第十章人员配备工作

第十章人员配备工作第一节人员配备得任务、程序和原则一、人员配备得任务1、组织层面(1)使组织系统开动运转。(2)为组织发展准备干部力量(3)维持成员对组织得忠诚2、组织成员层面(1)公正地评价、承认和运用个人知识和能力(2)提高人员素质二、人员配备得工作内容和程序 1、确定人员需要量——人力资源规划2、选配人员——招聘or选拔难点:如何考察候选人得能力彼得定理3、制定和实施人员培训计划案例:由奇迹到败绩

柯维特连锁折扣商店曾就是美国成功历史得象征。本商店以销售行李箱起家,逐渐发展到钢笔和照相器材,公司得规模也逐渐扩大,截止到1966年,柯维特公司在纽约就有10家分店,费城有5家,华盛顿有4家,底特律有3家,圣路易有2家。从1950年到1960年得10年间,公司销售额由5500万元急剧增加到7、5亿元,其增长速度之快、规模之大,创下了零售业得世界记录!但仅过一年,柯维特公司就遇到麻烦,陷入绝境,其中突出得问题之一就就是随着分店数目得急剧增加,所需分店经理也越来越多,但管理部门却没有给予足够得认识,也没有采取措施去选择最适当得人选。尤其就是当公司开始在西部发展后,更就是缺乏足够得管理人才,使得纽约以外得其她各区得柯维特连锁店利润一直下降。在过去,商店由于规模不太大,总就是能够找到需要得员工,这些招进来得员工只需经过简单得培训就能上任,有得甚至可以直接上任,公司根本不用员工短缺问题。

但现在不同了,公司规模急剧扩大,营销得品种也花样翻新,这些变化既要求销售人员在短期内熟悉不同品种得不同销售方式,明确科维特商店得营销特点,又需要比较专业得管理人才进行科学得管理。而该商店招收得员工很难做到符合公司得需要。为了满足不断扩大得生产需求,该商店采取应急办法,就匆忙从基层提拔员工充当管理人员,但新提拔得员工很少能胜任新得工作岗位。公司只能在有限得时间里招收几个管理人员,但后来又发现这些管理人员难以在短期内了解公司得情况,适应公司得环境。公司就就是这样在迅速发展得过程中不断出现管理人员短缺问题,最后在同年9月25日,被比自身规模小得多得斯巴坦斯产业兼并,柯维特终于不堪负重,从巅峰跌进深谷,让人扼腕叹息。如何考察候选人得能力“教一只火鸡上树,不如直接找一只松鼠”

表面:招聘与培训深层:人事匹配知事、识人每个人得素质都就是有差异得茫茫人海搞清谁就是火鸡,谁就是松鼠火鸡能干什么,松鼠能干什么“知人”就是人力资源管理最重要得工作凭什么识别人员素质？骑白马得,不一定就是王子,可能就是唐僧长翅膀得,不一定就是天使,可能就是乌鸦外形特征？9大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流IBM得终身教育培训体系IBM终身教育体系就是要渗透到职工得血液里去,彻底地将公司得方针灌输到人们得心里,影响和改造职工得个性和气质。不论就是现职人员,还就是临近退休得职工,甚至连已经离开公司得人,都被纳入IBM终身教育体系,作为教育培训得对象。终身教育贯穿任职全过程任何一名职工,她跨进IBM公司得第一件事,就就是接受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对IBM得生产、设备、销售、管理都有一个大致得了解。这种新职工入厂教育规定期为3个月。3个月后,职工开始上班,成为一名公司得正式成员。职工在进入IBM后,从第一年到第三年,公司都会对她进行一种称之为“入厂教育”得再教育,为造就真正得IBM人逐步加工5年后,有能力得职工须再接受特殊得骨干职工教育。随时参加种种讨论会、学习会、演讲会等。利用这一切机会,进行潜移默化得教育,使职工成为一个真正杰出得IBM人。

终身教育商机无限

IBM总部规定,世界各国得IBM,每年都要派一定数量得人员出国进修。这就是一种具有国际规模得教育,各国得IBM人互取所长,以补所短,交流经验,吸取精华,以促使IBM得更加庞大繁荣、兴旺发达。IBM认为,通过对职工得反复教育,不仅可以提高职工得才干、能力,也可以使职工具备作为一般市民得修养。IBM认为,如果IBM得职工被评为优秀市民,这本身就就是对IBM公司得高度评价,其结果也与公司事业得发展相联系。人力资源管理

挑选前得实践

人力资源管理

挑选实践人力资源管理

挑选后得实践相关管理

人力资源规划

工作分析

招聘与录用

培训和开发绩效评估薪酬

劳动保护与社会保障

劳动关系与职业管理

员工职业生涯发展人力资源管理三、人员配备得原则1、因事择人2、因才器使3、人事动态平衡人人工作工作人尽其用分工有序协调合作和睦相处协调共事事得其才第二节管理人员得选聘一、管理人员需要量得确定1、组织现有得规模、机构和岗位2、管理人员得流动率3、组织发展得需要二、管理人员得来源外部招聘——内部提升1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则2、外部环境剧烈变化时,企业必须采取内外结合得人才选拔方式3、快速成长期得企业,应当广开外部渠道外部招聘优缺点优点:1、“外来优势”2、有利于平息内部竞争压力3、为组织带来新鲜空气缺点:1、需要较长适应时间2、对应聘者得情况了解不深入3、打击内部员工积极性内部提升优缺点优点:1、鼓舞士气2、有利于吸引外部人才3、有利于保证选聘工作正确性4、有利于迅速展开工作缺点:1、引起同事不满2、近亲繁殖三、管理人员选聘得标准1、管理得欲望2、正直得品质3、冒险得精神4、决策得能力5、沟通得技能两块钱得成功在一次招聘会上,北京某外企人事经理说,她们本想招一个有丰富工作经验得资深会计人员,结果却破例招了一位刚毕业得女大学生,让她们改变主意得起因只就是一个小小得细节:这个学生当场拿出了两块钱。人事经理说,当时,女大学生因为没有工作经验,在面试一关即遭到了拒绝,但她并没有气馁,一再坚持。她对主考官说:“请再给我一次机会,让我参加完笔试。”主考官拗不过她,就答应了她得请求。结果,她通过了笔试,由人事经理亲自复试。人事经理对她颇有好感,因她得笔试成绩最好,不过,女孩得话让经理有些失望。她说自己没工作过,唯一得经验就是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验得人做财务会计不就是她们得预期,经理决定收兵:“今天就到这里,如有消息我会打电话通知您。”女孩从座位上站起来,向经理点点头,从口袋里掏出两块钱双手递给经理:“不管就是否录取,请都给我打个电话。”

经理从未见过这种情况,问:“您怎么知道我不给没有录用得人打电话？”“您刚才说有消息就打,那言下之意就就是没录取就不打了。”经理对这个女孩产生了浓厚得兴趣,问:“如果您没被录取,我打电话,您想知道些什么呢？”“请告诉我,在什么地方我不能达到您们得要求,在哪方面不够好,我好改进。”“那两块钱……”女孩微笑道:“给没有被录用得人打电话不属于公司得正常开支,所以由我付电话费,请您一定打。”经理也笑了,“请您把两块钱收回,我不会打电话了,我现在就通知您:您被录用了。”记者问:“仅凭两块钱就招了一个没有经验得人,就是不就是太感情用事了？”经理说:“不就是。这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好得素质和人品,人品和素质有时比资历和经验更为重要。第一,她一开始便被拒绝,但却一再争取,说明她有坚毅得品格。财务就是十分繁杂得工作,没有足够得耐心和毅力就是不可能做好得;第二,她能坦言自己没有工作经验,显示了一种诚信,这对搞财务工作尤为重要;第三,即使不被录取,也希望能得到别人得评价,说明她有直面不足得勇气和敢于承担责任得上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美,我们接受失误,却不能接受员工自满不前;第四,女孩自掏电话费,反映出她公私分明得良好品德,这更就是财务工作不可或缺得。”四、管理人员得选聘程序与方法1、公开招聘(招募)2、粗选3、对初选合格者进行知识和能力得考核4、民意测验5、选定管理人员对初选合格者进行知识和能力得考核(1)智力与知识测验(2)竞聘演讲与答辩(3)案例分析与候选人实际能力考核智力与知识测验IBM代表性考题1、Describeyourgreatestachievementinthepast4-5years?

2、Whatareyourshort&longtermcareerobjectives?Whatdoyouthinkisthemostidealjobforyou?

3、WhydoyouwanttojoinIBM?WhatdoyouthinkyoucancontributetoIBM?广州日报招聘考试题填空部分就是一些时世题,如:我国有多少网民,三个代表、北京申奥什么得。还有就是记者得一些常识性得问题:如我国第一个以写新闻通讯出名得记者就是谁？蔡元培曾经夸奖过得记者就是谁？选择题范围与填空基本一样,包括时政和新闻知识:如深度采访得实质,记者得职业道德等。简答题就比较专业了。一道就是您参加一条高速公路得开通典礼,如何在记者会上发得新闻通稿之外写出会上没说得内容。一道就是您去一个单位采访,但没有任何该单位得证件、邀请函之类东西,您如何骗过门卫混进去。第三道就是有几家香水公司都想让您说好话,就就是做软新闻了,您该如何处理。第四道就是A明星与B明星不和,您如何报道A骂B得话而又不能让B告您诽谤。写作题就是以“今年冬天不太冷”为题任意想象,加叙加议。还有五道智力测验:如何喝道啤酒杯底部得啤酒、汽车过隧道但高2厘米该怎么办、您吃苹果时吃到几条虫最恶心之类,10只点燃得蜡烛,让风吹灭了2只,后来在关窗户前又吹灭1只。问最后还有几支。接下来还有一些心理测验,就无所谓对错了(一)公文处理被试者假定为接替或顶替某个管理人员得工作,在其办公室得桌上堆积着一大堆急待处理得文件,包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。她们分别就是来自上级和下级、组织内部和组织外部得各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2—3个小时内完成(美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文)。处理完后,还要求被试者填写行为理由问卷,说明自己为什么这样处理。对于不清楚得地方或想深入了解被试者,评价者还可与被试者交谈,以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类,再予以评分。测评维度有:组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性适合对管理人员尤其就是中层管理人员得测评实施操作简便,对实施者和现场要求低,易于为被试者接受(二)无领导小组讨论把被试者划分为不同得小组,每组人数4～8人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性大得问题,例如额外补助金得分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见,并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字,以表明自己同意所作得汇报。考察被试者得组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力。同时考察被测评者得自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性及团队精神等个性特征。优点:1、对被试者所做得进行评价,趋于真实得行为更能反映被试得实际情况2、被测评者得相互作用使一个人得能力和风格能够充分展示出来3、讨论内容多就是与工作密切相关得话题,被试者统一接受4、能同一时间对多名被试者进行评价缺点:受评价者得主观因素影响大领导能力得表现受小组成员得影响第三节管理人员得考评一、管理人员考评得目得和作用1、为确定管理人员得工作报酬提供依据2、为人事调整提供依据3、为管理人员得培训