《中小企业人员招聘问题研究-以南宁市南宁糖业公司为例8300字》

共二十一页共二十一页第页中小企业人员招聘问题研究—以南宁南宁糖业公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u117511引言 15842南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理现状 248422.1南宁南宁糖业有限公司介绍 2264052.2南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理现状 324982.2.1人力资源规划 3284022.2.2工作分析 560152.2.3招聘渠道 561272.2.4招聘流程 5248443南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理存在的问题 7154543.1人力资源规划不明确 711783.2招聘标准不清晰 8252793.3招聘流程不规范 1049833.4招聘工作人员经验相对欠缺 1142974完善南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理的对策 13224204.1理清人力资源规划内容 13162174.2制定科学合理的招聘机制 14108254.3招聘制度流程化与体系化 15160464.4提升招聘团队专业化水平 1636015结论 175543参考文献 191引言自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势(陈泽羽,成雅琪,2022)。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位(成宏涛,陈倩怡,2023)。而人员招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。南宁南宁糖业有限公司是一家专注于食品加工经营，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累(陈晓雯,付亦向,2021)。在目前国内宏观经济形势下，食品加工行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，从这些举止可以猜测出因此对于南宁南宁糖业有限公司来说，如果拥有一套适合南宁糖业公司现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。特将南宁南宁糖业有限公司作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘管理的现状，深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘管理的效率和质量。2南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理现状2.1南宁南宁糖业有限公司介绍南宁南宁糖业公司是广西食品加工行业的代表性企业，深耕食品加工领域多年，南宁南宁糖业在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家食品加工企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“南宁市优质食品加工企业”。南宁南宁糖业的发展是我国食品加工企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国食品加工企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于食品加工市场需求进行不断创新，使公司始终处于食品加工行业前沿，引领食品加工行业的发展。图2-1组织构架图2.2南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理现状2.2.1人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”南宁南宁糖业有限公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对南宁南宁糖业有限公司管理培训生的培养，在这样的位置上让管理培训生在9个月培训实践中了解南宁糖业公司组织架构、产品特点、公司的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入南宁南宁糖业公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍(成羽航,杨时程,2021)。最终的研究结果与本文预先设想的成果一致，这在一定程度上体现了本文研究方案的科学性以及理论框架的合理性。经过对研究对象进行深入分析和多方面的检验，本文不仅验证了最初假设的正确性，还进一步充实了该领域的理论内容。这一研究成果对相关领域的实践活动具有重要的启示意义。通过对关键问题的深度探讨，本文不仅揭示了现象背后的深层原因，这些发现有助于资源的合理配置、提高决策效率，促进产业的可持续发展。同时，这一研究成果的取得，进一步强调了理论与实践相结合的重要性。本文不仅在理论方面实现了创新，更关注研究成果在实际应用中的价值体现。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为南宁南宁糖业公司业务的快速发展培养专业人才和管理人才。（2）招聘需求管理南宁南宁糖业有限公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘(陈雨向,韩雪玲,2022)。南宁南宁糖业有限公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报南宁南宁糖业有限公司行政人事部后，在这种布局下由行政人事部进行最终核定而确定的。南宁南宁糖业有限公司每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘(谷向阳,韩梦莹,2021)。2.2.2工作分析南宁南宁糖业有限公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是南宁南宁糖业公司行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。在这般的设定里工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书(成昊忠,许润翔,2019)。2.2.3招聘渠道目前，南宁南宁糖业有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。2.2.4招聘流程南宁南宁糖业有限公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如图2-2所示：图2-2人员引进流程图截至目前，南宁南宁糖业有限公司组织人事部共有5名员工，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着食品加工行业的不断发展，南宁南宁糖业有限公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理存在的问题3.1人力资源规划不明确在招聘之前，南宁糖业公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与南宁南宁糖业公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，在这般的框架下最终导致公司缺乏战略规划(梁俊天,吕瑞瑶,2022)。虽然南宁南宁糖业有限公司的人力资源部门有招聘人员，但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘南宁南宁糖业公司所需的人才。除此之外，通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了南宁南宁糖业公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度(付诗雨,何昊羽,2023)。南宁南宁糖业有限公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，在这特定的状况下缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。3.2招聘标准不清晰在招聘过程中，南宁南宁糖业公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致人员招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到南宁南宁糖业公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失(邓雨倩,郭佳宁,2019)。在问卷和访谈结果显示，在职员工的岗位匹配度不够理想。很多公司培养的是细分领域人才，而南宁南宁糖业有限公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在南宁南宁糖业有限公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大的食品加工公司会分为2个职位，一个软件一个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，从这些要求可以看出来用人部门经理认为合格的候选人进入南宁南宁糖业公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作(付云飞,陈炫羽,2022)。可以看出，本研究十分注重跨学科的融合贯通，借鉴了多学科的理论观念和方法技巧，致力于达成研究视角的多元丰富和研究深度的深度挖掘。通过这种跨学科的研究手段，不但能够更全面地把握研究对象的复杂结构和多样特征，还能够探寻到单一学科研究难以揭示的新规律和新现象。同时，本研究大力强调理论与实践的紧密关联，力求将抽象的理论应用于具体的实践难题解决中，以检验理论的实际效果和实用价值。在研究开展时，综合各个渠道收集的数据进行分析，采用定量与定性结合的研究方法，确保研究结果科学精准。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位南宁南宁糖业公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，这在一定意义上透露了有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的南宁糖业公司部门用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。与此同时，南宁南宁糖业有限公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一，有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：公司招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给CEO面试，到最后一轮CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，从这些评论中感受到不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是南宁南宁糖业公司部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业，问题不具有针对性(陈梦琪,杨倩倩,2022)。第三个是面试官的权重占比没有明确，CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，南宁南宁糖业公司面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断。3.3招聘流程不规范规范化与体系化的人员招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司人员招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。南宁南宁糖业有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为南宁南宁糖业公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，在本文的研究过程中我们始终考虑着这种情况出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说南宁南宁糖业公司招聘体系存在问题，需要调整及优化(林羽光,成梦琪,2021)。鉴于此，本文也对研究结论进行了复查。首先从理论视角确保研究假设的合理性和逻辑的一致性。通过全面梳理和细致对比分析相关文献，验证了研究框架的科学性与适用性。然后，运用多种实证研究方法对研究结论进行检验，以保证结果的可靠性和稳定性。通过与其他相关研究进行对比，验证了研究结论的普适性和创新性。在与已有文献结论对比分析后，发现本文研究结果不仅支持了部分已有观点，还提出了新的看法，为相关领域的理论发展提供了新的视角和论据。同时，本文还探讨了研究结论在实际应用中的潜在价值，为后续研究提供了参考方向和建议。与此同时，因为南宁南宁糖业有限公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。南宁南宁糖业公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进南宁糖业公司员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，从这些调查中发现但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，南宁南宁糖业公司的B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力(成乐向,陈晶莹,2023)。3.4招聘工作人员经验相对欠缺目前南宁南宁糖业有限公司行政人事部共有全职人员14名，其中负责招聘工作的人员仅为一名负责招聘的副部长带3名招聘专员，且负责招聘的3位专员均不是人力资源科班出身，只有1名招聘副部长有7年的从业经历，包含了5年的人力资源专业和2年行政办公经验，对于南宁南宁糖业公司招聘工作理解相对深入，其他3名具体工作人员从业经历均在3年以内，经验相对欠缺。图3-1南宁南宁糖业有限公司招聘管理结构参照目前整个南宁南宁糖业有限公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。本论文在研究的行为思路上实现了创新，以独特的方式融合了前人在这一主题的研究成果，从而在研究深度上实现了质的飞跃。在全面梳理过往文献的基础上，深入挖掘出该领域中被忽视的关键问题以及潜藏的研究方向。不仅对已有理论进行了深度剖析，还创新性地提出了全新的研究视角和分析框架。在具体研究过程中，运用先进的研究方法和技术手段，对该主题进行了立体式、全方位的研究。打破了传统研究的固有模式，从微观层面清晰地揭示了事物的内在规律和相互联系，借鉴其他相关领域的理论与实践经验，为解决该主题下的问题提供了更为广泛和多元的思路。在实际的招聘活动中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员来支撑，从这些举止可以猜测出但因为专业性不足，且对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象和最后的招聘效果皆不尽如人意。与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为食品加工企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需2人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低(赵茜娜,杨文凯,2022)。南宁南宁糖业公司招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。4完善南宁南宁糖业有限公司人员招聘管理的对策4.1理清人力资源规划内容企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：1.总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。2.人员需求规划。南宁南宁糖业有限公司要根据经营情况，在这样的位置上对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定南宁糖业公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。3.人员供给规划。南宁南宁糖业有限公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对南宁南宁糖业有限公司发展中的人力资源需求(邹文博,马天乐,2021)。在这种布局下一方面是扩展外部招聘渠道，为南宁南宁糖业公司引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得南宁糖业公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力。借助前文的分析，可以充分验证之前的理论研究，尤其是关键概念的理解在理论层面得到了显著的深化与拓展。这种深化既体现在对概念内涵的深度解析上，也体现在对其应用范围的广泛拓展中。通过对相关文献进行全面梳理和对实证数据进行精准分析，本文进一步明确了关键概念在理论体系中的重要地位、实际作用以及相互之间的内在联系。这种拓展为本文带来了全新的研究视角和思考路径，对推动该领域理论的持续完善有着积极的促进作用。4.教育培训规划。为了提升南宁南宁糖业有限公司现有员工的素质，适应企业长远发展的需要，要做好对南宁南宁糖业公司员工的教育培训规划，根据公司目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解南宁糖业企业人才压力。4.2制定科学合理的招聘机制在流程上，南宁南宁糖业有限公司会于每年底进行次年度的招聘规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致公司战略调整频繁，管理人员的招聘需求也相应发生变化。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，在这般的设定里很难和提出招聘需求的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致需求把握不准，招聘困难。通过调查了解到，南宁南宁糖业有限公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为南宁南宁糖业公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，在这般的框架下并根据外部食品加工行业的人才市场情况，做出岗位招聘的调整。4.3招聘制度流程化与体系化南宁南宁糖业有限公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化(赵心怡,陈明泽,2022)。为了最大限度地扩大南宁南宁糖业有限公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，南宁南宁糖业有限公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，在这特定的状况下并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。从这些要求可以看出来正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段(孙奇源,陈佳欣,2023)：招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高南宁南宁糖业有限公司的招聘。4.4提升招聘团队专业化水平据南宁南宁糖业有限公司招聘管理问题的分析，笔者发现南宁南宁糖业有限公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据南宁南宁糖业有限公司目前的员工数量和发展趋势，认为：南宁南宁糖业有限公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，南宁南宁糖业有限公司还将节省人力成本。这在一定意义上透露了与此同时，除了由组织人事部招聘工作人员外，在南宁南宁糖业公司内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，可以和单位用人需求相匹配。5结论人力资源是公司发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘员工是公司管理系统的基石，特别是对于食品加工公司而言。在市场竞争激烈的情况下，所有食品加工公司都必须清楚地了解招聘地点，明确定位，促进和扩大招聘，并选择企业需要的员工，这是每个食品加工公司在招聘时所需要的。分析了南宁南宁糖业有限公司现状的招聘情况，并指出食品加工公司目前主要的招聘问题是招聘人员引进流程复杂、工作人员专业化程度低、招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导、信息化工具水平低等原因。随后，从这些评论中感受到采用问卷调查及访谈法调研，得出南宁南宁糖业有限公司招聘管理存在的问题及原因。最后，依据上文分析，对南宁南宁糖业有限公司运营岗位现行招聘体系进行改进。作为食品加工企业的南宁南宁糖业公司，面对外部市场的竞争和监管政策的要求，会经常性进行战略调整，导致招聘规划处于不断变更状态。招聘官对公司战略和业务有一定理解，才能把握住招聘需求。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职，都需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度，才能让招聘流程顺利推进。因此，这些素养是南宁南宁糖业公司负责人员招聘的招聘官需