关键岗位招选技巧与岗位胜任力模型

讲师介绍讲师姓名曾任某知名企业大学执行院长，曾在跨国公司从事管理。曾应邀担任智联、前程无忧、猎聘网、等机构的招聘和组织发展专家，为众多企业讲授管理和通用技能的课程。现任百朗教育集团讲师、百朗人力资源研修中心高级咨询师。擅长课程：管理与实践：

《招聘甄选技能实战演练》《量化和结果导向的管理》

《培训体系的建立与运营》

《非经理的管理》

《人才测评与组织发展》单锋通用素质：

《知彼解己的沟通思维训练》《心理学在职场中的应用》《卓越领导力密码》

《员工职业化密码》

《情绪与压力管理》心理学类：《心理学在培训中的应用》《心理学在面试中的应用》《心理学在管理中的应用》课程收益、掌握有效的心理测评工具；、提炼招聘岗位的胜任要素；、学会在面试中应用行为面试技巧；、针对岗位胜任要素进行行为问题的设计与提问；、掌握最高效的评价技术进行集体甄选；、收获一整套实用工具包。您会带走什么？1、甄选应用工具2、立即上手的应用能力

知识技能经验课程结构单元一：岗位胜任力分析单元二：甄选技术（）心理测评单元三：甄选技术（）行为面试单元四：甄选技术（）评价中心单元五：甄选效度单元六：课程总结与学习推介目光主试官讲话时，的时间注视面试官（低于）候选人讲话时，的时间注视面试官四目相对的时间在秒内对面试组其他成员的观察方式（怪怪的眼神？）情绪情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感情绪互动性，微笑对微笑（、、突然不笑），皱眉对警觉倾听镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词（双手放在哪里？）面试现场管理：面试官的职业态度面试现场管理：周到的安排要求前台职业接待；清洁公司的卫生间；安排专门的等候休息室；主试人和候选人的座位一样高；在候选人背后墙上挂一个时钟；主试人和候选人座位距离在米之间；摆放招聘指示牌、事先协调保安和门卫、前台；候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫。选项单元一：岗位胜任力分析、胜任素质的由来、什么是胜任素质、什么是胜任素质模型、如何建立胜任素质模型、个常用胜任素质及素质词典介绍、如何定义素质？、素质都包括哪些方面？人格（）：’,,,,,.人格（素质）：个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、人际特征和社会特征的一致性。、胜任素质的由来年代，美国外交部的战略是通过全世界外交官以文化活动方式，让当地社团及民众认识及喜欢美国。外交部设有国外新闻官一职。当时，选拔方式以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的人员实际表现并不理想。于是，外交部找来哈佛大学教授麦克利兰(.),协助甄选符合战略及目标要求的人员。结果发现，考试成绩并不能有效预测工作成绩，而“胜任素质”却可以。

－戴维·麦克利兰戴维·麦克利兰的“素质冰山模型”、什么是胜任素质？采购主管所要求技能及等级能力要求能力等级核心能力客户导向积极进取立足创新精诚协作正直诚信通用能力口头沟通能力书面沟通能力人际关系技巧人际影响力谈判能力理解外界环境分析及解决问题能力计划能力专业能力财务知识市场知识采购知识质量保证交易结算配额管理供应商管理价格管理销售管理意见：面试人：胜任素质（），又称胜任能力，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，通过知识、技能、个性与内驱力等因素表现。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。举例、什么是胜任素质模型（一组一系列）全员通用胜任模型专业序列通用模型专业序列核心能力模型（绩效导向）、如何建立胜任素质模型？D.培训计划F.上级讨论C.胜任特征（提炼）E.TPE分析A.该职位的各项任务B.各项任务对人的要求G.甄选标准胜任素质的测评方法开发.根据分析上级讨论，列出最终确定的胜任素质.针对各项胜任素质开发：测评工具（面试提问、情景模拟、案例分析等等）测评标准（确定个评估等级）.与直接主管一起应用测评工具.结合应用情况调整和修改测评方案提炼法：过去年，个最优秀员工的个最鲜明的共同点每个小组为选择的岗位建立胜任素质模型。小组练习、人力资源部培训经理、客服部处理投诉专员、行政部前台接待员、总裁办总经理秘书、销售部销售管培生、生产部生产主管采购主管所要求技能及等级能力要求能力等级核心能力客户导向积极进取立足创新精诚协作正直诚信通用能力口头沟通能力书面沟通能力人际关系技巧人际影响力谈判能力理解外界环境分析及解决问题能力计划能力专业能力财务知识市场知识采购知识质量保证交易结算配额管理供应商管理价格管理销售管理意见：面试人：单元二：甄选技术（）技术心理测评（投射测试、压力面试、大五人格测试等）职业性向测评（霍兰德）主题统觉投射测试全脑“”测试肢体语言解读为什么心理测评可提升招聘成效心理测评技术将“心理素质”变成可以测量的能力特征寻找携带“正面”特质素质的候选人心理素质与岗位的匹配度对心理测评的误解、主题统觉投射测试“只有脱离现实价值评价系统的刺激—反应，或在个人失去自我控制情况下所出现的反应，才会尽可能反映人的潜意识”；主题统觉测验（，简称）是投射测验中同罗夏墨渍测验齐名的一种测量工具，是由默里()和摩根()于年编订而成的。该测验全套共有张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张，图片内容以人物或景物为主。提问内容：“我要你看一些图片，根据每张图片讲一个故事。你可以随意讲，故事越生动、越戏剧化越好。”“对画面发生的事件进行描述，发生了什么事？你认为原因是什么？”“主人公在想什么、做什么？结局怎样？”“主人公的情绪状态如何、起因、结果？”观察回答者：是否情绪不稳、冲动、过分以自我中心，充满戏剧化的情感描述、夸张编造、过于重视情感冲突，甚至因复杂情感而中断描述故事。是否抑郁、强迫、偏执、分裂？主题统觉投射测试的提问方式追问式提问情绪的类型心境情绪应激压力应对模式攻击模式友好模式理智模式、压力面试、思考分析、善于组织、教导他人、集思广益、理财节俭、关注细节、乐于助人、关注全局、关注事实、遵守秩序、善于表达、趋势判断、搜集数据、执行到位、关注人际、喜欢创新、逻辑推理、控制过程、友善乐观、想象丰富、挑剔细节、严格守时、情绪敏感、唱歌绘画小测试、全脑“”测试....上脑型边缘型左脑型右脑型逻辑思考事实导向结果导向追求竞争关注量化和数据批判（挑剔、批评）计划导向严格执行高效组织注重顺序做事有条理保守关注细节全局观追求创新直觉（对事）整合性创新战略思考灵感与思维跳跃情绪化情感导向友善亲和避免争执直觉（对人）注重人际关系的原理先天大脑优势成年后的偏好儿时的兴趣对应能力工作动力奈德·赫曼

测评工具潜质行为特征素质偏好内在的我逐层递进的测评工具大五人格

赫曼全脑优势微表情：表达情绪时，面部表现出来的极为短暂和细微的反常表情。与人们有意识做出的表情相比，这种下意识的“微表情”更能体现人的真实感受和动机。Duchenesmile单元三：甄选技术（）行为面试自己说话的时间不要超过，如果超过了这个比重，基本上就得不到你想要的信息了，因为你没有好好地倾听。《行为分析学》“描述在校期间您如何通过自己的努力完成一件有挑战的任务。”行为面试，针对特定情景提问，考察候选人在特定情景中的行为方式。情景当时是什么情景？引导然后呢？是谁？在哪里？做了什么？目标你希望达到的目标是什么？任务达成目标需要完成哪些任务？方案你准备了哪些备选方案？活动在方案实施时，有哪些关键活动？结果最终结果是什么？反思这件事后，你的感受和收获是什么？行为面试过程中，假行为事件……识别候选人的“假行为”.含糊的?.主观意见?.理论性?或还未做的事情?在上次校园招聘中，你做哪些工作？上次招聘你们收到多少简历？你怎么筛选简历的？请分别谈谈，上一次你面试过的人当中，表现最好和表现最差的人。提问注意事项体验性开放性真实性过去时态以观点代替行为的回答追问我认为，我的想法对整个部门有很大影响。我认为我能够承受较大工作压力。我相信为顾客额外尽力是值得的。我相信及时进行沟通是非常有必要的。“人非圣贤，孰能无过”，当我的下属犯错，我总是给他们机会，并把道理说给他们听。针对“假行为”的追问请比较下面个问题它们是行为面试问题吗？你喜欢从事与人打交道的工作吗？如果你不得不面对一个愤怒的顾客，你会如何做？请向我描述一个你不得不面对一个愤怒的顾客的具体场景以及你当时的处理方式？行为面试题参考描述一个案例：你制定了一个高标准的目标，并将它完成。请描述由你带领其他人处理一项重要工作或问题过程中，你如何扮演一个领导者角色，从而达到你所期望的目标？提供一个案例：你如何评估并着重分析事态脉络，最终获取成功的结果？描述一个案例：你是如何学到新技术并将他们应用到实际工作中？

小组练习每个小组在“单元一”练习（）之建立胜任素质模型的基础上，挑选任何一个岗位，结合队友们的经验，设计行为面试问题。、人力资源部培训经理、客服部处理投诉专员、行政部前台接待员、总裁办总经理秘书、销售部销售管培生、生产部生产主管单元四：甄选技术（）技术–评价中心文件筐公文筐无领导小组讨论情景模拟管理游戏评价中心把被测者置于模拟工作情景中，采用多种评价技术，从而观察和评价被测者在此情景下的心理和能力状况。评价中心的主要活动内容：无领导小组讨论公文处理文件筐演讲与技能呈现管理游戏角色扮演案例分析、文件筐测验（公文筐）给每位被测者一个模拟情境，要求其扮演该组织中某一重要角色，要求他她在一定时间内按照题目要求处理份文件，文件内容涉及企业经营管理各个方面，需要对每份文件给出书面处理意见及理由。主要用来评价被测者候选人的统筹规划、授权与协调、创新、战略决策、分析判断、资源配置、书面表达能力等。适用于中、高层管理者。奖金分配业绩评估营销决策战略目标客户投诉财务报表……在复杂的“公文筐”里，各种背景信息与文件内容之间会有微妙的联系。客户投诉问题员工部门纠纷业绩评估结果组织结构图奖金分配公司战略目标财务报表学习任务营销决策公文筐测验内容：文件筐里装什么？测试场景被试角色被试活动主试角色主试活动主要矛盾测试能力个别谈话高级管理人员给下级做指示，下命令下级讨论任务可行性任务下达过程中遇到下级的执行方面的障碍。沟通、冲突解决、辅导与培养、授权、说服力等。模拟办公副总经理日常事务处理总经理、部门经理、外部人员等下命令、汇报、请示、洽谈日常事务（财务部请示年终奖金发放问题、人事部请批员工招聘方案总经理的临时指示等）；突发事件（生产事故、客户投诉、与媒体交涉等）。应变、统筹规划、沟通、辅导与培养下属、授权、冲突解决等。、情景模拟角色扮演小组练习小组练习：请选择如下某个应聘岗位，每个小组设计一个主题情景模拟面试，说明该情景可以考核什么要点？、人力资源部培训经理、客服部处理投诉专员、行政部前台接待员、总裁办总经理秘书、销售部销售管培生、生产部生产主管、无领导小组讨论（）将一定数量的候选人（－人）集中起来，让他们就给定问题在规定时间内进行讨论。讨论中各成员处于平等地位，无特别指定的小组领导者。这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，通过对这些行为的定量分析与人际相互比较来判断每位候选人能力水平和个性特征的人事评价方法。适用场合考核要点校园招聘的筛选阶段（偏管理岗位）管理人员招聘与培训（偏招聘方向）选拔内部管理人员（偏基层管理岗）主动性大局观人际沟通组织协调倾听与执行人际关系建立说服影响他人目标与时间管理洞察（分析能力）团队意识（合作性）无领导小组的适用场合甄选业务员的案例假设你是麦当劳业务员，公司派你去偏远地区销毁一卡车过期面包（不会致命，无损于身体健康）。途中，刚好遇到一群饥饿难民堵住去路，他们坚信你乘坐的卡车里有能吃的东西。

这时，报道难民动向的记者刚好赶来。对于难民，他们需要解决饥饿问题；对于记者，他要报道事实；对于你，需要销毁面包。

现在要求你既要解决难民饥饿问题，允许他们吃这些过期面包（从而销毁这些面包）又不能让记者报到难民吃过期面包的新闻？你将如何处理？

说明：、不能贿赂记者。、不能损害公司形象。单元五：甄选效度

、结构化面试

、活用六类问题

、面试官自我修炼结构化面试、确定面试的评价要素及权重

、编写各要素的详细定义说明、命题，并编制正式的结构化问题大纲、根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格什么是结构化面试？为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试灵活性强主观性强随机因素影响大受面试考官个人偏好影响半结构化面试兼具二者优势对面试官要求高评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试可量化客观、公正标准模板和工具，可大规模施测不同主试的面试结果具有可比性灵活性不足耗时和刻板背景性题目意愿性题目情境性题目压力性题目智能性题目行为性题目六类面试问题请用分钟时间简单介绍一下你的工作求学家庭情况。你如何规划自己的人生？如果你到我们企业工作，你如何把个人发展与企业发展结合起来?(追问)应聘的这个职位在你的职业发展中处于什么位置？为什么？

、背景性的问题、意愿性的问题有人认为：年轻人应该以一种“旅游心态”到各行各业轮流工作，然后从中选择出长久的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时考虑的因素，谈谈对此问题的看法。你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体任务，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？、情景性的问题如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做？(追问)你觉得在上述工作中会遇到什么困难？你准备如何应对？如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事颇有微词，你将如何处理？假设性的情景问题，不建议使用。因为知道怎么做和实际怎么做，往往差别很大。、压力性的问题请你用以下七个词编一段故事情节。要求这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，两分钟准备时间。(美好崎岖时尚农村金钱感谢前途)在一次重要会议上，由你代领导起草的报告中有一项明显错误的数据，关键是会中要多次提到该数据，此时领导的报告刚刚开始，你该怎么办？、智能性的问题有报纸报道：“为庆祝香港回归，南京一位岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到位。”请问，你对此有何看法？某某城市有多少个下水井盖？效度效度与信度对象效度：被测试者的投入性工具效度：测评工具的适应性程序效度：测评方式的规范性测评者效度：测评人专业水准Overqualified过度要求Over-evolution过度进化人格互动人与人之间相互吸引、相互认同的倾向，表现为情绪正向同步人格共振光环效应魔角效应刻板印象面试官的自我训练情绪脱敏：理性、情绪稳定，没有强烈的好恶偏见脱敏：亲和、中立，对人的关注镜像反射：情绪互动能力强行为模仿：非语言沟通能力强系统阅读：普通、发展、人格、变态、