历年二级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）考试试卷含答案

历年二级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）考试试卷（一）

（总分300分，考试时长180分冲）

一、主观题（每小题10分，共100分）

1、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。

【答案】（1）绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作

标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员的角

色，指导和帮助员工制定好计划。

（2）绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工

作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工

的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可

能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的问题，这些问题都会影响计划

的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要

与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要

尽量帮助下属排除外部障碍。如果是属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应

该提供技能上的帮助或辅导，以使员工达成绩效目标。

（3）绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内

的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因

与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

（4）考核后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施

的落实情况，并提供相关支持U具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发

展，对绩效进行前后西比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，

纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。

2、简述面试的类型。

【答案】1.根据面试的标准化程度，面试可分为岩构化面试、非结构化面试和

半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序

和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结

构化；非结构化面试是指事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定

问题的面试;半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列

化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组

面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行

面试的形式。

3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指招

聘单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指招

聘单位分几次对应聘者进行面试。

4.根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试

中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的

情境中是如何反应的。例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如

果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么

做“；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

3、简述工资总额的管理方法。

【答案】首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、

员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工

资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或者采出盈

亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法

来推算合理的工资总额。

4、简述员工培训与开发评估方案的实施步躲。

【答案】（1）选择好进行评估的时机。这是取得公正客观评估结果的前提和保

证。

（2）做好评估数据信息的整理和分析。当数据收齐并达到预先确定的目标之

后，接下来的步躲就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。

（3）在评估中应与受训者多沟通。避免让学员以为评估是为了监督或为难他

们。

（4）根据情况及时调整评估项目。根据评估进展情况，可以有针对性地调整评

估项目。

5、简述企业员工培训规划的概念。

【答案】（1）作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训与开发规划在

企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。

（2）它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企

业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规

模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费

用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

6、流程团队薪酬制度没计应该注意的问题

【答案】基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要

依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员

的工作，为鼓励成员接受交叉培训I,可以采用技能薪酬制。为了更有效地激励

员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此预先确定的

激励性薪酬是流程团队薪酬工作中的一个重要环节。

7、简要介绍建设性评估和总结性评估。

【答案】1.建设性评估就是在培训与开发过程中以改进而不是以是否保留培训

与开发项目为目的的评估。

当进行建设性评估时，需要保证定期评估不过分频繁，也不能让受训者有一种

他们一直在进行简单乏味和重复学习的感觉。否则，建设性评估就无

法发挥它的激励作用，其他一些优势也会因此而丧失殆尽。

培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，优点是它有助于受训者学

习的改进，帮助受训者明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和

成就感。这种满足感和成就感在受训者后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激

励作用。

2.总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有

效性作出评价而进行的评估。

当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰

的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。在培训之前，可以通

过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。

8、劳务关系的特征

【答案】1.劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，

当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。

2.工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4.劳务关系主体具有不特定性，劳务需求与供给方可以是自然人、法人或是其

他组织。

5.劳务关系的内容具有广泛性特征等。

9、平行团队薪酬制度没计应该注意的问题

【答案】在没计平行团队的薪酬结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和

精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。

如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分

地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤

其是非货币性的认可奖励比较适用于平行团队。

10、职工张明、李伟、王磊分别于2010年6月、9月和2011年3月与A公司

签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的

贸易往来。同日，张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。其中第八条

约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年

内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供

与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定

的义务及承诺。”

2013年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批

准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有

限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司

相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，

遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸

发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张明、李

伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损

失，应承担赔偿贲任。

请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗？为什么？

【答案】这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到

支持，具体分析如下：

（1）我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略：应

尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定

“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限

内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，

但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一

定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额

的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对

等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密

合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支

持。

二、单项选择题（客观题）（每小题2分，共100分）

1、（）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而

将大分时间和精力投入到各自的常规工作中去。

A、平行团队

B、交叉团队

C、流程团队

D、项目团队

【答案】A

【解析】在设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的

时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作

中去。

2、《劳动合同法》规定：自用工之日起（）内订立了书面劳动合同，其行

为即不违法。

A、20天

B、25天

C、28天

D、一个月

【答案】D

【解析】《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如

果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法.

3、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）0

A、任何一种激励方法都不是万能的

B、对员工的激励不一定达到满意效果

C、员工对激励做匕的反应需要一定时间

D、对员工的激励一定会产生直接反应

【答案】D

【解析】本题考查的是员工激励的相关知识。

员工激励具有以下几个特点：

1）激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；

2）要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；

3）任何一种剌激方法都不是万能的，没有一种剌激方法能在各种场合和任何

时间下都适用。

4、（）主要是指薪酬的具体形式。

A、薪酬基础

B、薪酬水平

C、薪酬结构

D、薪酬政策

【答案】C

【解析】薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。

5、企业经营战略的实施是战略管理工作的（）0

A、主体

B、客体

C、内容

D、重点

【答案】A

【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略圻必

须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略

计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

6、环境与影响因素分析中的SWOT法中“0”代表（）。

A、劣势

B、优势

C、机会

D、威胁

【答案】C

【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength）,W代表劣势（Weakness）,0

代表机会（Opportunity）,T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业

内外部条件各方面内容进行综合概括。

7、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。

A、外部水平

B、内部水平

C、个人水平

D、结构水平

【答案】D

【解析】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各

类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）

员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以

更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位

置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构

和水平。

8、（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）o

A、它属于综合评估

B、它可以从根本上改变评估者的观念

C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念

D、它能够预测被评估者对事物认识的变化

【答案】B

【解析】内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜

子”照出自己对世界的看法。因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可

以评估改变学员态度的培训效果。

9、（2016年11月）销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致

周到。这体现了员工素质测评的（）原理。

A、个体差异

B、工作差异

C、人岗匹配

D、环境差异

【答案】B

【解析】员工素质测评的基本原理：（一）个体差异原理，员工测评的对象是

人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基

础。（二）工作差异原理，员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异

性。（三）人岗匹配原理，所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原

则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位，，保持个

体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而

做到人尽其才、物尽其用。

10、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。

A、因人定岗

B、按能配岗

C、能力组合

D、能力大小

【答案】C

【解析】人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能

岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；

能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一

定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单

一个体资本加总更大的能量。

11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于

（）o

A、经验性面试

B、非结构化面试

C、情境性面试

D、半结构化面试

【答案】C

【解析】根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境

性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在

特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问

他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将

会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的

问题。

12、关于金钱，你的看法是（）

A、每个人生活离不了的必需品

B、衡量人生成功的标志

C、对人具有支配作用

D、金钱如粪土

【答案】A

13、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中

一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。

A、30

B、50

C、100

D、200

【答案】D

【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，

并应当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人无币200万元。（2）有与开展

业务相适应的固定的经营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务

派遣管理制度。（4）法律、行政法规规定的其他条件。

14、将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工

序，这样的工作设计措施属于（）。

A、工作丰富化

B、工作满负荷

C、横向扩大工作

D、纵向扩大工作

【答案】C

【解析】工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大工作。横向扩大工作的手段包

括：1.将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同

负责几道工序。2.在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养.

清洗润滑等辅助工作。3.采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整

的工作。4.降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。

15、（）是对相同，生质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。

A、岗位评定

B、岗位确定

C、岗位评价

D、岗位分类

【答案】C

【解析】岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质

的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。

16、（2016年11月）从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险

之外的其他所有医疗保险形式。

A、短期医疗保险

B、补充医疗保险

C、长期医疗保险

D、特殊医疗保险

【答案】B

【解析】补充医疗保险从广义上讲是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的

其他所有医疗保险形式。从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础

上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，

用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人

负担部分的补助。

17、经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常为（）为时间单

位确定经营者的基本薪酬。

A、半年

B、一年

C、两年

D、三年

【答案】B

【解析】经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间

单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即沫人代表）的基本薪酬I,并根

据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。

18、（2019年5月）技能薪酬制不包括（）0

A、基础能力薪酬

B、技术薪酬

C、薪点薪酬

D、策略能力薪酬

【答案】C

【解析】技能薪酬的种类：

（1）技术薪酬

（2）能力薪酬

①以基础能力为基础的薪酬

②以策略能力为基础的薪酬

19、（）是对测评内容筛选后综合后的产物。

A、测评目标

B、测评指标

C、测评内容

D、测评效度

【答案】A

【解析】测评目标是友测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容

点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直

接指向的内容点。

20、典型的人力资本类型不包括（）人力资本。

A、一般型

B、专业型

C、创新型

D、综合型

【答案】D

【解析】人力资本具有“异能性”，根据这种异能性，典型的人力资本类型包

括：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。

21、在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的

岗位劳动（），切实保证岗位工作的满负荷。

A、定员定额标准

B、定员标准

C、定额标准

D、定额定员标准

【答案】A

【解析】在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分

利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都

是低负荷运转，必然会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；如果

岗位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既

容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等

生产资料得不到正常的维护和保养，造成设备器具过度疲劳超常磨损。总之，在

岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动

定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷

22、（2015年5月）满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（）

A、本质属性

B、主要依据

C、根本任务

D、内在要求

【答案】C

【解析】根本任务是符合企业和学员的需求

23、（）的情况下，企业年金不可领取。

A、员工退休

B、员工死亡

C、出境定居

D、员工未达到国家规定的退休年龄

【答案】D

【解析】员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资

金。

24、（2016年11月）以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工

素质测评的（）o

A、晕轮效应

B、感情效应

C、近因误差

D、离散误差

【答案】C

【解析】近因误差：由于测评人员对被测对象近期卬象深刻、记忆清楚，面对

远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的无忆代替整个测评时期的全部

实际表现，导致产生测评结果的误差。

25、（2017年H月）绩效考评的（）会造成“好人天好，强人不强，弱者不弱”

的考评结果。

A、宽厚误差

B、苛严误差

C、对比偏差

D、中间倾向

【答案】D

【解析】集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的

扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而

某些人偏低的现象。

26、以下不属于员工素质测评基本原理的是（）0

A、个体差异原理

B、同素异构原理

C、工作差异原理

D、人岗匹配原理

【答案】B

【解析】员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

27、工资集体办商，一般情况下（）年进行一次。

A、半

B、一

C、三

D、五

【答案】B

【解析】工资集体协商一般一年进行一次。

28、（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。

A、等级量表

B、等距量表

C、名称量表

D、比率量表

【答案】D

【解析】本题考查的是比率量表的相关知识。

29、劳动法监督检查的()既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包

括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

A、内容

B、目的

C、客体

D、方式

【答案】A

【解析】劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，

也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

30、()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而

且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

A、一岗一薪制

B、一岗多薪制

C、岗位薪点薪酬制

D、技能薪酬制

【答案】C

【解析】薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪

酬制度。岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是生薪

点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

31、()就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客

户的工作产出。

A、客户关系图

B、客户购买欲

C、职工关系图

D、职工和谐程度

【答案】A

【解析】本题考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。客户关系图

就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产

出。

32、以下不属于技能工资制的是()0

A、技术工资制

B、基础能力工资制

C、提成工资制

D、特殊能力工资制

【答案】C

【解析】技能薪酬的种类：技术薪酬；以基础能力为基础的薪酬；以策略能力

为基础的薪酬。

33、（）是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的

计件单价支付的劳动报酬。

A、计件薪酬制

B、提成制

C、经营者年薪制

D、佣金制

【答案】A

【解析】计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照

预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后

确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳

动差别，所以，生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。

34、（2015年5月）（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动

合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A、劳动关系

B、劳动法律关系

C、事实劳动关系

D、劳务关系

【答案】C

【解析】事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同

或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

35、不是企业组织结构变革前兆的是（）。

A、新任领导上任

B、企业经营业绩=降

C、员工士气低落

D、组织结构本身弊病显露

【答案】A

【解析】企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率

缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃

肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。（3）员工士气低落，不

满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

36、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是

（）o

A、倒推比较法

B、基本点数换算法

C、经验判断法

D、交叉岗位换算法

【答案】A

【解析】生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：（1）经验

判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差

别，作出归入岗等的决策。（2）基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在

要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中

一类工种的点数折算成另一类工种的点数.然后归岗列等。（3）交叉岗位换算

法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别

划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种

之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。

37、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。

A、量词式标度

B、数量式标度

C、定义式标度

D、等级式标度

【答案】D

【解析】等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字

词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差"”甲

等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

38、（2015年11月）以下关于组织设计理论的表逑,不正确的是（）

A、组织设计理论有动态与静态之分

B、组织结构设计是企业管理的基本前提

C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论

D、组织设计理论又被称为广义的组织理论

【答案】D

【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运

行的全部问题。

39、合理分权的作用不包括（）o

A、有利于企业统一指挥和领导

B、有利于调动下级的积极主动性

C、有利于基层迅速正确地做出决策

D、有利于领导集口力量抓重大问题

【答案】A

【解析】企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，

两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1.有利于基层根据实际情况迅速而

正确地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A

项属于集权的作用之一

40、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种

（）。

A、地区利润中心

B、地区成本中心

C、产品利润中心

D、专业成本中心

【答案】D

【解析】多维立体组织按照职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心。

41、销售提成薪酬制度属于（）o

A、能力薪酬

B、绩效薪酬

C、技术薪酬

D、奖励薪酬

【答案】B

【解析】绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或

主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式：

（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是

主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确

定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。

42、初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步喋一一（）0它关系到

题目设计的成败。

A、完善

B、选择的重点

C、适应人员

D、试测

【答案】D

【解析】初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤一一试测，试测的

效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行

性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。

43、（2018年5月）（）不属于人力资源需求预测的定量方法。

A、灰色预测模型法

B、转换比率法

C、马尔可夫分析法

D、经验预测法

【答案】D

【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外

推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可

夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

44、正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。

A、34小时

B、36小时

C、38小时

D、40小时

【答案】B

【解析】即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36

小时。

45、（2017年11月）由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产

生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于（）

A、感情效应

B、近因相似效应

C、以点概面效应

D、对比效应

【答案】C

【解析】晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时，

会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观

察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判

断。

46、对培训教师的综合评估除了对培训师能力评估外,还应该包括（）。

A、授课环境以及后勤交通饮食的安排是否合理

B、参加培训人数的评估

C、培训为企业带天的经济效益评估

D、课程满意度评估

【答案】D

【解析】企业培训师的主要职责是为学员创造有利的学习环境，协助学员设定

学习目标并促进其自我发展，弘扬企业精神、价值观和文化理念，宣贯企业的

重大方句政策。因此一个合格的培训师应该是获得学员信赖和尊敬。富于热情

和思辨能力，具备很强的沟通能力和语言表达能力，并能敦促帮助别人进步的

人。（一）课程满意度评估培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培

训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要求。采

用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为

主、结合撰写论文的方法检验学员的受训效果。检验学员受训的效果。不能局

限于知识的掌握，要重点测试知识转化为能力的应用，可采用情景模拟、实际

操作的方式，评估学员运用理论分析、解决问题的能力。（二）培训师能力评估

培训师教学水平以及能力素质的测评标准.是根据深入调查研究.在不断对多

名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。

47、人力资源管理制度规划的基本步骤不包括（）o

A、提出人力资源管理制度草案

B、制定人力资源管理内容

C、广泛征求意见认真组织讨论

D、逐步修改调整充实完善

【答案】B

【解析】人力资源管理制度规划的基本步骤：1.提出人力资源管理制度草案2.

广泛征求意见认真组织讨论3.逐步修改调整充实完善

48、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。

A、人员培训开发计划

B、员工薪酬激励计划

C、员工职业生涯规划

D、人员晋升计划

【答案】D

【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型

人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人

力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来

说，五年以上的计划可以称之为规划。狭义的人力资源规划包括人员配备计

划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划除了狭义的人力资源

规划以外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬计划、员工职业生涯规划、其

他计划。

49、工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（）。

A、法定代表人

B、工会主席

C、工会代表

D、员工

【答案】B

【解析】雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托

其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体办商代表推

举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托

其他雇主方面的代表作为首席代表。

50、在绩效管理系统总体评估的内容中属于对管浬制度的评估的是（）。

A、绩效管理体系在运行中存在哪些问题

B、各个子系统之间健全完善的程度如何

C、绩效考评指标体系是否完整

D、绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整

【答案】D

【解析】本题考查的是绩效管理系统总体评估的内容。绩效管理系统中对管理

制度的评估包括：现行的绩效管理制度在执行的过程过程中，哪些条款得到了

落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改

调整。

三、多项选择题（客观题）（每小题2分，共100分）

1、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。

A、道德分类标准

B、调查分类标准

C、数学分类标准

D、性别分类标准

E、能力分类标准

【答案】BC

【解析】对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。

（1）调查分类标准

调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。它是在走访有关员工、问卷调

查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工

测评素质应该达到的内容和水平，进行素质分类。

（2）数学分类标准

数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理

统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

2、员工培训评估的基本原则包括（）o

A、一致性原则

B、客观性原则

C、综合性原则

D、灵活性原则

E、及时性原则

［答案】BCD

【解析】员工培训评估的基本原则

1.客观性原则。2.综合性原则。3.灵活性原则。

3、福利所具有的特征有（）。

A、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

B、法定性

C、企业自定性

D、灵活性

E、公平性

【答案】ABCD

【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特

征：

1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。

2.法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休养老保险金、医疗

保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定，从而具有法定

性。

3.企业自定性和灵活唾。多种福利支付形式具有强烈的企业个性色彩，依企业

和职工各自的偏好，自主灵活地确定基本工资和福利的组合，以及福利的支付

项目。企业间在福利支付项目方面存在很大的差异性。

4、（）可以测量员工培训的技能成果。

A、工作抽样

B、原始记录

C、现场观察

D、统计日报

E、态度调查

【答案】AC

【解析】本题考查的是培训评估的标准与方法。

5、（2015年11月）一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A、同行业同类型仝业

B、行业先进企业

C、其他行业有类似岗位的企业

D、地区先进企业

E、本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】ACE

【解析】在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择

被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一

般来说，有以下几类企业可供调查时选择：（1）同行业中同类型的其他企业。

（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业。（3）与本企业雇用同一类的劳动

力，可构成人力资源竞争对象的企业。（4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工

的企业。（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

6、撰写培训评估报告的步骤包括（）o

A、撰写导言

B、概述评估实施的过程

C、阐明评估结果

D、作出评估假设

E、附录、报告提要

【答案】ABCE

【解析】撰写评估报告的步骤大致如下：

1.导言

2.概述评估实施的过程

3.阐明评估结果

4.解释、评论评估结果和提供参考意见

5.附录

6.报告提要

7、宽带薪酬的特征包括（）o

A、支持扁平型组织结构

B、有利于岗位的轮换

C、有利于推动良好的工作绩效

D、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

E、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

【答案】ABCDE

【解析】宽带薪酬的特征：

（一）支持扁平型组织结构

（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（三）有利于岗位的轮换

（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化

（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

（六）有利于推动良好的工作绩效

8、气质分为（）类型。

A、急躁型

B、活泼型

C、稳重型

D、胶滞型

E、致谢型

【答案】ABCD

【解析】通常把气质分为四种类型：①急躁型。这种类型的人外倾性明显，情

感强烈易发火.对事物敏感行动敏捷。②活泼型。这种类型的人多情善感，具

有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。③

稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。

行动比较稳重，毅力较强。④胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过

大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。这四类气质是典型人的表现。

9、（2019年5月）社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包

括（）

A、贯彻“三方性原则”

B、对象的广泛性

C、国家的强制性

D、范围的全面性

E、严格的规范性

【答案】ACE

【解析】作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其

他救济机制相比较的显著特征是：

第一，贯彻“三方性原则”。

笫二，国家的强制性

第三，严格的规范性。

10、（2017年5月）绩效考评指标体系的设计方法包括（）o

A、个案研究法

B、座谈研讨法

C、头脑风暴法

D、要素图示法

E、问卷调查法

（答案】ABCDE

【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研

究法、面谈法（包括个别面谈法和座谈讨论法）、经验总结法、头脑风暴法。

11、影响工作满意度的因素有（）o

A、富有挑战性的二作

B、公平的报酬

C、支持性的工作环境

D、融洽的人际关系

E、个人特征与工作的匹配

【答案】ABCDE

【解析】本题考查的是影响工作满意度的因素。影响员工工作满意度的因素

有：（1）富有挑战性的工作。（2）公平的报酬。（3）支持性的工作环境。

（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配。

12、起草培训规划时，应做好（）工作。

A、制定培训的总体目标

B、确定具体项目的子目标

C、分配培训资源

D、进行综合平衡

E、描述培训目标

【答案】ABCD

【解析】起草培训规划时应做好以下工作：制定培训的总体目标；确定具体项

目的子目标；分配培训资源；进行综合平衡。

13、下列各项中，描述不够准确的有（）0

A、两年内降低成衣100万元

B、做好本部门的日常管理工作

C、在3年内使本公司利润提高14%

D、定期征求成员的意见，不固执己见

E、员工平均参与培训时间不少于每年72小时

【答案】BD

【解析】绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，

应尽可能使用数量表示和计量。BD两项是不可度量的

14、下列说法正确的有（）。

A、逆向思维实质是颠倒思维

B、实际生活中，每个人多多少少都有从众思维

C、收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维

D、发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用

E、如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维

【答案】BCE

【解析】每个人多多少少都有从众思维、收敛思维是求同的思维，发散思维是

求异的思维、如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维

15、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）0

A、在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性

B、对各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做

出具体的规定

C、明确规定具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求

D、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和

要求做出原则规定

E、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做

出明确详细的规定

【答案】ABCDE

【解析】在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。

一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定

其涵盖内容时，可按照如下程序进行：

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作

用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与

本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当

遵守的基本原则和具体的要求。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总

整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释

和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何

时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报

等）o

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方

法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度

（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作

出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求

作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明

确详细的规定。

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的

说明。

16、培训成果评估的五项重要指标包括（）。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

E、投资回报率

［答案］ABCDE

【解析】培训成果评估的五项重要指标：（一）认知成果（二）技能成果（三）

情感成果（四）绩效成果（五）投资回报率

17、以下不属于企业人员内部供给预测方法的是（）0

A、生产函数模型法

B、经验推断法

C、人力资源信息库

D、定员分析法

E、管理人员接替模型

【答案】ABD

【解析】内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔

可夫模型。

18、员工素质测评的基本原理包括（）o

A、个体差异原理

B、企业差异原理

C、人岗匹配原理

D、行业趋同原理

E、工作差异原理

【答案】ACE

【解析】员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗

匹配原理。

19、下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的有（）o

A、生产模型法

B、马尔可夫分析法

C、计算机模拟法

D、描述法

E、德尔菲法

【答案】ABC

【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外

推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测噗型法、生产模型法、马尔可

夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

20、（2019年11月）宽带薪酬体系设计流程是（）。

A、理解企业战略

B、整合岗位评价

C、完善薪酬调查

D、构建薪酬结构

E、加强控制调整

【答案】ABCDE

【解析】宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有

自身的特点,因此在实际应用过程中要格外留意。①理解企业战略；②整合岗

位评价；③完善薪酬调查；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整。

21、关于结果评估的缺点说法正确的是（）。

A、需要时间较长

B、相关经验很少，评估技术不完善

C、必须取得管理层合作

D、多因多果，简直的对比数字意义不大

E、需要的时间较短

【答案】ABCD

【解析】本题考查的是结果评估的缺点，结果评估需要较长的时间，因为培训

成果的转化不是一朝一夕就能完成的。

22、教学计划的基本内容包括（）o

A、教学形式

B、教学目标

C、课程设置

D、教学环节

E、教学时间安排

【答案】ABCDE

【解析】教学计划的内容就是选项中的五项。

23、员工满意度来源于（）方面。

A、个人特征与工作的匹配

B、融洽的人际关系

C、公平的报酬

D、富有挑战性的二作

E、支持型的工作环境

【答案】ABCDE

【解析】一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：

1）富有挑战性的工作。富有挑战性的工作为员工提供施展才能和技术的机会，

有一定难度的任务，有一定的自主权和责任，工作的这些特点使员工获得心理

满足。

2）公平的报酬。报酬政策和实践是不是公正、明确，是否与员工的愿望一致，

是决定工作满意度水平的另一个重要因素。

3）支持性的工作环境。员工对工作环境的关心，既是为了个人舒适，也是为了

更好地完成工作

4）融洽的人际关系。对于许多员工来说，工作还意味着对社会交往的满足。

因而，友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度。

5）个人特征与工作的匹配。当个性及个人的知识技能与工作相适应时，人们更

容易获得工作上的成功，取得成绩；而事业成功会大大增加人的满意度。

24、考评中包含的考评者有（）o

A、上级

B、本人

C、下级

D、同事

E、客户

【答案】ABCDE

【解析】360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、

同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任

考评者，从多个角度西被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序，

达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。©##

25、下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（）。

A、大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易

B、复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测

C、企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法

D、失业人员和流动人员一般较难预测

E、技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可

靠信息

【答案】CE

【解析】C项，技能清单法是人力资源内部供给预测的方法；E项，技能清单的

设计应针对一般员工（即非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中收

集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠

信息。

26、属于培训中评估内容的是（）o

A、培训环境评估

B、培训内容评估

C、培训活动参与状况评估

D、培训计划的可行性评估

E、培训主管工作绩效评估

【答案】ABC

【解析】本题考查的是培训中评估的内容。计划的可行性评估属于培训前评

估，主观的工作绩效属于培训后评估。

27、劳动争议处理制度包括（）o

A、自力救济

B、社会救济

C、公力救济

D、社会救济与公刀救济相结合

E、企业救济

【答案】ABCD

【解析】本题考查的是劳动争议处理制度。一般地说，劳动争议的解决机制包

括四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。

28、宽带薪酬有利于岗位的轮换，于是企业因此臧少过去因员工岗位的细微变

动而必须做大量行政工作，如（），等等。

A、职务称呼变动

B、相应的薪酬调整

C、更新系统

D、调整社会保险投保基数

E、更新档案

【答案】ABCDE

【解析】企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工

作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、

更新档案，等等。

29、设置岗位时，还应充分考虑并处理好（）方面的关系。

A、对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价

B、所有岗位工作责任和目标是否具体、明确

C、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求

D、站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各岗位之间的上下左右关系

如何

E、对组织中的每人工作岗位进行剖析

【答案】ABCDE

【解析】具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下五个方面的关系：1.根据

企业发展的总体发展战略的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的没置进

行评价，是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应纵向管理不顺畅、横向管

理不协调的地方？如有必要，应当对当前组织进行何种调整或重大的变革2.在组

织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，配有岗位工作责任和目标是否具

体、明确？是否足以保任组织的总任务和总目标的实现?3.岗位设置的总数目是

否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作,壬

务?4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间的上下左右关系

如何？它们之间的关系是否协调？能否在组织中发挥积极有效的作用？5.最后，再

对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统

化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权

限是否明确、具体和清晰？不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是

保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设

计的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具

科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗

位设计，推进组织的变革和发展

30、感召力测评指标的测评标准有（）。

A、擅长说服，善亍赢得支持

B、能调整表情以吸引听众

C、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持

D、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点

E、有说服力，善亍赢得支持

【答案】ABCD

【解析】表2—1感召力测评指标设计举例

31、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的兑法正确的是（）o

A、两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要

素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工

B、适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、

合同法等调整规范

C、主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生，劳

务关系的主体具有不确定性

D、主体性质及其关系不同。劳动关系存在人身关系即行政隶属关系，劳务

关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别

E、当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享

有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些权利

【答案】ABCDE

【解析】劳动关系与劳务关系是两种性质完全不司的社会关系。其区别为下述

几方面：

1.两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的

结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。

劳务关系产生的原因在于社会分工。

2.适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；而劳务关系则主要由民法、

合同法等调整规范。3.主体资格不同。劳动关系的主体具有特定性：一方是法

人或非法人经济组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人。

4.主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳

动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

5.当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动

法规定的部权利，

但是，作为劳务关系中的劳动服务供给者，他不是需求者的雇员，因而不享有

前述权利。

6.劳动条件的提供方式不同。

7.违反合同产生的法律责任不同。

8.纠纷的处理方式不同。

9.履行合同中的伤亡事故处理不同。

32、（2015年11月）为了达到测评目的，测评人员必须（）

A、坚持原则、公正不偏

B、作风正派、办事公道

C、有主见，善于独立思考

D、具有较高的专业知识

E、有一定的测评二作经验

【答案】ABCE

【解析】为了达到测评目的，测评人员必须：坚持原则，公正不偏；有主见，

善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕

得罪人；作风正派，办事公道；了解被测对象的晴况。

33、企业年金方案的主要内容包括（）o

A、参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式

B、基金管理方式

C、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件

D、组织管理和监督方式、终止缴费的条件

E、双方约定的其他事项

【答案】ABCDE

【解析】企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工

企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业

年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事

项。

34、企业员工培训规划的设计，应当充分体现（）等基本要素的统一性和

综合性。

A、信念

B、途径

C、远景

D、任务

E、策略

【答案】ACDE

【解析】企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、E

标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

35、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。

A、属于受诉调解委员会管辖

B、符合申请仲裁的时效规定

C、有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由

D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议

E、申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者

【答案】BCE

【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接利害关系。（2）

有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4）申

请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）

申请时间符合申请仲裁的时效规定。

36、（2017年11月）（）属于以工作为导向的薪酬结构。

A、效益薪酬制

B、岗位薪酬制

C、提成薪酬制

D、技能薪酬制

E、职务薪酬制

【答案】BE

【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的

岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决

定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于

这种薪酬结构。

37、下列关于领导者与管理者角色的说法正确的是（）。

A、领导者设定方向

B、管理者制定计划和预算

C、管理者团结成员

D、管理者组织和调控人员

E、领导者激励和鼓舞员工

【答案】ABDE

【解析】管理者与领导者的区别

管理者：制定计划和预算；组织和调控人员；控制和解决问题；短视的；集中

于系统和结构；询问如何和何时；复制和模仿；维持；正确地做事。

领导者：设定方向；团结成员；激励和鼓舞；远视的；集中于人；询问什么和

为什么；起源与创造；发展；做正确的事。

38、人事测评通常采生的四个指标是（）0

A、效度

B、公平程度

C、实用性

D、成本

E、素质

【答案】ABCD

【解析】人事测评通常采用效度、公平程度、实用性、成本四个指标。

39、属于员工素质测评二次量化的有（）0

A、类别量化

B、模糊量化

C、当量量化

D、顺序量化

E、等距量化

【答案】ABDE

【解析】员工素质测评的量化形式包括：一次量化、二次量化、类别量化、模

糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化，其中类别量化、模糊量

化、顺序量化、等距量化与比例量化，都可以看作是二次量化。当量量化不属

于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性

描述后再定量刻画的量化形式。当量量化，就是先选择某一中介变量。把各种

不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类

同质的量化。

40、缓解结构性失业的有效对策包括（）0

A、广泛的职业技犬培训

B、超前的职业预测

C、推行积极的劳动力市场政策

D、超前的职业指导

E、较高费用的人刀资本投资计划

【答案】ABCD

【解析】本题考查的是缓解需求不足性失业的对策：缓解结构性失业最有效的

对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的

职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。

41、（2019年5月）对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括

（）

A、测评手册

B、标准说