人力资源管理概论 肖琳第3版 习题及答案

人力资源管理概论

（第三版）

参考答案

第一章人力资源管理导论

知识巩固训练

一、填空题

1.对于一个组织而言，其所能运用的资源主要有三种：物质资源、财政资源和人力资源。

2.人力资源的概念是由管理大师彼得•德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首次提出。

3.企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源。

4.人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能

力的人口之和。

5.人力资源由数量和质量两个方面构成。

6.人力资源精神质量,即思想素质、心理状态，它决定人的工作态度和动机。

7.理论界，通常将美国著名经济学家的钮看作人力资本理论的创立者、人力资本之父，他的代表

作是.《论人力资本投资》。

8.传统人事管理的特点是以其为中心，而现代人力资源管理以人为中心。

9.人力济源管理中的人力资源规划职能,是指系统地、全面地分析和确定组织人力资源需求的过

程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的员工满足企业现在及将来各个岗位需要。

10.自我实现人假设的特点是人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立，发展自己的能力和技

术，以便适应环境。

二、单项选择题

1.理论界，通常将（D）看作人力资本理论的创立者。

A.威廉-配第B.亚当・斯密C.马歇尔D.舒尔茨

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（A

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人

B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

C.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。

D.现代人力资源管理以“事”为中心。

3.（C）是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键

或重要作用的那部分人。

A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源

4.人力资源（B）特点，是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进

行生产，能够不断地创造新的工具、技术，推动社会和经济的发展。

A.社会性B.能动性C.再生性D.时效性

5.（C）即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健

康素质的存量总和。

A.人才资源B.人力资源C.人力资本D.劳动力资源

6.人力资源管理的（C）功能，是指借助于培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。

A.获取B.维持C.整合D.开发

7.人力资源管理中（D）职能，是建立企业管理层与员工之间互相信任、互相尊重的良好工作环

境，让员工在安全、健康的环境中有效地工作，给企业带来长期的利益。

A.人力资源规划B.绩效管理C.培训与开发D.劳动关系管理

8.人际关系理论是由（B）提出来的。

A.泰勒B.梅奥C.麦格雷戈D.赫兹伯格

9.（A）理论认为，人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益，

工作目的是获得物质上的报酬。

A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设

10.以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（C）

A.一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物

B.穷人很少参加排场讲究的社交活动

C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润

D.一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作

三、判断题

1.一个国家或地区的人力资源率越高，表明可投入生产过程的劳动数量越少。（错）

2.人力资源精神质量体现在知识、工作技能、创造能力等能力水平上。（错）

3.经济越发展，技术越现代化，对人力资源的质量要求就越高（对）

4.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）

5.人力资源的形成、开发和使用，不具有时间方面的限制。（错）

6.人力资源是一种不可再生性资源。（错）

7.人力资本的核心是教育投资。（对）

8.人力资源管理工作的第一步是维持人力资源。（错）

9.现代人力资源管理以“事”为中心。（错）

10.自我实现人假设认为人的个性因人而异，价值取向是多种多样的，没有统一的追求。（错）

四、思考题

1.什么是人力资源？人力资源有哪些特征？

答：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总

和。

人力资源作为一种资源，与其他资源相比具有能动性、社会性、时效性、再生性和双重性的特点。

2.什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些职能？

答：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通

过运用科学、系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定

目标的管理过程。

人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、培训与开发、绩效管

理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理

3.传统人事管理与现代人力资源管理有哪些区别？

答：现代人力资源管理由传统人事管理演变而来，具有与传统人事管理相似的职能，但由于指

导思想的转变，造成了两者从形式、内容到效果上有着根本性的变化。二者的区别体现在以下几个

方面：

（1）管理内容

在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、

工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开

发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地工作。

（2）管理形式

在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业完全是被动性地工作、自然发展；

而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，员工进入企业工作后，企业还要根据组织目标

和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训及进行横向或纵向的岗位调整，充分发挥个人才能，

量才使用，人尽其才。

（3）管理方法

在管理方法上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人

性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、

少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（4）管理策略

在管理策略上，传统的人事管理恻重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远

目标，属于战术性管理：现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源

的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战

略性相结合的管理。

（5）管理技术

在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术

性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学现代人力资源管理手段。

(6)管理体制

在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力

资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

(7)管理手段

在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分

析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的报表制作、

核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

(8)管理层次

在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源

管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

4.你如何看待未来人力资源管理的发展趋势？

答：人力资源管理发展呈现出下列新趋势：

(1)在人力资源管埋中更多地运用经济学

(2)组建学习型组织

(3)人力资源管理的全球化、信息化

(4)注重知识型员工的管理

(5)人力资源管理外包

(6)更加注重企业文化、价值观念和道德修养

技能强化训练

-讨论交流

1、结合下列材料，谈谈你的理解和认识

参考答案：

(1)唐太宗李世民认为“为政之要，惟在得人，凡事皆须务本，国以人为本”；

唐太宗把“得人”看做“为政”的关键。

(2)康熙认为“政治之道，首重人才”；

将人才提到了治国的首要位置

(3)汉朝王符指出：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”；

有关如何选拔人才，强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。

(4)诸葛亮曾说“古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，

泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之：勇者，赏

而劝之。将能如此，所向必捷矣

有关如何用好人才方面，说明作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足每个士

兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。

(5)宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”。强调应用人之长。

2、结合下列材料，谈谈你对HR从业人员职业素质要求的认识

参考答案：

(1)具有耐性的性格倾向

(2)较强的专业技能

(3)有较强的沟通协调能力

(4)具有一定的文字能力

(5)掌握一定的管理技能

(6)有与人亲善的习惯

(7)具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程

(8)熟悉所在公司经营和运作等业务知识

(9)适应变革管理的能力

(10)具有敬业精神和道德

(11)具有创新能力

(12)具有一定的学习能力

二、应用设计

1.人力资源管理部门辩护内容设计

参考答案：

人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。但是，任何企业的发

展壮大都离不开人力资源管理。企业人力资源管理主要包括选人、育人、用人、激人、留人等一系

列工作任务，对企业的发展有着重要的作用。

(1)人力资源管理对于企业的战略起到支撑和辅助作用；

(2)人力资源管理可以对企业人力资源进行合理配置，达到供需平衡，人岗匹配；

(3)人力资源管理可以减少人力资源的不必要浪费，充分利用人力资源创造的价值；

(4)人力资源管理可以不断开发人力资源潜力，提高员工技能，提高员工绩效；

(5)人力资源管理可以建立企业公平的考评制度，在企业中形成良性竞争，进行优胜劣汰，优

质化员工队伍；

(6)人力资源管理可以调动员工积极性，不断的激励员工，保证员工稳定性；

(7)人力资源管理可以对企业资源进行合理配置，减少资源浪费；

(8)人力资源管理可以让员工明确岗位职责，尽快融入企业，减少磨合时间；

(9)人力资源管理可以保留优秀人才，增强企业核心竞争力；

(10)人力资源管理可以为企业节约经济，减少人工成本和其他不必要支出。

2.人力资源管理职能识别训练

参考答案：

表1-2某外资公司人力资源管理政策分类统计表

人力资源管理职能人力资源管理政策

人力资源规划(26)(27)

工作分析(28)(30)

员工招聘与录用(1)(2)(3)(24)(25)

培训与开发(13)(14)(15)

绩效管理(29)

薪酬管理(7)(8)(9)(10)(11)(12)(16)(17)

劳动关系管理(4)(5)(6)(18)(19)(20)(21)(22)(23)

三、数据分析与材料解析

1.人力资源结构分析

参考答案：

(1)该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？

答：总人数854人。职能部室人员大部分都是31-45岁(578人)，占总人数将近67.6%,而25

岁以下只有3.7%,人才后备力量不足，管理人员没有形成梯次，并且形成了一个庞大的年龄板块,

如对此不加以重视的话，人才断层将影响分公司未来发展。

(2)从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？

答：由于部室人员的年龄结构主要集中在31-45之间，如果公司在此期间没有大规模的发展,

员工会由于看不到发展机会而出现以下问题：

①组织学习和创新能力下降。

②工作上不思进取，得过且过。

③寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失；

④由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和

发展。

(3)请为该公司改善干部年龄结构提出建议。

答：①打破干部身份界限，建立能上能下、能进能出的人才配置机制；

②设计多渠道的员工发展通道；

③采用多种手段强化激励机制，鼓励创新学习。

2.人力资源管理思想分析

(1)对于传统的用人观念“用人不疑，疑人不用”“世有伯乐，然后有千里马"，你怎样看待？

请全面评价一下海尔的人力资源管理思路。

参考答案：

在市场经济中，市场才是真正的“伯乐”，或者说市场才是展现“千里马”的舞台，因为市

场才是不带任何主观因素的裁判。按照市场评定的工作业绩为依据，可使人才的竞争更公开、公

正和公平。“用人不疑，疑人不用”，实际上是与监控机制背道而驰的。信任不等于不监控，管

与被管，在任何管理层上都应是高度统一的。但在讨论传统的“用人不疑，疑人不用”时，我

们应看到其出发点则是“人性善”，而现代管理的监控机制的出发点则是“人性恶”。

(2)一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有40年管理

经验的主管就行了。”请结合海尔集团的人力资源管理，谈谈你对这句话的理解。

参考答案：

任何绩效基于年资的组织都很难留住成就动机感强烈的人员。对于期望报酬和成果成正比的人

而言，这种企业无疑是他们的坟墓。管理界稀有的奇才蓝伯格创造的管理法则中就包括：挑选优

胜者，厚植实力。让“新血”担任重要职务，由于年轻人并不熟悉传统的思考及做事方式，因

而他们必会给整个组织带来新的看法。而资深的专家往往身经百战，遇事沉稳，三思而后行，因

此一个优秀的组织必定是任人唯贤，优秀人才各得其所，各尽其能，让各个年龄层次的人才形成

一种优势互补的局面。

3.人力资源管理评价分析

(1)该高管是以一种什么样的人性观来对待员工的？

参考答案：

人性理论在这里主要用西方的四种理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂

人假设。对这四个人性理论进行分析；在本案例中，首先，督导的工作职责是监督和检查营业人员

的的在岗状态和工作情况，这体现了一种经济人假设的指导思想，采用严密控制和监督式的管理方

式。但当督导发现营业人员未按要求站岗而是坐岗的情况，督导并没有对营业人员进行货备，而是

主动了解情况，并予以劝说。说明在这个问题上督导尊重员工，关心他们的生活，了解她们的需求，

在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但从人的角度考虑，对一个完整的

人来说，督导的这种管理方式比较符合复杂人性观。

(2)此案例体现了一种什么样的人力资源管理方式？它的作用何在？

参考答案：

本案例中督导的做法，体现了一种以人为本的人力资源管理方式。这种方式以人为中心，考虑

人的情感、自尊和价值，采取人性化管理，可以建立良好企业管理层与员工之间互相信任、互相尊

重的良好工作环境，营造良好的文化氛围，调动员工的工作积极性，进而提高组织的效益，促进组

织的发展。

(3)你认为该高管的做法是否妥当？还有哪些方面需要改进？

参考答案：

(开放性问题)我认为在此案例中督导的做法较为妥当v但从整体来看，公司应改变管理与领

导的方式，从督导的岗位工作职责中可以看出，目前公司采用的是一种控制式的管理方式，这样不

利于提高员工工作的积极性和主动性。公司应逐渐向现代的人力资源管理方式过渡

第二章人力资源规划

知识巩固训练

一、填空题

1.人力资源规划是指根据组织内外部环境的变化，对组织的人力资源需求和供给进行预测,制定相

应的政策和措施，实现组织目标的过程。

2.人力资源规划的目的是使组织人力资源供求壬衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

3.按规划的时间长短划分，人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划。

4.人力资源总体规划具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。

5.人力资源需求预测是根据组织的发展战略规划和内外部条件选择预测技术，对未来某个时期组织

需求人员的数量、质量和结构进行预测。

6.按照规划的性质划分，可以将人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。

7.企业的各级管理者，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考虑，自上而下

地确定未来所需人员的方法，称为管理者经验预测法.

8.人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。

9.德尔菲法又称专家判断法,是组织有关专家对企业某一方面发展的观点达成一致的结构性方

法。

10.马尔科夫转换矩阵法的基本思想是找出过去人员流动的规律,以此推测未来的人员流动趋势。

二、单项选择题

1.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。

A.管理者经验预测法B.回归分析法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法

2.（C）是指依据行业特点、企业规模、战略重点发展的•业务及业务模式，对企业人力资源进行

分层分类，设计和定义企业职位种类与职位责权界限的综合计划。

A.人力资源数量规划B.人力资源素质规划C.人力资源结构规划D.人力资源业务规划

3.（A）是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种人力资源需求预测方法。

A.比率分析法B.趋势分析法C.工作负荷法D.统计预测法

4.（D）是通过职位置换图来预测企业内部人力资源供给的一种简单而有效的方法。

A.技能清单法B.人力资源接续计划C.马尔科夫矩阵法D.人员接替图法

5.导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低的人力资源供求情况是（B）。

A.人力资源供求平衡B.人力资源供给大于需求

C.人力资源供给大于需求D.无法确定

6.当企业出现人力资源供给大于需求的情况，采取（C）措施对员工的伤害程度比较大。

A.工作轮换B,提前退休C.裁员I）.再培训

7.德尔菲法预测的优点是（A）。

A.集思广益B.花费时间短C.花费较低D.适用于短期的、精确的预测

8.影响人力资源供给预测的内部影响因素是（B

A.行业发展前景B.组织结构C.就业观念D.国家就业政策

9.管理者经验预测法是企业的各级管理者，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的

直接考虑，（D）地确定未来所需人员的方法。

A.管理者直接B.自上而下C.背对背D.自下而上

10.企业进行人力资源规划时，（D）主要收集有关信息，估计目前的人力资源技术、能力、潜

力，并分析目前这些人力资源的利用状况。

A.调查分析准备阶段B.供给与需求预测阶段

C.规划的制定与实施阶段D.规划的评估与反馈阶段

三、判断题

1.人力资源规划以追求人力资源平衡为目的，它关注的是人力资源供求之间的数量匹配。

（错）

2.人力资源规划的中期规划是指2-5年的规划。（对）

3.进行人力资源规划时，调查分析准备阶段主要进行人力资源供给和需求预测。（错）

4.人力资源规划制订好后实施即可，不需要进行评估与反馈（错）

5.德尔菲法采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断。（对）

6.人力资源供给预测受组织内部和外部两个方面的因素影响。（对）

7.当企业人力资源供给大于需求时，可采取提前退休的方式。（对）

8.当企业人力资源供给小于需求时，可采取减少工作时间和外包的方式。（错）

9.企业采取减薪的方式，解决人力资源供给大于需求的速度比较快，对员工受伤害的程度为中等。

（错）

10.比率分析法是利用组织的历史资料，根据某个因素的变化趋势预测相应的人力资源需求。

（错）

四、思考题

1.什么是人力资源规划？

答：人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标以及组织内外部环境的变化，运用科学的方法对

组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达

到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2.简述人力资源规划的程序？

答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：调查分析准备阶段、供给与需求预测阶段、规划

制订与实施阶段、规划评估与反馈阶段。

3.人力资源需求预测有哪些方法？

答：人力资源需求预测的方法包括定性预测方法和定量预测方法两大类。

定性预测的方法包括：管理者经验预测法、德尔菲法等。

定量预测方法包括：趋势分析法、比率分析法、工作负荷法、回归分析法等。

4.什么是德尔菲法？

答:德尔菲法又称专家判断法，是组织有关专家对企业某一方面发展的观点达成一致的结构性方法。

使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见来预测企业某一方面的发展。德尔菲法的特征是：

（1）吸引专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；

（2）采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；

（3）预测过程多次反馈，使专家的意见逐渐趋同。

5.人力资源供给预测的方法有哪些？

答：人力资源供给预测的方法体现在两个方面：内部供给预测和外部供给预测。

企业常用的人力资源内部供给预测的方法有四种，即技能清单法、人员接替图法、人力资源接

续计划和马尔科夫转换矩阵法。

外部人力资源供给预测方法一般有市场调杳法和相关因素预测法。

技能强化训练

一、讨论交流

如果你是总经理郭福，你将如何处理呢?

参考答案：

1.总经理郭福犯的错误：

答：（1）郭福只将人力资源成本作为企业成本，以为只要裁员就可以扭亏为盈，变现出了冷漠

无情的管理方式，也无助于解决企业亏损问题；

（2）公司裁员是关系到公司未来发展的重大决策，要求相关部门的人员参与，郭福在未与他人

商量的情况下作出决策，在实施过程中必然遭到相关管理人员的反对；

（3）所有部门均裁员10%的决定忽略了人力资源的结构化因素，短期内可能压缩成本，但是长

期看无助于形成结构合理的员工队伍。

2.总经理郭福可以提出脱离困境的对策：

答：首先，他必须让各部门主管参与公司基本政策的制定和决策过程，和他们商量，让他们对

决策过程有所贡献。这样就可以让他们了解公司的短期财务需求和长期的发展方向，鼓励他们做出

建设性的反应，并发挥团队精神。

其次，公司必须全面降低成本。栽人这种解决方法不会受人欢迎，虽然短期内可起到一定的作

用，但是从长远来看，公司在管理及业绩方面的问题依然存在。郭福和各部门主管必须研究出新的

策略，使公司扭亏为盈，这才是根本的解决之道。

最后，郭福还必须在部门主管的配合下，深入调查各部门的情况，和部门主管共同制定该部门

的目标和衡量业绩的标准。同时要考虑缩减人事费用以外的其他的节省方法，例如：减少成品、半

成品和原料的存货；除此之外，还得研究产品合理化的可行性。

总之，郭福必须放弃以前对亏损部门和盈利部门一视同仁的做法。制定相应的政策，鼓励先进，

督促后进，调动盈利部门的积极性，使亏损部门有危机感，变亏损为盈利。

二、应用设计

1.人力资源规划编制

参考答案：

唐禾公司总部20XX年度人力资源规划书纲要

一、职务设置与人员配置计划

根据公司20XX年度发展计划和经营目标，人力资源部协同总部各部门制

定公司20XX年的职务设置和人员配置。20XX年，公司总部将设8个部门，

其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、

销售二部和产品部，技术总监负责开发二部。

二、人员招聘计划

根据20XX年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XX人，到目前为止公司实际

在职人员XX人，尚需补充XX人。具体职务为XX。

这些职位将经社会招聘和学校招聘等方式，采用网上招聘、参加人才交流会等形式进行招

募。

三、人员选拔方式调整计划

20XX年人员选拔继续实行面试和笔试相结合的考查办法，同时，加强非智力因素的考查。

另外，在招聘集中期，采用“合议制面试”，以提高面试的效率。

四、绩效评估政策调整计划

20XX年公司将在去年开展的标准化定量评估的基础上建立绩效沟通制度，由直接上级在

每月绩效评估结束时进行绩效沟通。同时，将加强绩效评估的培训，减少绩效评估的误差，提

高评估的信度和效度。

五、培训政策调整计划

公司的管理培训和技能培训从20XX年开始将由人力资源部负责。20XX年培训政策将侧

重加强上岗前培训，同时，管理培训与公司专职管理人员合作开展，重点对公司现有的管理模

式、管理思路进行培训。

六、人力资源管理费用预算

20XX年的人力资源管理费用预算包括：招聘费用预算（含宣传材料费、招聘讲座费、参

加招聘会费用和广告费等）、培训费用和社会保障金。预计总额为XXXK元。

2.人力资源规划政策制定

参考答案：

（1）可采取的措施

通查离职面谈等方式调查人员流动的原因，并对流失原因进行分类，分析是企业的原因、个人

的原因，还是行业的原因。对应采取相应的解决措施，降低人员流动率。

（2）评估的主要问题

①目前的工资结构，薪酬在市场中的水平；

②公司文化凝聚力，团队精神和员工献身的意识情况；

③培训与开发工作情况；

④职业生涯晋升通道情况；

⑤员工精神与物质方式的奖励情况;

⑥人力资源市场情况。

3.人力资源管理费用预算

参考答案：

(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管

理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证,主要包括以下三方面

内容：

①招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

a.招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

b.招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。

c.招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

②培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

a.培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考

评工具的经费、处理考评结果的经费等。

b.培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。

c.培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。

③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

(2)人力资源管理费用预算的程序和方法

①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，

对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。

②根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。

这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行〃，公司根据上年度预算与结算

比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可

以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤

占而完不成各自的培训需求。

三、数据分析与材料解析

1.人员供给预测

参考答案：

高级管理人员中层管理人员班组长操作工离职

高级管理人员80%20%

中层管理人员10%70%20%

班组长5%80%5%10%

操作工15%65%20%

高级中层

期初人员班组长操作工离职

管理人员管理人员

高级40032080

管理人员

中层

管理人员8085616

班组长120696612

操作工1602410432

合计32862120110140

2.人员需求预测

参考答案：

1.明年向日公司员工总数达到1350人，才能完成预期的销售额。

2.向日公司内各类员工的数量变化如下表

高层中层

人员分类主管人员生产人员总数

管理人员管理人员

数量(人)1002003006001200

占总人数

1/121/61/41/2

比例

2019年部门

150*1/12^12150*1/6=25150*1/4七38150*1/2=75150

增加人数

2019年部门

1122253386751350

人数

3.工作负荷法需求预测

参考答案：

按销量定额计算：

全国销量5000000

需求人员数量二-458人

员工平均销量X出勤率46x[(365-2x52-ll)xo.95]

按照时间定额计算：

文I、,全国销量x时间定额一5000005X0.174.

需求入贝数量一员工工作时间X出勤率-8x[(365-2x52-ll)x0.95厂4人

4.人力资源规划因素

结合上述任务情境，请完成以下内容：

(1)假设你是张勇，你会如何回答总经理的问题？

(2)在这家公司中建立人力资源规划系统需要考虑什么因素？

(3)该公司人力资源管理部门存在哪些问题？

参考答案：

(1)古话说：凡事预则立，不预则废。企业在发展的过程，也需要制定相应的人力资源规划,

使人力资源的供求处于掌控中，而不至于处于被动地位。人力资源规划是指企业为实施发展战略，

适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出发相宜的计划

和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。人力资源规划包括总体规划、人员补充

计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休

解聘计划和预算等，涵盖人力资源管理的各方面。

(2)在该公司建立人力资源规划系统需要考虑：

①公司人员现状

②公司的未来发展战略

③外部的影响因素，如用工制度的变化等。

④选择合适的人力资源供需分析方法。

(3)该公司的人力资源部门没有建立人力资源规划系统，尤其是在高层管理人员的管理上，成

为企业的战略合作伙伴。从这种意义上讲该公司的人力资源部门还是一个事务性部门。

5.人力资源规划方案

参考答案：

(1)合兴公司经理应该选择哪个方案？为什么？

答：解决眼前紧急问题，合兴公司应首选方案三。

原因：

①合兴公司是一家36人的小公司，公司业务客户并不稳定的情况下，盲目上马第四条装配生产

线，存在一定风险；并且招聘并培训一批新工人，需要一定的时间周期，可能会影响产品交付日期。

故第一种方案不可取。

②合兴公司向KKC公司争取了两年，才获得10000个电路板的订单，显然，KKC公司更看重产

品质量。而且合兴公司的每条生产线都是根据特定客户对线路板所要求的技术规格配备，若委托外

加工有可能会因生产线不同影响产品质量。而如果雇佣临时工，也会存在临时工不熟悉生产线与产

品，短期内业务不熟练，而影响产品质量。故第二种方案存在风险。

③案例中提供信息，合兴公司目前一天只开一班，证明目前工人及生产线均未达到满负荷，可

以考虑工人加班。仅管短时间会极大地增加工人的工作量，但支付一定的加班费，并引导工人KKC

公司的订单决定着公司和工人的发展与利益，会极大地调动工人的工作积极性。故第三种方案可取。

(2)合兴公司经理在做出决定时需要考虑哪些因素？

答：公司规模、产品质量、承接风险、交付时间、客户维护、公司发展、工人积极性等。

(3)长期来看，合兴公司应该如何解决人手不足的问题？

答：从长期来看，合兴公司不断发展壮大，可以考虑根据公司业务情况，上马新的生产线，招

聘新工人，或者培训现有工人，提高工作效率。同时，也可以考虑寻找同样重视质量的委托加工单

位。解决合兴公司人手不足的问题。

第三章工作分析与工作评价

知识巩固训练

一、填空题

1.工作分析又称职务分析、岗位分析或职位分析,是指对组织的各项工作的性质、任务、

责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的分析，最后做出规范化记录的过程，即制定工作描述

和任职资格的系统过程。

2.工作分析的直接结果是工作说明书。

3.担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置称为9皿。

4.工作性质相近的若干职系的总和称为职组。

5.职等是指工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小等条件充分相同的职级

的归类。

6.文献分析法是通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析,来获取工作信息的方法。

7.关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特

征和事件，从而获得工作分析资料。

8.与从事相同工作的员工群体交谈来获取信息的方法称为迷空访谈法。

9.工作评价的对象是职位,而非任职者。

10.工作评价的方法中，工作排序法的优点是操作简单,省时省力，最容易被员工理解，但缺

点是随意性大，容易出现差错。

二、单项选择题

1.(D)是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。

A.职级B.职等C.职组D.职系

2.(A)是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要

素构成。

A.任务B.职责C.职位D.职务

3.(C)是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，了解他们所从事的工

作内容。

A.观察法B.文献分析法C.访谈法D.工作日志法

4.(D)是工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资

料。

A.工作日志法B.文献分析法C.问卷法D.工作参与法

5.(B)是描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。

A.工作标识B.工作概述C.工作内容D.工作条件

6.（A）是根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。

A.工作排序法B.工作分类法C.因素比较法D.点数法

7.工作评价时，（B）方法的优点是操作简单，适用于大型组织，但缺点是难以编写分类或分

级说明。

A.配对比较法B.工作分类法C.交替排序法D.因素比较法

8.“具有支配30万元资金的权限”，这是对（C）的描述。

A.职责B.任务C.职权D.职位

9.下列不属于工作分析结果表述形式的是（B）。

A.工作说明书B.工作分析计划C.工作描述D.工作规范

10.避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（D

A.工作设计B.工作评价C.工作分类D.工作分析

三、判断题

1.工作分析只能在新组织建立时才能进行。（错）

2.工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核己收集到的各种信息。（错）

3.工作说明书是工作分析人员根据员工必须具备的生理和心理需求进行的详细说明而形成的

书面文件。（错）

4.个别访谈是指工作分析人员与从事该工作的员工进行交谈。（对）

5.关键事件法要求员工记录工作行为中的“关键事件”，也就是使工作成功或者失败的行为特

征或事件。（对）

6.访谈法的优点是成本低、工作效率高。（错）

7.观察法适于脑力活动为主的工作。（错）

8.工作条件包括工作人员决策的权限以及审批财务经费和预算的权限等。（错）

9.编写工作说明书时要注意对工作的描述清晰、具体。（对）

10.工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）

四、思考题

1.什么是工作分析？

答：工作分析又称职务分析、岗位分析或职位分析，是指对组织各项工作的性质、任务、责任

以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学系统地描绘，最后做出规范

化记录的过程，即制定工作描述和任职资格的系统过程。

2.工作分析的意义是什么？

答：具体地说，工作分析的意义可以归纳为以下几个方面：

（1）现代企业人力资源管理的基础

（2）可以使企业更合理地使用员工

（3）有利于明确职责提高工作效率

3.工作分析的基本流程是什么？

答：工作分析是一项技术性很强的工作，必须有一个科学、合理的操作程序。整个工作分析的

流程包括：准备阶段、设计阶段、调查与分析阶段、结果形成阶段和运用阶段。在整个工作分析的

流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调杳和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制

阶段是工作分析的目的。

4.工作分析的方法有哪些？

答：工作分析的方法多种多样，主要有文献分析法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志

法、工作参与法、问卷调查法等。

5.什么是工作评价？

答：工作评价又称为职位评价、职位评估等，它是在工作分析的基础上，依据某一客观标准对

公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。工作评价就是要评定工作价值，制定工作等级，以

确定工资收入的计算标准。因此评价对象是职位，而非任职者。工作评价反映的只是职位的相对价

值，而不是绝对价值。

技能强化训练

一、讨论交流

1.从工作分析的角度如何理解“三个和尚没水吃”与“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”？

请谈一谈你的认识。

参考答案：

(1)“三个和尚没水吃”：组织设计的不好，人再多也没用，效率低下，实现不了组织目标。

(2)“三个臭皮匠，顶个诸个诸葛亮”：组织中若设置了有效的制度和规则，就会充分发挥每

个人的力量，高效率完成岗位工作。

2.如果工作分析过程中，工作分析岗位上员工不配合或有抵触情绪，这时候，工

作分析小组人员该如何解决？请你提出解决对策。

参考答案：

工作分析小组应在工作分析开展前做好充分的准备工作。分析小组可以在全体员工大会上，告

诉大家工作分析的目的，让员工明白工作分析是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，更不

是要裁员或者降薪，消除员工的心理障碍。同时，工作分析小时也需要把工作分析的执行步骤、方

法告诉单位员工，将流程公开，让员工心中有数。

3.在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，或者说根本就不同意你对他所在

岗位下的规定，那么人力资源部该怎么做？

参考答案：

(1)与员工深入沟通交流，了解清楚员工异议的原因、理由，并分析其合理性；

(2)做好思想动员工作，请清楚工作分析的过程，工作说明书规定的原因、目的和意义；

(3)与员工沟通时，注意沟通方法和技巧，避免引起员工不安或敌对心理。

二、应用设计

1.访谈提纲和调查问卷设计

参考答案：

访谈提纲样例

开头语：老师，您好！我是……，我们现在需要对教师岗位进行工作分析，希望可以对您访谈得到一些信息，

用以制定职位说明书，我担任访谈者的角色，我们的访谈不是对您进行评价，也不会对您的工作产生任何影响，好

了，现在我们开始吧！

1、您所在的这个岗位的工作目标是什么？比如，您每年要完成多少学时的教学任务？需要完成多少篇学术论

文？需要出版著作么？对于学生的指导与研究项目分别有什么样的目标？

2、您的日常工作需要哪些人的配合与协作，您的工作又配合了哪些人的工作？

3、您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？

4、学校对您的工作（教学工作、科研工作等）怎样考核的？

5、学校对老师实行怎样的考勤制度？

6、您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么？

7、您所在的岗位需要怎样的学历？有特殊的专业要求么？需要一定的工作经验么？

8、您的工作需要哪些相关的证书或执照？

9、您觉得从事这个工作需要哪些能力？

10、您认为做好此项工作对个人的素质有哪些要求？

1L您认为您的工作压力大么？您的工作所需要的体力劳动量和脑力劳动量是如何的状态？劳动强度有多大？

12、您对我们上面所谈的还有哪些补充？

结束语：谢谢您接受我们的采访，下面有一份关于大学教肺的调查问卷需要麻烦您那我们填一下，谢谢！

职务分析问卷

大学教师职务分析问卷

木问卷的目的在于对您所担任的职务进行了鼾与分析，问卷的问题不会对您和您的组织有任何影响。靖根据您所在

岗位，为下面的问题选择一个合适的答案（请将答案写在答题纸）。注意保持问卷整洁。谢谢您的合作！

下面问题为不定项选择，请根据您的经验认真填写，谢谢！

1、您所在的这个岗位的工作目标是

A完成教学任务B科研立项C关注学生发展D辅导学生

2、您的日常工作需要哪些人的配合与协作，

A学生B学校后勤人员C校领导D教研室主任E辅导员F学生家长

G其他人员如：_____________

3、您需要配合哪些人的工作？

A辅导员B其他任课老师C学校领导

D教研室主任E其他人员如

4、您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？

A教学设备B学生上课积极性C教学方式D身体状况问题E其他问题如—

5、学校对您的哪些工作进行考核

A教学任务B教学事故出现情况C科研成果D学生成绩E其他考核项目如：.

6、您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么

A获得学生认可B完成额定的教学工作量C完成定额科研工作量D承担辅导答疑、批改作、讲习题

课等工作

E系统地讲授1门或1门以上的课程

7、您所在的岗位需要怎样的学历

A学士学位及以上学历B硕士及以上学历C博士及以上学历

8、您的工作需要哪些相关的证书或执照

A教师资格证B计算机等级证书C相关专业证书

D英语等级证书E其他证书如

9、您觉得从事这个工作需要哪些能力

1沟通能力2自学能力3组织能力4科研能力

5创新能力6应变能力7语言表达能力8判断决策能力

9领导能力10计划能力11分析能力12组织认识能力

10内部协调能力14信息管理能力15专业技术能力

其他能力如_______________

10、您认为做好此项工作对个人的素质有哪些要求

1责任心2承受压力3要有同理心4要有耐心，细心

5亲和力6严谨7进取心8开拓意识

9服务意识10协作精神11敏锐12果断

12稳健14敬业15忠诚16勤勉

其他素质如：

11、您的工作所需要的体力劳动量和脑力劳动量是如何的状态？

A体力劳动量较大B脑力劳动量较大

C体力劳动和脑力劳动都较大D没太大影响

12、有特殊的专业要求么

A有B无

13、需要一定的工作经验么

A需要B不需要

14、您认为您的工作压力大么？