二级人力资源管理师-企业人力资源管理师二级《理论知识》模拟试卷3

二级人力资源管理师-企业人力资源管理师二级《理论知识》模拟试卷3单选题（共60题，共60分）(1.)正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。A.（江南博哥）34小时B.36小时C.38小时D.40小时正确答案：B参考解析：即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每个月也不能超过36小时。因此，本题应该选B。(2.)在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是()。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估正确答案：A参考解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。(3.)为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。企业不必采取的措施是()。A.实行系统管理B.创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立必要的委员会正确答案：B参考解析：贯彻专业分工和协作的原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖；(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调；(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。(4.)以下不属于员工薪酬激励计划作用的是()。A.充分发挥薪酬的激励功能B.对未来的薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系正确答案：C参考解析：薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。(5.)以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是()。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本正确答案：C参考解析：影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。(6.)行为描述面试采用的面试问题都是基于关键()的行为性问题。A.情感因素B.专业素质C.学历层次D.胜任特征正确答案：D参考解析：行为描述面试简称BD(BehaviorDe-scription)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。(7.)员工素质测评标准体系的构成要素不包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素正确答案：C参考解析：员工素质测评标准体系的构成要素包括：(1)结构性要素；(2)行为环境要素；(3)工作绩效要素。(8.)关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离正确答案：C参考解析：劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。(9.)劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布；②信息采集；③价位制定。排序正确的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③正确答案：A参考解析：略。(10.)企业的总体战略中，进入战略不包括()A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略正确答案：D参考解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。(11.)调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年正确答案：B参考解析：调解员的聘期至少1年，可以续聘。(12.)对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释正确答案：B参考解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。(13.)()具有“对事不对人”这一特点。A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类正确答案：B参考解析：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。(14.)在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同正确答案：A参考解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。(15.)薪酬管理目标是基于()设立的。A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门正确答案：B参考解析：薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。(16.)绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确正确答案：D参考解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。(17.)在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性正确答案：B参考解析：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。(18.)()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构正确答案：C参考解析：组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。(19.)在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.员工对薪酬的期望值C.员工职业生涯的阶段D.薪酬管理政策正确答案：A参考解析：员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为。因此，企业要提高员工的薪酬满意度，就必须对影响员工薪酬满意度的因素进行分析。一般来说，影响员工薪酬满意度的因素具体包括：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。(20.)《劳动合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日正确答案：D参考解析：《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。(21.)编制绩效考评标准时，无需遵循()。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则正确答案：A参考解析：绩效考评标准的设计原则包括：定量准确原则；先进合理原则；突出特点原则；简明扼要原则。(22.)()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度正确答案：A参考解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。(23.)处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析正确答案：B参考解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。(24.)关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是()A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯·奥斯本提出C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量正确答案：D参考解析：头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。(25.)如果应聘者的肢体语言是咬嘴唇，这表示其()A.紧张、不耐烦、自负B.紧张、害怕、焦虑C.厌倦、自以为是、紧张D.不同意、反感、生气正确答案：B参考解析：肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。其中，咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。(26.)在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工正确答案：A参考解析：在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。(27.)下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数()A.劳动生产率B.生产技术水平C.新项目投资D.企业其他各类人员的数量正确答案：A参考解析：影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。(28.)年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定正确答案：A参考解析：年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的，其主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。(29.)原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日正确答案：B参考解析：为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号，以下简称《办法》），本《办法》自2004年5月1日起施行。(30.)以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法正确答案：A参考解析：有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是行为定位法。(31.)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括()。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.绩效评估法正确答案：D参考解析：为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法和总体评价法。(32.)工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5正确答案：B参考解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。(33.)()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系正确答案：A参考解析：法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(34.)无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无领导小组讨论的人数一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10正确答案：C参考解析：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。(35.)考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差正确答案：C参考解析：考评过程中出现宽厚误差，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。(36.)我国的企业基本用工形式是(）A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工正确答案：D参考解析：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(37.)组织职能设计过程的核心内容是()A.职能分析B.职能调整C.职能规划D.职能分解正确答案：A参考解析：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(38.)早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.现代常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序正确答案：D参考解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。(39.)如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析正确答案：C参考解析：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。(40.)给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队正确答案：C参考解析：为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。(41.)现代培训按其性质分为：①知识培训；②技能培训；③观念培训；④思维培训；⑤心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤正确答案：B参考解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中，知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。(42.)在人力资源需求预测的定量方法中，()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法正确答案：D参考解析：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。(43.)薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤正确答案：A参考解析：薪酬满意度调查的工作程序如下：(1)确定调查对象；(2)确定调查方式；(3)确定调查内容。为了保证薪酬满意度调查的质量，应当精心设计调查表，并根据环境和条件的变化，对调查表进行必要的补充和修改。薪酬满意度调查问卷回收之后，可以采用数据统计软件进行分析，并写出分析报告。(44.)不属于宽带薪酬设计原则的是()A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则正确答案：B参考解析：宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。(45.)关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”正确答案：B参考解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。(46.)百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()。A.2组B.5组C.10组D.20组正确答案：C参考解析：所谓的百分位法，首先是将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(47.)在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差正确答案：D参考解析：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。(48.)岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。A.事B.人C.工作D.职位正确答案：A参考解析：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。其总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。(49.)不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效正确答案：C参考解析：一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。(50.)企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持其资源优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性正确答案：B参考解析：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的优势。企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。(51.)某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性正确答案：A参考解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。(52.)作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看做是()。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化正确答案：B参考解析：类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。(53.)()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效反馈D.绩效监控正确答案：D参考解析：绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。(54.)顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析正确答案：B参考解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。(55.)在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。其中第二级评估指的是()A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估正确答案：A参考解析：培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。(56.)关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()A.答案是唯一的、封闭的B.题目的分值小，适宜大量出题C.编写试卷的难度小，题型比较固定D.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式正确答案：C参考解析：采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。(57.)考评者()是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。A.误差B.差异C.误区D.失误正确答案：C参考解析：考评者误区是在介绍考评者培训时涉及的一个新的概念，也是考评理论中的一个非常重要的概念。它特指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。(58.)企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整正确答案：D参考解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。(59.)我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章正确答案：A参考解析：宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据，指导和规范劳动法的制定、修改和废止。(60.)培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程正确答案：B参考解析：岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。多选题（共40题，共40分）(61.)在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括()。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的政策正确答案：A、B、C、D、E参考解析：选项中的信息均是在进行薪酬调查时需要了解的。(62.)员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法正确答案：A、C、D参考解析：员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：(1)要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。(2)综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。(3)曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。(63.)企业建立企业年金应具备的条件有()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案正确答案：A、C、D参考解析：《国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复》（国函[2001]79号）指出，有条件的企业可为员工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。(64.)绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效面谈质量的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对考评全面全过程的评估正确答案：A、B、D、E参考解析：绩效管理系统总体评估的具体内容包括：(1)对管理制度的评估；(2)对绩效管理体系的评估；(3)对绩效考评指标体系的评估；(4)对考评全面全过程的评估；(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。(65.)薪酬市场调查的主要方法有()A.文献收集法B.电话调查法C.上门拜访法D.面谈调查法E.随机抽查法正确答案：A、B、D参考解析：薪酬市场调查的主要方法有：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。(66.)现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动正确答案：B、C、D参考解析：现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。(67.)下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出正确答案：C、E参考解析：劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法》中使用的术语是劳务派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。(68.)申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系正确答案：B、C、D、E参考解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：(1)申请人与本案有直接利害关系；(2)有明确的被申请人；(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。(69.)在进行组织变革时，遵循的基本原则包括()A.以系统为主，以功能为辅的原则B.以系统为主，以结构为辅的原则C.以效果为主，以功能为辅的原则D.以工作为主，以结构为辅的原则E.以工作为主，以层次为辅的原则正确答案：A、E参考解析：在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统，调整好四个层面，并遵循以下三项基本原则：(1)以系统为主，以功能为辅的原则；(2)以效率为主，以结构为辅的原则；(3)以工作为主，以层次为辅的原则。(70.)下列选项中，属于品德测评的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术正确答案：B、C、E参考解析：品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容，其方法主要有：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。(71.)以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法正确答案：A、C、E参考解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。(72.)企业员工培训规划制定的要求有()A.系统性B.标准化C.准确性D.有效性E.全面性正确答案：A、B、D参考解析：在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：系统性、标准化、有效性，普遍性。(73.)面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见正确答案：A、B、C、D、E参考解析：面试中的常见问题有：(1)面试目的不明确；(2)面试标准不具体；(3)面试缺乏系统性；(4)面试问题设计不合理；(5)面试考官的偏见。(74.)工资指导线的作用包括()A.有利于社会稳定B.完善国家的工资宏观调控体系C.提高工人集体工资水平D.引导企业自觉控制人工成本水平E.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据正确答案：B、D、E参考解析：工资指导线具有以下几种作用：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。(75.)结果导向型的业绩考评方法包括()。A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法正确答案：B、C、D、E参考解析：结果导向型的绩效考评方法包括：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(76.)企业补充医疗保险的特征包括()A.福利性B.非营利性C.自愿性D.互利性E.自办性正确答案：A、B、C、E参考解析：企业补充医疗保险的特征有：(1)福利性。建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险的补充，是企业福利的延续。(2)自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性。(3)非营利性。企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特征。(4)一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。(5)统筹级次性。为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行。(77.)按照买方类型的不同，可将市场分为()。A.商品市场B.服务市场C.组织市场D.金融市场E.消费者市场正确答案：C、E参考解析：按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。(78.)重大事故隐患管理制度的要点有()A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故赔偿标准D.重大事故隐患预防与整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收正确答案：A、B、D、E参考解析：重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点有：(1)重大事故隐患分类。(2)重大事故隐患报告。(3)重大事故隐患预防与整改措施。(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。(79.)造成宽厚误差的原因主要有()。A.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通正确答案：A、B、E参考解析：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有以下几种可能：(1)因为评价标准过低造成的；(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；(3)采用了主观性很强的考评标准和方法；(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；(7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；(8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。(80.)风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析正确答案：A、B、E参考解析：风险型决策是一种随机决策，对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。(81.)下列属于仲裁时效中断的法定事由的有()A.向对方当事人主张权利B.对方当事人同意履行义务C.发生了不可抗力的事情D.向有关部门请求权利救济E.当事人因为某种原因中断仲裁正确答案：A、B、D参考解析：仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有以下三种情形：(1)向对方当事人主张权利；(2)向有关部门请求权利救济；(3)对方当事人同意履行义务。(82.)在下列选项中，属于管理技能培训开发的一般方法的是()A.替补训练B.事件过程法C.案例分析法D.阅读训练E.思维训练正确答案：A、B、D参考解析：管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班和阅读训练八种。(83.)下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有()A.工作分析B.明确权责C.理论验证D.进行指标调查，确定指标体系E.反馈总结正确答案：A、C、D参考解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。(84.)创新能力的激励机制包括()。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制正确答案：C、D、E参考解析：激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。(85.)在进行培训时，课程需求度调查的层次包括()A.环境调查B.任务调查C.组织调查D.个体调查E.目标调查正确答案：B、C、D参考解析：培训需求分析的客体具有多层次性，通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析，从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距，为课程内容的设计奠定基础。这些层次具体包括组织调查、任务调查和个体调查。(86.)下列属于经营环境微观分析的是()A.现有竞争对手的分析B.潜在竞争对手的分析C.顾客力量的分析D.当前经济形势的分析E.替代产品或服务威胁的分析正确答案：A、B、C、E参考解析：经营环境的微观分析包括：(1)现有竞争对手的分析；(2)潜在竞争对手的分析；(3)替代产品或服务威胁的分析；(4)顾客力量的分析；(5)供应商力量的分析。(87.)薪酬制度设计的原则包括()A.竞争性原则B.合理性原则C.激励性原则D.利益性原则E.公平性原则正确答案：A、C、E参考解析：薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。(88.)企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展正确答案：A、C、D参考解析：企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。(89.)企业管理人员的薪酬主要构成包括()A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬正确答案：A、B、D参考解析：管理人员的薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。这是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。(3)福利与津贴。(90.)人力资源需求预测的定性方法包括()。A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法正确答案：B、D、E参考解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。(91.)从性质上看，员工薪酬结构的类型可以分为()。A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类正确答案：A、D、E参考解析：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。(92.)薪酬调查分析报告的内容包括()。A.组织实施情况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施情况正确答案：A、B、D参考解析：薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析