建筑金属围护产品公司人力资源管理方案

建筑金属围护产品公司

人力资源管理方案

目录

一、项目概况.......................................................2

二、市场薪酬调查的基本概念.........................................5

三、薪酬市场调查报告...............................................6

四、进行岗位评价的基本原则.........................................7

五、岗位评价的概念................................................10

六、现代劳动定额的发展趋势........................................11

七、劳动定额水平是定额管理的核心.................................15

八、劳动定额统计工作的任务........................................16

九、产品实耗工时统计的方法........................................17

十、劳动定员传统的制定修订方法...................................21

十一、劳动定员与其他相关概念的关系...............................23

十二、劳动环境优化的内容和方法...................................31

十三、精益生产与5s管理...........................................33

十四、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题..........................37

十五、选择人员招募方式的主要步骤.................................38

十六、产业环境分析................................................39

十七、我国建筑金属围护行业未来发展趋势...........................39

十八、必要性分析..................................................43

十九、公司基本情况................................................43

二十、SWOT分析说明..............................................45

法人治理...........................................................57

（一）股东权利及义务..............................................57

1、公司股东享有下列权利：.........................................57

（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；........57

一、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XX集团有限公司

2、项目性质：技术改造

3、项目建设地点：xx（以选址意见书为准）

4、项目联系人：金xx

（二）主办单位基本情况

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场◊“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任C

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX（以选址意见书为准），占地面积约40.00

亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、

通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设c

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资18568.85万元，其中:建设投资14616.95

万元，占项目总投资的78.72%；建设期利息173.47万元，占项目总投

资的093%；流动资金3778.43万元,占项目总投资的20.35%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资18568.85万元,根据资金筹措方案，xx集团有限公司

计划自筹资金（资本金）11488.32万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7080.53万

（七）项目预期经济效益规划目标

h项目达产年预期营业收入（SP）：38600.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：29373.32万元。

3、项目达产年净利润(NP)：6764.76万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：29.82%Q

5、全部投资回收期(Pt)：4.74年(含建设期12个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：11708.63万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需12个月的时间。

二、市场薪酬调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企

业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分

析的过程。目前，国内外绝大多数的企业，为了赢得人才竞争的优势,

在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视市场薪酬调查数据的采集

和分析，以此作为企业薪酬决策的重要依据。

在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与

劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更

多的收益，而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后，能够

获得高于市场水平的收入。

通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己

的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调

查信息的企业，不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争

对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战

略的要求，及时调整自已企业的薪酬结构和水平。

三、薪酬市场调查报告

薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、

核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报

告。

（一）薪酬市场调查报告的内容

薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据6具

体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、

调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描

述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数

据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪

酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

（二）外部薪酬调查报告的应用

相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买

相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部

门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资

指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪

酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应

当注意以下问题。

1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水

平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失C但是，企业应该

如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬

数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决

的。

2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果

时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所

提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职

位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对

于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”

等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点C

四、进行岗位评价的基本原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是

说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多

学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工

作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实

施中应该注意遵守以下原则Q

（一）系统原则

系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的

要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，

而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评

价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若

千个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、殂互制约，从而构

成具有特定功能的有机整体。

（二）实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企

业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管

理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理

实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,

以提高岗位评价的应用价值。

（三）标准化原则

标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的

基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效

率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的

可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标

准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以

及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范

围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体

表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方

法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（四）能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理

系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，

各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则c一个岗位能级的

大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重

等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组

织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，

即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且

标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和

精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获

得最佳的管理效率和效益。

五、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果c岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解。

1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程Q

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

六、现代劳动定额的发展趋势

（一）巴克制给人们的启示

巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。

其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研

究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高

劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。

1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。

2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。

3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位

责任，并按岗位等级核定工作效率。

4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理

人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作

效率或维持效率的高水平。

5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员

配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必

要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业

推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有

些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方

发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的

十分有效的手段。

6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设

备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多、费时长、风

险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑,

忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素C

7、从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是

非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的

工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约

占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时

损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动

生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业

速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,

不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时浪

费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，

即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工

人的平均作业速度确定的，工人使自己的操作技能知速度超过平均并

非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且,

加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许

的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度

上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能

积少成多，取得惊人的效果。

总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工

的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。

巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国

企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额

定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为

只有一流的管理、流的生产效率，才能产出高质量、低成本的具有竞

争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多

先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定

额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能

在市场竞争中立于不败之地。

（二）劳动定额的发展趋势

随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业

管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下，

将会出现新的变化。

1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定

额的理论和方法，建立在现代科学管理理论一系统论、信息论、控制

论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理

学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果，达到新高

度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有

组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步

推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。

所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工

具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建

立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，

形成网络系统。

2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、

全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长

经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化

管理的轨道。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境

和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在

企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个

环节、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳

动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。

3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化

管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的

重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员定额是劳动定额

的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许

多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几隼采用的“零基定

员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在

市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严

格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定

员管理定额化。

七、劳动定额水平是定额管理的核心

劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用

的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现有

节奏的均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出现时

高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去了

指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设

备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会

造成分配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。

定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，

挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完成或

超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资奖金的

超支分配。劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定

额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。

总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯

彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题

展开的。

八、劳动定额统计工作的任务

劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，

它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开

展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件°在组织劳动方面，它是合

理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原

则，评工定级，发放奖金的重要依据。犒好劳动定额的统计，对于充

分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高

企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动

定额统计的主要任务包括三个方面。

1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计

资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分

析以及核算产品成本提供资料。

2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单

位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时

发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行

定额，促进劳动生产率的不断提高。

4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分

析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种

产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了

发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统

计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新

定领开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。

九、产品实耗工时统计的方法

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始

记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工

时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原

始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法

来汇总产品实耗工时。

按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产

品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的

工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）

登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表

（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工

种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方

法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品

品种少、生产周期短的企业。

1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产

的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法，

要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实

耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是

凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作

量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在

众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重

点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总

实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构知工艺加工过程比

较复杂的企业。

3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和

每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可

以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出

每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按

产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计

以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因

素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实

的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及冬种时间的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配

情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下

几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作

时间消耗进行直接观察。

1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工好利用情况进行观测,

可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。

(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、

组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间

等。

(2)不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。

2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人

在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗

的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。

3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器

设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生

率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度

和效果。

以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写

实虽是对整个工作日工时涓耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。

总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，

一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性

调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度,

企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法

等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中

的不足。

十、劳动定员传统的制定修订方法

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某

一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额,

以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工

时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。

20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗

位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推

广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

（二）按设备岗位定员法

按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，

如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开

动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动

定员。

（三）按工作岗位定员法

按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根

据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主

要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算

所确定的一种特定形式的劳动定员。

（四）按比例定员法

按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者

按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额

的方法。

自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来,

在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布

各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、

机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理,

控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员

起到了立竿见影的作用。

（五）按职责范围定员法

按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项

业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂

程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,

最后确定劳动定员。

十一、劳动定员与其他相关概念的关系

（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系

人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以

生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门

的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题,

而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。

劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行

正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳

动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也

包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等

非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。

从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚

一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐

步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，

约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。

如昊深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在

许多相似相近之处。

为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可

从以下几个方面进行分析。

1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质

量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了

对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”

消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件

下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务

的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也

包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。

2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.

年，，“人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工

日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的

差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。

3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期

脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上

工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务

人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的

岗位人员约占全体员工的40%〜50肌其基本原因是，可以规定劳动定额

的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”

消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用

一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗

位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实

行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定

员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同C

4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。

劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员

法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包

括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法

和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种

方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其

适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率

定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为

依据核算出定员人数。

通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,

又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但

在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。

也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相

随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的

重要基石。

（二）劳动定员与企业编制的区别和联系

劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。

在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非

常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主

义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业

单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实

行了“编制”管理的人事劳动制度。

这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、

组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方

面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内客。

一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分

工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。

二是人员编制。它是支组织机构中各类岗位的数量、职务的分配,

以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数

量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人

员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统

范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为

行政编制、事业编制和企业编制三大类。

一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机

关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。

二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件，增进社会

福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不

以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。

三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通

运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服

务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企

业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达

劳动工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。

国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一

直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业

“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是

1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了《中华人民共

和国全民所有制工业企业法》，该法律对企业设立条件作出了明确的

规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展

阶段。

（三）劳动定员与“三定”的关系

“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员

会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对

国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简

称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依

据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定并将

“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能

和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行

使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定

人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定”

一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院

机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员

编制,即所谓“三定”方案。10年之后,1998年国务院机构改革时,

将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权

威性和规范性的部门设置要求。

从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行

政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21

世纪以来，随着国有企业各项制度改革的不断深入，使企业劳动定员

定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源

管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。

除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定”“五

定”等多种提法。

“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也

包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认

为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业

人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定

额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范

围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列

基础性问题。

“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编

是指严格按照公司组织机构编制管理办法，依据科学合理、高效精干

的原则，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工

作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责，

把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的

具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，做到因事设

岗、数量最低、有效配合；定员是指按照岗位需要，确定人员的数量

和质量，贯彻精减、高效、节约的原则，同时要保证各类人员比例关

系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位

或技能水平确定员工的薪资标准。

上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系

统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即“定编、定岗、定员、

定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃

至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源管理的基础工作。

1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模

式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。

2、定岗是指在生产组冢合理设计以及劳动组织科学化的基础上，

从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规

定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

3、定员是指在定编定闵的基础上，为保证组织生产经营活动的正

常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限

额。

4、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法,

对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先

规定的限额。

“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的

基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系

统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位

对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实

现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有

效运作的平台

十二、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容。

（一）照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔向，而且对人体机

能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法；消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声置、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于351

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5。（2时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-24。（2,在冬季为7-22C。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的目然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

十三、精益生产与5s管理

（一）精益生产的含义

精益生产（LeanProduction）也称精益制造（Lean

Manufacturing）是20世纪80年代以来衍生自丰田生产方式的一种管

理哲学。

众多知名的制造企业以及麻省理工学院教授在全球范围内对丰田

生产方式的研究、应用并发展，促使了精益生产理论和生产管理体系

的产生，该体系目前仍然在不断演化发展当中。从过去关注生产现场

的持续改善转变为库存控制、生产计划管理、流程改进（流程再造）、

成本管理、员工素养养成、供应链协同优化、产品生命周期管理（产

品概念设计、产品开发、生产线设计、工作台设计、作业方法设计和

改进）、质量管理、设备资源和人力资源管理、市场开发及销售管理

等企业经营管理涉及的诸多层面。

精益生产是一种全新生产管理方式，它是通过系统结构、人员组

织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户

需求的不断变化，精简并消除生产过程中一切无用、多余的作业，最

终保障包括市场供销在内的整体生产系统能够在节约人力、物力和财

力消耗的条件下，取得最佳的生产经营成果。精益生产方式与传统的

大生产方式不同，其特色是“多品种”和“小批量”。

（二）5s管理的含义

5S管理是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日

语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、

Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。5s管理是指在

生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是

日本企业独特的一种管理办法。195s年，日本企业5s的宣传口号为

“安全始于整理，终于整理整顿”。当时，只推行了前两个s,即整理

和整顿，其目的仅仅是确保作业空间和安全。到了1986年，日本关于

5S方面的著作和很多相关研究成果相继问世，从而对企业整体现场管

理模式的变革起到了极大的推动作用，并由此掀起了5s管理的热潮。

（三）5S管理与精益生产的关系

进入21世纪以来,随着中国制造2025发展战略的制定和实施，

精益生产方式在我国工业企业也得到了广泛推广和应用，并且取得了

极其丰硕的成果。在理论界乃至企业生产管理的实践活动中，通常将

5S管理与下列九种精益生产现场管理模式。

1、目视化控制系统（VisualControlSystem）。

2、准时化生产，也称实时生产系统（JustlnTime,JIT）。

3、看板管理（KanbanManagement）o

4、零库存管理。

5、全面生产管理（TotalProductiveMaintenance,TPM）0

6、运用价值流图(ValueStreamMapping)来识别浪费。

7、生产线平衡设计拉动系统与补充拉动系统。

8、降低设置时间(SetupReduction)0

9、持续改善(Kaizen)。

上述九种精益生产管理模式中的全面生产管理模式(TPM)与5s

管理有着十分密切的联系。全面生产管理模式(TPM)在20世纪60年

代起源于美国，20世纪80年代日本进行了引进、吸收和创新，在日本

企业中取得了巨大的成功，20世纪90年代以后在世界各地的企业中被

广泛推广应用。

该模式是以追求生产系统综合效率的极限为目标，从意识改变到

使用各种有效的手段，构建一个完整的能够防患于未然，杜绝所有灾

害、不良和浪费最终达成并实现“0”灾害、“0”不良、“0”浪费的

管理体系。从生产部门开始，到开发、营业、管理等所有部门，从最

高领导到第一线作业者必须全员参与。具体地说，5s管理与全面生产

管理模式(TPM)存在着以下密切的联系：首先，TPM是一种挑战自我、

挑战极限的企业全方位管理改善活动，是建立在5S管理活动基础之上

的，如果企业一线员工不具备5S管理的基本意识，TPM根本无法推行;

其次，TPM与日常的5s管理活动是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，减少设备故障，而5s注重的是能够维持现

场良好的生产秩序，将影响产品品质的因素降到极限，两者的目标和

任务相得益彰、相互依托。

十四、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次Q首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

十五、选择人员招募方式的主要步骤

1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的

人员需求量。

2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经

验专业技能等方面要求。

3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企

业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员

招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等

方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的

招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部,

还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还

是采用委托中介机构或者其他招募方法。

4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资

源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程

序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员

招募任务的落实。

十六、产业环境分析

实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、

绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢,

任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力

进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提

档进位、率先绿色崛起。

十七、我国建筑金属围护行业未来发展趋势

1、向节能环保、符合绿色建筑标准的方向发展

2012年财政部和住房城乡建设部发布的《关于加快推动我国绿色

建筑发展的实施意见》中提出推动绿色建筑发展的主要目标，并制定

了绿色建筑补贴政策；2013年发展改革委和住房城乡建设部发布的

《绿色建筑行动方案》指出为深入贯彻落实科学发展观，切实转变城

乡建设模式和建筑业发展方式，提高资源利用效率，实现节能减排约

束性目标，积极应对全球气候变化，建设资源节约型、环境友好型社

会，提高生态文明水平，改善人民生活质量的重点任务是“切实抓好

新建建筑节能工作、大力推进既有建筑节能改造、推进可再生能源建

筑规模化应用、加强公共建筑节能管理、加快绿色建筑相关技术研发

推广、大力发展绿色建材、推动建筑工业化、推进建筑废弃物资源化

利用”；2015年住建部、工业和信息化部印发的《促进绿色建材生产

和应用行动方案》中明确要求，“发展钢结构建筑用金属建材，在文

化体育、教育医疗、交通枢纽、商业仓储等公共建筑中积极采用钢结

构，发展钢结构住宅，工业建筑和基础设施大量采用钢结构，在大跨

度工业厂房中全面采用钢结构，推进轻钢结构农房建设，鼓励生产和

使用轻型铝合金模板和彩铝板。”2016年国务院办公厅发布的《关于

促进建材工业稳增长调结构增效益的指导意见》中指出，“推广新型

墙材，发展本质安全、节能环保、轻质高强的墙体知屋面材料、外墙

保温材料，以及结构保温装饰一体化外墙板。”

未来，随着国家对绿色建筑、节能减排及智能化管理的需要，在

金属屋面系统中植入各种智能芯片，通过大数据采集，经互联网汇聚

到总控室，可以及时了解、解决各工程项目中存在的缺陷及隐患，形

成与客户的紧密互动，减少检修及维修成本，可以有效解决金属屋面

系统的安全性问题，让客户享受到增值服务，进而完成金属围护系统

智能化的逐步实现。这种模式有利于行业大数据的采集，对各大设计

机构提供更符合大跨度建筑的各种技术参数及应变参数，为真正实现

百年建筑提供强有力的技术支撑，真正实现屋面系统智能化。因此，

金属屋（墙）面围护系统在绿色、环保、节能基础上未来将向智能化

监测与管理方向发展。

2、向太阳能光伏围护系统一体化的方向发展

太阳能资源丰富，分布广泛，开发利用前景广阔。近几年，太阳

能发电技术进步很快，产业规模持续扩大，发电成本不断下降，在全

球已实现较大规模应用。在国际市场的带动下，我国太阳能光伏发电

产业快速发展，技术和成本上均已形成一定的国际竞争力，这促进了

分布式光伏屋面系统的发展。

目前已出现金属板太阳能屋面和金属板种植屋面等技术，金属板

太阳能屋面是指将太阳能光伏发电方阵通过金属连接件固定在建筑金

属屋面上来提供电力，形成光伏一体化屋面系统。金属板种植屋面系

统是在金属卷材防水压型钢板复合保温屋面基层上铺以种植土和种植

植物或设置容器种植植物，形成绿化屋面，达到保温隔热、绿化美观、

生态节能、保护防水层及延长建筑寿命的功效。太阳能与金属围护、

墙体等集成，既能减少建筑成本，也能达到防水、遮阳的效果，还能

与建筑融为一体，达到更好的美观效果与节能作用c

应用最为广泛的分布式光伏发电系统是建在城市建筑物屋顶的光

优发电项目，利用在屋面压型金属板上以固定形式形成的多晶硅太阳

能光伏发电系统，形成光伏一体化屋面，该项目接入公共电网，既可

以在一定程度上满足建筑物自用，又可以同公共电网一起为附近的用

户供电。太阳能与金属屋面、墙体集成一体化，既能减少建筑成本，

达到防水、遮阳的效果，也能与建筑融为一体，达到更好的外观效果

与节能作用。太阳能光伏发电产业与金属围护系统的结合将成为金属

围护系统行业未来重要的发展方向。

3、向工厂预制、集成装配、建筑智能化方向发展

随着现代工业技术的发展，大型建筑尤其是大跨度建筑物也可以

规模化制造，只要将预制好的结构件运到工地装配起来即可。金属围

护产品在工厂批量生产、施工现场直接拼装，是提高金属围护系统安

装质量和效率的最有力措施和保障。这种工业化的生产建造方式能够

实现缩短工期、确保工程质量、提高劳动生产率、降低施工成本、实

现芍能减排的效果；工厂化智能芯片的植入，给每个构件赋予了特定

的生命编码，即时检测建筑金属材料的各种数据，保证建筑物的结构

安全和使用寿命，符合我国倡导的建筑工业化、智能化的发展方向，

金属围护系统行业逐渐由传统生产方式向工业化、智能化的生产方式

转变。

4、技术向更加专业化方向发展

在我国建筑业飞速发展的同时，各细分领域的技术呈现出差异化、

专业化的特点。金属围护系统行业在研发、设计、生产、施工、后期

维护等方面逐渐自成一体，目前正向着提供完善的解决方案、先进的

系统产品、专业的施工技术及全面的售后服务于的一体的方向发展。

这就要求金属围护系统企业在产品设计开发、设计软件功能升级、施

工方式创新上不断取得新突破，进而满足建筑对金属围护系统逐渐提

升的要求。同时，金属围护系统设计是个系统工程，并不能局限于部

分，而要使系统内部不同层次、材料之间实现完美的连接、融合，从

而实现金属围护系统的完整功能，技术更加专业化是金属围护系统行

业发展的必然方向。

十八、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

十九、公司基本情况

（一）公司简介

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（二）核心人员介绍

1、金XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

2、苏xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

3、韩xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

4、邹xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理：2019年3月至今任公司董事。

5、何xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于XXX有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席。

二十、SWOT分析说明

（一）优