绩效考核方案(合集15篇)

绩效考核方案（合集15篇）

绩效考核方案1

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销

售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激

励。即：（-）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结

合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水

平须与公司的经济效益和承受能力匹配”第四条依据公司绩效考核管理办法

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业

当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

（一）基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数范围

0.6-1.1,以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照

80%发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

（二）、福利：五险一金

（三）、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20某某年11月11日起算（总

监及以上管理干部不享受年补贴）；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住

房补贴，每月20某某元。

（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）奖励基金：销售额的0.03%

（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为

0.01%,不提取奖励基金。

第六条考核

（一）、各岗位业绩考核要求：

（二）、职级T资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核

潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分二职级工资某40%某KK二员工当月业绩/本级别月度

业绩要求，KW12、客户量考核部分二职级工资某30%某MM二月度合格潜在客户

数/20,MW1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1）客户联系方式与与其本

人信息对应；

2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为

恒天财富；3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算二职级工资某30%某NN二分公司总经理考核

得分，NW1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

（三八奖励基金考核：

奖励基金实发数额二年度个人销售额某0.03%某考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标

达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另

行规定。

（四）、试用期考核:

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1）、试用期间累计业绩达到400万元；

2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

（五）、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个

合格潜在客户且至少成交一单业务的；

（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署'业绩承诺书，留

用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地

最低T资标准发放工资.

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业

绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入

职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级

别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，

次月工资按转正后级别核算；

3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八

条级别升降

1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，

即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

（一）原则上在公司工作半年以上；

（二）月均业绩300万元（含）以上；

（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。

第十一条工资特区的适用

（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请：

（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源

部审核通过方可入职（经公司特别授权的除外）.

（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人

力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到

承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10H前；

（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年

后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从

分公司费用中列支。

第六章附则

（一）、本制度从20某某年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与

本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富没资管理有限公司所有。

绩效考核方案2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上

进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及T作目标，同时考核

务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入

考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉

或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核;按月）。

2、综合潜力考核:由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖

惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、

改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政

部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直

接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类

属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由

本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说

明原因C

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工

作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采

纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效

考核得分比例分别是30%、30%.40%。（个人评分突破90分者，个人评分无

效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业

规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考

核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由

被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公

司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例

分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的

60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即

为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65

分，不合格64（含）分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项

和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状

况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

I、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推0季度内事假累计3天扣绩

效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内

缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1

分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优

秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合

格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4乐记大功一次

加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次

减绩效工资6%o

绩效考核方案3

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环

境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮

部绩效考核办法》，特制定本细则。

I、顾客满意度（：0分）

标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次；

③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

②、顾客投诉统计。

评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；

③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低重，一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜

活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求，在菜品

上推陈出新：

④、客人投诉。

考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉；

②、客人及前厅市出品速度的投诉记录；

③、现场查看。

评分

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣

5分；

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营

业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板

凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫

生间、厨房无“四害”；

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等

消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运

转

考核依据：现场考核

评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤

害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承

担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生

破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，

一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未

修复的情况除外。

4、部门协调（5分）

标准：

①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：

①、员工培训记录；

②、员工排班记录；

③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分：

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉

经查属实的，一次扣10分。

5、组织纪律（5分）

标准：

①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

②请假、休假不得超过公司规定；

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据：

①以人事考勤为准；

2.请假、休假记录；

评分：

①每迟到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、服务规范（20分）

标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言

符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：

①低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利宏每提高1个百分点加1分，

最高加分不超过5分

②低于45%时，此项不得分。

绩效考核方案4

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核

的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从

激励的角度出发，使员丁明确实施绩效管理是以完成T作目标为主要目的，绩

效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效

率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主

观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对

于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一股研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及

分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发

人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任

（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要交每位被考评人在考核期内建立

考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做

为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确

部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人

员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨

论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三

个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）^可达

到（Attainable）、相关的（Relevant有时间限定（Time-based）＜,

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6〜8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打

分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

评分权重见下表：（见附表I）

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟

通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核

面谈，面谈的主要目的在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高有明

方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责

任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改

进目标；

3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项

工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解

决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下

一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年

度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：（见附图1）

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为

一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖

金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依

据，并依此对不适合人员调换岗位。

绩效考核方案5

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能

力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积吸性，特制定本绩效考核办

法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现

与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核

工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部

门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程

度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务

技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精

神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。

同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或

《物业管理中心（）年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分.填写《浙江T业大学T勤人员T作考核表》

或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考

核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比

例不超过10%。（二）巴现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任

务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考

核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专'业技术职务、工

人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表

2、物业管理中心（）年度员工考核表

附：物业管理中心（）年度员工考核评议表

绩效考核方案6

为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民

满意教育”主题教育活动的深入开展，更好地贯彻落实《东海县中小学教师师

物师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师饨师风考核丁

作的补充通知》要求，切实做好师德考核评价工作，加强教师职业道德建设，

依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进

师德建设的意见》等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办

法。

一、考核对象

实验中学在职教职工。

二、组织领导

学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教

师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。

同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表教职工末考

核工作过程进行全程监督。

组长：

副组长：

成员：

监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠

三、考核程序

（一）宣传发动

学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发

动，学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师

德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。

（二）组织评议

学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师

德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社

会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比

例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存

入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组

存档。

过程评议采取优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次

进行评分，计分方法为：评议得分=（A某1+R其0.8+C某0.6+D某0）/该同

志有效票数某100。教师自评占30%,教师互评占40%,考核小组评议占

30%。优秀格次比例不得超过30%,考核结果公示反馈给教师本人。家长和学

生评议满意率达90席以上的教师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的

教师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60席的教师师德考核为不合

格。

1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结，并

填写《东海县中小学教师师德考评登记表》，同时根据《东海县中小学教师师德

考核标准》进行自评。

2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职（职工人数多的

可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名没票

互评。

3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综

合分析,，对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。

4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当

年师德考核不能评优；

（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。

1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的；

2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不支社会影响的；

3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的；

4.工作时间不务正业，工作效益差，服务态度不好，学生、家长或其他教

师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；

5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。

6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的；

7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅

资料等商品造成不良影响的；

8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以

非正常方式表达利益诉求的；

9.违反学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁他人的；

10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分

的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。

四、结果运用

1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为教师的重要档案资

料，并记入教师个人师德档案。

2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表

彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。

3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核

相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的，师

德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。

4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格

的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重和违规违

纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全

县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据工作需要聘任上

岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安

排的，依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策，撤销教师

资格并予以解聘。

5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重

要内容，师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、

参加培训的重要依据■。评选各级先进，教师当年师德考核必须达到优秀档次；

参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务

时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先推荐师德考核优秀教师；完善师

德教育制度，将师谯教育作为新教师岗前培训第一课，作为学校教师全员培训

必修课。

6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律

实行“一票否决”，木存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及

主要负责人3年内不得评优评先。

绩效考核方案7

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根

据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下.

一、考核原则

结合相应齿位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作卤位、班次的

护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行

量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理

人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分:：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），

搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄某0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时

聘用护1•岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护

±,所有考核通过（含十理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0；入科时无

护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并

能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内

未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

奖励：（按奖惩条例）

惩罚：（按奖惩条例）

质控扣款：（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分二工作量分（工作量分二小夜班义6+大夜班X7+白班义5+工龄

分）X系数X职务X职祢。

2.个人奖金二护理组奖金总数/护理组绩效总分X个人绩效总分。

3.实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为

准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅

自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班

双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上

班、看小说、聊天等）一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染

指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部

质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠

纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事

人责任，并按财产损失金额10%赔付（100元之内财产按实际数扣除，100元以

上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付）。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元/次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生

护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并

上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元:护理文书涂刮一处扣2元:未

及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一

次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错

误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班

下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问

题，扣相关责任人10元/处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成

每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。

造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减

半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30

元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核

成绩不及格每项扣10元。

（二）奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励

10元，100分奖励30元。

满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到

锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表

专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持

市级课题（含校级课题:每项加20元。（护士长不参与此项奖励）

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励:院

内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，

二等奖加140,三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护十导师者每月加津贴20元.

骨科护理组

20某某年某月（修订）。

绩效考核方案8

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营

销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下

规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上

（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒

水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提

成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分

配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如

下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红泗每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉瓦提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐

饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖

励。

二、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和

部长签名确认，如在E常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全

部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须

详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；

负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行

抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开

除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工

作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20某某-XT

起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，

请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将如既往的为宾客提供优质的菜品和

服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

酒店餐饮企业销售管理考核方案

第一章总则

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建

立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工

责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

第二条绩效管理的宗旨与原则

（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；

通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以

日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核办法

第三条销售经理工资考核

（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪

资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20某某元，提成

包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元.

第四条考核指标陶成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超

额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70舟的月

份，对未完成部分按照筮扣罚，在完成经营指标70%—72WI勺区间内，不奖不

罚，具体内容如下：

（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售部月度业绩-销售部月度任务）某2%

（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金二（销售经理月度业绩-销售经理月度任务）某2%

扣罚二（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）某1%

（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值k提成

等，具体提成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15

元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11

元/桌提成;

（2）回款额提成：

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（大

含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提

成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以

上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（入

含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40

万元（含）以上按设提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减

20%；iU：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回

款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴

会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上

（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和

预充值卡结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。

员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工

作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提

成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，

不计入桌数提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%,

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%0

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使

用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章

守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条销售管理

（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩

效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各

类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00,14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经

理每人每天走（问）访客户不得少于3个（不含节假FI）,每减少一个扣罚10

元。

（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下

班前交销售部负责人审阅。

（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负

责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次

电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和

沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交

接。

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其

他销售人员可进行重新开发。

（A）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户

走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

（一）销售经理负责值班区域进店客户的维于•和名片的发放，并按要求做

好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引

领和跟踪服务。

（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单

交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与

客户的距离，做好沟通和协调，笫一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩

提成。

第三章申诉及附则

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释

权。

绩效考核方案9

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基

层医疗IJ生事业单位实施绩效T资的指导意见》匚人社部发［20某某］182号）及

《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》（宁卫政发（20某某）53号）、

宁卫政发［20某某］73号文件等文件精神，根据20某某年收支预算目标，结合

20某某年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统

筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照

卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20某某年绩效考

核熨施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行

政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为

20某某年元月1日至20某某年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分

配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全

的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满

意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收

定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技

术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键

岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原

则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20某某年度经济预

算目标，按照开源节流的原则，力争20某某年度全院职工平均绩效较20某某

年度基础上增长8-10%o

四、考核内容及具体实施办法

（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；

I、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职「代

表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员：曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理仝面工作；

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德

医风、服务满意度等方面的考核工作；

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，

制定绩效考核工资分配；

杨建明：负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意

度等方面的考核工作；

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方

面的考核工作；

徐伟：负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服

务满意度等方面的考核工作;

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、

服务满意度等方面的考核工作；

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度

等方面的考核工作；

（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资

组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

（三）绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100

分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以时应的个人岗位系数，减去

服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资

总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核

得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位-门诊医师、住院医

师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检杳的处方

权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院E均

费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控

制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制

目标的，均实行扣分，按照每项每超过遥扣3分，核算到个人，主动性岗位的

数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材

料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性

科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核

定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除

外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院

人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖

罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分

制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成

1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和

所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为

2.31o为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张

次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩