2021年5月四级江苏省人力资源管理师考试《专业技能》答案及解析

2021年5月四级江苏省人力资源管理师考试《专业技能》答案及解析1.【综合分析题】A自动化设备有限公司是沈阳市第一家为汽车制造领域提供机加夹紧工艺装备解决方案、制造运行调试的供应商，在过去的3年中，通过公开（江南博哥）招聘，从全国的30多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的25个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理，计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了670名专职人员，由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，深感压力很大，问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2020年下半年工作任务时，总经理明确提出:公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到18—20%左右【问题】 1、如果你是人力资源部的一员，你将采列何种行动实现总经理提出的工作目标？（10分） 2、企业组织信息采集的方法及处理有哪些（5分）参考解析：1、如果我是人力资源部的一员，我将通过岗位调查的方法来实现总经理提出的工作目标。岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。岗位调查的目的是：（1）收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。（2）为改进工作岗位的设计提供信息。（3）为制定各种人力资源管理文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。（4）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。2、（一）企业人力资源规划信息采集的方法：（1）档案记录法。（2）调查研究法。具体方法包括：①询问法。询问法可以分为当面调查询问法、电话调查询问法、会议调查询问法、函件调查询问法和问卷调查询问法等。②观察法。包括直接观察法和行为记录法。（二）企业人力资源规划信息的处理：（1）企业人力资源规划信息的分析；（2）调研报告的撰写；（3）企业人力资源规划信息的应用。2.【综合分析题】EN公司是一家北欧服饰公司，2013年进入南京。会司非常看好中国市场，为了快速发展，建立有针对性的销售渠道，公司决定除了在社会上招聘有经验的销售人员，还需要到大学聘一批有潜质的应届毕业生，以满足公司的业务需要，在招聘过程中，公司人力资源部将建立企业与各高校长期合作关系，为公司快发展储备人才，根据公司发展需要，人力资源部计划在今年双节过后启动校园招聘，赶在其他企业招聘工作的前面。于是，人力资源部开始着手进行校园指聘的策略工作【问题】 1、企业进入校园招聘的有哪些形式？（6分） 2、如何开展好校园招聘工作？（10分）参考解析：1、校园招聘的方式：（1）企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。（2）学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作。（3）企业和学校联手培养。企业针对所需要的专门人才，与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常针对某些特殊专业的专门人才。2、校园招聘的流程：（一）校园招聘的准备工作（1）为了有效地组织开展校园招聘活动，企业应事先组织专家对校园招聘的工作流程进行精细的设计，并根据招聘的具体程序和要求，提出器具需求清单，以便预先做好各种设备器具，如展台、展示牌、灯具等的购置和准备。（2）应当预先做好校园招聘所需要派发的各种宣传材料的编辑、校对和印刷工作。（3）组成校园招聘小组。该招聘小组应由企业人力资源部招聘主管和企业各个相关部门的主管人员3-5人组成，由招聘主管作为招聘小组的召集人。招聘小组的数量取决于校园招聘的规模大小。（4）校园招聘小组组成后，首先应当明确企业人员招聘计划的任务、目标和要求，根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次企业社会形象等因素选择和确定合适的招聘院校和专业，并提出目标高校和专业目录(清单)。（二）校园招聘面试题目的设计如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素的影响，现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。企业进行校园招聘时，应准备好几组面试试题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考查。（三）校园招聘的具体实施（1）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。（2）初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。（3）进行讨论、比较，初步确定录取人选。如果招聘小组中包含其有录用决策权的主管，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。3.【综合分析题】某公司有一个大型的研发中心，有工程1200多人，上季度绩效考核后有90名工程师没有完成绩效任务指标。研发中心经理非常重视，找到培训部经理要术对这90名工程师制定以绩效改进为目标的培训计划，并在2周内完成培训，并要求不脱产，不得影响工程师的正常工作任务。培训部经理表示，此次涉及培训人数较多，又是提升绩效的培训，需花时间收集绩效信息做改进方案，2周内肯定无法完成，并且培训需要经费，有调研成本、设计成本、实施成本等都需要先测算培训成本后审批预算，再选择培训方案。双方一度无法达成共识。【问题】 1、具体分析此次以改善绩效为目的的培训的设计程序。（10分） 2、说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。（7分）参考解析：1、以改善绩效为目的的培训设计（1）对员工的绩效进行评价。一般而言，绩效评价每年进行一次或者每年进行一次总评。（2）进行评估面谈。在评估面谈中，考核者向被考核者说明考核结果，双方就绩效改进的方向达成一致。（3）制订绩效改进计划。绩效改进计划是在一定时间内实行的改进员工绩效的一系列措施，包括做什么、谁来做以及何时做。一个计划只针对一个项目。（4）培训。培训应在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行，如有多个计划，要视情况决定培训的顺序或能否将几个计划同时实施。（5）对培训效果进行评价。如果绩效有改进，说明培训收到了效果，否则就没有收到效果。2、利用资源需求模型核算培训戚本的意义（1）有利于比较培训项目在不同阶段所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况。（2）有利于分析不同培训项目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据。（3）有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实施有效的监控。4.【综合分析题】某会司近年来在开展绩效评估时总会遇到同样的问题，那就是有部分部门和员工反映考评结果与事实不符。有些部门的考评结果优秀，但实际业绩一般；有些员工的考评结果一般，但实际表现却不错。公司绩效考评一直非常依赖公司的各项原始数据信息，考评结果基本上按照数据来统计分析，因此，公司怀疑是这些信息出现了失真。【问题】 1、绩效信息的来源有哪些，收集绩效信息时应先确认什么问题？（9分） 2、可以从哪些方面着手去避免绩效信息失真？（8分）参考解析：一、绩效信息的来源1、在绩效管理系统中，绩效考评所使用的数据信息有着不同的来源，这与数据采集和处理的成本以及数据的质量和有效性有一定关系。在某些情况下，在服务于其他目的的档案和系统中存在着合适的数据。这些数据可以被提炼进来并运用于绩效考评，但是对于那些没有现成数据的绩效考评内容来说，就需要采取一定的手段对相应数据进行收集。2、常见的绩效信息来源主要包括：（1）数据记录部门。（2）实地调查记录。（3）专门的信息调查工具。（4）组织内部的互评。二、收集绩效信息时应先确认1、表格的设计与发放任何绩效管理体系的核心都是对绩效的评估。无论怎样处理采集到的考评数据，在采集绩效信息时往往要使用表格。各个企业所采用的考评表格没绩效管理，有统一的形式，繁简不一，有些表格简列各项考评因素和几个空格由主管圈选，有些则需由主管和下属共同设计商定。2、绩效信息的采集与记录实施绩效考评时应该采集各种有关的数据资料，以便对员工作出正确而全面的考评，如果未能做到这一点，考评主体就只能凭模糊的记忆来评判。因此，人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明确规定填报考评表格的时间。3、绩效信息的采集方法绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。（1）实地调查法（2）现场记录法（3）数据积累法（4）问卷调查法（5）抽样调查法三、为了确保绩效信息的真实性，有效地考评绩效，企业必须尽量避免绩效信息失真的问题。具体而言，可以从以下四个方面着手：（1）科学构建绩效考评指标体系。（2）不断完善绩效信息采集方式。（3）健全绩效信息资源开发质量保障体系。（4）不断提高绩放信息提供者的职业道德和责任意识。5.【综合分析题】某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资课管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高，目前，企业需要重新设计工资体系，需要对内外的薪酬信息进行全方面的梳理，从而制定出符合企业实际的薪酬方案。【问题】 1、企业在选择最合适的工资制度时，一般考虑的因素有哪些？（6分） 2、企业的内部薪酬信息和外部薪酬信息分别包括哪些内容。（10分）参考解析：1、在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：（1）企业的盈利水平。若盈利水平低，可考虑采用操作简单的工资制度，如岗位或职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。（2）企业所处行业的发展速度。若行业发展速度快，则采用岗位技能工资制比较适合；若行业发展速度慢，可考虑采用结构工资制。（3）企业规模。若企业规模小，则不适合采用太复杂的工资制度。（4）工资管理成本。选择工资制度时要综合考虑工资管理的成本，还包括机会成本。2、（1）内部薪酬信息是指关于企业薪酬体系运行的所有信息，包括企业的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、员工的薪酬满意情况等。（2）外部薪酬信息主要包括企业薪酬管理面临的法律规制环境、劳动力市场薪酬水平、竞争对手薪酬信息等。6.【综合分析题】2014年汤姆在我国留学毕业后，去A培训机构做英语老师，双方约定工资8000元每月，培训机构以汤姆是外国人不能办理中国社保，汤姆听后表示参加不了没有关系仍愿意入职，A培训机构与汤姆签订了5年的劳动合同，合同期满前按原合同标准续签了3年劳动合同。2020年2月，因房屋结构存在安全隐患，培训机构玻璃掉下砸伤汤姆，汤姆受伤住院，出院后休病假3个月。培训机构表示市场行情发生变化，机构一直未营业，没有营收发不了工资，只能给汤姆报销医疗费用，汤姆要求培训机构申报工伤，后发现培训机构也未给汤姆参加工伤保险。汤姆去劳动监察部门投诉，发现汤姆一直没有办理过就业证，汤姆应该如何维权？【问题】 1、外国人在中国就业需要经过哪些程序？（3分） 2、培训机构招用外国员工存在哪些问题？（9分） 3、汤姆是否享受工伤待遇？（2分） 4、劳动监察部门应如何处理汤姆的投诉？（5分）参考解析：外国人在中国就业的申请与审批程序：

（一）用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供下列有效文件：（1）拟聘用外国人履历证明；（2）聘用意向书；（3）拟聘用外国人原因的报告；（4）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；（5）拟聘用的外国人健康状况证明；（6）法律、法规规定的其他文件。行业主管部门应按照前述规定及有关法律、法规的规定进行审批。（二）经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构(以下简称发证机关)具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。（三）中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘雇外国人，无须行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证