2016年企业人力资源管理师三级总复习大纲（4-6章）

2016年企业人力资源管理师三级总复习大纲（4-6

章）

2016年企业人力资源管理师三级总复习大纲

（4・6章）

第四章绩效管理

绩效管理系统的设计包括P168：绩效管理制度的设计、绩

效管理程序的设计

成功的绩效管理组成P169；指导、激励、控制、奖励

绩效管理总流程的设计P170：准备阶段、实施阶段、考评

阶段、总结阶段、应用开发阶段

绩效管理涉及五类人员P170：考评者、被考评者、被考评

者的同事、被考评者的下级、企业外部人员

确定具体绩效考评方法的重要因素P173：①管理成本（2）

工作实用性③工作适用性

企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和

实施要点P170—184

1、准备阶段

①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据

绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

确定考评方法时要考虑a.管理成本：b.工作实用性；c.工作

适用性。

③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素

（指标）和标准体系。

④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争

力②收集信息并注意资料的积累。

3、考评阶段（是绩效管理的重心）

①考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方

式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审核。

4、总结阶段

①对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承

担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

5、应用开发阶段

①重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开

发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效开发

绩效管理程序的设计

为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行

性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，

具体办法P176①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工

的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入

提高员工工作绩效的环节P177：目标第一、计划第二、监

督第三、指导第四、评估第五

对企业绩效管理系统的诊断内容：P180

①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊

断③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过

程的诊断⑥对企业组织的诊断。

在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设

性、支持性和指导性。P182

应用开发阶段P182是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管

理工作循环的始点。

在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开

发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发

绩效面谈的种类：

1、按具体内容区分P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、

绩效考评面谈、绩效总结面谈。

2、按具体过程及其特点又可分为P184；单向劝导式面谈、

双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈

有效的信息反馈方式，达到以下要求P187；针对性、真实

性、及时性、主动性、适应性

分析工作绩效的差距的方法P188：目标比较法、水平比较

法、横向比较法

负激励策略P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣

发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除等

激励策略有效性体现的原则P192：及时性、同一性、预告

性、开发性

改进员工绩效的具体程序和方法P188-189

(-)分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比

较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分

析°

(二)制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励

策略。3、组织变革策略与人事调整策略

员工绩效的影响因素图P189**

绩效管理中的三种矛盾P193：员工自我矛盾、主管自我矛

盾、组织目标矛盾°

化解绩效矛盾冲突的措施：P194

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，

以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的

态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适

当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励

下属参与

为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广

泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工

作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息

反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议

记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问

题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法°有时为了节约时间，减少员工之间的干

扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意

见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问

卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是

有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更

深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用

性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，

对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业

内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩

效管理系统进行总体的评价

绩效管理的考评方法与应用

员工绩效的特征P197：多因性、多维性、动态性

从考评内容上看，绩效考评分为P197：品质主导型、行为

主导型、效果主导型

考评的三类效标P197：特征性、行为性、结果性

品质主导型P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工

信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素

质。

行为主导型P197：着眼“干什么、如何去干的工重点考量

员工的工作方式和工作行为。

强制分布法P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合

分析题考点）★

各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意

的问题P197J98

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、

行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标十,以考评

员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的

考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，

涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系

列能力素质°

（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员

工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非

工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导

型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接

触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标*,以考评

员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的

产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作

性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特

点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工

作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合

行为导向客观考评方法P200-203：关键事件法、行为锚定

等级评价法、行为观察法、加权选择量表法

结果导向考评的形式P205-207：

③目标管理法（可测量的工作结果）②绩效标准法

（指标要具体、合理、明确）

③直接指标法（可监测、可核算的指标构成）④成绩记录

法（适合从事科研教学工作的人员）

应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止

和控制可能出现的各种偏差和问题P207

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的

数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义

和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素

指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业

的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与

结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理

的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结

成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考

评误差和偏颇的出现。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽

可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方

法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然

可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的

判断。

5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评

的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考

评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方

法，具有实际运作的操作技能，能独立地调查最活跃的因

素。

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计

第一单元薪酬体系设计

一、薪酬基本概念

(-)薪酬的概念

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资福利和保险

等各种直接或间接的报酬。

与薪酬相关的其他概念

薪资：即薪金、工资的简称

薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如

月薪、年薪，我国常用薪水

工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳

动报酬，如计时工资或计件工资。

报酬；员工完成任务后所获得的一切有形或无形的待遇

收入；员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加

班费等项目的总和

薪给：薪给分为工资和薪金两种形式

奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享

福利，公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种

保险

分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民

收入的分配，包括初次分配、再分配

（三）薪酬的实质

狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和

业绩等所做出的各种回报

外部回报（外部薪酬）即员工因为雇佣关系从自身以外所得

到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。

广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参

与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感

受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

薪酬实质是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规

律。

二、薪酬管理

（一）基本目标

吸引、留住优秀人才。（上岗前）

认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）

公司与员工形成利益共同体，共同发展。、

合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

（二）基本原则（价值观与行为导向）

竞争性（对外）

公正性（对内）岗位价值与贡献度匹配

激励性（对员工）

控制力（对成本）总额控制

（三）薪酬管理的主要内容

L企业薪酬制度设计与完善

（1）主要指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设

计、薪酬结构设计

（2）内容：薪酬结构完善、薪酬等级标准设计、薪酬支付

形式设计

2.薪酬日常管理

（1）薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组

成的循环，可被称为薪酬成本管理循环。

（2）薪酬管理水平有宏观和微观

宏观薪酬水平即企业工资总额，反映企业总体的人工成本状

况。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加

点工资十特殊情况支付的工资

工资总额管理方法首先确定合理工资总额需要考虑的因

素，然后计算合理的工资总额（工资总额与销售额比的方

法、盈亏平衡点、工资总额站附加值比例）

微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。

（3）具体内容还有；薪酬市场调查、薪酬激励计划制定与

实施分析、员工薪酬满意度调查、人工成本核算、考评调薪

三、薪酬体系

（一）薪酬体系概念

狭义：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要

素形成的有机统一体，基本模式包括基本工资、津贴、奖

金、福利、保险

广义：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面

面。

薪酬策略：强调相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付

的标准和差异。目标包括提高生产率、控制成本、激励员

工。

薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化,是薪酬策略的

集中表现。

薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应

当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。

（二）薪酬体系类型

1、岗位薪酬体系（应用最广泛、最为稳定，决定依据是岗

位特征，有利于组织内部公平）

2、技能薪酬体系（决定依据是个人的技能特征，有利于发

挥人才积极性和潜力）

技术薪酬：适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门和

岗位

能力薪酬：适用于企业中的中高级管理者和某些专家，其工

作目标的实现依赖于个人的综合能力。

绩效薪酬体系

（适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或

团队）

四、薪酬制度设计的基本要求

（一）体现基本职能：补偿职能、激励职能、调节职能、效

益职能、统计监督职能

（二）体现劳动的基本形态：

潜在劳动：可能的贡献

流动劳动：现实的付出

凝固劳动：实现的价值

五、薪酬体系设计的前期准备工作

1•明确企业的价值观和经营理念

2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

3.掌握企业生存经营特点和员工特点

4.掌握企业的财务状况

5.明确掌握企业劳动供给与需求关系

6.明确掌握竞争对手的人工成本状况

六、岗位薪酬体系设计

1.环境分析

2,确定薪酬策略

3.岗位分析

4.岗位评价

5.岗位等级划分

6.市场薪酬调查7.确定薪酬结构与水平

8.实施与反馈

七、技能薪酬体系设计

技能分析的基本内容包括

1.技能单元：对特定工作的具体说明

2,技能模块：对技能单元进行分组

3.技能种类：对技能模块进行分组

八、绩效薪酬体系设计

运行中的缺点：

1.对员工行为和成果难以准确衡量，导致更大的不公平

2,设计不合理，会演变为一种固定薪酬

3•不利于团队合作

第二单元专项薪酬管理制度

一、薪酬管理制度

1.薪酬战略：根据具体的经营环境可选择的支付方式，包括

薪酬决定标准、薪酬支付结构、薪酬管理机制。

2,薪酬体系：包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪

酬、福利和各类津贴。

3,薪酬结构；通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和加班

薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

4.薪酬政策

5,薪酬水平

6,薪酬管理：涉及薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；

员工参与度

二、薪酬制度的类别

1.工资制度：最主要、最基本

2.奖励制度：一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种

货币形式的劳动报酬

3.福利制度：是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企

业薪酬制度的一个重要的组成部分

4•津贴制度：对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的

劳动报酬。大体可分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活

性津贴。

【能力要求】

一、设计单项薪酬制度的基本程序

1.准确表明制度的名称

2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3.明确工资支付与计算标准

4,涵盖该项工资管理的所有工作内容

二、岗位功能或能力工资的制定程序

L确定岗位工资总额或能力工资总额

2,根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4,根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等

级

5•工资调查与结果分析

6.了解企业财务支付能力

7.确定每个功能等级在所有工资标准的中点所对应的标准

8.确定每个工资等级之间的工资差距

9,确定每个工资等级的工资幅度

10.确定工资等级之间的重叠部分大小

11.确定具体计算办法

三、奖金制度的制定

（一）制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3.确定奖金发放对象及范围

4确定个人奖金计算办法

（二）设计办法

1.佣金设计

注意：比例适当、不要轻易改变比例、兑付要及时

2.超时奖的设计

注意；鼓励按时完成任务、明确规定合适算超时、明确规定

哪类岗位有超时奖、允许在某一段时间由于完成特殊任务而

支付超时奖

3,绩效奖的设计

注意：绩效标准要明确合理、达到某一绩效标准后的奖金要

一致、以递增方法设立奖金

4.建议奖的设计

注意：出于达到组织目标的动机都应得奖、金额应该较低面

要较宽、建议重复原则只奖励第一个提此建议者、建议被采

纳还可以给予其他奖金

5.特殊贡献奖的设计

注意：制定标准时要有可操作性、为企业增加的金额要大、

因他人或平时无法完成的情况下该员工完成时可获奖、受奖

人数较少金额较大、颁奖时要大力宣传

6.节约奖的设计

注意：在保证产品质量的前下的真节约、明确规定指标来确

定是否降低了成本、降低的成本可以通过累积而获奖

7.超利润奖的设计

注意：只奖励与超额完成利润指标有关的人员、切忌平均主

义、明确规定超出部分多少百分比作为奖金

第二节工作岗位评价

一、岗位评价理论

（一）岗位评价定义

在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位

需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等

进行评价，并利用改评价结果对企业中各种岗位的相对价值

作出评定，一次作为薪酬管理的重要依据。

（二）岗位评价特点

岗位评价以岗位为评价对象。评价中心是“事”

对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；

需要运用多种技术和方法。

（三）岗位评价原则

系统原则

实用性原则

标准化原则

能级对应原则

（四）岗位评价的基本功能

为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

量化岗位的总和特征。

横向比较岗位的价值

为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

二、岗位评价的信息来源

1•直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查

2.间接信息来源：通过对现有的人力资源文件如职位说书工

作规范规章制度等，对岗位进行评价Q

三、岗位评价与等级的关系

（一）岗位评价结果的三种形式【07年5月单选】

分值（点数）形式（评分法）

等级形式（分类法、因素比较法）

排序形式（排列法）

（二）岗位与薪酬的对应关系（既可以是线性也可以是非线

性）【07年5月多选】

【能力要求】

岗位评价的主要步骤（P311）

1.组建岗位评价委员会

2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》

3.制定《岗位评价表》，评价委员人手一份

4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息

5.集体讨论

6.代表性岗位评价，交流试评信息

7.评委打点

8.制定岗位评价汇总表

9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列

10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等

级划分点数幅度表

11根据岗位等级点数幅度表，划岗归级

12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员

13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表

14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，

形成最终的岗位等级序列表

一、岗位评价系统

（-）岗位评价指标

岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素

是该系统的基础。

岗位评价五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强

度、工作环境

（二）岗位评价标准

包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、

岗位评价的方法标准

（三）岗位评价技术方法

主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法。

（四）岗位评价结果的加工和分析

二、岗位评价指标

（-）岗位评价指标的构成

岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名

称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数

据反映了“人''"事''”物”存在的数量特征。

一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为；劳

动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会心理等因

素。

（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则【07年5月多

选】

1.少而精原则，易操作

2.界限清晰便于测量原则，定义明确

3,综合性原则

4.可比性原则

（三）岗位评价要素权重系数的确定

计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位

评价结果具有可比性和客观性的有效手段。

权数可从两个方面来理解：

加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数

权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加

的总体的因素。

权重系数类型

（二）权重系数的作用

反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；

便于评价结果的汇总：

使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；

使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；

使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较°

岗位评价技术与方法

1、非解析法（不把工作岗位划分成要素来分析）：排列

法、分类法；

2、解析法（岗位内各要素之间的比较）：因素比较法、评

分法

岗位测评信度和效度检查

（一）测评信度

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖

程度；

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一

（二）测评效度

测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评

价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题.（P318）

测评效度；内容效度、统计效度

【能力要求】

一、岗位评价指标的分级标准设定

岗位评价标准：根据岗位分析、设计及初步试点的结果，在

系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成、

评价指标衡量尺度及岗位评价方法等所作的统一规定。包

括：岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体

的标准。

岗位评价指标分级标准：根据各类指标质或量的规定性，将

每个评价指标细分，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高

到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响

因素作出更加客观的衡量评比标准

百分比系数法计分规则(P326)

先将构成各个要素内子要素指标得分，与其对应的百分比系

数相乘，然后合计出本要素项目的得分；再将各个要素项目

的得分，与总体的结构百分比系数相乘，得出评价总分数，

其公式；

百分比系数法计算公式：(P327百分比系数法应用举例

表)

岗位评价方法的应用

(-)排列法

1.简单排列法一一^根据岗位的相对价值按高低次序排列。

(P328)

评估步骤：

成立评估小组，确定评价标准；

收集岗位资料及数据；

确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排

序；

汇总排序结果。

2,选择排列法(P329)：

选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱

评价人员

主观意识和自身专业水平的制约和影响。

二、分类法(P330)

(-)分类法特点：

各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对

所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。

(二)评价步骤：

成立岗位评估小组；

收集各种有关资料；

将各岗位分成若干等级，最少5—7级，最多11-17级；

明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权

限：

明确各系统、各等级岗位的资格要求；

对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价

值和关系。

如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师

评分法(P330)

定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分

值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位

的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位

的总点数°

步骤；

1、确定岗位评价的主要影响因素；

（1）岗位复杂难易程度；（2）岗位责任；（3）劳动强

度与环境条件；

（4）作业紧张、困难程度。

根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目：

3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。

在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目

各级别的评分标准。很多根据专家经验法。（P250岗位

所需体力评分标准）

Y=X2—X+8

Y=分值*二等级序号

4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体

中的重要性，分别给定权重。（P332分配表及评价结果）

5、将岗位评价的总分值分为若干级别。（P333）

四、因素比较法（P334）

定义：按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响

因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹

配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。

操作步骤：

选择15.20个关键基准岗位（岗位百分比）；

选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；

将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排

序；（按要素纵向排序）

评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，

找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设

置：（按要素横向赋值）（P335）

按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有

的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。

通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价指标体系及评

价标准，设计有关问卷和评价量表；

对重要岗位进行试点，纠偏；

按照总体计划组织实施一岗位评估，数据处理、分析；

撰写各岗位评价报告，提供给有关部门；

岗位评估工作总结。

第三节人工成本核算

一、人工成本的概念及其构成

企业人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给同工

的全部费用。

人工成本一般包括以下七个组成部分：

从业人员报酬：社会保险费用：住房费用：福利费用：教育

经费：劳动保护费用

其他人工成本

【能力要求】

人工成本核算程序

（-）核算人工成本的基本指标（七项）

1、企业从业人员年平均人数

2、企业从业人员年人均工作时数

3、企业销售收入

4、企业增加值（纯收入）

生产法：增加值=总产出一中间投入

收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产说净额+营业

盈余

5、企业利润总额

6、企业成本总额：报告期内为生产产品、提供劳务所发生

的所有费用。包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和

动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务

费用）的本年累计数。

7、企业人工成本总额。项）

人工成本；企业从业人员报酬总额+社会保险费用+福利

费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（企业收入）与人工费用（成本）比率

人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销

售收入所需投入的人工成本。

人工费用（成本）比率=人工费用/销售收入

劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收

入）的比率。

劳动分配率=人工（成本）费用/增加值（纯收入）

确定人工成本的方法

（-）劳动分配率基准法

劳动分配率基准法：

以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所

必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出

可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分

配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。

附加价值的计算方法：

扣除法：

附加价值=销货（生产净额）一外购部分

=销货净额一当期进货成本（直接原材料+购入

零配件+

外包加工费+间接材料）

相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出°

附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费

用

二利润+人工成本+财务费用+租金+税收

合理人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）

X（人工费用/净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配

率

应用劳动分配率基准法核算步骤（P343）

用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计

划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额

（计划销售额）

运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确

定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计

算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

（二）销售净额基准法（P343）

销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人

数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售

额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。

目标人工成本=本年计划平均人数乂上年平均薪酬x（1+计

划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本/人工费用率

销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费

用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率

计算其年度销售目标。

销售人员年度销售目标=销售人员人工费用/销售人员的人

工费用率

（三）损益平衡点基准法

公司利润为零时的销货额或销售量。

损益平衡点：销售收入=制造成本+销售及管理费用

销售收入=固定成本+变动成本

PX=F+VX

在损益平衡点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)

P：单位产品售价V：单位产品变动成本F：固定成本；

X：产量或销量

P-V：每单位产品的边际利益

边际利润率；每单位产品的边际利益除以每单位的产品价

格。

每单位产品的边际利益=(P-V)/P*100%

损益平衡点基准法的三种用途：

1计算一定人工成本总额下的损益平衡点的销售额及薪酬支

付的最高限度；

2计算损益平衡点之上危险盈利点所应达到的销货额，并推

算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；

3计算出损益平衡点之上剩余额保留点之销货额，并进而推

算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(安全费

用率)：

剩余额保留点之销售额：指在抵补全部成本之后，在保证一

定利润用于股东股息的分配之外，还有一定剩余利润作为今

后企业各项发展及应付可能发生的风险所需的销售额。

第四节员工福利管理

一、福利的本质及福利管理的内容和原则

本质：一种补充性报酬，一般不以货币形式直接支付给员

工，而是以服务或实物的形式支付级员工。

形式：全员性福利、特殊福利、困难补助

福利管理的主要内容

1、确定福利总额

2、明确实施福利的目标

3、确定福利的支付形式和对象

4、评价福利措施的实施效果

二、福利的本质及福利管理的内容和原则

1、福利的本质：一种补充性报酬，一般不以货币形式直接

支付给员工，而是以服务或实物的形式支付级员工。

2、福利管理的主要内容；

1）确定福利总额

2）明确实施福利的目标

3）确定福利的支付形式和对象

4）评价福利措施的实施效果

3、福利管理的主要原则：【13年11月多选】【12年11月

多选】

1）合理性原则；

2）必要性原则；

3）计划性原则；

4）协调性原则

三、社会保障的基本概念

1、三个基本要素：经济福利性；社会化行为；以保障和改

善生活根本目标，包括经济保障与服务保障。

2、社会保障的构成：社会保险、社会救助、社会福利、社

会优抚等。

四、住房公积金

1、性质：普遍性、强制性（政策性）、福利性、返还性

2、缴存范围

1）机关、事业单位

2）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投

资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织。

3）民办非企业单位、社会团体。

4）外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常住代表机

构。

员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度

月平均工资的5%。

【能力要求】

福利总额预算计划的制定程序

1、该项福利的性质：设施或服务；

2、该项福利的起始执行时期，上年度的效果以及评价分

数；

3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预

算；

4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预

算、效果预测、效果评价标准；

5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福

利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

二、各类保险金的计算

（-）社会保险费的征缴P349

1.基本养老保险费的征缴比例：一般不得超过企业工资总额

的20%

2.基本医疗保险费的征缴比例：应控制在职工工资总额的

6%,职工缴费率一般为本人工资收入的2%

3,失业保险费的征缴比例；城镇企业事业单位按本单位工资

总额的2%缴纳，职工按本人工资的1%缴纳

4.工伤保险费的征缴比例：职工个人不缴纳工伤保险费

5.生育保险费的征缴比例：最高不得超过工资总额的1%

（二）社会保险费的缴费计算实例P350

（-）有关制度规定P352

（-）员工住房公积金的缴纳

1）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上

一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。

2）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房

公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金

缴存比例。

3）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房

公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金

缴存比例。

4）员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一

年度月平均工资的百分之五。

单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和

为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委

托银行计入员工住房公积金帐户

（三）单位为员工缴存的住房公积金

按下列规定列支；

1）机关在预算中列支；

2）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列

支；

3）企业在成本中列支。

第六章劳动关系管理

第一节企业民主管理制度

［知识要求］

一、职工代表大会制度

（-）职工代表大会制度的性质

职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组

成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

国有企业一职工代表大会制度

非国有企业一民主协商制度

职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是

职工民主管理的具体表现。

职工代表大会依法享有的权力：

审议企业重大决策

监督行政领导和维护炽工合法权益

注意：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参

与，而不是对企业管理的替代。

职工代表大会制度的特点（P356）

职工参与企业的民主管理的形式：

组织参与：职工通过组织一定的代表性机构（职工代表大

会）参与企业管理。

岗位参与：职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参

与，如岗位责任制等；

个人参与：职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化

建议、技术创新等。

职工代表大会的职权

审议建议权

审议通过权

审议决定权

评议监督权

推荐选举权

注意：职工代表大会行职权使必须注意权利行使的“度”，包

括广度和深度两个方面。

职工民主参与适度与否主要有两个标准：

劳动关系双方的利益是否协调；

管理过程是否实现高效率、低成本。

职工代表

根据法律法规的规定，职工代表应由企业基层单位的职工按

照法定的程序民主选举或推举产生。

职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表

大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%,实行常

任制，每两年改选一次，可连选连任。

平等协商制度（P358）

平等协商：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事

务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可

能的条件下达成一定协议的活动。【07年5月单选】

平等协商制度与订立集体合同程序的集体协商制度的主要区

别：

主体不同；目的不同；程序不同；内容不同；法律效力不

同；法律依据不同

平等协商是集体协商的准备阶段

3、平等协商的形式

民主对话；民主质询；民主咨询

二、信息沟通制度（P359）

目的；既保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利

用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。

纵向信息沟通

根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执

行、反馈信息系统。

1.下向沟通

2.上向沟通

横向信息沟通

横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职

能业务人员之间的信息传递。

建立标准信息载体

1.制定标准劳动管理表单：由企业劳动管理制度规定，有固

定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格。如统计表、

台帐、工资单等。

2.汇总报表：为高层提供信息的工具。

3,正式通报、组织刊物：说明企业劳动关系管理计划、R

标、发布规定和管理标准等。

4.例会制度：口头语言传递信息。

三、员工满意度调查的内容（P361）

员工满意度调查的目的：

可以对公司管理层进行全面审核

保证企业工作效率和最佳经济效益

减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题

员工满意度调查的内容：

薪酬：工作：晋升：管理；环境

实施员工满意度调查的目的和要求

诊断公司潜在的问题

找出本阶段出现的主要问题的原因

评估组织变化和企业政策对员工的影响

促进公司与员工之间的沟通和交流

增强企业凝聚力

［能力要求］

一、员工满意度调查的基本程序：

1.确定调查对象

2,确定满意度调查指向（调查项目）

3,确定调查方法

问卷调查法

(1)目标型调查法

选择法、正误法、序数表示法

(2)描述型调查法

确定性提问、不确定性提问

访谈法

4•确定调查组织

5.调查结果分析

6.结果反馈

7•制定措施落实，实施方案跟踪

二、企业劳动关系调整信息系统的设计

1.信息需求分析

确定需要何种信息，企业劳动关系管理决策可分为战略规

划、管理控制、日常业务管理三种。

2.信息收集与处理

信息收集、检查核对、信息加工、传输

3.信息提供

三、员工沟通程序与方法

1.形成概念

2.选择与确定信息传输的语言、方法和时机

3,信息传输

4.信息接收

5.信息说明、解释

6,信息利用

7.信息反馈

［注意事项］（P366）

一、降低沟通障碍和干扰

1.树立主动的沟通意识

2,创造有利的沟通环境

3.员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在。

在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义

在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，

建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和

失真。

4.注意沟通语言的选择

必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真

对沟通的干扰。

在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。

借助行为了解信息，适当运用体态语言

标准管理表单设计科学、合理

二、借助专家、相关团体实现沟通

1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家实

现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。

2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。

第二节劳动标准的制定与实施

第一单元工作时间制度

一、劳动标准的含义(P372)

劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经

验的综合成果，，经有关方面协商一致决定，或由有关方面

批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重

复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准

则和依据。

需要注意；

1.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方

面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。

2.劳动标准的制定主体具有多样性。

3,劳动标准的之定义劳动领域的科学技术、社会科学的发展

及其实践经验为基础。

4,劳动标准的表现形式具有多样性,

5,劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并

存.

6,劳动标准具有不同的效率等级和效力范围

二、劳动标准的结构(P374)

横向结构

按劳动标准的对象分类可划分为就业、劳动关系、工作条

件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、

劳动福利、劳动行政管理等项标准

纵向结构

国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准、企业劳动标

准

功能结构

基础类劳动标准、管理类劳动标准、工作类劳动标准、技术

类劳动标准、不便分类的其他劳动标准。

三、工作时间的概念（P374）

工作时间又称法定时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，

在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合

同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一

个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

工作时间由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工

作时间要承担相应的法律责任。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式；

劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时

间；

劳动者实际完成工作和生产的作业时间：

劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；

工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活

动的时间；

连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。

工作时间的种类（P375）

标准工作时间：由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动

者从事工作或劳动的时间。是其他工作时间制度的基准

标准工作日：每昼夜工作8小时：

标准工作周：每周工作40小时：双休

缩短工作时间：少于标准时间

计件工作时间

综合计算工作时间

不定时工作时间

综合计算工作时间

交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作属于

性质特殊，需连续工作的职工：

地址及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然

条件限制的行业的部分职工；

其他适合实行综合计算工时工作制的职工°

不定时工作时间

企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人

员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工：

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库

的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实

行不定时工作制的职工。

缩短工作时间

矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害；

特别繁重

过渡紧张

夜班工作

哺乳期的女职工

延长工作时间的概念（P376）

延长工作时间；是指超过标准工作时间长度的工作时间。

［（）7年5月单选】

加班：劳动者在法定节假日、公休日工作的。

加点：超过日标准工作时间以外延长工作时间的。

法律规定可以延长工作时间的条件：

1,发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康

和财产安全，需要紧急处理的。

2,生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产

和公众利益，必须及时抢修的。

3.法律、法规规定的其他情形，如：

1）法定节假日、公休日内生产不能间断的：

2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检

修、保养的；

3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益

需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运

输、加工农副产品紧急任务的等。

上述情形出现，延长E寸间不受限制措施的约束！

［能力要求］（P377）

一、各类标准工作时间的计算方法

制度工作时间的计算

1）年制度工作FH365天・104天（休息日）天（法定节

假日）=250天

2）季制度工作日=250天+4季=62.5天/季

3）月制度工作日二250天X2月=20.83天/月

4）年制度工作工时=250x8=2000（工时/人・年）

5）季制度工作工时二62.5x8=500（工时/人,季）

6）月制度工作工时工2000/12=166.67（工时/人・月）

2.日工资、小时工资的折算

1）月计薪天数二（365-104）-12=21.75（天/月）

2）日工资二月工资收入：月计薪天数

3）小时工资二月工资收入?（月计薪天数x8小时

二、限制延长工作时间的措施【07年5月多选】

条件限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者

协商

时间限制:每日不超过1小时；特殊需要时，每日不超过3

小时，且每月不超过36小时。

报酬限制：法定标准工作时间以外延长时间的支付150%；

劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，支付200%；

在法定节假日工作的，支付300%【07年5月单选】

人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职

工，不得安排其延长工作时间。

第二单元最低工资保障制度

［知识要求］(P304)

一、最低工资的含义

最低工资——是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法

定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最

低劳动报酬。

正常劳动——是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，

在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

最低工资适用范围——我国境内的企业、个体经济组织和与

之建立劳动关系的劳动者。

国家实施最低工资制度的目的和出发点：是为了维护市场经

济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配

行为。

［能力要求］(P379)

一、最低工资标准的确定和调整

(一)最低工资标准确定和调整的步骤:

国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据具体情

况确定当地最低工资标准。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则：在国务院劳

动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府

劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟定。

用人单位应在最低工资标准发布后10口内将该标准向本单

位全体劳动者公示、

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素

劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

社会平均工资水平；

劳动生产率：

就业状况；

地区之间经济发展水平的差异

确定最低工资标准的通用方法

比重法：贫困户人均生活费用支出水平*每一就业者的赡养

系数十调整数a

恩格尔系数法：（最低食物的支出标准/恩格尔系数）*每一

就业者的赡养系数+调整数a

最低工资的给付（P381）

最低工资应不包括以下项目：

延长工作时间工资一即加班费

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环

境、条件下的津贴；

法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

注意：

计件工资：不得低于最低工资标准

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳

动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工

资规定。

企业支付工资低于最低工资标准的，由劳动保障部门责令其

限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1・5倍

支付劳动者赔偿金。

工资支付保障（P382）

（一）工资支付的一般规则

1,货币支付

2,直接支付

3.按时支付

4,全额支付

（二）特殊情况下的工资支付

1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次

性付清劳动者工资。

2,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担

任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用

人单位应当视同其提供正常劳动支付工资，具体包括：

依法行使选举权或被选举权：

当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议；

出席劳动模范、先进生产（工作）大会；

不脱产基层工会委员会因工会活动占用的生产或工作时间；

其他依法参加的社会活动

3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准

支付工资，包括：

劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资；

劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支

付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%o

劳动者生育或者实施计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

劳动者因产前检查和哺乳期依法休假的，用人单位应当视同

其提供正常劳动支付工资。

部分公民节气期间，如妇女节、青年节等部分公民节日期

间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同

其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付

加班工资。

4,用人单位停工、停业期间的工资支付。

一个工资支付周期内的：按照正常工资支付

超过一个工资支付周期的：不低于最低工资

用人单位没有安排劳动者工作的：不低于最低工资的70%

用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当

按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的

工资和社会保障费。

第三单元用人单位内部劳动规则

［知识要求］

一、用人单位内部劳动规则的含义(P384)

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关

系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定

的办法、规定的总称。

制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理权和用工

权的主要方式，发挥用人单位内部强制规范的功能的主要方

式。

制定重要的管理制度既是一种权利，也是一种义务!

制定和实施用人单位内部劳动规则的作用

可以使劳动者的权利义务明确、具体；

可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳

动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位

滥用惩戒权。

可以有效协调劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过

程中所产生的矛盾。有利于形成全体劳动者以优化的秩序实

现各自权利义务的格局。

二、用人单位内部劳动规则的特点(P384)

1.制定主体的特定性。

主体—用人单位

表现形式一用人单位公开、正式的行政文件

适用范围一本单位范围内

2,企业和劳动者共同的行为规范。

调整客体一是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行

为。既约束企业，同时也约束全体劳动者0

3,企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

三、用人单位内部劳动规则的内容(P386)

1.劳动合同管理制度

劳动合同履行的原则；

员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定；

员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；

劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；

试用期考查办法：

员工档案的管理办法：

应聘人员相关材料保存办法；

集体合同草案的拟订、协商程序；

解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；

劳动合同管理制度修改、废止的程序等

劳动纪律

时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序和办法等

组织规则：企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各

类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘

密等的规定。

岗位规则；劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的

连接、配合等.

品行规则：言语、着装、用餐、礼节等规则。

其他规则

制定劳动纪律应当符合以下要求：

劳动纪律的内容必须合法。

劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。

标准一致。

劳动纪律应当结构完整

劳动定员定额规则(P289)

编制定员规则

劳动定额规则一工时定额、产量定额

制定劳动定员定额应注意以下事项：

必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水

平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强

制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳

动合同的规定企业可以提高的条件，不能超过这种约定条件

的劳动定额标准。

劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为

限，并符合劳动安全卫生的要求。

制定、修订劳动定员定额程序必须合法。

四、劳动岗位规范制定规则(P387)

劳动岗位规范：是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手

段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。是安排员

工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺

度。

具体包括；

岗位名称

岗位职责

生产技术规定

上岗标准

5.劳动安全卫生制度

6.其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。

［能力要求］(P388)

用人单位内部劳动规则制定的程序：

1.制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制度内

部劳动规则的法律资格。

2,内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的

规定。

3.职工参与。

4.正式公布。

应用案例分析见P389

第三节集体合同管理

一、集体合同概述

(-)集体合同的概念【07年5月单选】

是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，

就劳动合同报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职

业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议Q

集体合同由工会代表炽工与企业签订；

没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订

集体合同的特征

集体合同是整体性规定劳动条件的协议

工会或劳动者代表职工一方与企业签订

集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

同时集体合同还具有一般协议的主体平等性、意思表示一致

性、合法性和法律约束性等特征

集体合同与劳动合同的区别

主体不同：企业一工会组织或职工代表；企业一劳动者

内容不同：集体合同的内容是关于企业一般劳动条件标准的

约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体

劳动关系的各方面，也可只涉及某一方面：劳动合同的内容

只涉及单个劳动者的权利义务；

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳

动条件，作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的

目的是确立劳动者和企业的劳动关系；

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动

合同约定的标准低于集体合同的一律无效，故集体合同的法

律效力高于劳动合同。

集体合同的作用和意义

订立集体合同有利于协调劳动关系

加强企业的民主管理

维护职工合法权益

弥补劳动法律法规的不足

订立集体合同应遵循的原则

遵守法律、法规、规章及国家有关规定

相互尊重，平等协商

诚实守信，公平合作

兼顾双方合法权益

不得采取过激行为

二、集体合同的形式与期限

（-）集体合同的形式

法定要式合同一书面形式，口头的不具有法律效力

主件一综合性集体合同

附件一专项集体合同（工资协议）

（二）集体合同期限

定期合同（1-3年）

集体合同的内容

劳动条件标准部分一核心地位：劳动报酬、工作时间、休息

休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保

护、职业技能培训、劳动管理、奖惩、裁员等项条款。

一般性规定：集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、

变更、解除和终止等。

过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任

等。

其他规定：规定在集体合同的有效期内应当达到的具体目标

和实现目标的主要措施。如规定建设职工澡堂等福利设施，

此类规定不能作为合同内容，只是一种义务的体现，

【能力要求】

一、签订集体合同的程序

1.确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人：基层工会委员会——职工代表（半数

以上同意推荐）

用人单位一方的签约人：法定代表人——大企业委托下一级

负责人

2.协商集体合同

协商准备：至少3人；委托人数不得超过本方代表的1/3

协商会议

集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工

大会通过后，由集体协商双方首席代表签字

3.政府劳动部门审核

4.审核期限和生效

5,集体合同的公布

集体合同的履行、监督检查和责任（P401）

（一）集体合同的履行

集体合同的关系人：是指由集体合同的订立而获得利益，并

且受集体合同约束的主体，包括全体劳动者、用人单位代表

的所有者和经营者。

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。

劳动标准性条款的履行

目标性条款的履行

企业行政与工会之间的密切协作

（二）集体合同履行的监督检查

监督检查的责任承担者一企业工会

实施监督的依据一集体合同履行的联合监督检查制度

企业内工会到各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在

团体的集体合同履行情况；

工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行

情况；

职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。

（三）违反集体合同的责任

企业违反集体合同应承担法律责任：

个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的

规定承担相应责任。

第四节劳动争议的协商与调解

一、劳动争议概述

（一）劳动争议概念指劳动关系双方当事人之间因劳动权利

和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质上是劳动关系

当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

特征

1.当事人是特定的：劳动关系的当事人

2.内容是特定的：劳动权利和义务

3.表现形式是特定的；争议主体间的利益冲突

（二）劳动争议分类

1•按争议主体划分

个别争议：职工方当事人人数9人以下，有共同争议理由

集体争议：职工方当事人人数10人以上，有共同争议理由

团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争

议

2.按争议性质划分

权利争议

利益争议

3.按争议标的划分

劳动合同争议

关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发

生的争议

关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施

而发生的争议

（三）争议产生的原因

1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。

2.市场经济的物质利益原则的作用。

注意：劳动争议的产生虽然有必然性，但仍要积极预防其发

生。企业应加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，

关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争

议发生。

二、劳动争议处理原则

1.合法原则

2.公正原则

3.及时处理、着重调解原则

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点【07年5月多选】

L群众性

2.自治性

3.非强制性

（二）调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院

处理劳动争议调解的区别

1.地位不同：调解委员会的调解是独立的程序，劳动争议仲

裁委员会、人民法院的调解不具有程序性

2,主持调解的主体不同

3.调解案件的范围不同

4,调解的效力不同

（三）调解委员会的构成和职责

L调解委员会的设立：大中型企业应当依法设立，并配备专

职或兼职工作人员。

2.调解委员会的职责

宣传劳动保障法律、法规和政策

对本企业发生的劳动争议进行调解

监督和解协议、调解协议的履行

聘任、解聘和管理调解员

参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度

等方面出现的问题

参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案

协助企业建立劳动争议预防预警机制

3.调解员职责

关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告

接受调解委员会指派，调解劳动争议案件

监督和解协议、调解协议的履行

完成调解委员会交办的其他工作

（四）调解委员会的原则

1,申请自愿：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿

2,尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

解决劳动争议的方式由当事人自由选择，调解委员会不得阻

止

调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会

不得干涉

劳动争议经调解委员会达成协议，当事人反悔，不远履行该

协议，仍享有提请仲裁的权利

【能力要求】

一、劳动争议处理的程序

当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；

不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行，可向调解组

织申请调解

不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳

动争议仲裁委员会申请仲裁

对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方

或双方则可申诉到人民法院，有人民法院依法审理并作出最

终判决°

二、劳动争议的协商解决

步骤如下：

一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商

解决

争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协

助其余企业进行协商

一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口

头或书面回应。5日内不作出回应的视为不愿协商6

协商达成一致，应当签订书面和解协议。

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协

议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以

向调解组织申请调解也申请仲裁。

三、调解委员会调解的程序

申请和受理：当事人可以口头或书面形式提出调解申请；调

解委员会接到调解申请后，应在3个工作日内受理

调查和调解：调解委员会调解劳动争议一般不公开进行

调解协议书：一式三份

与协商、调解相关的时效规定P412

人民法院的支付令

与协商、调解相关的时效规定

1.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人