人力资源部工作总结（16篇）

人力资源部工作总结（16篇）

最新人力资源部工作总结（通用16篇）

最新人力资源部工作总结篇1

很开心，在人力度过了一年了，在这一学期中，说实话，我

负责的工作不是很多，所以，真的有点闲的。

这学期，主要是和萍珍负责的主管面试，从人员安排到到面

试的全过程，这次工作，我还是有很多不足的，面试者的安排出

了点错，我觉得每次做完工作，还是需要再检查几遍的，等到真

正要用到的时候，才不会觉得很匆忙，有点乱了阵脚的感觉。还

好，面试的现场还是很有秩序的，还是很让我和萍珍高兴的。虽

然当天是累了点啦，但是真的很开心。

在秋季招新的时候，负责了摆摊，其实，当时心里很没底的，

因为很少自己单独去负责工作，所以很是紧张，很抱歉，就是在

摆摊的时候，丢了两张工作证和一张胶凳，在这里做一下自我检

讨，主要是个人的组织能力不是很好，当天到收摊的时候，安排

的人都走的差不多了，其实，所以，在慌乱中，把物资搬回了办

公室，觉得在以后的工作中，应该先把工作安排好，有计划，有

条理，这样就不会太手忙脚乱的了。

这学期，招了很多很可爱的小干事，很高兴，人力热闹了很

多，每次开例会不再是很冷清了，气氛好了很多，不是那么的严

肃了。小干事们很可爱，工作也很是积极，很有活力，说到的工

作很多次小干事们都是积极的揽下，一些活动，小干事们也是很

积极的参加，听讲座之类的，都很积极的去参加，我觉得我这方

面确实做的不够好，工作总是要分都才做，听讲座之类的也很少

去，很不积极主动，以至于小干事们说我很少露面呢，以后，要

多参加活动才行，我觉得我和他们的沟通和交流是很少的，除了

工作，好像就没怎么和他们交流了，自从小干事进来，工作轻松

了很多了，人多力量大嘛，给人力注入了新的活力。不过，很是

伤心，上次看评价的时候，有的小干事说不怎么认识我呢，我觉

得呢，自己应该多和他们交流一下，工作也好，生活也好，多亲

近他们。

这学期张柳师姐去中国台湾了，人力的工作还是很有秩序的

进行，3个部长都很努力的工作，让我们人力的工作能顺利进行，

在小干事们的军训期间，师兄师姐的慰问，真的体现了家的文化，

很是感动，呵呵，人力一家人，真的是这样的。谢谢师兄师姐呢。

也许是因为自己的性格比较安静，其实，我并不安静的，只

是不太会在公共的场合说话，所以，每次的工作总结好像都做的

不怎么样，每次发言好像都是很纠结的一件事，不知道说什么好，

还有，以后会提前准备的，这方面的能力，在以后，会试着提高

的。

在人力的这一年，真的很开心，很温馨，很温暖，进入人力，

我想，这是我大学生活中很有意义的一件事，在这里，我认识了

可爱你们，融入了家一样温暖的大家庭，在人力中，我学到了好

多，做人做事的道理，哈哈，人力一家人啊

最新人力资源部工作总结篇2

20_年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规

模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，—矿新一届

领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实

现—矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，

全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了—矿

建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领

导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这

个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源

开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的

台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20_

年各项生产经营任务供给了坚实的人才和制度保障。回顾20_年,

人力资源部主要做了以下工作：

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术

现状及—矿可持续发展的要求，我矿在20_年加大职业技能鉴定

的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培

训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员

工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，

人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间

组织培训，并坚持以提高员工工作本事为核心，把培训的针对性、

实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结

合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、

创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共

220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全

部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工

51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，

注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表

扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个

岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励

精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，

取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，

树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增

强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建

新型的贴合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉

睫、刻不容缓。基于以上情景，公司从可持续发展的战略高度出

发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》

和20_“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于

员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施

办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用

广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管

理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪

酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式

做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位

分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派

两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。

培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了—

矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与

办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,

深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，经过现场

与各岗位员工及段长（班长）应对面的访谈和问卷的调查，结合资

料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广

泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨

论，初步构成了—矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成

员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求

意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终构成了—矿

经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的

岗位说明书，

圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公

司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方

法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的

声誉。

三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理

体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事

管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力

资源管理“选、育、用、留“四大核心功能的需要。而实现现代

人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业

目前的人力资源现状有一个清醒的认识，所以必须对我矿各岗位

现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位

分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是

对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作本事、技术

学习提高本事、管理本事等有一个真实的了解，为以后的“选、

育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合本事普

查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工

综合本事信息调查表》，调查表资料共分7项，从员工本人在本单

位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、

管理本事、与别人相处本事指数、语言表达本事、文字写作本事

到技术学习提高本事等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每

项调查资料分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由

员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班

长）对本工段（班组）员工按照本人实际本事进行打分。3、由各单

位领导对本单位员工按照个人实际本事进行打分。4、最终由人力

资源部汇总构成—矿各岗位员工的最终综合本事信息库。员工综

合本事信息库的构成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、

留”供给保障。

四、到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有

效性的路子。

20__人力资源部员工培训工作的重点是围绕—矿可持续发展

这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发

广大员工的创造力，并由此构成具有核心竞争力的矿山队伍和建

立具有发展前途的学习型组织，从而保证—矿在激烈的市场竞争

中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性

和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性

的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为

主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源

部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、

仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的

质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，

培训资料脱离生产实际的情景，在矿山公司人力资源部的支持和

协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验

工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程

中，两位教师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感

染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称

赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培

训结束后，广大学员还针对—矿质检工作的现状提出了提高质检

工作效率的想法和提议，其中有些提议具有良好的实用价值，并

已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、

机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨习前形势下员工培

训的实用性与有效性的新路子。经过与基层单位的沟通与交流，

人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，

取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训I。

另外经过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效

果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资

源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单

位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导

和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时明白培

训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考

评，员工学习进取性大嗝提高。

由于历史的原因，我矿20_年以前全矿仅有5名工人技师，

只占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种仅有电工、钳工、汽车修

理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平

均率，平均年龄也偏高。20—年，根据公司技师评聘有关精神，结

合我矿远离公司的实际情景，经人力资源部与公司沟通，公司人

力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工

作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人

力资源部进取实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”

的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐

27名在矿各个岗位工作本事突出、技术精湛的优秀员工参加技

师评审工作。经过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，

进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，

全矿爱学习、求提高的良好风尚蔚然成风。

六、部室内部业务管理多次得到上级好评。

20_年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，

部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新

高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形

势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质

量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部

份素质高、工作职责心强的员工充实到生产、质量管理、资源开

发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了

坚实的基础。

2、规范管理，完善标准化基础材料及IS09000质量体系认证

及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多

次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完

整，多次得到上级公司的表扬。

3、按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、

准确多次得到公司领导的表扬。

七、继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

20—年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、

供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能

部室对各基层单位临时任务的加分由20_年的2分增加到加5—

10分；，10月份，各单位累计节俭余元，提奖余元，极大的

调动了各单位降低生产费用进取性，提高了员工的成本管理意识,

为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金

真正成为激励员工工作进取性的杠杆，人力资源部根据矿长办公

会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20_年奖金分配方案

的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根

据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力

度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、异常成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班

组，人力资源部根据情景由职能部门打报告，经批准后直接奖励

给班组。

八、不足之处：

劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、

睡岗有上升的迹象。

九、明年工作安排。

20_年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部

的正确领导下，围绕矿山公司及—矿年度生产经营目标，认真搞

好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健

全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工

作：20_年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各

岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的

完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各

单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划

工作法的落实情景及实施效果，并将各单位此项工作的落实情景

纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任

务。探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系

统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，构成企业按需

培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的

激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不一样特点

和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。20__年人力

资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考

核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完

善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。

岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;

对不胜任工作或未能竞争到岗位的,人员，应对其进行在岗培训、

转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建立、完善能上能下、

能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，

从不一样类型、不一样层次的人才实际和需求出发，建立各具特

色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不

得其长”的人才浪费与闲置问题，坚持员工队伍的生机与活力。

最新人力资源部工作总结篇3

人力资源部一周工作总结

上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行，人资部主

要负责领导接待工作，包括先期的准备工作：订代店、定菜单、

统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；

22日当天，人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室，再由

会计部李月负责接待，过程顺利，本次说明会邀请的领导除120

中学以外全部到场。

在当晚宴请各校领导的期间，16中王主任一直在我旁边的座

位上，通过与王主任交谈，感觉他对艺考这块比较感兴趣，个人

推荐市场部跟进。

在说明会跟进的同时，对邮箱简历库也进行了一个大略的查

看，已将需跟进的人员进行了电话沟通，并预约了时间面试。

以上为人力资源部上周主要工作总结，请领导审阅！

人力资源部马晓欢

20_年12月25日

最新人力资源部工作总结篇4

20__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20_年

主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、

培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较

强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道

整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20—年——月招聘入职—人。

招聘的成果：

1）积累了较大的储备人才简历，—余份简历，充实我公司人

才储备人员数目，—年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，

为开年招聘做好基础工作；

2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、

摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显；

3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革

提供依据；

4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高

校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位

招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力

资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。—年主要开

展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：—年一月份开

始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其

后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格

把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘

流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的

风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，

以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。

—年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职

介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

(2)针对网络招聘：调研了等网站，并取得网聘第一手信息。

并及时调研：等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为

对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,

及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办

法；

(3)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、

今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，

取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。—年在开年或中期

有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

(4)针对人才中介及服务机构开发做好了与—人才市场参加

6次免费招聘会、与—人才市场合作参加2次免费招聘会，与_10

余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储

备及校园招聘工作服务。较好的'建设公司高校网络及对外合作平

台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现

优秀。

(5)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面

试经验。—年6月份参加—人力资源招聘渠道建设研讨会、高新

企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、

对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打

下坚实基础。

(6)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保

基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(7)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平

有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水

平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位

导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份

业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计

职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子

及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念

管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改

革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题

的最终结果。

(8)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反

比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本

控制与招聘的投入也将是改革的重点。

最新人力资源部工作总结篇5

万事开头难，在本职工作完成的情况下，就要开始制定下半

年的目标和计划，为了能更好的完成公司的任务，就要付出更多

的努力，特特制定此工作计划，希望领导能多多指教。

一、培训方面

协助完成对新员工的的入职培训和对老员工的定期培训，指

导新入职员工了解公司企业文化、规章制度。

二、社会统筹保险方面

1、给新进员工及时办理社保

2、离职人员办理停保

3、符合条件的停保人员办理失业登记

4、不办理社保人员及时写放弃申明。

5、办理生育保险报销

6、办理保险的合同续签人员到劳动部门备案

7、办理员工工伤的认定、理赔

8、办理员工的备案

三、协助完成人事信息档案的管理、劳动合同的管理

1、劳动合同管理

协助部门经理管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;

对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职

员工的相关手续等事宜。

2、人事信息档案的管理

(1)与各部门经理沟通发布招聘信息，安排面试时间；

(2)刷新网上招聘及查找简历；

(3)材料定期及时整理

(4)确保材料完善

(5)了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料

四、员工入职、转正、离职手续办理

1、通讯录、花名济、考勤表

2、员工流动性统计

3、考勤系统增加、更改、删除

五、常态性学习及完善

1、充分学习公司的各相关制度、文件；

有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、针对工作中不足进行改进；

在人力资源更加深入的学习；针对工作中进展不顺利的问题,

滤清思路从新整理。

最新人力资源部工作总结篇6

人力资源部根据年初制定的工作计划和领导安排，始终以集

团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团

的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解

落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。现将全年

工作总结如下：

一、人力资源管理方面工作

（一）制订年度人力资源工作计划和相关管理办法，保障人

力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作计划为集团

年度人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。

（二）加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快

速发展提供人力资源支撑

1、加强员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变，促进

广大员工加强学习，提高素质和能力。

2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、

报批工作。

3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关,

择优转岗。

4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作，

⑴全面完成集团20_年大学毕业生招聘计划指标。20_年度

集团人才需求计划总数（大专及本科毕业生）为494人。集团人

力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工大

学、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西

安石油大学、西安理工大学、陕西能源职业技术学院、四川理工

学院、四川建筑职业技术学院等20所高等院校举办了集团校园专

场招聘会，通过影像资料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知

名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分显著。截止

20_年9月，实际完成人数495人，为计划的100虬截止20_年

11月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充实了生产一线的

技能操作队伍。

⑵做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和

调配，以满足集团生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，

完成重点项目的人员配备、协调与调配，20_年共组织实施人员

调配972人次。

⑶进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力

不足的矛盾。对工作表现优秀、工作满一定期限的项目用工人员

进行考核并吸收为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员

的积极性。

（三）加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综

合管理能力

1、制订年度培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训

费用的计提，确保培训工作的正常开展；

2、做好培训项目的组织与实施。

组织实施一级建造师执业资格考试考前培训、通用工种培训、

技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取

证培训和继续教育培训等重点项目培训。

为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，加快人力资源

管理队伍人力资源信息化组织建设，20_年4月，与新中撒紧密

合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理（信息系统）培

训班,参培人员76人。

20_年6月至11月，人力资源部与集团工会共同开展职工技

能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、

焊工4大工种进行技能培训，培训人数11000余人；组织工程系

列专业技术人员继续教育569人次。

3、做好各类资格证书的注册工作。1—11月共计注册各类资

格证书24余人次，其中：一级建造师初始5人、二级建造师初始

注册19人、监理工程师初始注册1人（审批中）、一级建造师矿

山专业延期注册培训共146人、一级建造师市政专业延期注册培

训27人。

（四）加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设

1、专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在集团内部认

真组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共推荐评审各系

列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级

9人，副高级25人，中级171人，初级181人；经济系列：高级

5人；政工系列：高级26人，中级35人，初级34人；高级审计

1人；高级会计6人；大学生定职246人。

2、学生和社会招聘人员考核定职工作。完成456名大中专毕

业生转正工作。

3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人

员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井维修电工、矿井维修

钳工、主提升机操作工、检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9

个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数460人，其中：初级工137

人,中级工105人，高级工178人，技师34人，高级技师6人。

（五）职工薪酬福利管理

1、编制、审核集团20_年度工资总额决算和20_年工资总

额预算，及时上报并顺利通过上级主管部门的审核验收。进一步

推进了集团工资总额预决算编报的科学性、准确性和精细性。

2、加强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总

额管理办法审批二级单位的工资总额。

3、加大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋

顺工资分配制度，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程

中的建议和意见。

4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据

分析，按照集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报

表资料；

5、做好社会保险工作。

二、值得总结的方面

20_年是公司发展极不平凡的一年，人力资源工作也面临较

大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和复杂,

一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直

面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题

的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人

力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。

1、重视人员队伍结构调整，加大招聘和减员力度，满足项目

扩张的劳动力所需。社会招聘和校园招聘的有效进行基本解决了

公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效

果较好；减员工作达到目标要求。

2、加强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动

了各类人员的积极性。项目用工人员考核优秀者吸收为合同制的

员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工

试用期内考核优秀者可提前结束试用期；考核较差者和不符合录

用条件者解除劳动关系。

三、主要问题和难点

1、人员的成长速度和培养速度滞后公司规模扩张的速度，人

力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要矛盾和难题。

2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工

学、工教矛盾进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈

旧，资质功能未得以充分发挥。

3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐,

给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培养。

四、20__年工作重点

1、进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足集团

科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。

2、在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激

励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。

3、加大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平

台，精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人

力资源管理效率。

4、妥善处理项目用工人员社保问题，规避用工风险和运营成

本的增加。

最新人力资源部工作总结篇7

本人20—年分配到—有限公司人力资源部工作，从事养老、

失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时

还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自

参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

一、养老、失业、医疗保险统计管理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，

正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老

保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、

建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职

工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开

发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数

据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算

养老保险金的支付过程中，我灵活运用自我学习掌握的《社会保

障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数

的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险

管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理,

大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到

单位领导和职工一致好评。

在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来

的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计

指标的解释资料，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对

上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及资料较多，指标分解要

求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的资料,

按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表

中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计

汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务

经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量

分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定

量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据?艮表综合分析也是

做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、

参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，

相互之间构成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情景下,

各项指标之间的对应关系都是十分明确的。经过对统计报表各项

指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确

性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可

靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资管理和岗位工资制度改革

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计

工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实

城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司

工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最终审

核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变

化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如

此，我仍然细心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证

各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确

地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事

劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理

各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、

岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手

上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在

有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他

方面工作因其不占我工作资料中的主导地位，在此就不再敷述了，

总的来说，我自05年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务

经办人员，多年的工作实际也为自我积累了一些有益的工作经验,

有较为熟悉过硬的专业技术本事，但在今后的工作中，我还将进

一步加强学习，努力工作，不断提高自我的专业技能，为企业的

生存、改革与发展作出自我应有的贡献。

最新人力资源部工作总结篇8

时间如流水般飞逝，转眼间本学期已近尾声，学期的工作也

告之以结束。该学期中我认真负责的完成了自己的本职工作，有

做的好的，但也存在着诸多不足之处。

下面我就具体的对本学期的工作做个总结：本学期我部门的

工作量并不是很大，总共归纳起来一共就四件工作。一：开学之

初的纳新工作；二：校学生会内部的值班工作；三：会内之间的

互相协助；四：本部门的活动“棋艺大赛”的举办。工作虽少，

不过在各项工作中我们部始终秉着“服务同学，充实自我”的工

作宗旨，认真负责的完成了各项工作任务。虽然有很多的不足，

不过我相信我们部会不断的吸取、借鉴成功和失败的经验，以后

会更好的完成工作。下面我就仅本部举办的“展艺大赛”做详细

总结。

个人认为这次举办的“棋艺大赛”的有如下五点优点：

一：活动海报的设计；我部创新性的用两张海报拼接的方法

出了一张类似活动总纲型的海报，同时再配以五种棋类的五张小

海报在实验楼门口一齐摆出，在活动宣传上吸引了大家的眼球，

增强了活动影响性。二：活动人员的安排；不管是在班级宣传上，

还是在活动举办时的人员分配，我都尽量的精简人员以期最好的

发挥出每个人的作用，个人认为还是可以值得借鉴的。

三：活动场地的分配；“棋艺大赛”一共有五种棋类，所以

在场地的划分上既要结合棋类本身特性又要结合参与人数的多少,

这就给我们无形中增加的难度。在原本就小的图书馆大厅上，要

利用一切可利用的场地，使比赛举办的更好。

四：活动时间的安排；比赛时因流动人员太多，再加上赛制

上的缺陷，所以在初赛，复赛，决赛的时间分布上，要尽量多的

考虑到后来参加者。保证给参赛选手相对的公平，不会引起太多

的异议。

五：成员之间的相互协调合作；在比赛时，因流动人员的原

因，曾出现过部分棋类参与者少，部分多的情况，成员之间总会

相互协调，保证活动很好的举行。

一场活动的举办，总有好的也有不足的，以上是本次活动好

的方面，那么下面我也对本次活动的不足之处进行总结。

一：活动的宣传效果不佳；老生带新生方法固然可行，可毕

竟老生太少，新生太多，所以在活动的宣传上有些许的欠缺。所

以我们应该给予他们更多的机会进行锻炼，慢慢的培养他们。

二：活动的秩序混乱；场地原因的限制，赛制方面的缺陷，

还有本人自己的调节问题方面的不足，所以导致了活动初赛时的

秩序比较混乱。这点本人也会多加注意并改善的。

三：活动细节方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以

在细节方面都未多加注意，在黑板上竟忘记了书写本次活动的名

称，直到其他学生会成员提醒后才注意到。这点我们都有待提高。

以上就是本次“棋艺大赛”的所有总结，我们也会强化我们

的优点，努力改进自己的不足，为以后的工作积累下足够的经验。

另外本人也有一些活动外个人的总结，初次担任部门负责人,

我深刻的感受到了自己的不足之处还有很多。在活动的组织上，

在人员的安排上，在会议的纪律上，在个人能力上，还有在个人

的交际能力上，我有太多的地方需要加强，需要自己以后多加注

意。还有一些思想上的改变，我也做的不是很好，总是喜欢单干，

不会集大家的智慧。不过我还是感到很荣幸能祖任人力资源部的

部长，我会多加努力的。时间过的很快，本学期快要过去，新的

学期也马上会来临。我记得有句经典名言“成功永远是属于有准

备的人的“，所以为了更好的完成新学期的工作，我对自己有如

下要求，或者也可以说是对新学期的规划吧。新的学期，我还是

会一秉往常的工作风格，在工作方面我会做到认真负责，总结上

学期的工作经验，扬自己所长补自己所短，认真做好每一项工作，

认真履行部长的义务与职责，把人力资源部打造的更好。在同学

间的相处上，我会尽自己的努力与各位同学处好彼此之间的关系,

与大家一起凝聚我们的力量，为学校的校园文化建设一起出力，

办好各项活动，努力赢得学校师生的好评。在个人方面我会认真

努力的学习，为同学做好表率，做一位合格的学生干部。

最新人力资源部工作总结篇9

合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几

个方面开展20__年度的工作，总的思路是透过考核使得基础管理

工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招

聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20_年电厂改制的

人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整

理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严

格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资

源管理知识等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考

勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考

勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工

资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，

提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，透过20_年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、

制度化、条理化发展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人

力资源职能的运行质量，为太兴集团20_年的发展做出应有的贡

献。

最新人力资源部工作总结篇10

20—年，人力资源部践行“以人为本、和谐管理”理念，紧

密围绕企业的中心工作，充分发挥职能管理作用，全力支撑集团

公司“科学发展、和谐经营，共享新成果，共创新业绩”，圆满

地完成了全年各项工作。

一、树立“以人为本、和谐管理”理念，全面提升人力资源

管理系统队伍素质

1、领导带头讲，剖析“以人为本、和谐管理”的精髓。思想

先行，理论先导。为理清思路，提高认识，统一思想，部领导亲自

撰稿，亲自主讲，就何谓“以人为本”？何谓“和谐管理”？二

者的关系？如何达到“以人为本、和谐管理”，由浅入深，由表

及里的分析、论述。从理论上讲清、讲通，使“以人为本、和谐管

理”的理念，入耳、入脑、入心，植入员工心田，和广大员工产生

共鸣。

2、发动员工讲，以“大家谈”的形式进行自我教育。为使“以

人为本、和谐管理”理念得到广大员工的认同，使员工由听者变

成讲者，由被动教育变成主动教育，成立了由各室为单位的“学

习研讨”小组，每次选派1人，代表小组在部内的研讨会上发言。

在完成好日常工作的同时，大家利用工余及休息时间，查资料、

找信息，从人与自然到人类社会，从古到今，从中医理论到现代

管理，充分阐述“以人为本、和谐管理”与现实工作的关系。共

组织3次全员参加的专题研讨会，21人登台发言，经过全员性地

广泛深入讨论学习，大家对这一理念有了较为全面深入的理解和

认识。

3、系统培训讲，在人力资源管理系统中牢固树立“以人为本、

和谐管理，，理念。为迎接集团公司20__年"三大战役”的挑战,

练好内功，人力资源部举办了人事系统全员参加的脱产培训班。

在进行管理知识业务培训的同时，每期都安排4个学时，由人力

资源部二级经理和业务主管登台进行“以人为本、和谐管理”专

题讲座，把人力资源部内研讨的成果，传授给大家，使“以人为

本、和谐管理”的理念，牢固树立在人力资源系统人员头脑中，

指导人力资源管理的实践。

二、围绕“三化”战略目标，继续推进核心人才队伍建设

1、改善改进，加强核心人才队伍建设。总结了集团公司20_

年以来核心人才队伍建设工作的经验与不足，重新明确了核心人

才与拔尖人才的遴选范围、标准及选拔程序，重新界定了集团公

司及各单位核心人才队伍建设的各自管理职责，在此基础上修订

下发了新的核心人才管理办法。为全面推动核心人才队伍建设工

作的深入开展，重点实施了核心人才实名制做法，通过跟踪落实，

集团公司80%以上单位已经达到了实名制；对核心人才和拔尖人

才实行分级管理，使培养方向更明确、培养目标更清晰。

2、依据战略，调整核心人才队伍建设目标。基于核心人才队

伍现状分析及集团改制改革后的发展需要，对应集团300万辆经

营目标和自主加速的战略要求，调整了核心人才队伍建设目标，

即通过实施第一汽车自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左

右时间，培养造就一支能够有效支撑集团未来长远发展的400名

高级经营管理者、800名高级技术和管理专家、800名高技操作师

为龙头的20_0人的核心人才群体。

3、创新思路，完善非领导职务高层次人才评聘工作。为促进

自主事业发展，充分调动高水平的专业技术管理人才及高技能的

操作人才的职业激情，逐步打开非领导职务高层次人才的职业化

发展通道，切实解决“千军万马过独木桥”问题。学习借鉴日本

丰田汽车公司管理经验，结合原“绿区”人才评聘政策，重点围

绕职位资格体系建立，非领导职务职位序列搭建，促进非领导职

务高层次人才的作用发挥。目前，生产制造技术部、技术中心“首

席师”和“高级师”的评聘工作正在试点进行之中。

4、规范管理，强化二级经理队伍建设。针对二级经理管理模

式已无法对集团公司发展战略形成有效支持，集团公司难以对各

单位二级经理聘任及队伍建设发挥有效指导和监督作用。在深入

各单位调研的基础上，从健全基础管理制度入手，将二级经理后

备人员管理、二级经理管理以及委派二级经理管理统一纳入集团

公司二级经理管理程序，制定了新的二级经理管理办法，明确管

理职责，理顺管理流程，逐步形成了新的管理体系。

5、利用平台，强化自主体系人才培养。充分利用合资合作的

平台，培养不同层次的人才。配合组织部选派了6个专业方向28

名人员赴德岗位研修。研修人员经过一年的研修后，已整体进入

一汽大众公司进行第三阶段的岗位锻炼。为培养自主体系现场管

理人才，自20__年5月份起，从自主体系主要单位选拔优秀班组

长101人，共分为四个批次赴天津一汽丰田担任班组长进行锻炼。

20__年9月份启动了到期人员返回工作，经积极协调沟通，返回

人员均配置到各单位生产现场班组长岗位。为继续发挥平台优势,

经过和TFTM中方领导的共同努力争取下，续派岗位由原定的23

个增加到50个，为选拔班组长赴TFTM培养锻炼提供了有利条件。

6、支持自主，做好二级经理的委派、回任工作。为实现“支

持合资企业建设，培养自主体系人才”的人才珞养目标，在总结

前期工作的基础上，将“对口委派、定向回任”的管理模式制度

化，并用以指导20_年到期人员回任和委派工作。本年度共12名

人员到期回任，其中7名集中配置到丰越增能项目组，其余5人

员均配置到自主体系相关单位亟需岗位。截止目前，共向天津一

汽丰田等九个单位委派二级经理97名。其中年内新委派16名，

93%来自对口单位。

三、注重实效开展员工培训I,实施集团人力资源开发战略

1、提升职能体系能力，开展人力资源系统员工培训。为满足

集团“干自主”和“两改观”的战略要求，统筹规划、系统设计，

全面开展了人力资源系统员工培训。围绕人力资源管理理念、管

理基础，以及人事、薪酬、培训、保险等业务管理技术方法与管

理实践，优选了八门课程分8期实施全封闭脱产培训，每期培训

时间为6天。目前，已完成了9期培训，576名员工参加了培训。

2、提高自主品牌质量，开展解放体系专业技术人员培训。针

对解放体系研发、技术、工艺、质保、采购体系人员，围绕专业基

础知识、企业标准、材料与工艺标准及应用三个方面内容开展了

培训。长春地区共456人报名参加，计划分8期进行培训。同时，

根据柳特公司、解放青岛汽车厂、山汽改等外埠单位的要求，集

团公司为其提供培训教材和培训师等服务支持，对山汽改90人、

柳特45人，富奥126人进行了培训。

3、提高任职能力，开展二级经理人员培训。新聘二级经理培

训。依据集团二级经理任职能力要求，围绕目标管理、运营管理、

资源管理及自我管理四项管理功能构建了培训平台，结合岗位工

作实际进行培训课程与内容设计，并对集团新聘二级经理实施平

台培训。截止到目前，累计培训新聘二级经理102人。

在职二级经理培训。以提升二级经理管理能力为目标，结合

工作实际问题开展在职二级经理的差异化培训，了解前沿的管理

理念与方法，提高业务与管理水平，促进工作过程中创新与改善。

通过遴选优秀的二级经理，对其管理思想、管理手段、管理方法

及管理技巧进行系统归纳，开发与设计培训专题并在企业内部进

行管理经验交流。截止到目前，累计培训二级经理2300余人次。

4、提高解决现场问题能力，开展班组长培训。围绕班组现场

管理的实际问题开发设计了平台课程与内容。对轿车公司、铸造

公司、富奥公司、山汽改等单位的班组长，以现场管理为重点进

行了20期班组长平台培训，每期5天，累计培训470余人；围绕

重点自主品牌单位，以天津一汽丰田、一汽丰越、长春丰发等丰

田合资企业作为培训阵地，开展班组长岗位工作伴随培训，提高

班组长解决实际问题能力。

5、提高核心工种水平，开展高技能人才培训。按照《20_-

20—年高技能人才培养方案》，结合集团公司实际生产需要，继续

开展包括机械加工，工具钳工，机修钳工，维修电工四个工种的

高技能人才培训，共计139人参加培训。利用长春市政府高技能

人才队伍建设的培训平台，开展集团高技能人才培训，并通过积

极争取，获得长春市政府高技能人才队伍建设资金12.16万元，

共组织12个工种100人参加。

6、培养复合型人才，开展熟练技术工种“全线通”培训|。20_

年，组织专家制定了集团内部汽车装配工技能鉴定标准，根据掌

握装配岗位操作技能的多少，确定职业技能等级。解放和轿车公

司安排专人负责管理，以班组长、现场工程师为培训师，立足班

组，利用工余时间在线上或技能训练场开展技能训练、示范操作；

在生产现场进行工艺卡和标准操作卡、装备工艺、部件工作原理、

汽车构造培训。20—年，解放、轿车公司汽车整车装配线员工共

912人参加了集团公司组织的中级职业技能鉴定，平均为82.6%o

7、提高基本职业能力，开展新入职大学生培训。通过对在长

地区28期1145名大学生基本职业素质和业务技能集中培训，使

新入职大学生树立正确的工作态度和团队协作意识，掌握科学有

效的工作方法和基本工作技能，尽快适应企业组织环境，完成从

大学生到企业人的角色转变。同时，对新入职大学生开展了岗位

实践培训，使其了解、熟悉所在单位主导产品主要生产制造工艺

及流程、生产组织形式和技术装备，了解企业的组织结构和主要

业务流程，掌握岗位工作所需的基本业务技能。

8、借助技能大赛，促进职业技能培训有效开展。组织参加了

10月18日一20日在江苏南通由中国机械工业联合会、中国就业

培训技术指导中心、中国机械冶金建材工会主办的“紫琅杯”全

国首届发动机装调工职业技能大赛。本次比赛共有包括上汽集团

在内的8大汽车集团、24个子公司、33个机型的165名选手参

赛。比赛分柴油机组和汽油机组。集团公司夺得团体总分第一名，

并包揽柴油机组个人成绩一、二等奖。

四、关心员工的切身利益，创造激励和谐的软环境

1、推进规范企业年金计划的建立工作。根据劳社部20号令

和23号令及国资委135号和152号文件精神，为规范建立和完善

企业年金制度，提高职工退休后的基本生活水平，改善企业薪酬

福利结构，增强薪酬的长期激励作用，一汽集团积极推进规范企

业年金计划的建立工作。20_年完成企业年金方案，招标择优选

择企业年金的服务机构，完成5种9个管理合同的起草和谈判工

作，企业年金方案报备材料的准备、研究工作实施流程及细则，

按照国资委和劳社部的要求准备相关材料，为方案报备和年金计

划的实施做了充分准备。

2、实施员工健康体检计划。为贯彻集团公司“健康一汽、关

爱员工”的理念，落实“以人为本，和谐管理”的思想，逐步完

善员工薪酬福利体系，不断提高员工的身体素质和生活质量，下

发了《关于进一步加强员工体检管理工作的通知》（一汽集团人字

20—134号），要求进一步加强和规范员工体检管理工作，是从制

度上落实集团公司关心员工生活的具体体现。

据不完全统计，截上20_年9月末集团公司在长约有4.5万

名员工参加体检，约占集团在长职工总人数的50%。

3、执行职工带薪年休假条例。为切实维护职工的合法权益,

提高职工生活质量，及时转发了国务院《职工带薪年休假条例》

（一汽集团人字20_119号），要求各单位要统筹安排各类职工休

假，在确保生产经营正常秩序的情况下，做好职工的年休假计划，

并事先与员工沟通，尽可能满足员工的休假需求。解放、轿车、

铸造公司、一汽-大众公司结合实际情况，开始落实员工带薪休假

政策，但有部分单位特别是即将改制企业落实的不好，需要集团

督促，防止增加补偿费用和劳动争议等问题的发生。

4、尽心尽力为员工提供医疗保障。通过建立多层次、立体化

的医疗保障体系，提高了参保员工的医疗保障水平，切实减轻了

个人医疗负担，特别是大病、重病、疑难病，尤其已经成为透析

患者群体救命的依靠。透析患者群体经过赔付后，其个人现金负

担已降至10%以下。充分体现了以人为本、关爱员工、构建和谐企

业方面的经营管理思想和理念。

五、全面贯彻《劳动合同法》，构建和谐劳动关系

1、加强培训，提升人力资源管理人员的新法知识水平。为了

提高集团人事系统员工对《劳动合同法》的普遍理解和全面掌握，

分三个阶段组织了系统员工培训。在《劳动合同法（草案）》公布

阶段，开展了为了解新法的价值取向，理解法律条文实质内涵的

意识培训；《劳动合同法》颁布时，开展了防范管理风险，减少执

法成本，增强责任意识和执法自觉性的技能培训；在《劳动合同

法》施行接近半年时，开展了对贯彻新法过程中出现的主要问题

的针对性培训。

2、完善制度，为《劳动合同法》实施奠定管理基础。针对《劳

动合同法》对企业制定各项规章制度提出新的要求，积极组织各

单位完善各项规章制度，对不适用《劳动合同法》的有关规定及

时进行调整。根据《劳动合同法》精神，修订了《集团公司劳动合

同管理规定》，为基层单位贯彻执行《劳动合同法》提供了政策基

础。在省劳动厅的监督指导下，设计了劳动合同文本，为基层单

位提供了劳动合同范本。截止目前，集团公司新版劳动合同签订

工作已圆满完成。

3、规范管理，合理使用劳务用工。《劳动合同法》对劳务派

遣提出了许多限制性和禁止性规定，其中明确规定了用人单位不

得自设劳务派遣企业向本单位派遣劳务用工，这对集团经营的劳

务派遣企业一兴业公司主要业务的劳务派遣产生了直接的影响。

经过深入研究和政策咨询，为规避法律风险，决定把劳务派遣业

务从兴业公司转移出去，通过社会劳务派遣公司继续为一汽提供

劳务派遣服务。

六、积极配合辅业改制和厂办大集体改革人员安置工作

1、对改制单位进行及时指导与服务。做为集团公司辅业改制

小组成员之一，充分发挥职能作用，积极配合相关部门开展工作。

组织完成富奥公司改制人员安置收尾工作。包考安置费用专项审

计，内退人员委托管理以及人员安置原始资料的存档等工作。

2、加强人员安置政策研究，形成员工安置政策汇编。通过办

业务学习班进行改制政策培训等方式对工装等12个拟改制企业

进行服务指导。针对各改制单位遇到的特殊问题、历史遗留问题，

依据国家相关政策，结合企业实际，研究并提出解决方案，为领

导决策及推进改制工作提供了人事政策保障。

3、积极与省市有关部门沟通，争取政策。妥善处理了富奥公

司解除合同人员失业手续办理出现的特殊问题；协调解决了厂办

大集体改革退养放假人员保险接续问题，为改革改制工作的顺利

开展创造了有利条件。

七、人才招聘取得新突破

1、改善大学生招聘流程。通过院校招聘，展现企业文化，打

造“第一汽车”在学生心目中的优秀雇主形象。采取企业宣传广

告上网、宣传资料进校园、目标院校现场宣讲等多种方式，持续

扩大校园专场招聘，加强重点院校重点专业宣传，吸引目标学生

对第一汽车的关注。优化招聘流程设计，人事部门把握候选人的

品质、性格、发展潜力以及对公司企业文化的适应性，用人部门

对候选人的专业能力进行测评，各司其职，严把招聘入口关。20—

年共引进大学生1425人（其中博士9人，硕士419人），满足了

各单位对人才的需求。

2、加大社会人才招聘力度。为满足重点整车单位对成熟型人

才的需求，采取有针对性宣传、集中招聘与个别引