年头）。特点是从多个角度对管理问题绽开讨论，众说纷纭；

形成众多学派；

新管理理论丛林阶段（20世纪80年头以后）。特点是反思传统，进展再造。

2.霍桑试验与组织行为学的产生

霍桑试验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进展的一系列试

验，最初的目的是讨论工作条件与消费效率间的关系。几次闻名的霍桑试验主要有：

•照明试验（1924年11月—1927年4月）；

•访谈支配试验（1928年9月一1930年5月）；

•线圈装配工试验（1931年11月—1932年5月）。

（三）霍桑试验的四个觉察

传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金饯是刺激土动性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，

影响人的主动性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。

传统管理理论认为，消费效率的凹凸主要取决于工作条件和工作方法，霍桑试验认为，消费效率的凹凸

主要取决于士气。而士气的凹凸事实上取决于三个因素：消费条件、个人心情和组织中的人际关系。

传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑试验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也

可以影响员工的行为，这是不容无视的。

传统管理理论只重视指导方法问题，霍桑试验提出，新型企业的指导实力在于使正式组织满足员工经济

需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过进步员工社会心理需求的满

足来到达进步劳动消费率的目的，

（四）与组织行为学相关的各种学派

思想学派的定义：由某一学科的很多学者、思想家和理论者所组成，他们坚持根本一样的原理和信条,

对他们关切的学科实行类似的工作方法。

1、组织行为学的主要学派

古典学派（科学管理学派）、人际关系学派、系统学派等。

2、划分学派的标准

（1）根本的人性假设

（2）类似的分析方法

（3）共同的目的

（4）有学派的指导者

（5）相像的可以预见的结论

第一种科学管理学派

泰罗一一科学管理之父，搬运生铁和铁铲改造试验，出版《科学管理原理》一书，是工厂中管理者和工

人的一次彻底的思想革命。

1、科学管理理论产生的时代背景

为了适应美国高速开展的资本主义消费力急需要一种高效率合理化的管理体系。

2、科学管理理论的主要内容

（1）通过制定工作定额进步劳动消费率

（2）为每项工作选择第一流的工人

（3）使工人驾驭标准化操作方法、标准化工具使工作环境标准化

（4）实行差异计件工资制

（5）工人和雇主都必需进展一次精神革命，互相进展合作

<6）把支配职能与执行职能进展了划分

（7）推行职能制和直线职能制

（8）规模较大的组织要限制原则和例外原则兼顾

3、吉尔布雷思夫妇

1、简介：莉莲.吉尔布雷思被称为“管理学第一夫人”

2、主要奉献：关切工作中的人的因素，强调在应用科学管理原理时必需看到人的存在，创立了工

业心理学和管理心理学。

4、亨利.甘特

1、主要奉献（1）在消费管理中，创立甘特图。（2）提出劳动酬劳奖金制（3）主见管理者要有教

化工人勤奋工作的职能。（4）主见企业应以效劳为最终目的。

2、甘特图：是对•产品消费活动进展支配调度和限制的一种图表。

5、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，运用单目的机械工具和装配作业线进展消费的理论。

第二种官僚行政管理

德国的韦伯提出的进展组织设计、等级层次、组织构造等方面的理论。

组织设计：指以企业组织构造为核心的组织系统的整体设计工作。

1、组织设计理论：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。

（1）组织理论的三阶段

古典组织理论：韦伯和法约尔的行政组织理论强调组织的刚性构造。

近代组织理论：行为科学理论，强调人的因素。

现代组织理论：权变的管理理论。

（2）组织理论和组织设计理论的区分

（3）组织设计理论的类型：静态和动态

2、组织设计的内容：职能分析和职位设计；部门化：管理层次和管理幅度设计；决策系统设计；横向关系设

计；组织行为标准设计；限制系统设计：组织变革设计。

3、影响组织设计的权变因素：企业环境：企业目的和战略：技术条件；企业规模；企业开展阶段；人员素养

等

（二）韦伯理论

1、志向的行政组织体系的含义：通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，此种组织最为高效

率、高稳定性。

2、志向的行政体系的主要内容：

（1）把组织中各项活动划分为根本作业安排给成员。

（2）形成等级链

（3）组织中人的任免通过正式考试和教化来实现

（4）管理人员委任制

（5）管理人员和企业全部者分开

（6）组织关系不受个人情感因素影响，完全理性原则

（7）管理人员专职制，按规定发薪升迁

（8）管理人员严守组织纪律

（二）林德尔和孔茨的组织设计原则

（1）任务、目的原则

（2）专业分工和协作原则

（3）指挥统一原则

（4）有效管理幅度原则

（5）责权利相结合原则

（6）集权与分权相结合原则

（7）稳定性和适应性相结合原则

（8）执行和监视机构分设原则

（9）精简机构原则

（三）斯隆模型：通用汽车的事业部制

（川）明茨伯格的经理角色理论

1、经理工作的六特点

（1）工作量大，步调惊慌

（2）活动短暂，多样性，琐碎

（3）宠爱现场的、具体的、特别规的活动

（4）宠爱口头联络方式

（5）重视同外部和下属的联络

（6）义务和权利相混合

2、根本理论

第一类角色，人际关系方面（1）挂名首脑（2）指导者角色（3）联络者

第二类角色，信息方面的角色（4）监视人角色（5）信息传播人角色（6）发言人角色

第三类角色，决策方面的角色（7）企业家（8）故障解除者（9）资源安排者（10）会谈者

3、进步经理工作效率的途径

（1）与下属共享信息（2）抓好重点工作（3）由2-3人分担角色（4）利用各种角色使本组织获得利益（5）

腾出时间规划将来（6）要强调合适当前的角色（7）驾驭细微环节，留意全局（8）慎重从事（9）处理好利

益相关者的关系（10）科学决策,

第三种人际关系学派

霍桑试验：美国西方电气公司，代表人物是梅奥，创立了早期的行为科学一人际关系学说

1、试验阶段（1）讨论工作条件与消费率的关系（2）讨论社会因素与消费率的关系。（3）访谈支配

2、试验结论

（1）人非经济人，而是困难人

（2）人与人之间的关系是影响员工士气的重要因素

（3）非正式组织影响员工行为

（4）要通过进步员工的满足度来调动其主动性

行为与心情是亲密相关的；群体对个人行为有宏大影响：群体工作标准规定了单个工人的产量；在确

定*量方血，金钱因素比群体标潴、群体心情和平安感的作用要小。它对管理理论的奉献是导致在组织上如

何发挥功能和获得目的方面对人的因素的重视，同时导致家长式管理的增多，变更了那种认为人与机器没有

差异的观点。

第四种权变理论

（一）根本理论：是西方20世纪70年头提出的要根据企业内外条件变更而变更管理方式，没有普遍运用的

最好的管理理论和方法。

1、企业构造形式的选择方式一企业是个开放的系统

（1）消费工艺选择：单件小批量消费、大批量消费、长时期流水作业

（2）4种形式：外部环境变更快，产品差异大一事业部制；外部环境变更快，产品品种多但差异不大一矩阵

制；外部环境比拟稳定，工艺稳定一直线职能制；外部环境稳定，产品单一一高度集权制

2、管理方式的选择一根本人性假设

经济人；社会人；困难人；X-Y理论；超Y理论等等

3、指导方式的选择：没有普遍适用的方式，要根据企业内外部环境的变更而变更

（二）福莱特著作：是把科学管理与行为科学联络起来的女学者

主要思想（1）通过利益的结合削减组织冲突（2）变听从个人权利为遵循组织规定（3）通过协作和限制到达

目的（4）指导要以指导者与拥护者的互相影响为根底

（三）组织设计的权变因素

1、企业战略：创新型战略一有机组织构造；稳定和效率的防卫战略一机械式组织构造

2、组织规模

3、技术程度；伍德沃德的观点

三种消费类型组织（1）单件消费一有机构造（2）大量消费一机械式组织（3）流水作业一有机构造

4、环境因素：稳定环境一机械式组织；变更的环境一有机组织

（四）确定论与战略选择

1、确定论：主见技术、环境等变量是影响组织的构造选择的干脆因素.

2、战略选择论：主见组织构造的选择是公司整体战略确定的一部分或组织构造是由组织战略确定的。

3、两理论的主要区分：确定理论认为外部因素确定组织构造；战略论认为是企业内部因素一战略选择确定组

织构造

九、组织行为学的开展脉络

（-）20世纪初期（二十年头之前）起步阶段

表现为：

1、心理技术学，劳动心理学与人机工程学讨论的兴起。

2、各种心理测试手段的运用,

3、讨论内容属F个体取向，恻重于人与机器关系与工作效率问题。

（二）组织行为学确实立和形成阶段（20世纪20—-30年头）

表现为：

1、霍桑试验（即1927-1932年美国学者霍桑所进展的照明试验、福利试验、群体试验、谈话

试验）的成功进展。

2、梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的开展奠定了重要根底。

3、组织行为学讨论由个体取向转向群体取向。

（三）组织行为学的大开展阶段（20世纪30-50年头）

表现为：

1、勒温（KLevin）提出的群体动力理论。

2、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。

3、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。

4、组织行为学理论框架口趋完善，讨论方向转群体取向。

（四）组织行为学成熟阶段（2。世纪5。年头之后）

表现为：

1、组织行为学讨论更趋于综合性、全面性和系统性。

2、兴旺国家和开展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。

3、讨论方向上更重视体制和战略取向

第二节组织行为学所面临的机遇与挑战

（从管理者的角度动身）

一、全球化浪潮

1、越来越多的外派时机

2、和不同文化背景的人一起工作

3、处理不同的经济信条

4、工作向低工资国家转移

二、劳动力多元化

主要表达在：

性别、民族、国籍、年龄、残疾人、性文化、宗教信仰

假设管理者对多样化管理得当，就可以进步企业的创建性和革新精•神，就可以通过鼓励不同的观点来改

善决第的质量.

劳动力多元化的影响：①要求管理者相识和成认雇员的差异。②管理者要协调多元化的员工以实现组织

的目的。③雇员是不会将他们的文化价值和生活方式偏好在工作时撇在一边不顾的，这对管理者是个挑战，

即怎么处理不同的家庭需求和生活工作方式，使他们的组织更合适多元化的员工群体。④聪慧的管理者相识

到多元化是一种资产，因为它带来了更宽广的视野和解决问题的多种技能。

三、进步质量和消费率

戴明提出了全面质量管理，一种由顾客的需要与期望驱动的管理哲学。它猛烈关注顾客的需要坚持不断

的改进，改进组织中各项工作的质量，追求准确的质量和强调员工受权。

1、对消费者的猛烈关注

2、对进步质量的关注

3、进步组织所做的每件事的质量

4、准确计量

5、向员工受权

四、改善人际关系实力

五、改善客户效劳程度

六、受权

七、在网络组织中工作

八、鼓励创新和变革

九、处埋临时性事务

十、扶植员工平衡工作与生活的冲突

十一、域化员工忠诚度与道德感

第二章组织行为学中的人性观

★目的和要求

1、通过本章的学习，可以从中理解西方管理学界对人性假设的理论，扩大眼界，增加学习的紧迫感。

2、通过学习关于“人性的假设”理论及其评价，使学生从中学习归纳和分析的方法，进步综合分析实力。

★重点和难点

重点：人性假设理论的根本观点及相应的管理措施

难点：几种理论的比拟

★教学内容

人性假设对讨论组织中人的行为规律和特征具有重要意义。管理者对人有什么样的意料和假设，就会有什

么样的管理方法。人性假设是一切管理者应用管理理论、施行管理行为的哲学根底，是管理者实行各项管理

措施的前提。

第一节心理学中的人性观

I、心理学理论中的人性观

(I)生物动力论

(2)主动向善论

(3)机械运作论

(4)交互确定论

2、人性观对心理学讨论的影响

(I)对心理学讨论取向的影响

(2)对讨论方法的影响

第二节人性假设及相应的管理措施

一、经济人假设

麦克雷戈将这种人性的假设概括为x理论。

(一)根本观点

1、一般人天性不宠爱工作；

2、对大多数人要用强迫限制、嘉奖等措施促使目的的达成；

3、一般人不愿担责任，宁愿承受指导；

4、多数人工作是为了满足生理需要和平安需要；

5、除多数符合上述设想的人之外的是可以抑制感情冲动的人，他们应负起管理的责任。

(二)相应的管理措施

1、重视完成任务，不考虑人的感情；

2、管理工作只是少数人的事；

3、用金钱来刺激工人的消费主动性。

二、社会人假设

(一)根本观点

1、人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。

2、人们必需从工作的社会关系中去找寻工作的意义。

3、人受''非正式〃组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。

4、工作土动性取次于管理者对下属社会需要的满足程度。

（二）相应的管理措施

1、把留意重点放在关切人、满足人的需要上；

2、应重视职工间的关系，培育和形成职工的归属感和整体感；

3、提倡集体嘉奖制度；

4、管理者应理解职工的需要，敬重职工的情感。

三、自我实现人假设

麦克雷戈将这种人性的假设概括为y理论。

（-）根本观点

1、一般人并不是天生就厌恶工作。

2、外来限制和惩处不是促使人们为实现组织目的而努力的唯一手段，人们情愿实行自我管理。

3、对目的的参与是同获得成就的酬劳干脆相关的，这些酬劳中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满

足,

4、一般人在适当条件下，不但能承受，而且能主动担当责任。

5、在现代工业化社会的条件下，一般人智能潜力只得到了部分的发挥。

（二）相应的管理措施

1、管理重点的变更。创建一种相宜的工作环境，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，也就是充

分的自我实现。

2、管理人员职能的变更。主要任务在于削减职工所遇障碍。

3、嘉奖方式的变更。留意内在嘉奖。

4、管理制度的变更。保证职工能充分地表露自己的才能，到达自己所盼望的成就。

四、困难人假设

雪恩提出了困难人的概念。即z理论，也称为超Y理论或权变理论。

•-）根本观点

1、人的需要多种多样，随着人的开展和生活条件变更而变更；

2、人在同一时间内有各种需要和动机，需要和动时机彼此互相作用，形成困难的动机形式；

3、在人生活的某一特定时期，动机形式的形成是内部需要和外界环境互相作用的结果。

4、一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需要。

5、人可以依自己的动机实力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反响。

（二）相应的管理措施

1、管理者要有权变的观点，要根据企业所处的内外环境的变更确定管理的组织形式、指导方式。

2、管理者要擅长觉察员工需要和动机的差异，要根据具体的人的不同状况，敏捷实行不同的管理措施。

3、管理者的管理策略与措施不能过于简洁化和一般化，而是要具体分析，根据状况实行敏捷多变的管理

方法。

五、学习人性假设理论对管理者的意义

1、理解员工的工作特点、怡当运用人性假设

2、营造自我实现的环境

3、提倡人性化管理

第三章社会认知与行为

☆教学目的要求

1、驾驭社会认知的定义和特征。

2、驾驭社会认知的根本范围及影响社会认知的因素，

3、理解印象形成的一般规则和形式。

4、驾驭社会认知的归因理论。

☆教学重点、难点

重点：社会认知的概念、范围及影响社会认知的因素。

难点：归因理论及其运用

☆教学内容

人们生活在社会中，必需要相识其别人，与别人打交道。讨论对人的认知及其规律的这部分内容，称为社

会认知，也称为社会知觉。

第一节社会认知概述

一、社会认知的定义

社会认知是人们在相识别人时，对人所形成的初步印象。如你在路上遇到一个生疏人，或在社交场合遇

到一个相识不久的人，通过初步交往形成了印象，但对他的本质特征（如实力、性格）还缺乏理解，只有在

今后的进一步交往中，随着接触增多，才能形成较深的印象。

社会认知是指个人在与别人交往接触时，根据别人的外现行为，推想与推断别人的心理状态、动机和意

向的过程。

二、社会认知的特征

社会认知具有如下几个根本特征。

（-）选择性

任何人、物、事务的突山特点都会进步人们对他知觉的可能性。

为什么？因为我们不行能承受我们所见到的每一件事，而只能承受某种刺激。我们无法留意到四周所发

生的每一件事，因此只能进展选择性知觉。

即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分别出来。

每个人都要常常面临外界刺激，但对同样的刺激，人们所作出的反响程度却不完全一样。因为每个人都

有自己的阅历和认知构造，并依此对外界刺激作出自己的反响：选择某些信息，无视或躲避其他信息。

这有助于说明一些现象：

1、为什么你更能留意与自己一样的发型、车子与手机等物品？

2、为什么有的人做了某事求受到上司的指责，而其别人却没有被留意到。

案例分析

组织行为学家戴尔本和西蒙曾进展过一项知觉讨论：他们请23家企业的经营管理人员阅读一份描绘某钢

厂组织与活动的综合案例。23名经营人员中6人掌管销售工作，5人掌管销售工作，5人掌管消费工作，4人

掌管财会工作，8人掌管总务工作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要的问题是什么。掌管销

售的经营人员中的83.96%认为销售最重要，而其他专业背景的人只有29%的人认为销售最重要。

分析：

1、我们不行能承受全部视察到的信息，而只能承受零散的信息。但这些零散信息并不是随机选择的，而

是根据视察者根据自己的爱好、背景、阅历和看法进展主动的选择。

2、选择性知觉会导致信息失真。

选择性知觉使我们称为“快速阅读者”，但冒了很大的信息失真的风险。

3、感知会根据主客观的缘庄进展选择

感知选择是一个过程，在此期间，我们过滤掉大量的刺激信息，以便处理好那些较为重要的刺激。

感知选择与我们宠爱感知到什么，期望感知到什么有关，也同我们过去的阅历有关。

这一结果与该讨论的其他结果结合在一起，讨论者得出这样的结论：

1、在环境中参与者所感知的方面与他所担当的活动和目的有明显的联络。群体时组织活动的知觉会有选

择性地与他们代表的利益一样。

2、换句话说，当刺激模棱两可时（如钢厂刺激），知觉倾向于更多受到个体说明程度（即爱好、看法、

背景）的影响，而非刺激本身。

（二）认知反响的显著性

认知反响的显著性是指刺激物对个体的意义越重大，那么认知反响就越显著。

案例分析

一位大公司的总裁考虑提升一位高级经理到公司的指导岗位。总裁请这位经理到家里吃饭。土菜之后，

送上馅饼。这位经理没有运用叉子侧面，错误地干脆用叉了头（齿尖）叉馅饼。总裁否认了这位候选人，认

为他缺乏个人教养。总裁告知人事部门“一个人对吃馅饼这样的小事都这样无所谓和无趣，是无法被托付对

公司范围的工作负责决策的”。

分析：

1、总裁不愿提升这位高级经理，不是因为经验过去的经验不好，而是因其在宴会上的表现。总裁X寸这件

小事的看法成了确定该高级经理前程的根据。

2、在这位经理看来，怎样吃馅饼都没有关系，总裁却认为是大事。总裁的感知世界与这位经理的感知世

界有很大差异。

结论：

1、相识感知世界与现实世界的区分对于理解组织的行为是很重要的。

2、理解了这一点，我们就可以对管理工作中间不同人对同一问题有如此大的分歧意见不难理解了。

（三）防卫性

当代社会心理学家普遍认为社会认知和自我防卫机能休戚相关。当刺激物的出现破坏了个体与外界环境

的平衡时，个体可能实行的自我防卫方式是避开刺激物或是消极抗拒。

（四）认知的完形特性

人们在社会认知过程中，自觉或不自觉地贯彻了完形原则（或格式塔原则）。即把认知对象作为一个整

体来相识。假设对刺激物理解的不完好时，倾向于从主观上根据自己的阅历，给认知对象添补细微环节，形

成完好的印象。德国格式塔学派讨论觉察，知觉对象的组合听从下述原则：

1.接近原则。两种刺激若在空间上彼此接近，则具有被看成属于一个组织单位的倾向。例如，下列的图

形笥洁被认知为三个圆圈一组的,

OOOOOOOOOOOO

2.相像原则.两种刺激的性质相像，简洁被感知为一个整体，如在企业中销售人员、管理人员、消费人

员各被视为不同的群体。

3.闭锁原则。几个知觉对象包围一个空间，则易被知觉为一个整体。

4.连续原则。当知觉对象在时间上、空间上具有连续性时，易被知觉为一个整体。知觉对象组合的连续

性原则对企业有重要意义。

三、社会认知的类型

（一）别人认知

（二）自我认知

（三）人际认知

（四）角色认知

四、社会认知的信息范围

从动态上看，社会知觉是一个由表及里的过程。最初，认知者只能接收到有关对象外部特征的信息。在

这个根底上，认知者不断拓展认知范围，开场涉及对象的内在属性。与此同时，在认知过程中，人们总是有

意无意地将认知对象与四周的人加以比照，试图理解他们之间的互相关系。另一方面，认知者并不无视对•自

己的认知，他们往往把自己同确定的认知对象置于某种关系网络之中，并形成对这种关系的推断。

按照上述分析，社会认知信息范围根本上有如下几个方面。

（一）外部特征

一个人的外部特征常常是人们最先看到的信息。通过一个人的相貌、高矮、胖瘦、肤色、穿着、发型，

我们可以看出他（她）是男还是女，大约有多大年纪，是时髦还是朴实，通过一一系列特征的整合，我们可以

对这个人心理状态作出某种推断,

1、相貌

相貌具有生物性，这是呈尢疑义的；但是人的相貌也即五官不仅具有生物性的功能，同时也具有表现情

感的功能，这同样不容无视。相貌不等于表情，但表情是通过相貌来表现的，表情本身乂是个体心理的反映。

因比，人的相貌就如人的生理需要一样，不仅具有生物性而且具有社会性。人的表情的多样性可以掩饰相貌,

对人的相貌的推断还有很多主观方面的偏见因素，所以这只能作为一种参考，是社会认知信息的一个方面而

不是唯一的方面。

2、体型

体型同人的相貌一样，不仅具有审美的价值，而且能在确定程度上反映人的心理特点。从统计数字来看,

体型确实同特性有确定的关系。在现代社会的压力下，有些人因无法应付而变更了自己的饮食习惯，造成内

分泌失调，可能使体型发生较大的变更,由于过量进食造成脂肪积累或由于多虑苦恼而不想吃东西变得骨瘦

如柴。这说明，体型的变更同人的社会性有特别亲密的联络。但是假设把体型看作人的心理状态的标记，而

排挤其他因素，那也是不正确的，和相貌一样，体型也只是一种参考的因素。

3、发型、服饰

发型和服饰，在现代社会中是表现自我的重要手段，是对相貌、体型进展加工、掩饰、衬托的最一般、

最笥洁的方法。相宜而得体的服饰，不仅可以展示人的内在魅力，而且也能表现一个人的文化修养.因此通

过一个人的发型和服饰推断其心理特征和心理倾向性，是认知人的心理的一个重要因素。

（二）言语、动作

言语是说出来的话，动作是肢体或面部的活动，人的外部特征是静态的，而言语和动作是动态的，因此

言语和动作更可以反映个体当时的心理状态。这样说当然并不含有外部特征只反映一般心理状态、言语和动

作只反映当时心理状态的意思，人的某些特性心理特征例如实力恰恰在言语和动作中才能更充分地显示，人

的气质、性格在言语和动作中也能对外部特征作进一步的补充。另一方面，人的外部特征只可以用眼睛来视

察，而他的言语和动作需要眼、耳并用，需要“听其言而观其行”。正是从这个意义上说，个体的言语和动

作为我们认知其的个体心理供应更牢靠的凭据。

一般来说，一样的面部表情通常表达一样的心情状态，各民族大同小异，全人类具有较高的一样性。如

目瞪口呆、捶胸顿足、咬牙切齿、载歌载舞等表情往往成为认知一个人心情状态的客观指标。某个人假设嘴

角下垂，两颊拉长，皱眉呈八字形，那他（她）多是不开心；假设他（她）常常这副表情，那我们就可以推

想他（她）可能是一个抑郁、悲观的人。

目光接触可以表示对对方感爱好，被认为是诚恳、直率；而目光不接触，说明此人羞涩或胆怯；但长

时间的目光接触可能是生气、敌意的信号。

我们对别人的知觉，不仅取决于对方所说的话，也取决于他（她）怎么说，如说话的速度、节奏等。当

一个人说话的速度很快时，我们常常会推断此人心直口快，是一个直率、没有心计的人；一个说话轻声慢语

的女孩，常会给人留下温顺、安静、有修养的印象。

表情、手势、体姿传递的信号小统一，主要的缘由在十人的社会性。在卜意识支配动作时两种强弱不同

的、冲突的信号互相干扰，以及植物神经系统的自然应激。视察个体的表情、手势和体姿，不仅要从它们表

达了什么，也要从它们的表达是否一样以及为什么不一样来相识人的心理。而这又是以表情、手势、体姿的

各自的真伪性的推断为前提的。

表情同手势和体姿比拟起来更简洁被留意，所以它也更简洁装假。脸部表情越丰富越可以看出心理变更,

因比擅长掩饰的人总习惯于限制脸部变更，保持表情的稳定性。心理学家们通过试验认为，真正具有意义的

表情一般都只有几秒钟的时间，例如有所指向的微笑只有4至5秒，超过5秒的微笑是没有特定内容的。人

们往往留意对方的眼神，而眼神也是能熬炼和限制的，坦荡的眼神并非确定代表坦荡的胸襟，而且老练的人

往往用垂下眼皮、看着桌上的东西或用深思的眼神掩饰心中的慌乱。

手势包括手的各种动作。弗洛伊德曾说：“凡人皆无法隐瞒私情。尽管他的嘴可以保持沉默，但他的手

指却会多嘴多舌。”美国的心理学家曾讨论过说谎时人的手势，认为它有这样一些特点：第一，手的动作削

减；第二，以手摸触脸部的动作增加；第三，摊手的动作增多。他们并能说明说，手的动作削减是因为留意

力集中于说谎，而怕手的动作“多嘴多舌”；触摸脸部是因为想扶植嘴说谎而又怕弄巧成拙；摊手是想加强

谎话的可信度。当然这些缘由都是在潜意识中探寻的，劝服力不强。不过手势确实反映人的心理，这是可信

的，

心理学家们在警告人们不要为表情、手势、体姿的假象所迷惑的时候，提出了四条原则：第一，离脸部

越远发生的动作越为真实；第二，越不自觉的动作越为真实：第三，越不明确的动作越为真实；第四，越不

自然的动作越为真实。用这四条原则来检验人们言语和动作的真伪性，一般能较为准确地认矢J个体的心理。

（三）行为

虽然外表与非言语线索是对别人形成印象时所利用的上要信息来源，但最有用途的信息还是别人的行为,

因为很多行为与某些人格特质有着亲密的联络。如一个人热心公益事业，我们就会认为这是一个有爱心的人。

一个人贪污受贿，我们就会认为此人是一个利欲熏心的人。

琼斯与戴维斯提出的对应推论理论认为，人们常假设别人的内在品质与他们的外在行为相对应。此理论

还分析了人们在什么时候会根据一个人的行为来推断此人具有与他（她）的行为相对应的内在特质。

（1）当一个人的行为不符合社会期望或不为社会所承受时。如当一个消防员冲入火中抢救人时，人们不

确定据此行为推断此人是利他的、英勇的，因为这是他的职责。人们对消防员这一角色的期望就应如此。但

假设是一位过路居民英勇地冲入火中抢救人时，百分之百的人都会据此行为推断此人是利他的、英勇的。

（2）某人从事的行为是自由选择的，而非在外在强大压力下才做的，那我们就会认为此人的行为与其内

在的品质相对应。

总之，人们会利用所能获得的各种线索对别人形成印象。但线索（如人的长相、穿戴、身体姿态等）本

身并无意义，它们是根据知觉者记忆中所储存的有关人、行为、特质的学问来说明的。另外人们要把各种渠

道得来的信息综合起来，形成对一个人的概括性相识。所谓的印象形成就是把一个人若干有意义的特征加以

综合、概括，形成一个具有结论意义的特性。

五、认知偏向

（-）首因效应

又称为优先效应，即所谓“先入为主”。指人们根据最初获得的信息所形成的印象较为猛烈，从而左右

对后来信息理解。

（二）近因效应

是指根据最近出现的信息所形成的猛烈印象，而无视了过去信息所留下的印象。

（三）晕轮效应

指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特殊清晰明显的倾向，并由此产生

确定情感，使后来有关此人的信息都带上了心情色彩，再由此去推断此人尚未得悉的品质。

（四）刻板效应

由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来对待人时把此类人归类，用这类人的

印象来照套某个人。

六、错觉

人们知觉并不确定都是完全正确的。知觉的阅历也会产生消极的影响，即产生错觉。其缘由是：

1、人们知觉器官相识事物上的局限性。

表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：

人们知觉并不确定都是完全正确的。知觉的阅历也会产生消极的影响，即产生错觉。其缘由是：

1、人们知觉器官相识事物上的局限性。

表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。

此处需要给学生展示好玩的心理学图片。

第二节影响社会认知的心理因素

一、认知者的因素

（一）爱好、动机和任务

爱好的个别差异往往确定着认知的选择性，这就是说，人们的爱好往往会使他们把不感爱好的事物解除

到认知的背景上去，而集中留意力于感爱好的事物。

动机是推动人们行动的缘由，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象与留意的中心。

给被试以明确的任务，其对事物的感知就比拟完好。

（-）过去的阅历

人们的感知是当前存在于面前的事物，但这些客观事物却是困难的。人们在感知其时，由于过去的阅历,

生活方式，文化背景的不同，对同一社会刺激会产生不同的认知结果。

不少学者认为，人们之所以可以认知对象的意义，是因为对关于该对象的阅历已形成了观念，这种观念

参与了认知过程，阅历参与认知过程，巴克称之为“概念应用”。如一个学生根据他在学校的化学成果可能

认为自己是当医生的料。在这里原先所形成的概念扶植他作出了推断。

（三）心情影响

人对事物的感知也受个体心情的影响，一个人当前的心情状态，会多少影响他对人的推断。人们的在开

心的状态下，会感到眼前•片阳光明媚，什么都是美妙的；当人愁闷、郁闷的时候，会感到•切都没有盼望,

俗话说：“一朝被蛇咬，十年怕草绳”、“情人眼里出西施”等都说明一个人的感情影响知觉。

（四）特性特征

人的特性特征也影响知觉，不同性格、气质类型的人，知觉的广度和深度有个别差异，多血质的人知觉

速发快，敏锐，知觉范围广，但不细致。粘液质的人知觉速度慢，知觉范围狭窄，但比拟细致。另外，实力

不司的人，知觉事物也不一样，有绘画实力的人，视知觉颜色感知觉比拟兴旺。

人们的性格不同也会影响他们认知，自信念强的人和自信念弱的人，认知同i对象时，例者有独立性，

后者却往往因听从别人，迷信权威而使认知活动受示意，变得人云亦云。

一个常爱猜疑别人、具有猜疑性格的人，对别人动作和语言认知，往往从猜疑立场加以推断，一个具有内倾

性格的人，推断与他交往的对方，总是以自己的内倾性格去对待对方，发生一种投射作用。

二、认知对象因素

（―）魅力

构成个体魅力的因素既有外表特征和行为反响方式方面，又有内在性格特点方面。说一个人有魅力，意

味着他具有i系列主动属性，如容貌美、有实力、正直、聪慧、友好等等。但在实际的认知过程中，个人往

往只需具备其中某•两个特征就可能被认为有吸引力。

美貌通常最快被人认知，且干脆形成对人的魅力，从而往往首先导致光环作用。除相貌外，看法也同魅

力相关。人们把自己作为推断别人是否和自己相像的参照系，同时还常常会视察别人对自己的看法。根据弱

化理论，人们宠爱爱自己的人而厌烦恨自己的人。在这个意义二，只要认知对象的推断对•自己有利，认知者

就会把他看成是有魅力的并对他持主动确定的看法。

（二）知名度

一个人知名度的大小也影响着别人对他的认知。在一个人有确定知名度的状况下，人们通过某种社会传

播媒介或四周其别人传递的有关他的信息，事实上已经开场了对个人的认知。这时，人们所根据的都是间接

材料，受别人示意的成分较大。无论是否信任这些材料却已经形成了确定的推断。所以一旦真正接触到知名

人士，认知者必需首先检验原有的看法。一般说来，知名度高、社会评价主动的人，对于认知者的心理有特

殊的影响力。人们常常把这样的人先入为主地看成是有吸引力的人。

（三）印象整饰

在多数状况下，认知对象并不是认知活动中完全被动的一方，而是让别人认知的一方。因此，认知对象

的主观意图势必要影响别人对自己的推断。

人们在交往中总是要选择确定的装束、言辞、表情或动作给别人留下•个独特的印象。这种有意地限制

别人时自己形成各种印象的过程，就叫做印象整饰。

三、认知的情境因素

（一）宏观环境

指整个社会环境、社会文化因素等都会对认知个体产生的影响。这是由于不同的国家、不同的民族都有

自己的文化和风俗习惯，风格迥异的社会文化因素使人们对同一事物的认知有所不同。如在西方与别人交谈

时不能询问对方的工资多少，否则对方会认为你侵扰了他的隐私，但在我国，人们常把这一问题作为交谈的

话迤，而对方也并不认为这是一种冒犯。

（二）微观环境

包括认知者及被认知者所处的家庭，社会地位，工作单位、居住条件等都会对人的认知产生影响。

在认知活动中，被认知者所处的场合也常常成为推断的参考系统。巴克指出，对象四周的环境常常会引

起我们对其确定行为的联想，从而影响我们的认知。人们往往以为，出现于特定环境背景下的人必定是从事

某种行为的，他的特性特征也可以通过环境加以认定。

环境背景对于认知这种影响可以在推断个体感情的文献中得到证明。二十年头以来的很多试验讨论一样

说明，画中所描绘的刺激人所处的背景对于确定被试作出什么样的推断特别重要。被试作出如何推断以及推

断的准确程度，受到被认知者四周景物和色彩的猛烈影响。科尔曼等人甚至认为，单是人的面孔和身体所传

达的一样状况是不多的。背影可以供应最强的线索，把感情归属于人物。如假定i个人在笑，那么只有情景

的线索才能显示出这•动作原委是表示兴奋还是为难。

第四节社会认知中的归因问题

所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的缘由并推断其性质的过程。

一、归因理论

海德是归因理论的创始人，他提出在日常生活中，每一个人，不光是心理学家，都对各种行为的因果关

系感爱好，力图弄清四周人们行为的前因后果。

海德区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括实力、动机、努力程度等；二是来

自外界的因素，如环境、别人和任务的难易程度等。假设把某项行为归因于行为者的内在状态，那么视察者

将由此推想出行为者的很多特点,即使这种推想不总是很准确的，它也有助于视察者意料行为者在类似状况

下如何行为的可能性。但是，假设某项行为被归于外在力气，视察者就会推断说该行为是由外力引起的，那

么以后能否冉度发生则难以确定，因此，海德认为对行为的意料与对行为的归因是互相联络看的。

维纲讨论了人们对成功与失败的归因。他同意海德提出的尺度，即把缘由分为内在的和外在的两种。但他还

提出另一种尺度，把缘由区分为每.暂的和稳定的两个方面。按照这两种尺度，维纳对成功行为确实定因素作

了分类（如下表）。

归因尺度内在的外在的

稳定的实力任务难度

短暂的努力机遇

两种尺度上的因素在归因中都是很重要的，它们会导致不同的后果。□在我们形成期望或者预言某人将

来的行为时，短暂/稳定尺度是特别重要的。

归因的内在/外在尺度同对一种行为的奖赏或惩处是联络在i起的。如，假设我们认为某人的成功不是由

于机遇或工作简易，而是凭他自己的实力经过一番努力获得