公司薪酬管理制度（35篇）

公司薪酬管理制度（35篇）

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。

充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

笫二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国

家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各

事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪

资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法

另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行,

集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要

提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1.底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作

而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2.力口（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估

结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3.奖金:集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设

立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1.业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关

键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2.管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展,

其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1.工资收入所得税；

2.社会保险等相关福利个人支付项目；

3.其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2.因公出差者；

3.奉调参加培训；

4.奉派外出考查；

5.其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人

员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每

季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项

目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

(2)季度内获通报嘉奖两次以上者

(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上

者；

(4)年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6

个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

(2)季度内通报批评2次以上者；

(3)季度内累计旷工2天以上者；

(4)实施其它对公司发展不利的行为。

实施；

2.考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销

售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算,报总裁核准后

由财务部发放。

3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元

的奖金基数。

4.计算方法：个人绩效奖金额=300_回款完成率（初—职务奖金系

数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1.月度内旷工1天（含1天）以上者；

2.试用期者；

3.月度通报批评1次以上者；

4.月度内事假3天以上者；

5.有其它不利于公司发展之行为；

6.当月度内离职的。

第十五条作业流程：

L人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2.财务部按照本制度标准进行测算；

3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义:又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员

工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金

的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评

比要求计算奖励额。

3.发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：年终奖金二司龄奖金的,单位额度—出

勤系数.司龄

1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度

集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1.年度事假超过1个月以上者；

2.年度旷工超过2天以上者；

3.试用期者；

4.年度通报批评3次以上者；

5.年度内工作时间不足6个月的；

6.其它不利于公司发展之行为；

7.年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2.财务部按照制定标准进行测算；

3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡

献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪

的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，

以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直

属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

L主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资,

如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2.探询他人的薪资者，通报批评；

3.吐露本身薪资者，通报批评；

4.评论他人薪资者，予以辞退；

5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予

以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明

处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。

集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

公司薪酬管理制度篇29

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

（1）为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨,

能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业

发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;

⑷最终推进公司发展战略的实现。

L2依据

依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关

规定，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性

和经济性的原贝h

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平

差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备

市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核,

使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统

一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对

应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现

可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的

岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工

资制，及临时性员工工资制。

第五条：职能

5.1行政人事部职能

5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调

查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之

具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好

基础。

5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员

工薪酬核算等。

5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇

报及体系调整优化。

5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下

一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确

定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪

酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

5.2财务部职能

5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。

5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，

财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

5.3各职能部门职能

5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、

奖惩记录等到行政人事部

5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。

第二章内容与程序

第一条薪酬结构

1.1薪酬基本结构：

1.1.1基本工资

1.1.2岗位（级别）工资

1.2.3绩效工资

1.2.4全勤奖金

L2.5其他

L2.6应扣项

1.2薪酬结构项说明

1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本

工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低

工资标准的通知（20_）》我司确定为1500元-4000元，（部分人

员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准,

但不得低于1500元）

1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、

学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与

否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权

重的经济性相对体现。

1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属

浮动性、弹性工资项。

1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加

班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤

奖金。

L2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性

行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而

致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个

人奖惩应计金额。

1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

1.3薪酬总额

1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、

业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位

划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类

别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F,5

个等级（详见附件）。

第二条新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务

院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》

之《考勤管理规定》；

2.2.2额定工资二（基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+其它）

之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤

的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状

况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。

员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪

酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所

处岗位工资最下限。

2.2.3其他及应扣项等

依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中

2.2.4全勤奖金

公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为

员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：

元旦（1月1日）1天

春节（正月初一、二、三）3天

劳动节（5月1日）1天

清明节（4月5日）1天

端午节（五月初五）1天

中秋节（八月十五）1天

国庆节（10月1日〜10月3日）3天

带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。

其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；

员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖

金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款

规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。

2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整

2.3.1转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等

级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬

基础上薪酬上调1级或者不作调整。

2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）

高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。

期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。

2.3.3公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。

行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的

薪酬进行上/下调整。

2.4离职人员

2.4.1员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放

到工资卡中。

2.4.2自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未

发工资，不予计发工资。

2.4.3公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损

失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。

2.5下列情况员工薪资可不予扣除

2.5.1因公外出者

2.5.2奉调参加培训者

2.5.3奉派外出考察者

2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产

假等、年休假等）

第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式

3.1薪酬结构

3.1.1年薪工资制的薪酬结构

年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+

岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

3.1.2月薪工资制的薪酬结构

月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+

岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。

3.1.3协议工资制的薪酬结构

实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬

结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩

效工资、年终奖金/年终绩效工资。

3.2岗位工资

3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工

在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。

3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能

力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地

物业薪酬矩阵图》；

3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同

级/同岗位工作经验。

3.3基本工资

3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次

按月发放。

3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本

公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地

《最低工资标准》

3.4绩效工资

3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积

极性的重要工资单元。

3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资=岗位工资

基数.绩效工资系数.考核分数+100。

3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相

结合的办法，按照《—公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工

绩效工资。

3.5年终奖金/年终绩效工资

根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终

绩效工资二岗位工资基数一调节系数

3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，

实行月薪制

3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部;

行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时

交财务部审核后，报公司领导审批。

3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情

况，按日期顺延发放。

3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放

银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个

人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人

事部申请复核。

3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与

员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成

劳资互谅。

第四条公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比

例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分

配办法另行制定。

第五条薪酬调整

薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整

三个方面。

5.1整体调整

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、

行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而

进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经

理根据经营状况决定。

5.2部分调整

部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况,

对部分岗位进行调整

5.3个别调整

个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不

定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行

的调整。

5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部

调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案

由行政人事部执行

5.5调整办法

5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳

定地为司服务。调整幅度二员工工龄[1]_（工资总额_5%）（即在公

司工作每满一年，工资递增5%）o

9.0薪酬调整

9.1普调

公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适

时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共

享、风险共担，建立动态的分配机制。

9.2薪档调整

公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效

工资系数的档次。

9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%；

9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权

平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；

9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目

负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人

数控制在部门总人数的10%以内）；

9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好

者，薪酬档级晋升一级；

9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格

者，薪酬档级晋升一级；

9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞

退处理。

9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）

不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。

9.3薪级调整

9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬

等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原

水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情

况。

9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位

水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级

中间薪档；

9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起

的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。

9.3.4未满足H.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层

员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人

事行政部批准后方可跨级晋升。

9.3.5程序

A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申

请，填写《表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司

主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。

B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请,

填写《表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综

合管理部批准，自批准之日起次月起执行。

第三章薪酬保密

第一条行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工

及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬

信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

第二条薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面

材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的'

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容

易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不

得转交给他人。

第三条员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财

务部进行核查。

第四条违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的

情形予以辞退。

第四章参考文件

1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准

的通知（20_）》

2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令

3、《劳动合同法》、《劳动法》

4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管

理规定》、《奖惩管理规定》

公司薪酬管理制度篇30

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理

工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和

效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入

与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上

庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪

点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司

总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总

公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实

行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的,人员薪资分配办法由聘任单

位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力

资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经

济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效

益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位

实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总

公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标

的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总

后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发

布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行

总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准

在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有

关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额

的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。

税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额

度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依

据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百

分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该

单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等

因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部

的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发

布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批

准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提

条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总

额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能

增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与

税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单

位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降

时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的

核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批

准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如

上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发

所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金

外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润

指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住

房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情

况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不

参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，

实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单

位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资二本单位薪点值一本人薪资薪点.本期考核

结果—职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8,

另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位

全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决

定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学

历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚

作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年

的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%

的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%

的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差

——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔

偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差一5%

至3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。

调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位

年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职

报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以

上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下

者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工

作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼

职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼

职薪点即行取消。

5、技能薪点(详见附件1—3)

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能

薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相

应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查

认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖

励。

(1)奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会

声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。

一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

(3)奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。

期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经

营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市

场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴;

③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，

其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享

受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以

不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标

准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出

勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情

况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩

报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标

达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放

奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约

定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额_加发月

数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果

在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资

标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一

年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原

岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条

第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付

权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工

作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和

休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资

支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给

予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪

资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本

日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到

月薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批

准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作

的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间,

不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发

薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核

结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊

情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核

结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊

情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属

以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在

薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别

人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重

违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法

定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月

薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不

得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给

员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条

款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1岗位职务薪点等级表

附件2技能薪点等级表

附件3学历学位薪点表

附件4岗位职务津贴标准

公司薪酬管理制度篇31

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，

更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人

员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终

奖金。

等级基本工资标准对应销售任务

转正后销售经理—元

试用期（一个月）见习销售经理1300元-10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工

资，排名最后的一位减100元工资。

3.1.2基本工资发放原则：

1、基本工资发放额度二当期基本工资_（已完成的销售任务/目标

销售任务）」00%

2、工资核算按照当期任务的「工资标准核算。假设小张级别是

1500元工资，这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500

元_60%_100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务—元，基本销售任务不纳

入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；

特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试

用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；

3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;

特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分

按照5%算提成;

备注说明：

1、季度目标：年目标除以4；

2、月度目标：年目标除以12；

3、每月工资：（实际销售额-2万）_3%+1500元底薪（底薪为浮动

值）；

4、每季工资：（实际销售额-6万）—相对应的年目标提成比例-

3%-5%；

5、年度奖金：（实际销售额-24万）—相对应的年目标提成比例-

3%-5%；

6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次

算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。

再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5

万，照样按照50万的方式

3.3销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上

表的核算方法计算。

3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的

销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务

人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

公司薪酬管理制度篇32

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升

收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公

司另外制定奖励制度。

三、营销人员薪资构成：

1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成

3、销售人员的收入二基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金

四、营销人员底薪设定：

营销人员试用期工资统一为20—元，经过试用期考核进入正式

工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时

间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保

险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：

五、销售任务提成比例：

助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设

定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

六、提成制度：

1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付

业务员提成；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售

提成固定金额;

七、销售提成：

方案1:销售提成二合同总价」％（正常报价价格不能低于公司

规定的‘销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领

导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业

务员相应的奖励）

方案2：销售提成二销售利润_20%（及公司规定销售底价之外多

出部分则按净利润的20%追加提成）

八、新签客户激励政策：

为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业

务员进行特别奖励：

10万―20万元以内一次性奖励100元20万―50万元以内一次

性奖励300元50万一100万元以内一次性奖励500元100万一300

万元以内一次性奖励1000元300万元以上一次性奖励20_元

九、业务员激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活

动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，

给予500元奖励；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售

冠军，给予1000元奖励；

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军,

给予3000元奖励;

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额

五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作,

如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，

公司将根据情况予以处罚，并追究经济损失

8、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。

9、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公

司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户

当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标！

公司薪酬管理制度篇33

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的

员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗

多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的

承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩

效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单

位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，

也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参

加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培

训进行补助。

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的.在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激

励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同

一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到

相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖

金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档

（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），

档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200

元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上

下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资

源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批

准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体

以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年

度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员

工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年

终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按

销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬二月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市

场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按

劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定

工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公

司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收

入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调

整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划

组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间

的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过

后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职

级和薪档区间进行确定。

公司薪酬管理制度篇34

第一条：目的

为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立

公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展

目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度

1、按劳分配为主的原则

2、效率优先兼顾公平的原则

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4、优化劳动配置的原则

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

第三条：职责

一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责

有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

2、核算并发放公司员工工资；

3、受理员工薪酬投诉。

4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、

晋升、降级汇总月报表》；

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、

津贴/补贴、奖金、福利。即：工资=基本工资+岗位工资+加班工

资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金-扣款。

（一）基本工资

1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准

的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类

政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职

等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等

的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，

确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责

任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间

长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及

工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高

层、中层和基层三个层次。

3、岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步

意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公

司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪

酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

（三）绩效考核与积分制度

绩效考核：

根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果

连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

积分管理：

以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等,

把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的

福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的

目的。

（四）津贴/补贴

津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支

出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包

括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的

各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区

内80元；市区外160元。

2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯

津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定

50-100元/月；

3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在

公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四

类：

⑴有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；

⑵无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给

予津贴30元/日。

（3）市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。

（4）因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省

外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,

驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来

提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习

型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟,

促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的

学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准,

员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

（五）奖金

1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

（六）福利

1、法定福利一一公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保

险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比

例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼

品福利。

3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每

月从工资中扣缴50元。

4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中

扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

第三章薪酬支付

第五条：薪酬支付方式

1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月

15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。

2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

第六条：工资核算

1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定假日）-250天;

月工作日：250天+12月=20.83天/月；

日工资二月基本工资+月计薪天数21.75；

小时工资二月基本工资：（月计薪天数_8）；

加班工资二日小时基本工资_加班小时数（半小时内的加班不计

算）

公司安排员工在工作日延长工作时间的'加班，在公休日加班应

首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标

准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣

款额二日基本工资—缺勤天数。

（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积

分。

（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣

款。

扣款额二日基本工资—旷工天数_3。

（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在

岗位正常出勤的月工资的70%计算。

即：日工资-（日工资_30%）=病假工资

（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄（男25周岁，女23

周岁）申请结婚，依法享有