光伏胶膜公司人力资源管理方案

光伏胶膜公司

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、甄选环节的评估.................................................3

二、人员录用评估...................................................4

三、能力测试.......................................................5

四、情境模拟测试的应用.............................................6

五、利用笔试甄选应聘人员的方法...................................10

六、笔试的适用范围................................................11

七、薪酬管理的基本概念............................................12

八、绩效薪酬体系设计..............................................23

九、进行岗位评价的基本原则........................................25

十、岗位评价的主要步骤............................................27

H■■一、修改劳动定额的方法..........................................28

十二、劳动定额修订的内容..........................................29

十三、企业人力资源费用的构成..............29

十四、审核人力资源费用预算的基本程序.............................31

十五、工作岗位分析................................................32

十六、工作岗位分析的程序..........................................35

十七、产业环境分析................................................38

十八、在需求端大幅增长的情况下，我国EVA光伏料产能严重不足.....39

十九、必要性分析..................................................41

二十、公司简介....................................................41

公司合并资产负债表主要数据........................................43

公司合并利润表主要数据............................................43

二十一、发展规划..................................................43

二十二、法人治理..................................................51

二十三、人力资源配置..............................................62

劳动定员一览表.....................................................63

二十四、三维培训需求分析模型......................................63

二十五、其他几种模型..............................................64

二十六、培训师的培训与开发........................................64

二十七、实现培训资源的充分利用...................................65

二十八、职业与职业生涯的基本概念.................................67

二十九、职业生涯规划信息采集的途径和方法.........................67

一、甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果

进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小

组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效

果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测

到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度Q招聘结束后立

即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评

估还要等待一段时间以后再进行。

信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进

行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法

的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于

作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。

（一）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评

估面试方法的有效性。

1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否

对录用决策具有重要的参考价值。

2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过

程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评

估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，

进行自我评价面试考官面试行为评价表。

心

3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也

可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其

根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。

二、人员录用评估

人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。但是，

这种说法未必完全正确，还要看应聘者的整体素质水平。试想，相同

的录用比，一个是在高级人才市场招聘，一个是在初级人才市场招聘,

那录用者的素质显然不会一样高。

三、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的

一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在

某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预

测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的

人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内

容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分

析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二）特殊职业能力测试

它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在

于；测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现

有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少

或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。

（三）心理运动机能测试

其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体

运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体

能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调

性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体

检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行C

四、情境模拟测试的应用

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法Q各个企业可以根据自

己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试

的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞

赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的

情境模拟方法有三种。

（一）公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种

有效管理人员的测评方法。

1、发给每个应试者一套文件汇编（由15-25份文件组成）包括下

级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、

批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所

在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这

些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是

这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料c要使应试者认识

到，他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的

经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去

做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都要留下笔

记、备忘录信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。

3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行

考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评

分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业

领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险

倾向和信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、

工作方法合理性等。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展

的潜质作为测评的重点。

为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真与准确，应以企业

的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提

炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训，有些则是各

种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施。

文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才

能作出合理决策，一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单

及当月的日历等，以供参考。

（二）无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小

组一般由4-6人组成）引入空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长,

也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境,

其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，

般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有

同等的重要性。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静

听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干

预，令其自发进行。

最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每

人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度

通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、

人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些

素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指

挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一种主要用以测评应试者人际关系处理能力的情境

模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理

问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主

考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者

扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过

对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语向非言语行为及行

为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评

其相关素质。

【注意事项】

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是

指通过系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的

智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的

能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时，应

当注意达到三点基本要求。

1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特

征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不

能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人

员应该将测试结果报告退还给应聘者。

2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至

于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必

须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作Q

3、心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单

位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同c心理测试可以和

面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将

心理测试作为唯一的评定依据。

五、利用笔试甄选应聘人员的方法

由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，企业不能

对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于企业更为全面的信

息，因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,

以便企业进行录用决策，以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就

是选择方法之

（一）提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当

命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效果

如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是

以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者

的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题

过难、过易都会影响其效果。

（二）确定评阅计分规则

各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。

若分值分配不合理，则总分数不能有效表示被测试者的真正水平，

（三）阅卷及成绩复核

在阅卷和成绩复核时，顾客观、公平，不徇私情。为此，应防止

阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人共同讨论打分的宽严尺度，并建立

严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等C

六、笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笃答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等Q专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部分题目很难得出准确的结论Q

七、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何

方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资'奖金、提成、

津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示°学术界和企业

界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。

其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是

指枝据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对

象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占

很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工

的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概

念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间

进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）

后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的

最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。

从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多

数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等

价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。

从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。

同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等,

以充分体现公平性与激励性。

1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的

报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。

2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸

纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有

价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工

作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。

正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概

念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系

而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）

和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员

工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，

可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因

完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包

括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，

即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环

境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。

（二）薪酬的主要组成部分

按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和

非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或

货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般

以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权

等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作

本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理

效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是

个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、

弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性

肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际

环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公

条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。

薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业

对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工

福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员

工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力

资源能够参与企业“剩余价值”的分配。

（三）薪酬的实质

首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构

成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关

系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员

的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的

一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是

薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪

酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果C因此，如果某种

报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。

例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以

交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过

劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。

再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一

种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达

成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所

约定的劳动报酬一薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经

实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为C换言之，薪酬的

对象是预期的劳动，而非现实的劳动。

此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者

所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加

以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳

动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到

劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动

者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自

己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标

准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形

态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑

上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住

房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资

助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的

或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需

要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一

个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,

如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。

尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的

报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”°

（四）薪酬水平及其主要影响因素

薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对

于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业

在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的

薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平二薪酬总额/在职员工人数。

在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变

化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪

酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响

的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与

工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇

佣价格（即薪酬水平）。

同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬

的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响

薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹

性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。

此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定

了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括

企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。

影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动

者目身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业

技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动

态管理过程。

1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，

而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达

到以下目标。

(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。

(3)合理控制企业人二成本，提高劳动生产效率，增强企业产品

的竞争力。

(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济

利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求

员工与企业的共同发展。

2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信

息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪

酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为

了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能

获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原

则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性

原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证

内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术知方法，科学划分

岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位

工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗

位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对

应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依

据和前提。

同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调

查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、

薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩

效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所

在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度

地激励员工的积极性、主动性和创造性。

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自

身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企

业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员

工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人

工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获

得企业的可持续发展。

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定

越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定

企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，

自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构

工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和

办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以

按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业

可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主

调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不

违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。

但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩用。所以，了解我国的劳

动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资

源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能

3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪

酬日常管理两个方面。

(1)薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬

体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管

理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取

得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包

括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬

项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即

确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,

关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪

酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度

建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业

薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、

合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业

工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理

不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说,

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活

水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企

业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要

信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认

识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要

考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以

及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总

额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的

方法来推算合理的工资总额。

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定

各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是

薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定

不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对

企业员工的总体薪酬水平进行调整Q薪酬日常管理工作具体还包括以

下内容。

①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报

告。

②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分

析。

③深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

③根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，

对员工薪酬进行必要调整。

八、绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成

而变化.员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以

及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪

酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平

性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主

动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点；

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标

设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不

公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有

份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得

奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只

适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-

薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系知绩效评估结果对

绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩

效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、

结杲运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资

源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑c绩效薪酬体系的

设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分

析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设

计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需

求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

九、进行岗位评价的基本原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是

说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多

学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工

作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实

施中应该注意遵守以下原则。

（一）系统原则

系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的

要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，

而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评

价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若

干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、殂互制约，从而构

成具有特定功能的有机整体。

（二）实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企

业生产和管理工作发展的评级因素Q尤其要选择目前企业人力资源管

理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理

实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,

以提高岗位评价的应用价值。

（三）标准化原则

标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的

基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效

率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的

可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标

准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以

及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范

围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体

表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方

法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（四）能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理

系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到殂应的级别中去，

各日其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则c一个岗位能级的

大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重

等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组

织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，

即决策层管理层、执行层和操作层Q这四个层次不仅使命不同，而且

标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和

精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获

得最佳的管理效率和效益。

十、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息6

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价；每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表Q

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

十一、修改劳动定额的方法

企业在组织修改现行定额时，应从企业具体的实际情况出发，正

确选择修改定额的核算方法，下面介绍一种比较简单的方法，即简易

修改法。

由于修改定额时，允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定

幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额c即使第一次制定

的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定

额达到先进合理的要求。

十二、劳动定额修订的内容

随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不

断降低°因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一

段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应

修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。

企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成

本，取得较好的经济效益Q但是，生产水平提高后不可能立即修改劳

动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量,

而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一

段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不

定期的修订。

十三、企业人力资源费用的构成

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指

支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理

部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

（一）人工成本

工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给

员工的全部费用，主要包括三方面内容。

1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付

给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职

务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交

通补贴）以及加班工资等部分组成。

2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付

给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老

保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、

生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他

费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工

成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企

业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法

规和政策等有直接的联系。

3、其他项目。这些费月项目是在企业人力资源人工成本中，除上

述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非

奖励基金的奖金''"其他退休费用''等，是在发生之后才有的费用项

目。

（二）人力资源管理费用

人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)

内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管

理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。

1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

(2)招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的

经费等。

(3)招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订

劳动合同的经费等。

2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

(1)培训前；绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考

评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经

费等。

(2)培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。培训

后：测评培训结果的经赛、评价培训结果的经费等C

3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如

法律咨询费等。

十四、审核人力资源费用预算的基本程序

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内,

人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为

企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整

性和严肃性。因比，在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎，马

虎不得，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在继漏，再予纠

正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序，

缜密思考，仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例，进行分析。

十五、工作岗位分析

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实

现。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响Q根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具

体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生

理2生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备知人员安排都要预

先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变

动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位

分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力

资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提C

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作C

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

十六、工作岗位分析的程序

（一）准备阶段

准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方

案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进

行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目

的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方

案中要明确调查目的Q有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、

对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去

收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。

(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，

是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成

总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，

那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全

面调查的方式，必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查；如

果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。

能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性

和准确性。

(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查

项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位

进行调查的具体内容。

(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,

一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解

和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查

表格（问卷）和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：

①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；

②明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查

地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当

根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,

要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，

若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工

作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位

分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节,

以便逐项完成。

5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的

实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分

析，以便取得岗位调查的经验。

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调

查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等

方怯，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料C例如，岗位的识

别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，

岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。

应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。

（二）总结分析阶段

本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果

进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和

总结。

工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和

关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说

明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

十七、产业环境分析

适应国际经济发展新趋势，积极融入“一带一路”国家战略，以

打造高水平开放合作平台为载体，加快实施全方位开放，调整对外贸

易结构，提高利用外资水平，发展更高层次的开放型经济。构建全方

位开放新格局，成为开放合作的战略高地Q

大力推进重点园区开发开放。配套完善园区公共基础设施和服务

功能，着力打造专业化特色优势，加大招商引资力度，形成开放型经

济新的增长点。

十八、在需求端大幅增长的情况下，我国EVA光伏料产能严重不

足

截至2022年6月，我国EVA产能达到23L1万吨,已投产EVA产

能的企业共有15家o2021年已投产企业共14家,产能达到229.3万

吨，此前几年无新增产能。2021年，延长榆林、扬子石化、中化泉州、

古雷石化、中科炼化、神华宁煤、浙江石化的EVA装置相继投产，新

增产能130万吨。但需要注意的是，新投产产能主要为非光伏料产能。

EVA成熟的生产技术主要包括高压连续本体聚合法、中压悬浮聚合

法、溶液聚合法及乳液聚合法，大多数企业采用高压连续本体法聚合

工艺，通常采用高压釜式反应器或管式反应器，工艺原理类似于低密

度聚乙烯（LDPE）的生产工艺，釜式法的典型工艺有杜邦、USI和巴塞尔

工艺，可生产VA含量小于40%的EVA树脂，单程转化率为10%~20%；

管式法的典型工艺有巴斯夫、Imhausem/Ruhrchemie、巴塞尔公司的

Lupotech工艺等,一般生产VA含量小于30%的EVA树脂,单程转化率

为259r35%。

我国EVA材料生产工艺主要有巴塞尔管式法、XOM釜式法和巴塞尔

釜式法。目前只有巴塞尔管式和埃克森美孚釜式法可以大比例生产光

优级EVA,其他工艺生产光伏EVA树脂产量较低，最多能达到10虬我

国2020年已投产EVA中，可以大规模生产光伏级EVA的有联泓新科

12.1万吨埃克森美孚釜式装置、斯尔邦30万吨产能中的20万吨巴塞

尔管式装置，另外宁波台塑7.2万吨意大利埃尼公司釜式装置也有约2

万吨光伏级EVA产能。

2021年新投产的延长榆林30万吨巴塞尔管式装置、中化泉州10

万吨埃克森美孚釜式装置理论上也可以大批量生产光优级EVA。但是由

于光优用EVA树脂的VA含量较高，生产过程中材料会逐渐变的粘稠，

容易发生生产事故，出于安全考虑需要在开车之后平稳运行一段时间

才能进行光伏EVA的生产，乐观情况下时间大概在3-6个月，但从国

内目前已投产的光伏料装置来看，在2-3年的时间内光伏料占比才能

逐步提高并趋于稳定。

在投产时间和技术的限制下，国内新增光伏EVA产能较少，远不

及EVA产能增加幅度。2022年之前新增的EVA产能包括古雷石化30万

吨产能、浙江石化30万吨产能、新疆天利20万吨产能、联泓新科1.8

万吨新增改造项目等，共计10L8万吨。2024年新增产能包括宝丰能

源25万吨和裕龙石化60万吨。但需要注意的是，浙石化新增30万吨

EVA产能是根据公司口径进行调整的数据，光伏料的占比目前仍无法确

定。联泓新科20万吨项目统计时按照2025年投产计算。

十九、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100机预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

二十、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XXX（集团）有限公司

2、法定代表人：史xx

3、注册资本：1330万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2013-10-15

7、营业期限：2013-10-15至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，

坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理

方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协

调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢

固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提

质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给

侧结构性改革。

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任C

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额17873.2914298.6313404.97

负债总额5448.804359.044086.60

股东权益合计12424.499939.599318.37

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入31192.1724953.7423394.13

营业利润5570.584456.464177.93

利润总额5061.744049.393796.30

净利润3796.302961.112733.34

归属于母公司所有

3796.302961.112733.34

者的净利润

二十一、发展规划

(一)公司发展规划

1、发展计划

(1)发展战略

作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高

速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以

“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节

能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优

良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。

(2)经营目标

目前，行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段，公司将

进一步扩大高端产品的生产能力，抓住市场机遇，提高市场占有率；

进一步加大研发投入，注重技术创新，提升公司科技研发能力；进一

步加强环境保护工作，积极开发应用节能减排染整技术，保持清洁生

产和节能减排的竞争优势；进一步完善公司内部治理机制，按照公司

治理准则的要求规范公司运行，提升运营质量和效益，努力把公司打

造成为行业的标杆企业。

2、具体发展计划

(1)市场开拓计划

公司将在巩固现有市场基础上，根据下游行业个性化、多元化的

消费特点，以新技术新产品为支撑，加快市场开拓步伐。主要计划如

下：

a、密切跟踪市场消费需求的变化，建立市场、技术、生产多部门

联动机制，提高公司对市场变化的反应能力；

b、进一步完善市场营销网络，加强销售队伍建设，优化以营销人

员为中心的销售责任制，激发营销人员的工作积极性；

c、加强品牌建设，以优质的产品和服务赢得客户，充分利用互联

网宣传途径，扩大公司知名度，增加客户及市场对迎丰品牌的认同感;

d、在巩固现有市场的基础上，积极开拓新市场，推进省内外市场

的均衡协调发展，进一步提升公司市场占有率。

（2）技术开发计划

公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识

产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基

础上，进一步加强知识产权的保护工作，将技术研发成果整理并进行

相应的专利申请，通过对公司无形资产的保护，切实做好知识产权的

维护。

为保证上述技术开发计划的顺利实施，公司将加大科研投入，强

化研发队伍素质，创新管理机制和服务机制，积极参加行业标准的制

定，不断提高企业的整体技术开发能力。

(3)人力资源发展计划

培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍，是企业核心竞

争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的不断扩大，公司对人才

的需求将更为迫切，人才对公司发展的支撑作用将进一步显现。为此,

公司将重点做好以下工作：

a、加强人才的培养与引进工作，培育优秀技术人才、管理人才；

b、加强与高校间的校企人才合作，充分利用高校的人才优势和教

育资源优势，开展技术合作和人才培养，全面提升技术人员的整体素

质；

c、加强对基层员工的技能培训和岗位培训，提高劳动熟练程度和

自动化设备的操作能力，有效提高劳动效率和产品质量。

d、积极探索员工激励机制，进一步完善以绩效为导向的人力资源

管理体系，充分调动员工的积极性。

(4)企业并购计划

公司将抓住行业整合机会，根据自身发展战略，充分利用现有的

综合竞争优势，整合有价值的市场资源，推进收购、兼并、控股或参

股同行业具有一定互补优势的公司，实现产品经营知资本经营、产业

资本与金融资本的有机结合，进一步增强公司的经营规模和市场竞争

能力Q

(5)筹融资计划

目前公司正处于快速发展期，新生产线建设、技术改造、科技开

发、人才引进、市场拓展等方面均需较大的资金投入。公司将根据经

营发展计划和需要，综合考虑融资成本、资产结构、资金使用时间等

多种因素，采取多元化的筹资方式，满足不同时期的资金需求，推动

公司持续、快速、健康发展。积极利用资本市场的直接融资功能，为

公司的长远发展筹措资金。

3、面临困难

公司资产规模将进一步增长，业务将不断发展和扩大，但在战略

规划、营销策略、组织设计、资源配置，特别是资金管理和内部控制

等方面面临新的挑战。同时，公司今后发展中，需要大量的管理、营

销、技术等方面的人才，也使公司面临较大的人才培养、引进和合理

使用的压力。公司必须尽快提高各方面的应对能力，才能保持持续发

展，实现各项业务发展目标。

(1)资金不足

发展计划的实施需要足够的资金支持。目前公司融资手段较为单

一，所需资金主要通过银行贷款解决，融资成本较高，还本付息压力

较大，难以满足公司快速发展的要求Q因此，能否借助资本市场，将

成为公司发展计划能否成功实施的关键。如果不能顺利募集到足够的

资金，公司的发展计划将难以如期实现。

(2)人才紧缺

随着经营规模的不断扩大，公司在新产品新技术开发、生产经营

管理方面，高级科研人才和管理人才相对缺乏，将影响公司进一步提

高研发能力和管理水平。因此，能否尽快引进、培养这方面人才将对

募投项目的顺利实施和公司未来发展产生较大的影响。

4、采用的方式、方法或途径

建立多渠道融资体系，实现公司经营发展目标公司拟建立资本市

场直接融资渠道，改变融资渠道单一依赖银行贷款的现状，为公司未

来重大投资项目的顺利实施筹集所需资金，确保公司经营发展目标的

实现。同时，加强与商业银行的联系，构建良好的银企合作关系，及

时获得商业银行的贷款支持，缓解公司发展过程中的资金压力。

(1)内部培养和外部引进高层次人才，应对经营规模快速提