光元器件公司人力资源管理方案

光元器件公司

人力资源管理方案

XXX有限公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、行业基本风险特征...............................................4

三、必要性分析.....................................................6

四、技能与能力薪酬体系设计.........................................6

五、薪酬体系设计的基本要求.........................................9

六、设计单项薪酬管理制度的基本程序...............................13

七、起草单项薪酬制度文本的程序...................................13

八、劳动定员传统的制定修订方法...................................14

九、企业劳动定员基本原则..........................................16

十、实耗工时的概念和意义..........................................19

十一、产品产量定额的统计范围和要求...............................20

十二、工作岗位分析信息的主要来源............22

十三、工作岗位分析的程序...................23

十四、面试的方法..................................................26

十五、面试提问的设计..............................................28

十六、外部招募的主要方法..........................................30

十七、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题...........................37

十八、兴趣测试....................................................38

十九、情境模拟测试................................................38

二十、公司概况....................................................40

公司合并资产负债表主要数据........................................41

公司合并利润表主要数据............................................41

二十一、项目风险分析..............................................42

二十二、项目风险对策..............................................44

二十三、SWOT分析说明............................................45

二十四、发展规划..................................................52

一、产业环境分析

到2020年，新能源产业增加值占战略性新兴产业增加值约20%o

新能源发电装机规模达到2100万千瓦以上，占全区发电装机容量的比

重达到45%左右。其中，光伏发电规模达到1000万千瓦以上，风力发

电规模达到1100万千瓦以上。新能源制造业方面，建成全国技术领先

的单晶硅及切片生产制造基地，加快形成太阳能电池组件和风电整机

生产能力，具备完整的太阳能发电及光伏制造生产体系。

到2020年，新材料产业增加值占战略性新兴产业增加值约26%o

争取打造2-5个有发展潜力的产业集群，促进资源在全区范围内优化

配置、企业整合，提升产业集中度，完善创新生态链，打造科技成果

转化平台，全面提升规模化、集约化、集群化、国际化的发展能力和

核心竞争力，打造成为国内知名、面向特定领域优势明显的新材料创

新发展和中高端制造基地。

到2020年，先进装备制造产业增加值占战略性新兴产业增加值约

20%o争取打造智能仪器仪表、铸造、高端轴承和矿山机械4个国家级

研发生产基地；推动形成数控机床、电工电气、起重运输机械、农业

机械、专用汽车和环保机械六个产业集群；建成铸造中心、热处理中

心、饭焊结构件中心、粗精加工中心、表面工程中心、锻造中心、模

具中心和液压中心八个专业化协作配套中心；培育20家智能制造示范

企业，5家3D打印技术应用企业；提升工业机器人集成应用水平，建

设银川市国家通用航空产业综合示范区。到“十三五”末，宁夏先进

装备制造业总体技术水平跨入西部先进行列，部分产品达到国内领先

或国际先进水平，产业综合实力得到全面提升。

二、行业基本风险特征

1、国家政策变动风险

光通信器件行业属于计算机、通信和其他电子设备制造业中的光

通信行业下的子行业。光通信行业的发展对国家提高经济运行质量有

着重要的意义。目前尚无迹象表明光通信行业受到国家政策的限制。

但是如果有关政策到期修订或执行完毕后，国家政策发生明显的变化,

不再支持光通信行业的发展，那么行业的可持续发展能力将会受到政

策风险的影响Q

2、产业链上下游需求变化风险

光通信器件行业处于光通信产业链的上游，光通信行业的最终需

求方是电信运营商，行业需求取决于电信运营商的建网、升级的规模

与速度。快速增长的数据流量必然要求电信运营商加大光通信网络的

投资，对现有网络进行扩容升级；但是，在行业最终需求端集中于几

大弓信运营商的格局下，如果电信运营商降低对光通信网络的投资力

度，减少光通信设备的采购数量，或是阶段性投资热点转移，将影响

光通信行业的整体需求。

3、技术相关基础研究投入不足风险

光通信行业有着技术发展迅速，产品更新换代快的特点，这需要

行业及时掌握科技动态，以及行业前沿产品的技术，适应客户需求的

变化。行业需要加大技术研发投入，持续进行新技术、新工艺、新产

品的研发。然而，技术发展和产品的更新换代对行业企业有关技术研

发的资金投入提出了很高的要求。若无法提供相应的资金需求来保证

技术的研发，行业的整体研究水平和技术能力将出现大幅下降，从而

影响企业的持续经营能力。

4、关键技术人才流失风险

光通信行业的发展取决于技术人员的创新能力和创新程度，因此

技术人员具有举足轻重的地位。随着市场竞争程度的加剧，若我国光

通信行业不注重对技术人员及其核心技术的保护，或缺少有效的激励

制度，核心技术人员将存在向全球具有竞争力的光通信厂商流动的趋

势。此外，随着竞争程度加剧，国外厂商开始逐渐登陆中国市场，加

快了对专业技术人才的争夺。因此，我国光通信行业将面临关键技术

人才流失的风险。

三、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展C同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

四、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映：一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

五、薪酬体系设计的基本要求

（一）体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬

管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计

与监督职能。

1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,

保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要

得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提

高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不

可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力

消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工

的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。

劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数

量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这

个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的

产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）

流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节

职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学

习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职

业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需

要，又平衡了人力资源结构。

4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企

业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪

酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳

动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是

劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收

入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成

果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪

酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们

的生活水平才会不断提高。

5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,

薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是

用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬

还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消

费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活

劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于

国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系C

（二）体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配

依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的

产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必

须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动

能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本

依据，也是区分不同人力货源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,

个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于

个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据

时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2、流动劳动；现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗

位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,

显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组

织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价

值分配的依据也有一定的局限性。

3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如

产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而

应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应

当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，

一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些

情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有

优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投

资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计

量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关

系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较

准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其

适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,

应该综合考虑，取长补短，配合使用。

六、设计单项薪酬管理制度的基本程序

任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言,

就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪

酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也

关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。

起草单项工资管理制度的工作程序如下。

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成

制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、

过渡办法等。

七'起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一的分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期c起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

八、劳动定员传统的制定修订方法

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某

一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额,

以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工

时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。

20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗

位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推

广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

（二）按设备岗位定员法

按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，

如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开

动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动

定员。

（三）按工作岗位定员法

按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根

据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主

要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算

所确定的一种特定形式的劳动定员。

（四）按比例定员法

按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者

按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额

的方法。

自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,

在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布

各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、

机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理,

控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员

起到了立竿见影的作用。

（五）按职责范围定员法

按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项

业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂

程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，

最后确定劳动定员。

九、企业劳动定员基本原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员

水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员

才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、

满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或

同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少Q

合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。

为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。

1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标

准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，

定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依

据。

2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目

标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。

(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才

能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用

科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务

或工作量。

(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。

实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知

识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖

掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。

(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的

劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出

现时，才能产生新的定员Q

3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接

生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员

工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅

助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定

的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一

比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，

应处理好这些比例关系。

4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问

题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还

要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了

解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水

平：另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任

务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到

适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻

执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领

导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人

制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。

所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营

成昊真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动

者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。

6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织

条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,

随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水

平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。

十、实耗工时的概念和意义

实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定

的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实

际耗用的劳动时间。

实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位

产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间

或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。

正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班

组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。

同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通

过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗

的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。

十一、产品产量定额的统计范围和要求

劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时

的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定

额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内

容和范围加以明确。

（一）报告期产品产量的统计范围

如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量

（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Qlt.）o在统计

完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间

范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来

说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废

品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考

察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。

在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产

生的原因具体问题具体处理。

1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班

组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，

既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映

员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。

2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发

生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定

额工时，不包括废品工时。

（二）现行工时定额的内容

企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，

会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补

付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为

基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况

下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳

动定额完成程度指标应注意两点。

1、计算员工、班组和空间劳动定额完成程度指标时，对非员工、

班纽和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品

工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完

成定额的能力。

2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充

定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。

这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。

十二、工作岗位分析信息的主要来源

1、书面资料。在企业口，一般都保存着各类岗位现职人员的资料

记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组

织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。

2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任

职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供

的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。

3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以

从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对

比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可

检查结果是否有效。

4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有

关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于

任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

十三、工作岗位分析的程序

（一）准备阶段

准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方

案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进

行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目

的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方

案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、

对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去

收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。

（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，

是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成

总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，

那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用全

面调查的方式，必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查；如

果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。

能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性

和准确性。

(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查

项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位

进行调查的具体内容。

(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，

一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解

和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查

表格(问卷)和填写说明。

(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：

①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；

②明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查

地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当

根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,

要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，

若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

3、为了犒好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工

作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位

分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节,

以便逐项完成。

5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的

实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分

析，以便取得岗位调查的经验。

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调

查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等

方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料,例如，岗位的识

别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，

岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。

应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。

（二）总结分析阶段

本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果

进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和

总结。

工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和

关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说

明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

十四、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也

使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握用应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

1、初步面试用来增进月人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据樨架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细芍逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

十五、面试提问的设计

（一）面试提问设计技巧

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题

的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回

顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑

到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否

具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请

表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有

关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，

其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部

门。根据这项职责，可以设计以下提问。

1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你

要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？

2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所

推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？

3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产

生分歧的时候，你是怎样处理的？

4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是

怎样的？你是怎样做的？

这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问

题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听

应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。

（二）面试提问举例

1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）

2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将

怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）

3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明°（了解应聘者的

管理风格及行为倾向）

4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成

员是否支持）

5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场

处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够

冷静处理问题）

十六、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力。

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想Q

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现Q

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25婷35队

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88玳在北美地区有

93%,在欧洲有83队在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点6

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展c互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工Q

采用校园招聘方式时应关注的问题：

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有用应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业n有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作C这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

十七、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次Q首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

十八、兴趣测试

职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现

应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么c如果当前所从事

的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力

以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,

一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与

一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作恋度与工作绩效是

截然不同的6如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可

最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣

划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类

型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

十九、情境模拟测试

（一）情境模拟测试的概念

情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者

可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被

测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出

现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在

能力等综合素质。

（二）情境模拟测试的特点

这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解

决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易

通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人

际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、

事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法

设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显

的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那

些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的

领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、

解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。

（三）情境模拟测试的分类

根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、

组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧

重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能

力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如

会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；

事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、

冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管

理人员必备的要求。

（四）情境模拟测试的优点

1、可从多角度全面观褰、分析、判断、评价应聘者，这样企业就

可能得到最佳人选。

2、由于被测试者被置亍其未来可能任职的模拟工作情境中，而测

试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人

员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而

为企业节省大量的培训费用。

二十、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX有限公司

2、法定代表人：范xx

3、注册资本；870万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2011-6-28

7、营业期限：2011-6-28至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额6462.835170.264847.12

负债总额2045.361636.291534.02

股东权益合计4417.473533.983313.10

公司合并利润表主要数据

项目2020隼度2019年度2018年度

营业收入19764.4915811.5914823.37

营业利润4680.853744.683510.64

利润总额4224.203379.363168.15

净利润3168.152471.162281.07

归属于母公司所有

3168.152471.162281.07

者的净利润

二十一、项目风险分析

（一）政策风险分析

项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,

改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该项目政

策风险较小。

（二）市场风险分析

该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市

场，加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产，确保性价比优势，

真正占据国内较大比例市场份额，同时力争出口。因此，产业化进程

的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目

应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使

得本项目存在一定的市场风险。

（三）技术风险分析

技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工

艺技术、完善的质量检测体系，使产品达到国内外领先水平。要进一

步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加

工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力C

目前技术飞速发展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产

品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强

科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争,

学习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸

引和稳定人才的内部激励和约束机制。

（四）产品风险分析

该项目的几种产品都是比较成熟的产品，但仍要根据市场不断改

进。

（五）价格风险分析

本项目产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的

增加，不可避免地会遭遇到最终的价格竞争，面临调低售价的压力；

同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本，对产品价格带

来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内

部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面

采取措施，削减产品价格风险。

（六）经营管理风险分析

项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运

资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业

吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提

高管理人员和广大职工的素质，制定严格的成本控制措施和责任制；

稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构,

提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统，积极开拓市场渠道，

抢日市场先机；避免行业风险，走可持续发展道路C高素质的人才

（包括技术人员和管理人员）对公司的发展至关重要。

（七）财务及融资风险分析

财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本项目资金由企业自

筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金

的使用管理，项目财务金融风险很小。本项目由于企业已经完成了资

金前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，项目投融资风险很小。

（A）经济风险分析

从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，项目的抗风险

能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力

研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各

方面水平的综合反映，才能最终避免项目的经济风险。

二十二、项目风险对策

（一）政策风险对策

目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国

家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。

（二）社会风险对策

加强与当地各级政府部门的沟通，以期获得更好的支持和帮助，

为项目的顺利实施提供保障。

（三）经济风险对策

密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响，依据实

际情况调整营销策略。另外，企业内部要不断地进行技术改进和管理

创新，节能减排，使项目产品成本降至最低限度。同时，与下游客户

建立良好的合作关系，形成稳固的销售网络。

（四）管理风险对策

选聘优秀的管理人才，并施以职业道德、修养、能力等综合方面

的教育；同时制定合理高效适用的管理程序和制度，杜绝由于管理制

度和措施的不到位、不完善造成的风险。特别是在项目建设过程中应

选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位，确

保项目按时按质完成建设，及时投运。

二十三、SWOT分析说明

（一）优势分析（S）

1、工艺技术优势

公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备,

不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势Q

公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以

满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和

工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进

的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综

合服务。

2、节能环保和清洁生产优势

公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念，依托科技创新，注重

从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放，实现污染的源头和过

程控制，通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产，

提高三废末端治理水平，保障环境绩效。经过持续加大环保投入，公

司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。

3、智能生产优势

近年来，公司着重打造“智慧工厂”，通过建立生产信息化管理

系统和自动输送系统，将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作

层进行有机整合，搭建完整的现代化生产平台，智能系统的建设有利

于公司的订单管理和工艺流程的优化，在确保满足客户的各类功能性

需求的同时缩短了产品交付期，提高了公司的竞争力，增强了对客户

的服务能力。

4、区位优势

公司地处产业集聚区，在集中供气、供电、供热、供水以及废水

集中处理方面积累了丰富的经验，能源配套优势明显。产业集群效应

和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具

有独特的竞争优势。

5、经营管理优势

公司拥有一支敬业务实的经营管理团队，主要高级管理人员长期

专注于印染行业，对行业具有深刻的洞察和理解，对行业的发展动态

有着较为准确的把握，对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通

过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队,

形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、

营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求

和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供

了有力保障。

（二）劣势分析（W）

1、资本实力相对不足

近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品

市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升,

公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和

业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变

以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式,

以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。

2、规模效益不明显

历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据

了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益

仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规

模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。

（三）机会分析（0）

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

（四）威胁分析（T）

1s市场竞争风险

本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高，因此对于行业

新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒。更多本土

竞争对手的加入，以及技术的不断成熟，产品可能出现一定程度的同

质化，从而导致市场价格下降、行业利润缩减。国外竞争对手具有较

强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力，与之相比，

公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势，但在整体实力方面还

有一定差距。公司如不能加大技术创新和管理创新，持续优化产品结

构，巩固发展自己的市场地位，将面临越来越激烈的市场竞争风险。

2、新