行政管理专科毕业论文-探究新时代我国基层公务员激励机制构建

摘要建立有效的基层公务员激励机制，可以促进行政效率和行政民主。激励机制可以鼓励公务员积极探索自己的正确行为，否认自己的错误行为，不断规范个人行政行为，从而促进整个基层公务员行政水平和素质的提高，遏制腐败，推进政府民主化进程。然而，现行的基层公务员激励机制存在很多问题，即已经失去了应有的激励功能。因此，有必要对基层公务员激励机制进行全面细致的研究，使其发挥激励作用。本文研究基层公务员激励机制，优化基层公务员激励机制，对提高基层公务员的工作积极性和工作效率具有重要意义。关键词：基层公务员；激励机制；问题；对策

基层公务员激励机制的内容公务员激励机制的含义公务员激励机制是由政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现政府行政目标的过程，是公务员主管部门归纳和制定的调动组织成员积极性的制度安排。主要包括三个层面的内容：首先是激励机制的理念指导层面，即激励制度制定、执行的依据和指导思想；其次是激励机制的制度建设层面，即公务员管理过程中的薪酬制度、考核制度、培训制度、职务升降制度、竞争制度等各项激励制度的建设完善；再次是激励机制技术运用层面，技术环节是影响公务员激励机制有效性的关键因素之一。公务员激励机制的内涵期望理论所谓期望理论，是指每个人不同的工作目标和期望会影响公务员不同的期望价值观和行为。这种期待能引起公务员的注意，引导公务员的行动方向，实现自我价值。一个人的工作目标，作为实现高薪的信念，可以通过自己的努力获得利益，只有当我的要求相互满足时，才能实现私利，才能最大限度地满足公务员的要求。这种奖励方式对人们有着重要的影响。薪酬激励所谓薪酬激励，主要是指根据职工的工作特点和过程分析，调动职工工作积极性和工作积极性的一种薪酬激励制度。这种方法可以发挥人们的潜在意识，合理有效的激励制度可以帮助公务员实现人生价值的最大化。薪酬是一种结构不简单的激励方式。有助于公务员从多方面、多角度予以关注。此外，中国的工资制度鼓励所有单位的所有公务员激发他们的创造力。一方面可以培养公务员的积极性，使他们能够有健康的竞争。可见，良好的薪酬制度对我国各部门都起到了积极的推动作用。理论层次需求理论需求主要包括两个方面，一是根据成长环境激励人们的行为，二是更高层次的基本需求，基本需求可分为：人的社会、安全、生理等需求。在这些层次的制度中，只有满足低层次的需求，才能满足高层次的激励需求。此外，在实现低层次和高层次的理论需求时，方法也不尽相同。低层次的需求主要由外部环境等因素来满足，而高层次的物质需求主要由内在的精神动力来获得。新时代我国基层公务员激励机制存在的问题我国基层公务员激励机制存在诸多问题。其主要表现在以下几方面。激励方法不完善建立明确的奖惩考核体系，可以为公务员指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性。同时，公务员的工资、奖金、晋升、培训等与考核挂钩，有利于满足公务员的物质需求，在组织内部形成竞争进取的工作氛围。但在考核过程中，激励机制往往难以充分发挥其作用：一是考核内容缺乏量化指标；二是优秀人员比例不合理；三是考核结果违反公平原则，一些部门的优秀人员达数年之久多年来都是领导，但工作量大、责任重的基层公务员却没有出类拔萃的机会，这损害了考核的严肃性、公正性和科学性。在基层公共事务激励中，物质激励往往不足，精神激励难以实现。要保证基层公务员稳定工作，首先要保证他们的物质生活水平。但基层公务员工资水平偏低，福利补贴相对不足。这极易导致思想政治水平低下的公务员腐败。在精神动力方面，由于政府账册中的学习对象或先进个人往往离基层公务员较远，难以起到模范作用；许多基层政府的评奖和奖励，通常是按资历安排，轮流进行，但受到表彰的公务员却不多见真正有能力、做过的事情很难突出；政府部门组织的思想政治教育由于工作分离，枯燥实用，精神动力的作用往往被弱化。正激励不足，负激励有限。在基层公务员中，由于工作环境和人际关系，工作人员之间相互熟悉。在处罚过程中，由于人为原因，处罚的执行很少或不到位，不能起到负激励的作用，导致基层公务员缺乏危机意识，限制了负激励的作用。由于奖励机制的不完善和正激励作用的发挥，再加上奖励的具体规则和标准存在问题，一般公务员在努力工作时，上级领导采用简单的口头表扬或赞赏，而没有名誉或物质奖励，而且很少采取措施增加福利或补贴，因此正激励明显不足。激励制度建设相对薄弱一是薪酬制度不合理。目前，基层公务员的工资标准是计划经济时代的工资标准。这个工资标准是按照计划经济时代的生活水平来计算的，与当时各部门、各行业的工资水平相差不大。此后虽有相应调整，但增幅有限，基层公务员工资标准与高层次公务员工资标准仍有较大差距。这种差距主要体现在津贴、福利和奖金的差别上。基本工资水平基本持平，使得基层公务员缺乏长效激励机制。由于我国基层公务员薪酬体系缺乏绩效工资，无法体现对许多劳动者的激励效果。二是职务晋升渠道畅通。（1）上升通道不畅。公务员的晋升首先表现在职位水平的提升，并能带来工资福利的提高。由此可见，晋升激励是双向的，既能带来基层公务员自我实现和他人肯定的精神激励，又能带来物质激励。对于基层公务员来说，激励效果最为明显。但在实践中，基层公务员职业发展渠道狭窄，有的公务员甚至从入职到退休都停留在科员岗位上。（2）退出制度不完善。退出主要是指公务员被辞退、辞职、辞退、退休，有利于政府新陈代谢，鼓励员工努力工作。但在实际工作中，公务员退出的主要渠道只有退休，其他渠道很少涉及。这就导致了“辞退公务员比录用公务员难”的现象，从而导致了虚拟退出机制。而且，没有完善的奖惩制度。通过奖惩制度，优胜劣汰。但我国现行奖惩制度还存在诸多问题：奖惩制度形式化，可操作性不强，奖惩形式过于笼统，没有具体的、可量化的规章制度，物质奖励和精神奖励主要是规定性的原则上，这是不可操作的。在实际奖励中，往往是领导干部得到奖励，而普通基层公务员却很难得到奖励的机会。由于没有处罚的监督机制，处罚流于形式，不能体现处罚的惩戒效果。在基层政府，奖惩往往由领导决定，而不是根据工作表现来决定。在惩罚的过程中，被惩罚者会通过各种关系使惩罚越来越小。这样的奖惩制度很难发挥其应有的激励作用。风险性激励机制缺乏当前，我国公务员制度的一个显著的特点就是公务员职业保障太强。虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考”，严格控制“进口”，但是，在公务员“出口”的管理上，除非重大的犯罪情节和自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。没有风险性的激励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。晋升交流难度大公务员职位设置为金字塔型，领导职位总是少于非领导职位，高级职位总是少于初级职位。基层公务员晋升的前提是必须有职位空缺，越往上晋升的可能性越小。同时，在基层公务员提拔工作中，还存在按资历排名、暗箱操作、拉帮结派、任人唯亲等不正之风。因此，基层公务员横向、纵向调动难度大，沟通机会少，升迁空间小。严峻的升迁形势极大地挫伤了基层公务员的积极性。新时代我国基层公务员激励机制构建问题的原因滞后的激励观念公务员管理体制受到传统管理理念的影响。资历观念和“不患寡而患不均”观念是严重的。不求功过不求错的思想无处不在。很多公务员都有少工作、少犯错、不犯错的想法。行政单位普遍存在忙忙碌碌的现象。平均主义在工资和福利方面最为明显。好工作和坏工作是一样的。相反，长期服务、高水平的公务员收入高，导致一些资历老的同志不好好上班，当一天和尚撞一天钟。同时，也挫伤了多年前同志们的积极性有限的财政收入对基层公务员的每一项物质激励都需要消耗地方财政资金，而基层公务员的财政收入受到城市经济发展的限制。在经济发展水平较低的地区，由于财政资金的短缺，各种物质激励的支持力度不够，这也导致精神激励多于物质激励。失效的绩效考核公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核管理目标，绩效考核标准不科学、不规范，考核指标设置不明确，这并不能真正落实绩效考核管理，实现绩效考核管理的根本目的。而且，薪酬管理与绩效之间没有真正的联系。新时代我国基层公务员激励机制构建对策建立完善弹性薪资制度通过调查可以发现，当前基层公务员的工资水平不仅与自身的学历、工龄、职级等因素有关，而且对城乡之间、部门之间的工资收入也有很大影响。这必然会引起一些公务员的不满。比如在调查中，有公务员表示，林业局和地税局的收入差距很大，这对她的工作积极性影响很大。因此，在公务员激励机制建设中应实行弹性薪酬制度。一方面可以实行区间工资标准。由于各地经济发展水平和人均收入差异较大，在全国实行统一的工资标准并不现实。但在同一地区，可以实行一定的工资标准。要把公务员工资标准与当地经济发展水平、物价水平挂钩，努力消除部门之间、城乡之间的差异，确保同一地区的工资水平能够大致持平。另一方面，可以强化负激励机制。通过调查可以看出，当前公务员普遍重视物质激励和消极激励，因此可以在不违反法律法规的前提下建立和完善一套经济处罚制度，从消极的一面激励公务员。提高晋升的透明度和公开性虽然我国公务员制度已经明确了晋升的条件和制度，但在晋升过程中必然会出现人际网络、关系网络和裙带关系网络。调查显示，公务员对晋升制度并不满意，尤其是公务员。他们说，不够开放的晋升制度压缩了难得的晋升机会。要在政府网站上公示拟提拔人员信息和个人业绩，听取群众和单位意见，采取公开选拔、竞争等方式选拔任用优秀人才。要及时反馈整个升迁过程，积极解答部分公务员的疑惑，消除大家的不公平感。提升基层公务员的晋升空间通过对公务员的采访，他们都表示，基层公务员的晋升空间太小，基本上看不到未来在单位晋升的希望，退休后很可能只是一名普通科员。这也说明了完善公务员晋升空间的必要性。要拓宽推广方式，拓宽推广渠道。建立有针对性的培调机制调查发现，公务员获得的培训机会往往较少，但如果培训内容不是公务员期望和需要的，就会导致学习积极性不高，事半功倍。公务员有其自身的能力特点和特殊的成长规律，对培训的要求也应该有所不同。因此，有必要更具体地设计培训课程，提高公务员的工作和生活技能，提高工作效率。在培训方式上，可以将常规课程学习与短期特色培训相结合，案例教学与交流分享相结合。我们可以在培训课程中引入案例法、体验法和互动法，而不是拘泥于培训方法。还可以采用情景模拟、角色扮演、小组辩论等新方法，增强培训的趣味性和实用性，吸引更多公务员参与培训，提高培训效果。结束语新时代，随着社会的不断进步和发展，加剧了经济市场的竞争，人们的生活在这一背景下发生了巨大的变化。因此，高校要想长期生存和发展，首要的任务就是搞好人才队伍建设。激励机制是人力资源管理的核心。只有完善合理的激励机制，才能充分调动公务员的积极性，为单位创造最大效益。同时，激励机制作为事业单位人力资源管理不可或缺的组成部分，应在一定程度上大力推进，并根据事业单位的发展提供相应的改革措施，以确保激励机制的全面实施和公务员的健康发展。在事业单位拥有良好职业前景的过程中，不断推广激励机制的应用，逐步完善管理缺陷：最大限度地利用人力资源，更好地促进我国事业单位的健康发展。参考文献[1]木合塔尔·万力.我国基层公务员激励机制问题及对策研究[J].商讯，2019（31）：189+191.[2]李竹莹.公务员激励或绩效考核研究[J].山西农经，2020（02）：110-111.[3]于鸿飞.我国基层公务员激励机