绩效管理复习题(20200920203613)资料

07.11-73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了 （B）原则。（A）对外具有竞争力（B）对员工具有激励性（C）对内具有公正性（D）对成本具有控制性07.5-74、安排劳动者在正常工作日延长工作时间的，支付不低于工资 （A）的报酬。（A）150% （B）200% （C）300 % （D）400%07.11-74、五一期问.小李在公司加班，公司应支付给小李工资 （C）的报酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%下列哪些属于内在报酬（C）A.利润分享B.私人秘书C.感兴趣的工作和任务D非工作时间的付酬07.5-71（A）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配TOC\o"1-5"\h\z07.5-72外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 （A）。（A）福利 （B）工资（C）薪资（D）薪金07.11-117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（ABCDE）。（A）基本工资（B）年薪（C）激励薪酬（D）红利（E）绩效工资如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是 （C）A、加大固定薪酬的比例 B、减小浮动薪酬比例 C、加大浮动薪酬的比例 D、提高整体薪酬水平某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（ C）A、拉开同等级员工差距 B、奖励个人突出业绩C、同等级员工薪酬差距小 D、员工薪酬与个人业绩挂钩内在薪酬包括（ABE）A.培训机会A.培训机会B.晋升机会C.基本薪酬D.奖金E.成就感E.年终奖下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（CE）A.基本工资 B.福利C.奖金D.E.年终奖下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是（BD）a.奖金b.福利c.技能工资d.服务e.佣金一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（ ACD）A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化 E.对于创新给予足够的报酬和奖励同时使得员与（A）战略相联系的薪酬战略往往是： 企业通过与员工共同分担风险， 同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。A.收缩B.稳定C.集中D.成长TOC\o"1-5"\h\z以下关于薪酬管理的描述中，与低成本领先战略相联系的是（ C）A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率影响员工个人薪酬水平的因素不包括 （B）。A劳动绩效B工会的力量C工作条件D员工的技能高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业（ D）相适应A开创阶段 B成长阶段C衰退阶段 D稳定阶段07.11-72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括 （D）。（A）产品的需求弹性（B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位下列因素中，哪条与基本薪酬关联度最低？ （C）A.物价水平上涨 B.外部劳动力市场竞争C.突击性工作的圆满完成 D.员工职位或技能的提高一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ D）A.工龄 BA.工龄 B.绩效C.学历内部公平主要是指（ D）A员工薪酬与市场水平大体相当C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当影响员工薪酬水平的因素包括（ABCDE）A.工作年限B.岗位特征C.技术水平D.岗位B员工薪酬在分配程序上的公正合理D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当D•工作绩效 E •工作条件利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 （B）A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是 （A）A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股 计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权。 （A）A.现股B.期股C.期权D.干股长期激励计划规则主要针对 进行。（B）A.群体B.个人C.群体和个人D.部门个人绩效奖励计划的优点不包括（C）A.刺激生产率的提高 B.有助于企业控制成本 C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（ B）A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.小组奖励计划成功分享计划：用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果提供绩效奖励。TOC\o"1-5"\h\z公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（ C）A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股 所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯一一在同一个企业中连续服务的年限一一中得到累积。 （A）A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是 （B）A.绩效加薪B.福利C.一次性奖金 D.月浮动薪酬不同类型股权计划的权利义务不同， 有现期资金投入。（B）A.期股B.现股C.期权D.干股常见的个人奖励计划不包括（D）。A.计件制B.计时制C.佣金制D.收益分享计划实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（ D）oa.对员工集体的产出往往很难进行衡量 b.集体激励计划只能针对规模较大的群体c.集体激励计划不利于培养员工的合作精神 d.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（ B）现象。A.人力资本投资水平不足 B•搭便车C•劳动力流动率过低D•工资水平过低在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是（ C）oa.道德风险b.对员工工作过程的监督成本过高 c.重视数量而忽视质量d搭便车.个人绩效奖励计划的优点不包括（C）A.刺激生产率的提高 B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能 D.易操作，便于与员工沟通就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（ C）A加薪幅度 B企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系 C企业的支付能力D企业的制度以绩效为导向的薪酬结构不适合（C）人员。A员工的行为难以监督与控制 B任务饱满，有超额工作的必要 C根据工作能力和潜力来确定薪酬的 D大型企业的高层管理根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是 （C）oA.混合策略B.市场滞后策略C.市场跟随策略D.市场领先战略根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是 （A）策略。A.混合策略B.市场滞后策略C.市场跟随策略D.市场领先战略 是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。 （B）A.薪酬领袖政策B.市场追随政策C.拖后政策D.混合政策某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是 （B）oA.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行 （A）oA.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬分级 D.素质测评在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ ABCDE）oA基本薪酬及其结构B股票所有权计划等长期激励计划 C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付 E薪酬政策等方面的信息企业薪酬调查时应选择（ABCD）oA.其他待业中有相似岗位或工作的企业 B.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C.属于同行业竞争对手的企业 D.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E.各种行业或者不同规模的任何企业TOC\o"1-5"\h\z薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬（ A）（A） 外部公平 （B） 内部公平 （C） 个人公平 （D） 程序公平一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ D）（A）政府统计数据T专业性薪酬调查T企业人力资源部 （B）企业人力资源部T政府统计数据T商业性薪酬调查（C）专业性薪酬调查-政府统计数据-企业人力资源部 （D）政府统计数据-企业人力资源部-专业性调查在薪酬区间中值确定的情况下， 的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。 （C）A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的 ;二是薪酬等级间的区间中值级差。 （B）A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅 （C）A.越小B.不变C.越大D.不确定关于宽带薪酬的说法，正确的是（BCE）oa.宽带薪酬支持直线型组织结构 b.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围c.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过 100%d.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换e.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（ C）oA.薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C.薪酬区间的重叠区域越小 D.薪酬比较比率越小某薪酬区间中值为某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为 20%则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为 （D）A.2500元和3600元B.2727元和3273元C.2400元和3750元D.2400元和3600元11.若薪酬比较比率小于1,表明实际平均基本薪酬 目标薪酬水平。（A）A.低于B.超过C.持平于 D.不确定(B) 是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.(B)法定福利包括（BCD）。A教育援助计划 B•婚丧假 C•医疗保险D•住房公积金 E•企业年金TOC\o"1-5"\h\z下列员工福利中，不属于法定福利的是（ C）。A.社会保险B•法定假期C•收入保障计划D.住房公积金下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（D）A.养老保险B•医疗保险C失业保险D工伤保险“十一”期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的 （B）。A.工资B.福利C.奖赏D.以上都不对实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（ B）的工资报酬。A.50%B.300%C.200D.150%下列福利项目中，属于法定福利的是（ B）。A.收入保障计划B •住房公积金C•企业年金 D•员工服务计划社会保险包括（ABCDE）。（A）养老保险（B）失业保险（C）工伤保险（D）医疗保险（E）生育保险本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以 （ABCD） 形式支付给员工。A.货币B.实物C.服务D .代用货币 E.奖金福利是一种（ C），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工A激励性报酬 B计划性报酬C 补充性报酬 D必要性报酬带薪休假属于（D）A工资B奖金C补贴D福利某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ B）（A）全员性福利 （B） 某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ B）（A）全员性福利 （B） 特殊福利 （C） 困难补助 （D） 岗位津贴专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用 （B）。A.纯佣金制 B .高基薪加低佣金或奖金 C.低基薪加高佣金或奖金D.纯基薪制决定管理人员薪酬的最佳方法是（C）oA.根据职业经验定价B.根据资历定价C.根据市场薪酬水平定价 D.部分薪水制和部分佣金制相结合对于专业人员而言，宜根据（C）来确定工资。A.公司的业绩和市场占有率 B .佣金或提成C.人员的经验与绩效水平 D.行政级别在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是 （A）A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近 ，基本薪酬所占比重越低。（C）A.低层B.中层C.高层D.各个一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对A.低层B.中层C.高层D.各个关于佣金制，表述错误的是（ CA是在销售人员奖励中常用的方式C管理者的一种奖励。C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括（基本薪酬加奖金制ACE）oA.纯佣金制B.年薪制C总的来说，在高层管理人员的薪酬中A.基本薪酬所占比重相对较小C.奖金所占比重越来越大 DB根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感ADCED•基本薪酬加佣金加奖金制E•基本薪酬加佣金制.基本薪酬所占比重相对较大

奖金所占比重越来越小 E（A）o（A）排列法（B） 要素计点法 （C）分类法（D）因素比较法07.5-76、成本相对较低的岗位评价方法是.福利和服务的作用不可忽视(D)（D）(D)（D）。对精度要求高（C）（A）划分类别是关键（B）成本相对较高 （C） 适用大企业管理岗位在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工有激励性D.薪酬成本的控制岗位等级的划分依据是（B）的结果。A.组织结构B.岗位评价C。绩效考核D。薪酬标准某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁;丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙以下属于职位薪酬体系的优点的是（A）D.有利于企业适应多变的外部经营环境）进行工作分析D、人员分配A.体现了同工同酬D.有利于企业适应多变的外部经营环境）进行工作分析D、人员分配C.工作评价A、职位评价B、职位结构设计C、实现薪酬内部公平的手段是（CC.工作评价D •薪酬调查（AA.工作分析 B D •薪酬调查（AA.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法的过程。（B的过程。（B）D.薪酬系统结构•工作条件E•创新的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是C以能力为导向薪酬结构 D薪酬调整D.薪酬系统结构•工作条件E•创新的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是C以能力为导向薪酬结构 D薪酬调整C）A.责任 B.技能C.努力D员工的薪酬主要根据其所担任的职务 （或岗位）A以绩效为导向的薪酬结构 B以工作为导向的薪酬结构能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（（D）-B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于（（D）-B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于（C.能力定价D.员工能力评价 即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。C.能力定价D.员工能力评价A.促使员工注重能力的提升在能力薪酬体系的操作中，；(A)A.能力界定B.(A)B）支付基本薪酬的一种薪酬制度。A.能力界定B.B）支付基本薪酬的一种薪酬制度。D个性A、资历；B、知识的深度和广度；C、职位；在技能薪酬体系中，（DD个性B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的;D、ABC都正确为基础的薪酬体系。B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的;D、ABC都正确为基础的薪酬体系。C•职位D•业绩A.任职者 B .基本生活需求ADE)。ADE)。A.社会角色B•知识C.技能D•自我概念E•动机/需要二、简答1、 简述薪酬管理的目标。指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性、公平性的看法和感知。具体有三个层次公平性指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性、公平性的看法和感知。具体有三个层次合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关的法律规定。如最低工资规定；加班工资规定。有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。2、 简述全面报酬的涵义及其构成。含义：所谓全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能获得的各种有价值的东西。构成：薪酬与福利、工作和生活的平衡 、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会3、 简述群体绩效薪酬计划的优缺点。参与决策员工薪酬风险上升参与决策员工薪酬风险上升缺点：绩效-报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上升；；界定调查范围；；界定调查范围；确定收集的信息内容准备阶段：确定必要性及实施方式；确定职位及层次5、 简述宽带薪酬的含义及其优点优点：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位的轮换；能密切配合劳动力市场上的供求变化；有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；有利于推动良好的工作绩效。缺点：晋升困难；稳定感差；绩效要求高6、 简述福利的含义及其特征。含义：福利是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。特征：员工福利是总报酬的重要组成部分；员工福利通常表现为非现金收入；员工福利通常采取延期支付的发放形式；几乎所有正式员工都可得到福利（普遍性）；员工福利通常为非劳动收入，有类似固定成本的特点。7、 简述弹性福利计划的含义及其主要实施方式含义：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工在一定的约束条件下，按照自己的意愿对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，并强调员工的参与实施方式：附加福利计划；核心福利项目计划；混合匹配福利计划；标准福利计划8简述高层管理人员的薪酬特点一方面，成果的无形性要求考核高层管理人员的工作必须通过低层次管理者和被管理者的劳动成果进行考核，企业生产的最终产品中凝结着高层管理人员和低层次管理工作的效果；另一方面，管理的效益只能从高层人员的经营战略、人事决策、创新效益和资本分配效益来衡量9、 简述企业在选择报酬要素时应注意的标准应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系；必须是能够得到清晰界定和衡量的；必须与准备在某一既定职位评价系统中评价的所有职位具有共同性；能够涵盖组织意愿为之支付报酬的、与职位要求有关的主要内容；必须是与被评价职位相关的；报酬要素之间不能出现交叉和重叠常见的四维报酬要素是：责任；技能；努力；工作条件10、 简述如何确定技能模块的相对价值。确定技能模块的相对价值的几个维度：失误的后果、工作相关度、基本能力水平、工作或操作的水平、监督责任等11、 简述技能薪资体系的设计流程成立设计小组、技能分析、确定技能模块、技能培训与认证、制定技能薪酬方案三、案例分析（一） 真佳设计公司的招聘真佳汽车轮胎设计公司在行业中属中上水平， 拥有60余名设计人员，人员工资水平较高，且有2年工作经验的一般设计人员可达到 5000元/月，高级设计师的收入可达到10000元/月。以前公司在招聘员工时，将条件限制在拥有工作经验的专业人员，底薪不低于 3000,因此每次招聘时均能够吸引大量人材应聘。但是这种招聘政策也存在一定的问题，新进员工在设计思路是、合作性以及与客户沟通方面不易于公司已有的工作模式相融合，从而使管理者增加了大量的不必要的导引、协调、控制工作。鉴于此，公司人力资源部将招聘策略定为更多的吸纳应届毕业生。出于本行业的设计工作需要经验支撑，因此应届毕业生在公司工作的第一年主要以学习为主，几乎不能进行实际的设计工作，最多承担高级设计人员的助手，而且还需要高级设计人员分出一定的时间对他们进行指导。因此，在招聘过程中，将应届毕业生的起薪定为 1000元/月。在今年春季的招聘过程中，人力资源部招聘人员吃惊的发现，与往年应聘者如云的情形相比，今年简直是门庭冷落。尽管招聘人员向应聘者允诺1年后，一般收入都能达到年薪3-5万元，但似乎没有几个人相信。请思考：1、 对公司新的招聘政策进行评价？2、你认为将应届毕业生的起薪定为 1000元/月是否合理，请说明理由？请给出对设计人员的薪酬策略。（二） 拖车公司的薪酬制度某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出 15%，而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务” ，比如要把拖的车清洗甚至抛光。但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工1、 请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？答：优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点：大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞。2、 你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？答：可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。（三） 先锋机械厂的分配政策1992年初，浙江先锋机械厂开发研制成功齿轮齿条式自动开门机，性能明显优于国内同类产品。但 1993年初，仍未在市场上打开销路。为了改变现状，厂长决定打破经销人员的“铁饭碗” ，每月只发生活费，其余收入按推销额的 1%提成。新的分配政策宣布后，经销人员普遍有意见，有的人甚至要求调离经销科。厂长经过调查，发现经销人员普遍对产品缺乏信心和了解，也对自己能否打开推销局面表示怀疑。因此，厂长决定举办经销人员培训班，讲解新型开门机的原理、构造、优点及安装维护知识、市场营销方面的知识。同时修改了分配政策：开拓市场第一年，只要推销工作有进展，就可拿到工资和机关平均奖；第二年只拿基本工资和补贴，奖金按推销额的0.5%提成；第三年只拿生活费，其余按推销额的 1.2%提成。经销人员立即奔赴全国各地。 小冯工作积极、努力，销售成绩非常好。年底，小冯计算自己当年的提成额将超过 2万。年终总结大会上，厂长宣布给经销人员兑现，按推销额评出前三名，当众授予“推销能手”的奖状，并戴上大红花。•新的分配政策宣布后，为什么经销人员普遍有意见？•修改后的三年分配政策是否合理，为什么？•重奖“推销能手”并给经销人员兑现，会有什么作用（四） 一起由奖金分配引起的风波A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、 财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个 “分配安全奖

金”作；尤其是矿领导，不但要元，科长800元，一般管理.奖金下发后全矿显得风平浪静的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工负经济责任，还要负法律责任。人员500元，^工人一律50■元,， 但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，多,让他们干吧！因此议决定将奖金根据责任大小分为五个档次,发完矿长3000元，副矿长金”作；尤其是矿领导，不但要元，科长800元，一般管理.奖金下发后全矿显得风平浪静的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工负经济责任，还要负法律责任。人员500元，^工人一律50■元,， 但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，多,让他们干吧！因此议决定将奖金根据责任大小分为五个档次,发完矿长3000元，副矿长2500们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部结合本案例回答下列问题：（1） 请剖析A煤矿的奖金分（2） 本次奖金分配方案的设计（3） 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明（1）A媒矿的奖金分配方案产并说计应重点考虑哪些因素?部拿的奖金J配方案,说明它产生负激励作用的原因。矿工们说:”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”“我请’的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。③ A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： 安全责任。①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 ③借此完善安全责任制。分配方式：①不同分配方式的激励力度不同。②不同分配方式激励持续的时间不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将 15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（五） 加薪，为何令所有人不满鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪 600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了 100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪 800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？1、 试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。双方都感觉到薪酬不公平2、 请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（六） 辞职风波一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提岀辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分岀色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、 年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平， 但他们的工作那么出色,TOC\o"1-5"\h\z这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢 ？1、你认为该公司的薪资制度有无不合理之处 ？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处 ？该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。2、你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求 ？对外具有竞争力原则对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。对成本具有控制性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（七）图表分析题这是某公司的薪酬等级图，该公司正处在正常发展至初步成熟阶段，曲线 A是各是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线 B是该公司各等级的平均薪酬曲线。1、 该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？2、 该公司应当保持什么样的薪酬水平？3、 如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？1、 （1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。（2） 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。（3） 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（4）不利于激发高层人才的工作积极性。2、 该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。3、 （1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。（2） 缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的激励性。（3） 低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。（5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（八）请仔细观察下图，分析A、B企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。1、A企业的薪酬特点 薪酬等级低等级薪酬低于市场水平，高等级薪酬高于市场水平 薪酬等级越高，薪酬幅度越大可能存在的问题导致基层和中层员工流失，导致基层和中层员工工作积极性不高，造成高层次岗位员工产生内部不公平2、 B企业的薪酬特点低等级薪酬高于市场水平，高等级薪酬低于市场水平 ，薪酬幅度变化不大可能存在的问题 容易导致中高层次员工流失，容易导致中高层次员工工作积极性不高（九）学校董事会对教师薪酬的看法在南山小学，一名一级教师在期末是得到了她一位 6岁学生的拥抱。这位教师拥有小学教育的学士学位、辅导心理学的硕士学位和工业关系的博士学位，然而，她的薪酬仅是一级教师的中等薪酬水平。教师协会的主席说，把教师的薪酬与该地区他人所挣的平均薪酬作比较是不公平的。 “如果生活在学校这个地区的人们的平均薪酬是240000美元，这意味着内科医生的薪酬也应该是 24000美元吗？”1、这位具有博士学位的一级教师的薪酬应该高于一级教师的普通薪酬吗？ 2、你向学校董事会作何建议？3、 以人为基础的逻辑支持你的建议吗？以职位为基础的逻辑支持你的建议吗？（十）卫冕失败叶诗文到底怎么了？巴塞罗那号称中国水军的福地，叶诗文例外，对这位年仅 17岁的小姑娘而言，这里是她的滑铁卢。在巴萨的夜幕下，叶诗文陷入深深的迷茫。200米混合泳失利是个意外的话， 400米混合泳垫底表现，简直是一场噩梦。一周之内，200米、400米女子混合泳先后两次失利，让人惊讶之余充满困惑，叶诗文到底怎么了， ，叶诗文眼神里全是迷茫，“我也不清楚具体是什么原因，其实体重增加没有太多影响，训练时候成绩并没差多少，可能主要是心理上的吧。 ”1、一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外， 质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑， 这体现了绩效的（B）.（2004年11月三级真题）（2003年6月三级真题）A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性2、 员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的（B）。A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性（十^一一）大花猫捉鼠有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想：我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！ 结果它跑去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议： “你每天8点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一圈，我还把你放回去。然后，第二天你还给我出来，我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。1、这个寓言说明了什么问题？ 2、您认为出现这种情况的关键问题是什么？ 3、如果你是这个主人，你会怎么做？1、 这个寓言说明了不恰当的评估标准会导致错误的结果，不仅使绩效管理失去应有的作用，甚至出现负面效果。2、 出现这种情况的关键问题是评估标准太不符合实际，根本不具有可行性。3、 作为大花猫的主人，要想改变这种情况，应该制定一个符合实际，可衡量的评估标准。（十二）关键事件法这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。当时的情景S是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标T是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。当时的行动A是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。当时的结果R是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉（十三）由绩效评估引起的纠纷林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上” 。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算， 林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑： 1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务； 2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关； 3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……1、 林某绩效考核结果不好的原因可能有哪些？谁该为此负责？2、 你认为应该如何防止类似的事情再次发生？（十四）案例李某是某公司生产部门主管， 该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法， 每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100分，上级打分占30%同事打分占70%在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：1•该部门在考评中存在哪些问题？ 2•产生问题的原因是什么？1•该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。2•产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金（十五）打分某企业正在进行绩效考评，其中考评人员 A、B、C的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差目工会给企业带来哪些不良影响目工考评人员A打分结果均偏高，犯了宽大化倾向的错误 ；考评人员B的评定结果过于集中，犯了中心化倾向错误 ；考评人员C打分结果均偏低，犯了严格化倾向的错误。（十六）某企业的绩效管理某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表” 。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属” （2:3:5的权重）加权平均得岀总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDE比例10%30%54%5% 1%1、 请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法？2、 上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提岀改进建议1、 使用考评方法答：第一步采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法，称为多考核主体，或多维度、多视角、 360度考评方法。第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。2、 考评方法的不足与改进建议领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性；强制分布比例可以进一步优化， E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例；考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（十八）案例某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分AB、C、DE五个等级，分别占10%20%40%20%10%如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都有完成得很好，把谁评为 E档都不合适，去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？1、 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行考评？为什么？2、 强制分布法有何优点和不足？（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、 中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看岀，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布， 该方法就不适合了。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。（十九）真题光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类 ？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(二十)IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改为采用新的三等( 1，2,3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2的评等。IBM的新绩效管理制度叫做个人业务承诺。 个人业务承诺体现了员工的绩效计划， 建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上： 1、必胜：成员要抓住任何可成功的机会， 以坚强的意志，竭力完成既定目标。 女口：市场占有率目标，它是最重要的绩效评等指标。2、执行:强调行动、行动、行动。不要光是坐而言，必须起而行。 3、团队：即各不同部门、单位之间，不允许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。根据个人业务承诺内容，管理者对员工作年终的绩效考评。除此之外，员工亦可以自己另外寻找6位同事，以匿名的方式通过电子窗体考评，称为“360度绩效反馈”。当被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺，你必须更努力地工作，以达到更佳的业绩。如果得到特别差的评等 3,你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士；得到评等1的人被成为“水上飞”，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。这种绩效考核对IBM的一般成员具有重要的意义。而对管理人员，则根据员工意见调查，高阶主管面谈，门户开放政策等的反馈，另加一个考核层面而构成，并且占整个考核一半的比重。1、 从IBM的绩效管理里面，可以借鉴哪些好的方面个人业务承诺明确表明个人绩效目标，且员工参与目标设置，有利于提高员工积极性，同时也保证绩效目标的可行性。个人业务承诺的目标体现了结果和行为并重，同时注重团队绩效。针对管理人员的考核指标也体现了管理者的工作沟通要求和管理技能要求 360度的绩效评估使考核更为全面，信息更为精确可靠。2、 试分析IBM的绩效管理中存在的弊端？3级纺锤形分布的评价类似于强制分布法，会造成员工心理不平衡，有不公平的感觉。尤其当普遍成绩较好时，容易打击积极性。个人业务承诺体系中的6位同事的匿名考核，由于考核人可以由被考核对象自己选取，一般都会选取关系较好的同事，从而导致考核结果不客观。(二^一)A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有 500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底， A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请回答下列问题：该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强 ？选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题 ？A公司的绩效评估存在的问题有：①考核目的不明确。 ②考核指标不准确。 ③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录④在考核过程中， 考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。 ⑤考核周期设置不当。选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：①明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项 Il，如工作业绩和服务态度等。⑦重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。(二十二)甲公司甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题 ？答：甲公司的绩效管理存在的问题主要有：考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。，绩效管理是一个互动的过程，在这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品升发时间规律进行考评。（4） 对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工’是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。（二十四）绩效反馈面谈准备小王正开着客户会议，门突然被推开，小王的部门张经理探进头来说： “小王啊，麻烦你出来一下，”小王赶紧出来，急忙问：“张经理,您有什么事儿呀？”经理说：“我很抱歉，我必须占用你10分钟的时间，就去年一年的表现给你打个分数。 ”小王觉得很奇怪：“不能等开完客户会议之后吗？”经理又很抱歉说： “实在对不起，我把这事儿给忘了，今天下午，人力资源部就得统计所有的表格，我必须要把这个分数统计上去，咱们还是抽10分钟聊一聊吧。”在15分钟考评过程中小王一言不发，很沮丧的样子。经理说什么，小王就听什么，经理说他哪儿表现不好，他回答： “我是，我是这儿表现不好，您说的是。”“那我说，我给你打两分？”“好吧，两分就两分吧！”后来张经理就觉得非常的奇怪，跑人力资源部来问：“为什么这个小王要跟我对着干，我明明要总结他去年一年的表现， 其实我心里对他非常满意，结果你看这15分钟下来，我心里想的给他打5分里的4分，结果就变成2分了，变成他不达标了，这事是怎么发生的呢？我觉得很奇怪。”1、 你如何理解张经理的疑惑？2、 如果你是小王，被经理从客户会议中拽出来参加绩效考评的话，你心里是怎么想的？3、 你认为应该怎么做？绩效部分（老师整理）一、单项选择TOC\o"1-5"\h\z1、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 （B）。A.多因性 B .多维性C.动态性 D .相关性2、员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的 （B）。A.多因性 B .动态性C.多维性 D .复杂性3、 下列职位中，出勤率在（D）的绩效考核中所占的权重应当较大。A.研发工程师 B •销售主管C•总经理助理 D•生产人员4、对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是 （A）。A.产品销售额 B•日常出勤率 C•工作协作性D•工作责任感5、当绩效考评的目的是作为晋升的依据时，下列哪项的权重应更大一些？（ B）A.德B.能C•勤D•绩6、绩效管理的着眼点在于(D)。A.人员的招聘 B.员工的培训 C .员工的晋升 D .个人业绩的提高和发展7、绩效管理的最终目的是(D)A.确认员工的工作成就B.淘汰不合格的员工 C•作为制定薪酬的依据D.提高个人和组织的绩效8（A）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理绩效目标确立的过程是（B）A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导TOC\o"1-5"\h\z通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划的过程称为 （B）。A.绩效考核B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效反馈（A）贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改进在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为 （C）A.投射作用B.刻板印象C.晕轮效应D.第一印象在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是 （D）。A.刻板印象B.盲点效应C.近因效应D.首因效应TOC\o"1-5"\h\z14、 通过找岀组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为 （D）。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进15、 关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是 （A）。A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效16、在绩效评估环节绩效沟通是对员工绩效结果的 （B）A.评估B•反馈与指导C•肯定D•管理17、在绩效管理系统中通常担任考评者和决策人角色的分别是 （C）A.高层管理者与员工 B•人力资源管理专业人员C•直线管理者与高层管理者 D•人力资源管理者专业人员与高层管理者18、绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是 （C）。A.近因效应 B.趋中效应 C .光环效应 D .暗示效应19、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为 （B）。A.上级考评 B.同级考评C.下级考评D.自我考评20、企业组织的绩效开发的目的是 （C）。A.改善组织的环境 B .提高组织的知名度 C.提高组织效率和经济效益 D.提高组织员工的素质21、在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 （B）。A.似我效应 B.刻板印象C .对比效应D .从众效应22、在绩效管理中，一般以（A）的考评为主。A.上级主管 B.同事C .考评者的下属D .外部人员23、在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划性不周”属于，( A)原因A.个人 B•外部C.组织 D.管理24、 关键事件法的缺点是（B）A.无法为考评者提供客观依据 B不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效25、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ C）分布A偏态B偏态C正态D负偏态26、 容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（D）A.上级考评B.同级C.下级考评D.自我考评27、 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ 0。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评28、一名保险公司的推销员，用“最快的速度和热诚的方式反映客户不满意”体现的是（ A）考评方法。A.关键事件法B.品质优良法C.行为导向法D.目标管理法29、 （C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。A.品质导向型B.过程导向型C.行为导向型D.效果导向型30、 （A）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.效果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法31、 （A）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”A.品质B.特征C.行为D.结果32、 关键事件法的缺点是（B）.A.无法为考评者提供客观事实依据 B.记录和观察费时费力 C•不能了解下属如何消除不良绩效 D.不能贯穿考评期始终33、 （C）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法34、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真” ，这体现了有效信息反馈所具有的（ D）。A.针对性B.及时性 C.主动性 D.真实性35、 某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（ C考评。A.品质主导型B.思维主导型 C.行为主导型D.效果主导型36、 （A）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。A.效果主导型B.品质主导型 C.行为主导型 D.岗位主导型37、 对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（B）。A.目标管理法B.成绩记录法C.验证成绩法 D.专家评估法38、 （D）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。A.排列法B.选择排列法 C.成对比较法 D.强制分布法二、多项选择1、 影响员工绩效的外因包括（DE）等。A.情绪 B•激励 C •技能 D •环境 E•机会2、 目标管理法的优点包括（ABCD。A.结果易于观B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较3、 关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（ACE）A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 B•绩效管理是绩效考核的一个环节绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D•绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 E•绩效考核是绩效管理中的一个环节4、绩效管理是一个过程，主要包括： （ABCD）A.绩效计划 B •绩效实施 C •绩效考核 D •绩效反馈 E•绩效应用5、以下关于关键事件法的说法正确的有（ BD。A、只包含有效的工作行为