高校落聘人员管理制度

高校落聘人员管理制度总则目的为优化高校人力资源配置，规范落聘人员管理，保障落聘人员合法权益，促进学校健康发展，特制定本制度。适用范围本制度适用于本校因岗位调整、考核不合格等原因落聘的各类人员，包括教师、管理人员、教辅人员等。基本原则1.公平公正原则：落聘过程遵循公平、公正、公开的原则，确保程序透明，结果公平。2.双向选择原则：鼓励落聘人员与校内其他岗位进行双向选择，实现人力资源的合理流动。3.保障权益原则：在落聘人员处理过程中，充分保障其合法权益，提供必要的培训和再就业支持。落聘人员界定岗位调整导致的落聘1.因学校学科专业调整、机构改革等原因，原岗位撤销或合并，相关人员不再适合原岗位工作而落聘。2.岗位设置数量减少，通过竞聘未能获得新岗位的人员。考核不合格导致的落聘1.在年度考核、聘期考核等各类考核中，连续两年考核不合格或综合考核成绩排名末位的人员。2.教学、科研、管理等工作中出现重大失误或违规行为，经认定不适合继续在原岗位工作的人员。落聘程序通知与公示1.学校人事部门提前[X]个工作日向落聘人员发出落聘通知，明确落聘原因、落聘岗位及相关后续事宜。2.在学校内部显著位置对落聘人员名单进行公示，公示期不少于[X]个工作日，接受全体教职工监督。申诉落聘人员如有异议，可在公示期内向学校人事争议调解委员会提出申诉。人事争议调解委员会应在接到申诉后的[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果书面通知申诉人。双向选择1.公示结束且申诉处理完毕后，组织落聘人员与校内其他有空缺岗位的部门进行双向选择。双向选择时间为[X]个工作日。2.落聘人员可根据自身情况，向其他部门提交应聘申请，应聘部门按照学校招聘相关规定进行审核和面试，确定是否录用。确定最终落聘人员1.双向选择结束后，对未被其他部门录用的人员确定为最终落聘人员。2.人事部门向最终落聘人员发出正式落聘文件，明确落聘后的相关待遇和后续安排。落聘人员待遇工资待遇1.落聘人员在落聘后的[X]个月内，按照原岗位工资标准的[X]%发放基本工资，绩效工资停发。2.[X]个月后，根据学校实际情况和落聘人员表现，确定是否继续发放基本工资及发放标准。社会保险与福利1.学校按照国家规定为落聘人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。2.落聘人员享受学校规定的法定节假日、寒暑假等福利待遇，但不享受与原岗位相关的特殊福利。培训与再就业支持培训1.根据落聘人员的岗位需求和个人发展意愿，组织开展各类培训，包括专业技能培训、职业素养培训等。2.培训时间和方式根据实际情况确定，培训费用由学校承担一部分，个人承担一部分。再就业推荐1.学校人事部门积极为落聘人员提供再就业信息，推荐到校外相关单位就业。2.加强与人才市场、企业等的合作，拓宽落聘人员再就业渠道。考核与管理定期考核1.对落聘人员进行定期考核，考核周期为每[X]个月一次。2.考核内容包括培训学习情况、再就业进展情况、个人表现等，考核结果作为后续待遇调整和再就业推荐的依据。日常管理1.落聘人员应遵守学校各项规章制度，按时参加学校组织的培训和活动。2.人事部门负责对落聘人员进行日常管理，及时了解其思想动态和工作生活情况，提供必要的帮助和支持。解除聘用关系情形1.落聘人员与学校协商一致，可解除聘用关系。2.落聘人员连续旷工超过[X]个工作日或一年内累计旷工超过[X]个工作日的，学校可解除聘用关系。3.落聘人员严重违反学校规章制度，经学校研究决定，可解除聘用关系。程序1.学校人事部门提前[X]个工作日向落聘人员发出解除聘用关系通知，说明解除原因和相关事宜。2.按照国家和学校规定，办理相关手续，包括工作交接、工资结算、社会保险减员等。争议处理劳动争议调解落聘人员与学校在落聘处理过程中发生劳动争议，首先由学校人事争议调解委员会进行调解。调解应在受理争议后的[X]个工作日内完成，形成调解协议书。劳动仲裁与诉讼如调解不成，落聘人员可在规定时间内依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。学校积极配合相关部门做好争议处理工作。