人造板公司人力资源管理方案

人造板公司

人力资源管理方案

目录

一、集体合同的内容.................................................3

二、签订集体合同的程序.............................................8

三、工资支付保障..................................................11

四、最低工资的含义................................................15

五、职业安全卫生标准的内容和分类.................................16

六、组织岗位劳动安全教育..........................................18

七、奖金制度的制定................................................19

八、起草单项薪酬制度文本的程序...................................23

九、绩效薪酬体系设计..............................................25

十、薪酬体系设计的基本要求........................................26

十一、员工福利计划的制订程序.....................................30

十二、员工福利管理................................................34

十三、绩效考评标准及设计原则......................................35

十五、行为导向型客观考评方法.....................................43

十六、制订绩效改善计划的程序.....................................49

十七、产业环境分析................................................50

十八、必要性分析..................................................53

十九、项目基本情况................................................54

二十、组织机构及人力资源..........................................57

劳动定员一览表.....................................................57

二十一、前瞻性培训需求评估模型...................................57

二十二、三维培训需求分析模型......................................59

二十三、个入职业生涯规划的含义...................................59

二十四、员工职业生涯规划的准备工作...............................60

二十五、培训教学设计程序与形成方案...............................64

二十六、实施培训教学活动的注意事项...............................69

二十七、法人治理结构..............................................71

二十八、发展规划..................................................88

二十九、SWOT分析说明............................................92

一、集体合同的内容

我国《劳动法》对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，

《集体合同的规定》则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项6

由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状

况、管理水平千差万别，以及我国《劳动法》对集体合同的内容没有

具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。

通常情况下，集体合同一般包括以下内容Q

(一)劳动条件标准部分

包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、

女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、

裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导

劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内客。劳动条件标准

条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内

具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内

容主要包括以下各项。

1、劳动报酬。

(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形

式。

(2)工资支付办法。

(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。

(4)工资调整办法。

(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇

(6)特殊情况下职工二资(生活费)支付办法，

(7)其他劳动报酬分配办法。

2、工作时间。

(1)工时制度。

(2)加班加点办法。

(3)特殊工种的工作时间。

(4)劳动定额标准。

3、休息休假。

(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。

(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。

(3)其他假期。

4、劳动安全卫生。

(1)劳动安全卫生责任制。

(2)劳动条件和安全技术措施。

(3)安全操作规程。

(4)劳保用品发放标准。

(5)定期健康检查和职业健康体检。

5、补充保险和福利。

(1)补充保险的种类、范围。

(2)基本福利制度和福利设施。

(3)医疗期延长及其待遇

(4)职工亲属福利制度。

6、女职工和未成年工的特殊保护

(1)女职工和未成年二禁忌从事的劳动。

(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。

(3)女职工、未成年二定期健康检查。

(4)未成年工的使用和登记制度。

7、职业技能培训。

(1)职业技能培训项目规划及年度计划。

(2)职业技能培训费月的提取和使用。

(3)保障和改善职业技能培训的措施。

8、劳动合同管理。

(1)劳动合同签订时间

(2)确定劳动合同期限的条件。

(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合

同的终止条件。

(4)试用期的条件和期限。

9、奖惩。

(1)劳动纪律。

(2)考核奖惩制度。

(3)奖惩程序。

10、裁员。

(1)裁员的方案。

(2)裁员的程序。

(3)裁员的实施办法和补偿标准。

前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不

意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。

(二)一般性规定

规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效

期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。

(三)过渡性规定

包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。

(四)其他规定

此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的

有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般

不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定

目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设

施，建设、改善或完成某些福利设施等。

至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量

等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见

坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。

规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目

标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳

动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，

其理由是；第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳

动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技

能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目

标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市

场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益

和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经

营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原

则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同

规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会

的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳

动者的利益目标可以不实现或不完全实现Q这显然不利于劳动者权益

的保障。

二、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求Q一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应：③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论,职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

三、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权

的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关

系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系

的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工

资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下

的工资支付。工资支付的一般规则

1、货币支付°工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券

替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领c用人单位可委托

银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金

额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支

付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳

动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月

支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日

或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位

应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付

工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。

(1)用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本

单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制

可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定n要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的Q

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔

偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中和除。扣除后的余

额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清

劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工治。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或被选举权。

（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。

（3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时

间。

（4）其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工

资不得低于当地最低工资标准的80虬

（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保险费。

四、最低工资的含义

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内

提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓

正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作

时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪

年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假

期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常

劳动。

最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动

关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同

关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保

护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

五、职业安全卫生标准的内容和分类

职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险

和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤

亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而

制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、

地方标准、团体标准和企业标准6国家标准分为强制性标准、推荐性

标注，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生

标注具有以下特点。

（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生

教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必

须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施

必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。用人单

位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人

单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行：对危害生命

安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级

人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳

动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处

理。

（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性

职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基

础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和

专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产

工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，

劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能

划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。

1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、

代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和

有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、

检测检验技术导则、安全系统工程标准等Q

3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全

标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、

燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全

标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标

准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁

辐射防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证

制度及其配备等方面的标准。

六、组织岗位劳动安全教育

为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻

企业职业安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生

教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知

识教育和遵守职业安全卫生规范教育。

（一）新员工实行三级安全教育

1、组织入厂教育。

2、组织车间教育。

3、组织班组教育。

（二）特种作业人员和其他人员培训

根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易

发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成

重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家

相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、

发证等都作了明确规定。

1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育

和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人

员的专门培训。

（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训

凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，以及员工调整工作岗

位都必须结合新情况进行相关教育和培训。

七、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

（2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类囱位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120虬绩效奖金为多余部分(20%)的1乳完成绩效150%,绩效

奖金为多余部分(5令)的2%。

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者Q

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100

万~500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象c在设计节约奖时

要注意以下事项。

(1)要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。越利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

八、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一韶分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期c起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

九、绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成

而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以

及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪

酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平

性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主

动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标

设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不

公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有

份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得

奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只

适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-

薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系知绩效评估结果对

绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩

效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、

结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资

源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑c绩效薪酬体系的

设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分

析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设

计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需

求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

十、薪酬体系设计的基本要求

（一）体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬

管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计

与监督职能。

1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,

保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要

得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提

高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不

可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力

消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工

的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。

劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数

量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这

个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的

产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）

流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节

职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学

习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职

业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需

要，又平衡了人力资源结构。

4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企

业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪

酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳

动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是

劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收

入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成

果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪

酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们

的生活水平才会不断提高。

5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,

薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是

用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬

还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消

费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活

劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于

国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系C

（二）体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配

依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的

产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必

须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动

能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本

依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,

个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于

个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据

时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗

位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,

显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组

织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价

值分配的依据也有一定的局限性。

3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如

产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体袤现，因而

应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应

当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，

一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些

情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有

优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投

资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计

量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关

系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较

准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其

适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,

应该综合考虑，取长补短，配合使用。

十一、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划Q这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

十二、员工福利管理

员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，

选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施

对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。

（一）员工福利管理的主要原则

1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，

福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效

果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。

2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决

执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，

福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施

和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、

企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、

带薪培训等。

4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、

社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没

有必要再次提供，确保资金用在刀刃上Q企业向员工提供的各种福利,

意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬

政策。

（二）员工福利管理的影响因素

现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组

成部分。但是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬

决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承

担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充分考

虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部

员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等

十三、绩效考评标准及设计原则

标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标注是指对员工绩效

考评进行考量评定分级分等的尺度°对组织或员工的绩效进行系统全

面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项

目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指

标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地

发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但

能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还

能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补

短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只

要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行

了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准C当然，企业要不

要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用

何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有

可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则

企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定

什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，

那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对

应的考评标准。

（一）绩效考评标准的类型

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法

有以下几种。

1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。

（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成

果一般用分数作为标度。

(2)定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格

的描述。

2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标

准和隶属度标准。

(1)类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性

标准中以数字符号为标度的标准相同。

(2)等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。

(3)等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同

的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定

能够相加。

(4)比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象

通常是工作的数量与质量、出勤率等。

(5)隶属度标准。即月模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这

类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题,

因而被广泛使用。

3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。

(1)静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、

对比式标准和隶属度标准五种形式。

①分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然

后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每

个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用

最广泛的一种标准。

③量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评

价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线C

④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级,

中间分为若干个等级。

⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当

于某一等级的“多大程度”来评定。

（2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价

标准和工作模拟标准。

①行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价

的标准。

②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是

一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准

则是把它们具体化和规范化。

③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者

与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级

进行评价，然后按一定的标准转化为分数Q

④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作

模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

（1）绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达

到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的

评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

（2）相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互

比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或

将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

（3）客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工

作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基

准上予以定位，以帮助评估者作评价。

（二）绩效考评标准的设计原则

1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要

求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，

推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为

•合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为“

优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，’较多，为10

分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易

掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确"，一

是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互

间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选

择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。

2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的

要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和

管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考

评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评

标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部

分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能

达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70婷80%）能达到的水平

作为绩效考评指标的良好标准。

3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和

特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作

的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作

岗位的要求是不同的。如对“出勤率''指标考评标准的确定，对于推

销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天

天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的,

不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟

到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明,

应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量

避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概

念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

十四、绩效目标设置的原则

绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织

希望员工各项指标达到的预期程度°为了确保绩效目标切实有效，在

绩效目标设计时需要把握好SMART原则。

（一）明确具体的（Specific）

明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标

对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明

确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全

面地实现管理者的绩效期望。

（二）可衡量的（Measurable）

设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标

必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以

将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提

供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投

诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效

标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特

征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要绝对的量化。

(三)有行为导向的(Acion-oriented)

绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的

特在。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结

果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。

举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”

的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对

行为进行引导的内容。

(四)切实可行的(Realistic)

之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工

提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者

对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的

不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战

性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失

去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平Q切实可行是在

这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达

到的可行的绩效水平。

(五)受时间和资源限制的(Timeandresourceconstrained)

绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不

超过10000元使s指标增长30%”,而不是“在一定时间内，在合理投

入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标

实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的

绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何

情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的

问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工

的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶

段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，

每一个目标都应受到时间和资源的限制。

十五、行为导向型客观考评方法

在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的

方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内

容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工

在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。

（一）关键事件法

关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工

作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了

失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键

事件"，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员

工的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行

为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行

为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信

息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不

好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最

快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录

是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行

为,°关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和

个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。

由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型

和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的

关键事件选定了，其具体方法也就确定了。

采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订

与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，

为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客

观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体

表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据,

保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、

如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是；关键事件的记录和观

察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行

为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

（二）行为错定等级评价法

1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法

或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它

将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、

7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别

表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评

结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。

2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明

确管洁的描述。

3、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干

绩效指标，并给出确切定义。

4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合

适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考

评指标体系。

5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指

标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。

6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。

行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时

费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点c

①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,

对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。

②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺

具体文字描述一一对应，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评

标准更加明确。

③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供

更多必要的信息。

④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使

用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高

考评的连贯性和可靠性。

⑤考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价

判断。

（三）行为观察法

行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量

表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为

锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不

是首先确定工作行为处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概

率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者

打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、

总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,

也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加

权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。

发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。

行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工

作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同

时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽

略行为过程的结果。

（四）加权选择量表法

本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工

各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考

评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符

合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法

如下。

1s通过工作岗位调查和分析，收集涉及本岗位人员有效或无效行

为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。

2、对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9个等级）评判，合

并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。

3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级

分值。

4、加权选择量衰法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，

其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工

作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（五）强迫选择法

强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型客观考评

方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为

表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。考评

者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一

个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不

同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用

了中性的描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是

模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高或低，还是一

般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应

或其他常