薪资管理制度在业务机构的运用

胜工集团业务单位薪酬管理制度

北大纵横管理征询企业

二OO四年十二月

目录

第一章总则..............................................2

第二章薪酬体系..........................................4

第三章薪酬元素..........................................5

第四章业务单位薪酬总额.................................10

第五章职能部门人员薪酬.................................14

第六章销售部门人员薪酬.................................17

第七章车间人员薪酬.....................................20

第八章固定工资制.......................................24

第九章协议工资制.......................................25

第十章岗位薪酬定级与薪酬调整...........................27

第十一章其他...........................................32

第十二章附则...........................................34

附件一：各类人员固定浮动比例.........................................35

附件二：《岗位系列表》................................................36

附件三：《岗位薪酬分布图》............................................38

第一章总则

第一条合用范围

本制度合用于与胜工机械集团业务单位（如下简称业务单位或单位）建立正

式用工协议和劳动协议的员工。

第二条目的

制定本制度的目口勺在于充足发挥薪酬的鼓励作用，对员工为集团付出的劳动和做

出H勺绩效予以合理赔偿和鼓励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与业务单位发展H勺短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则

薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续

发展口勺原则：

（一）公平性原则：薪酬以体现工资的）外部公平、内部公平和个人公平为导向。

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考

核决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的I吸引力为导向。在薪酬

构造调整的同步，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技

能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定H勺市场竞争力。

（三）鼓励性原则：薪酬以增强工资口勺鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等

鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性；此外，开放不一样薪酬晋升通道，

使不一样岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持•致。人力

成本时增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同步应低于劳动生产率时增长

速度。用合适工资成本的增长引起员工发明更多的经济增长值，保障出资者H勺利

益，实现企业可持续发展。

第四条根据

薪酬分派的重要根据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩奉献，并参照

当地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场口勺供求状况、生活费用与物

价水平等。

第五条特性

（一）可计量性：与员工薪酬有关时影响原因都将量化为工资数额，薪酬与绩

效考核挂钩。

（二）可预见性：除总裁尤其奖外，员工根据其所在岗位、具有口勺技能、工作

努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第二章薪酬体系

第六条薪酬体系

根据不一样岗位和不一样业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层

管理、职能、技术、俏售、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不一样

职系人员实行不一样的薪酬制度，构成集团业务单位H勺薪酬体系，包括：

（-）岗位绩效工资制：

（二）销售提成工资制；

（三）计件（计时）工资制；

（四）固定工资制：

（五）协议工资制。

第七条各项工资制度的合用对象

岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效有关，合用于中层管理、职能职系

员工以及非计件（计时）人员。

销售提成工资制：与销售业绩有关，合用于销售人员。

计件（计时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，合用于可以通过计件

（计时）记录工作量的生产人员。

固定工资制：合用于工勤联系的员工，详见《第八章固定工资制》。

协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献有关，详见

《第九章协议工资制》。

第三章薪酬元素

第八条业务单位员工薪酬包括下列元素，并根据不一样薪酬系列有不一样的

组合。

（一）基本工资；是为了保障员工的基本生活而设定时工资单元，包括基本生活

保障和年功工资。

（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反应员工积累的经验而设定的工资单

元，重要取决于岗位性质和工作内容，是肉位薪酬中相对固定的一部分。

（三）绩效工资：是根据员工通过努力而获得的工作绩效来确定H勺T资单元，是

岗位薪酬中相对变动时一部分。

（四）销售提成：是根据销售人员销售业绩而确定H勺工资单元，是岗位薪酬中相

对变动口勺一部分。

（五）计件（计时）工资：是根据计件（计时）生产人员完毕的产品产量、质量

与消耗等状况而确定的工费单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。

（六）年终奖金：是根据集团年度经营状况及员工通过努力而获得时工作绩效来

确定FI勺工资单元，是岗位薪酬中相对变动H勺部分。

（七）科研奉献奖：针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员

所得到H勺回报。

（A）附加工资：是构成薪酬中H勺其他部分，包括：

1.津补助：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作口勺人

员、对集团有特殊奉献的人员所予以的额外补助。

2.福利：是员工所能享有到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保

险利住房公积金等。

3.总裁尤其奖：是为肯定对集团做出特殊奉献员工的成绩而设定的工资单元。

总裁尤其奖设置的I目日勺在于对员工时优秀体现、特殊奉献予以正向强化，以鼓

励员工自觉地关怀集团的发展、维护集团H勺形象。总裁尤其奖H勺奖励项目、奖

金数额由集团总裁核定。

4.应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担H勺个人所得税、各项保

险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。

第九条岗位薪酬

（一）岗位薪酬：是根据岗位评价成果、参照员工技能原因所确定H勺薪酬总额。

岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。

I.员工的岗位薪酬重要取决于目前的岗位性质。在工作分析与岗位评价日勺基

础上以评估成果作为确定岗位基础薪酬等级的根据；在同一岗位内按照技能进

行分档，每一岗位内划分为12・31个职级不等（对于技术人员和操作人员先划分

为4个职等，每个职等内再划分为3个职级），每一职级对应不一样的档薪，体

现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）。

2.岗位薪酬确实定

公式3-1

岗位薪酬=岗位基薪X岗位级别系数

其中，岗位基薪由岗位评价成果确定；岗位级别系数为不一样档薪与岗位基薪的

比率。

（二）岗位薪酬的构成

公式3-2

岗位薪酬=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（计时）工资+年终奖金

其中，岗位工资是岗位薪酬日勺固定部分，绩效工资/销售提成/计件（计时）工

资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。

（三）确定员工个人岗位薪酬口勺原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与肉位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位与技能相结合；

3.针对不一样的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长。

（四）岗位薪酬H勺计算措施

1.岗位薪酬=点值X薪点

2.薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工日勺薪点。

3.点值：根据行业及本单位整体工资水平、本单位年度经营计划完毕状况、

经济效益确定点值，同步根据年度效益状况进行调整。

（I）点值=（工资总额一基本工资总额）小员工薪点总和

（2）员工薪点总和=E员工薪点

（以卜.确定点值日勺措施较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据

确定H勺标杆岗位工资确定）

第十条基本工资确实定

公式3-3

基本工资=基本生活保障+年功工资

1.基本生活保障确实定参照当地政府规定的最低生活保障金原则，其金额不

低于当地H勺最低生活保随金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员

工H勺工作地区发生变化时，集团可根据实际状况将基本工资作对应调整。

2.年功工资确实定取决于员工为集团服务年限日勺长短：

（1）非本集团年功工资：是对员工在非本集团的I其他单位因工作经验积累和

能力提高而做出口勺奉献予以的I赔偿。暂定为1元/年，按月核算。

（2）本集团年功工资：是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出

H勺奉献予以的赔偿。暂定为2元/年，按月核算。

第十一条销售提成确实定

销售提成按照部门回款额或个人回款额提成。详见《第六章销售部门人员

薪酬》

第十二条计件（计时）工资确实定

计件（计时）工资根据所完毕的产品产量、质量与消耗核定详见《第七章车

间人员薪酬》。

第十三条科研奉献奖确实定

对应用了重大新技术后进入批量生产H勺产品销售毛利进行提成，或每年按照

固定金额提成。提成比例或由技术人员与业务单位领导谈判而定。

第十四条津补助确实定

原工资体制下的技师津贴取消。其他津补助参照集团有关制度执行。

第十五条福利确实定

参照集团有关制度执行。

第十六条总裁尤其奖确实定

总裁尤其奖在年终根据员工或团体的特殊奉献，由集团考核与薪酬委员会讨论评

比出最优成果，在下年初支付。

（一）总裁尤其奖确实定

所有业务单位合计后个人总裁尤其奖日勺获奖人数不超过5人；

团体总裁尤其奖的获得者可以是部门或专题项目组，所有业务单位合计后团体总

裁尤其奖数量不超过2个。

（二）评比原则：

个人、团体做出了特殊的奉献：如为集团发展提出了重要提议、其行为挽救了重

大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完毕50%以上、其新技术使得某一

业务单位受益可持续5年以上等。

（三）总裁尤其奖的金额视集团效益状况、支付能刀，及个人和团体奉献确定。

第十七条应扣项目确实定

下列规定口勺扣除额，须从薪酬中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）借款及利息；

（四）社会保险、住房公积金个人承担部分；

（五）员工宿舍租金；

（六）其他应扣除项目。

第四章业务单位薪酬总额

第十八条薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。本制度将仅对业

务单位薪酬总额进行界定。

第十九条业务单位薪酬总额是指该业务单位一年内全体员工（不包括年薪

制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、

计件（计时）工资总额、年终奖总额、福利、津补助以及其他薪酬支出总额的合

计。

其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支

出，如协议工资制下的薪酬支出等。

第二十条业务单位通过建立工效挂钩机制，对本单位薪酬总额进行控制。

每年业务单位薪酬总额不能超过该业务单位主营业务收入口勺—％。

第二十一条薪酬总额构成

各业务单位薪酬总额由如下几部分构成：

（-）保健性薪酬总额：是薪酬总额中与编制有关的部分，包括一年内'业务单

位全体员工H勺基本工资总额、岗位工资总额、固定支出H勺福利与津补助、固定支

出的应扣项目。

（二）鼓励性薪酬总额：是薪酬总额中与效益有关的部分，是薪酬总额扣除保

健性薪酬各元素后来的其他部分。

第二十二条目口勺薪酬总额确实定

（一）集团人力资源部每年度末期应根据各业务单位於J主营业务收入、利润、

薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的估计人数等原因，做出下一年

度各业务单位H勺薪酬预算，包括各单位年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度

岗位工资总额、年度绩效工资总额、年度销售提成总额、年度计件（计时）工资

总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。

（-）各业务单位目的薪酬总额Tip

可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C,A+B+C=l。

公式4-1：

目标薪酬总额,二当粤壁如X匕总人数“X（1+预计增长率）

其中：n表达年份，kn.3=A,kn-2=B,kn.l=C,估计增长率根据薪酬（不包括年终

奖）H勺预算成果确定，一般不低于主营业务估计增长率.

目口勺薪酬总额也分解为：

目H勺薪酬总额;目的保碇性薪酬总额十目H勺鼓励性薪酬总额

具中：

目的鼓励性薪酬总额;职能部门人员目口勺绩效工资总额+职能部门人员目的年

终奖金总额+销售部门人员目的提成总额+车间非计件（计时）人员目H勺绩效工资

总额+车间非计件（计时）人员目的年终奖金总额+目打勺计件（计时）工资+年度超

产计件（计时）工资XX%

（三）对各业务单位的薪酬预算经集团考核与薪酬管理委员会同意后执行。

（四）为了加强对薪酬预算执行状况口勺过程控制，各业务单位人事管理人员每

月需将本单位薪酬发放表抄报集团人力资源部一份；集团人力资源部于每月初,

将上月各业务单位实际薪酬发放状况汇总上报。

第二十三条实际薪酬总额确实定

各业务单位口勺保健性薪酬总额与本单位人员编制挂匆。

各业务单位H勺鼓励性薪酬总额与本单位整体业绩、客户满意度、内部运行、

学习与成长等指标挂钩。

（一）实际保健性薪酬总额

公式4-2

实际保健性薪酬总额=目的保健性薪酬总额土保健性薪酬调整数

其中：保健性薪酬调整数是经集团考核与薪酬委员会同意的因人员编制变动、

保健性薪酬总额构成元素发生变化等原因而引起目的保健性薪酬总额发生变化的

变动数。

（二）实际鼓励性薪酬总额

公式4-3

实际鼓励性薪酬总额=职能部门人员鼓励性薪酬总额+销售部门人员鼓励性薪

酬总额+车间人员鼓励性薪酬总额

职能部门人员鼓励性薪酬总额=（目日勺薪酬工资总额+目的年终奖金总额）X

业务单位考核系数

销售部门人员鼓励性薪酬总额=各销售人员提成数额合计

车间人员鼓励性薪酬总额=［非计件（计时）人员目的绩效工资总额+非计件

（计时）人员目的年终奖金总额］X车间产量系数+计件（计时）工资+超产计

件（计时）工资Xx%

其中，业务单位考核系数、车间产量系数由上一-考核期的考核成果确定，以

此确定下一考核期内的鼓励性薪酬总额。

天门立日实际计件（计时）工资

车间产里系数-刖勺计件（计时）工资

（三）业务单位实际薪酬总额

公式4-4

实际薪酬总额;实际保健性薪酬总额+实际鼓励性薪酬总额

第二十四条薪酬总额的核定

每个考核期结束后，业务单位实际薪酬总额由人力资源部根据各考核单位、集

团财务部、集团战略发展部等提供的数据进行核定，成果报考核与薪酬管理委员会

同意执行。

第五章职能部门人员薪酬

第二十五条合用范围

合用于业务单位除年薪制、车间、销售部门人员以外日勺其他人员。

职能部门人员实行岗位绩效工资制。

第二十六条部门负责人（包括正、副职）薪酬构造

公式5-1

薪酬;基本工资+岗位工资+绩效工资X季度个人考核系数X季度业务单位考

核系数十年终奖金X年度个人考核系数X年度业务单位考核系数+科研奉献奖+附

加工资

其中：

1.基本工资参见公式3-3；

2.岗位工资：

岗位工资=岗位薪酬X固定比例

其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例

3.绩效工资：

绩效工资=岗位薪酬X浮动比例X80%

其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例

4.季度个人考核系数知季度业务单位考核系数

季度个人考核系数、季度业务单位考核系数根据上•季度的考核成果确定，

以此为根据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放;

5.年终奖金

年终奖金=岗位薪酬X浮动比例X20%

其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例

6.年度个人考核系数知年度'业务单位考核系数

年度个人考核系数、年度业务单位考核系数根据上一年度的考核成果确定，

以此为根据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。

7.科研奉献奖只合用于技术部门负责人。

第二十七条部门一般人员薪酬构造

公式5-3

薪酬=基本工资+岗位工资+个人绩效工资X季度部门考核系数X季度业务单

位考核系数十个人年终奖金X年度部门考核系数X年度业务单位考核系数+科研奉

献奖+附加工资

其中：

1.基木工资参见公式3・3；

2.囱位工资：

岗位工资;岗位薪酬X司定比例

其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例

3.个人绩效工资：

个人绩效工资二部门绩效工资总额（除部门负责人）X个人分派系数

部门绩效工资总额（除部门负责人）：为本部门除部门负责人以外的其他人员

H勺绩效工资（绩效工资=岗位薪酬X浮动比例X80%,浮动比例参见附件一各类人

员固定浮动比例）之和。

人AA犷三.绩效工资X个人季度考核系数

I人分派东数绩效工资X个人季度考核系数

4.季度部门考核系数即季度业务单位考核系数

季度部门考核系数、季度业务单位考核系数根据上•季度的考核成果确定，

以此为根据计算个人绩效工资；核定后叫个人绩效工资在下一季度按月发放；

5.个人年终奖金：

个人年终奖金二部门年终奖金总额（除部门负责人）X个人分派系数

部门年终奖金总额（除部门负责人）：为本部门除部门负责人以外的其他人员

H勺年终奖金（年终奖金=岗位薪酬X浮动比例X20%,浮动比例参见附件•各类人

员固定浮动比例）之和；

人人A*左料绩效工资义个人年度考核系数

1人分派系数一二绩效工资义个人年度考核系数

6.年度部门考核系数M年度业务单位考核系数

根据上一年度的考核成果确定，以此为根据计算年终奖金；核定后的年终奖

金在本年度按月发放或一次性发放；

7.科研奉献奖只合用于技术人员。

第六章销售部门人员薪酬

第二十八条合用范围

合用于业务单位销售部门负责人和俏售人员。

俏售部门人员实行销售提成工资制。

第二十九条部门负责人薪酬构造

公式6-1

薪酬;基本工资+岗位工资+销售提成X季度个人考核系数+附加工资

其中：

1.基本工资参见公式3-3；

2.岗位工资

岗位工资;岗位基薪一岗位评价时目的销售提成

岗位工资在岗位评价后根据岗位评价成果与岗位评价时目的销售提成确定，一经

确定原则上将不再进行自然调整（“自然调整”参见《第十章岗位薪酬定级与调整》）。

3.销售提成

（1）部门负责人销售提成口勺基数为本部门销售回款额，按照协议步间回款，

提成比例为：

表6T销售部门负责人销售提成比例

部门销售回款额XX>

比例%%%%

（2）提前或逾期回款（以协议日期为准），实际提成额度用系数进行调整

表6-2销售部门负责人销店提成提前/逾期回款系数

提前逾期逾期逾期逾期逾期逾期

天数提前提前提前0

2010天30天60天90天120天120天

30天10天天

天以内以内以内以内以内以上

系数10

逾期金额过大、逾期时间过长的应收款项，要追究有关人员的责任。

若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣

款，抵扣后H勺余额方作为提成基数。

4.季度个人考核系数

季度个人考核与本部门收入、利润、客户满意度、内部运行、学习与成长等

指标挂钩。

季度个人考核系数根据上一季度的I考核成果确定，以此为根据计算季度销售

提成；核定后H勺销售提成在下一季度按月发放。

第三十条销售人员薪酬构造

公式6-2

薪酬;基本工资+岗位工资+销售提成X季度个人考核系数+附加工资

其中：

1.基本工资参见公式3-3；

2.岗位工资

岗位工资=岗位基薪一岗位评价时目的销售提成

岗位工资在岗位评价后根据岗位评价成果与目H勺销售提成确定，一经确定原则上

将不再进行自然调整(“自然调整”参见《第十章岗位薪酬定级与调整》，

3.销售提成

(1)一般销售人员提成H勺基数为个人销售回款额，按照协议步间回款，提成

比例为:

表6-3销售人员销售提成比例

个人销售回款额>

比例%%%%

(2)提前或逾期回款(以协议日期为准)，实际提成额度用系数进行调整

表6-4销售人员销售提成提前/逾期回款系数

逾期逾期逾期逾期逾期逾期

天数提前提前20提前K提前

10天30天60天90天120天120天

30天天天0天

以内以内以内以内以内以上

系数10

逾期金额过大、逾期时间过长时应收款项，要追究有关人员口勺责任。

若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣

款，抵扣后的余额方作为提成基数。

4.季度个人考核系数

季度个人考核与个人收入、业务单位利润、客户满意度、内部运行、学习与

成长等指标挂钩。

季度个人考核系数根据上一季度的考核成果确定，以此为根据计算季度销售

提成；核定后H勺销售提成在下一季度按月发放。

第七章车间人员薪酬

第三十一条合用范围

合用于业务单位车间人员。

车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、车间非计件（计

时）操作人员实行岗位绩效工资制。

车间计件（计时）操作人员实行计件（计时）工资制。

第三十二条车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、

车间非计件（计时）操作人员薪酬构造

公式7-1

薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资X季度个人考核系数X季度产量系数+年

终奖金X年度个人考核系数X年度产量系数+附加工资

其中：

1.基本工资参见公式3-3；

2.岗位工资：

岗位工资=岗位薪酬X固定比例

其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例

3.绩效工资：

绩效工资=岗位薪册X浮动比例X80%

其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例

4.季度个人考核系数、季度产量系数

车间负责人季度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩;

其他人员季度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩;

美度点以歹新季度车间实际计件（计时）工资丞也曰如丁侪,1叶、豺

季度，里系数-季度车间目日勺计件（计时）工资，十度目H勺工件（工时）数

据来自业务单位年度经营计划;

季度个人考核系数和季度产量系数根据上一季度时考核成果确定，以此为根

据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放。

5.年终奖金

年终奖金二岗位薪酬X浮动比例X20%

其中；浮动比例参见附件•各类人员固定浮动比例

6.年度个人考核系数、年度产量系数

车间负责人年度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；

其他人员年度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；

缶底色曷五将年度车间实际计件（计时）工资，厂心口皿「川初

年度产量系数-年度车间目口勺计件（计时）工资，年度目的_M牛（_L时）数

据来自业务单位年度经营计划；

年度个人考核系数、年度产量系数根据上一年度H勺考核成果确定，以此为根

据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。

第三十三条车间计件（计时）操作人员薪酬构造

公式7-1

薪酬=基本工资+岗位工资+计件（计时）工资+年终奖金+附加工资

其中:

1.基本工资参见公式3・3；

2.岗位工资：

岗位工资二岗位固定基薪+技能等级档薪

岗位固定基薪二岗位基薪一岗位评价时目时计件（计时）工资

岗位固定基薪在岗位评价后根据岗位评价成果与岗位评价时目的计件（计时）工

资确定，一经确定原则上只进行整体调整整体调整”参见《第十章岗位薪酬定级

与调整》）:

技能等级档薪详见附件三《岗位薪酬分布图》

3.计件（计时）工资：

计件（计时）工资=有效工件（工时）X劳动定额

有效工件（工时）为操作人员实际生产H勺工件（工时）数量扣除因生产质量

引起日勺报废工件（工时）、报废工件（工时）引起的消耗以及个人生产消耗超支。

4.年终奖金

年终奖金=［年度车间实际有效工件（工时）工资一色度车间目的有效工件（工

时）工资］Xx%X个人分派系数

当［年度车间实际有效工件（工时）工资一年度车间目的有效工件（工时）

工资］W0时，取0

当［年度车间实际有效工件（工时）工资一年度车间目的有效工件（工时）

工资］＞0时，取实际值

人k工”年度个人实际计件（计时）工资

I人分派系数-年度车间实际计件（计时）工资

第八章固定工资制

第三十四条合用条件

（-）市场化程度高，劳动力价格可以客观、公正、合理的反应工作付出和工

作规定状况。

（二）劳动力供应充足，旦竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替代。

（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本

等方面阻碍小。

第三十五条合用范围

业务单位门卫、卫生工、勤杂工、绿化人员等工勤人员。

第三十六条薪酬构造

薪酬二月工资一扣款

（一）月工资：在聘任谈判时与聘任人员确定；

（二）扣款：对这部分人员不进行考核，当不能保质保量完毕工作或违反业务

单位有关制度时，可直接由部门负责人提出惩罚额度或解雇。

（三）根据体现，工勤人员年终可享有双薪酬，但不享有其他效益工资或奖金。

第九章协议工资制

第三十七条合用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是集团既有人力资源

不能满足时岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、业务单位人力资源规划中急需或者

必需H勺人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。

第三十八条设置工资特区日勺目的

设置工资特区，使工费向对业务单位有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，

目的是鼓励和吸引优秀人才，使业务单位与外部人才市场接轨，提高业务单位对关键

人才日勺吸引力，增强业务单位在人才市场上的竞争力。

第三十九条设置工资特区的原则

（-）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，山双方谈判确定。

（-）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格

保密，员工之间严禁互相打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据本单位经济效益水平及发展

状况限制总数，宁缺毋滥。

第四十条工资特区人员工资的发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为根据。如为年薪制，应以签订的

劳动协议中所规定出J考核成果为根据；如为构造工资制，根据双方谈判确定的工资构

成原因并参照前述各类工费制规定发放。

第四十一条工资特区人才的退出

(-)针对工资特区内的人才，年终根据劳动协议进行年度考核。

(二)有如下状况者自动退出人才特区：

1.考核总分低于预定原则；

2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十二条工资特区工资总额由集团考核与薪酬委员会确定。

第十章岗位薪酬定级与薪酬调整

第四十三条岗位薪酬等级确实定

（-）本次薪酬调整中，员工初始薪酬等级按照个人被聘岗位以及个人能力进

行综合评估。

（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录取后原则上进

入所聘岗位对应职级的最低等级（即本岗位起薪级）。

（三）新录取的有经验同行业员工，参照业务单位同岗位人员的I薪酬原则并考

虑其在原单位的薪酬原则或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。

（四）新提高的中层人员原则上由该岗位的最低级别开始，假如需要定其他级

别，需由业务单位总经理同意后方可执行。

（五）部门因规模较大但未设置二级部门、也未设置二级部门负责人时.，实际

上承担二级部门负贡人工作的J员工，按照岗位系列确定薪酬级别后，增长一级薪

酬，表达其肩负的责任增长，增长的级别不受上述第（四）条的限制，也不作为

薪酬级别调整的基础，在不担任该职务后自动取消。

（六）所有岗位薪酬等级范围在所属职系内，在没有变化岗位的状况下，一般

不低于该职系最低级别薪酬额度，也不高于最高级别薪酬额度。

（七）工勤系列中的员工，聘任时确定薪酬额度，在后来的工作过程中不进行

薪酬额度口勺调整。

（A）一人兼任不一样岗位时.，岗位薪酬确实定采用就高原则，不发双岗薪酬。

第四十四条薪酬调整

薪酬调整包括薪酬的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然

调整和岗位变动调整。

第四十五条整体调整

薪酬时整体调整是指业务单位全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬H勺整体调整形式分为基本工资、附加工资和岗位薪酬的调整。

（一）基本工资、附加工资口勺调整

根据国家有关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在原因的变化

而作对应的调整。

（二）岗位薪酬的调整

根据业务单位年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整措施是重

新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据业务单位效益与本单位发展状况决定。

业务单位力争实现整体薪酬水平每年递增欧1月时与本单位业绩增长相适应。

第四十六条自然调整

薪酬口勺自然调整是指员工因个人努力程度不一样在木职系口勺岗位薪酬晋级通道

内而位薪酬总额向上或向卜调整。

（一）岗位薪酬的晋级通道

为给不一样岗位员工的薪酬提供合理日勺晋级空间，根据岗位性质将业务单位

岗位（不包括经营层岗位）划分为中层管理职系、职能职系、销售职系、技术职

系、操作职系、工勤职系。除工勒职系外的其他员工可通过自身所在的通道实现

薪酬H勺晋级。

1.中层管理职系：该职系人员指业务单位中层管理人员。

2.职能职系：该职系人员指业务单位一般职能人员。

3.销售职系：该职系人员指业务单位销售人员。

4.技术职系：该职系人员指业务单位技术人员。

5.操作职系：该职系人员指'业务单位操作人员。操作职系将分为计件（计时）

操作职系和非计件（计时）操作职系。

6.工勤职系：该职系人员指业务单位工勤人员。

除工勤职系人员和销售职系人员外，其他职系人员H勺岗位薪酬内划分不一样

H勺薪档（计件（计时）操作职系人员在技能等级档薪中划分不一样的薪档），不一

样的薪档对应不一样的薪酬级别系数，为业绩优秀、技能持续提高口勺员工提供岗

位薪酬晋级H勺空间；当员工H勺岗位薪酬到达本职系薪档上限时，需要考虑通过岗

位晋升来实现岗位薪酬的晋级。

（二）员工岗位薪酬的自然调整采用积分累进制度

1.中层管理职系与职能职系人员的积分累进

各职系员工在考核年度内根据不一样口勺薪酬积分原因获取不一样口勺分值，所

得分值所有计入当年的积分累进器，当总分合计到岗位薪酬晋升原则时自然晋升

一种职级，当总分合计到岗位薪酬降级原则时自然减少一种职级。不一样职系的

员工设定不一样矽J晋级原则和降级原则（参见表8-1员工晋、降级原则）。

员工岗位薪酬晋级或减少调整，原则上每次只能上升或下降一档。

2.技术职系和操作职系人员的积分累进

技术联系和操作职系人员的岗位等级划分中，先分为职等，职等内再划分职

级。职等确实定与集团技术/技能评审有关，职级确实定与积分评估原因有关。

技术职系和操作职系人员在通过集团组织的技术/技能等级评审后，其岗位薪

酬自动晋升至其所对应职等的最低耿级；在同一联等内H勺职级升降，采用积分累

进制度。

技术耿系和操作职系人员在同一职等内的职级升降，原则上每次只能上升或

下降一档。

3.采用积分累进制度的有关规定

（I）各积分原因H勺分值只在考核当年有效。

（2）岗位薪酬等级调整过程中，若目前等级己经到达本岗位薪酬档位晋升通

道的最高级，则岗位薪酬等级不再调整，除非该员工转入其他晋升通道。

（三）员工晋、降级分值原则

表10-1员工晋、降级分值原则

职系中层管理职系职能职系技术职系和操作职系（同一职等内:

晋级原则302524

降级原则-20-10-10

（四）薪酬积分原因

中层管理职系、职能职系人员的薪酬积分原因包括绩效、奖惩、学历、在集

团工龄、社会职称。

技术职系和操作职系人员H勺薪酬积分原因包括绩效、奖惩、学历、在集团工

龄。

1.绩效：根据员工年终考核系数排名予以不一样的分值

表10-2考核排名分值对照表

等级ABCDE

比例

分值25155-5-10

2.奖惩：根据员工在本年度内获奖状况予以不一样的分值

表10-3奖惩分值对照表

总裁尤其奖重大过错

分值5〜10-5-20

3.学历：在本年度内学历提高所予以的分值鼓励

表10-4学历提高鼓励分值对照表

学历大专本科硕研博研

分值13510

4.在集团工龄：在本年度内不一样学历的人员工龄增长所予以的分值鼓励

表10-5不一样学历人员工龄增长鼓励分值对照表

学历大专本科硕士博士

分值1234

5.社会职称：在本年度内社会职称晋升所予以H勺分值鼓励

表10-6职称晋升鼓励分值对照表

职称助理级中级副高级正高级

分值1234

第四十七条岗位变动调整

（一）非降职岗位变动时，如前后岗位在同一职系系列内，保持薪酬级别不变;

如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最靠近的级别。

（二）降职岗位变动时，按新岗位确定其薪酬水平。

第十一章其他

第四十八条应届毕业生见习期工资原则

（一）应届毕业生在见习期内，按下表享有见习期二资，无岗位工资。

（二）见习期间工资表：（单位：元）

学历中专及如下大专大学本科硕士博士

见习期工资

中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就对应学历档位的见习工资下

浮20%,双学位者，就对应学历档位口勺见习工资上浮10%。

（三）见习期满后按照所聘岗位亨有木岗位薪酬。

第四十九条非应届毕业生新招员工试用期工资原则

（一）非应届毕业生新招员工在试用期内，按所在岗位时岗位工资80%计发。

（-）试用期满后按照所在岗位享有本岗位薪酬系列。

第五十条加班费

一般员工根据工作需要必须加班并且不能安排调休者，发放其加班费，加班费计

算和发放按照业务单位现行措施执行。

第五十一条病事假期间工资发放原则

经同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应的扣除。病事假扣除工费的

计算按照业务单位现行措施执行。

第五十二条待岗员工工资发放额为薪酬构造中的基本生活保障额度。

第五十三条工资计算期间从上月1口起至本月30口止并于下月4口发

放工资。工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最终

一种工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及后来，则工资顺延至休息后来

第一种工作日发放。

第十二章附则

第五十四条本制度H勺确定或者修改由集团人力资源部负责，报考核与薪酬

委员会同意后执行。

第五十五条本制度由集团人力资源部负责解释。

第五十六条各业务单位可根据本制度指导思想、结合本单位实际业务状况

拟订薪酬有关细则，经集团人力资源部审批后执行。

第五十七条本制度自公布之日起实行。

附件一：各类人员固定浮动比例

各类人员固定浮动比例

人员类型固定比例浮动比例

职能部门负责人0.60.4

职能部门一般员工0.60.4

车间负责人0.40.6

车间职能人员0.60.4

车间技术员0.60.4

车间非计件（计时）操作人员0.40.6

附件二：《岗位系列表》

业务单位岗位系列

岗位

编码定级岗位起始级别最高级别

系列

YW-GG-A特车总经理、热采总经理、发合管总经理YW-GG-A-12YW-GG-A-1

业务单YWGG-B机械制造厂总经理、抽油机总经理、石油机械总经理YW-GG-B-12YW-GG-B-I

YW-GG

一汽站长、德•尔特总经理、碳纤维总经理、农工贸总经理、理化计

YW-GG-CYW-GG-C-I2YW-GG-C-I

量中心主任

特车改装厂市场营销室主任、热采装备厂市场营情室主任、管业企

业市场营销主主任、特乍改装厂研究所所长、热采装备厂技术质成

YW-ZG-AYW-ZG-A-I2YW-ZG-A-I

管理室主任、管业企业研究所所长、特车改装厂生产管理室主任、

热采装备厂生产管理室主任、管业企业生产管理室主任

特车改装厂综合办公室主任、热采装备厂综合办公室主任、管业企

业统合办公室主任、特车改装厂供应室主任、热采装备厂供应室主

业务单

YW-ZG任、机械制造厂市场营销型主任、抽油机厂市场营销室主任、石油

位中层

YW-ZG-B机械企业巾场莒伯室上任、机械制造厂研完所所氏、抽油机厂技术YW-ZG-B-I2YW-ZG-B-1

质量管理室主任、石油机械企业财务室主任、机械制造厂生产管理

室主任、曲油机厂生产管理室主任、石油机械企业生产管理室主任、

A类车间主任

机械制造厂综合办公室主任、抽油机厂综合办公室主任、石油机械

YW-ZGCYW-ZG-C-12YW-ZG-C-I

企业粽合办公室主任、B类车间主任

特车改装厂行政管理、热采笠备厂行政管理、管业企业行政管理、

机械制造厂行政管理、抽油机厂行政管理、特车改装厂人事管理、

YW-ZN-AYW-ZN-A-I2YW-ZN-A-I

热采装备厂人事管理、管业企业人事管理、特车改装厂计划记录、

热采装备厂计划记录、管业企业计划记录

石油机械企业会计、石油机械企业行政管理、机械制造厂人事管理、

机械制造厂计划记录、特车改装厂设备及安全、热采装备厂设备及

安全、管业企业设备及安全、热采装备厂销件记录、管业企业销售

YW-ZN-BYW-ZN-B-I2YW-ZN-B-I

记录、管业企业市场信息、特车改装厂采购协、热采装备厂采购员、

业务单管业企业采购员、热采装备厂车间调度员、特车改装厂出纳、热采

YW-ZN

位职能装备厂由纳、管业企业出纳

一汽服务站行政管理、碳纤维企业行政管理、德尔特企业行政管理

兼出纳、农工贸企业行政管理、机械制造厂设备及安全、抽油机厂

生产记录、抽油机厂计划及安全、石油机械企业设名及安全、抽油

机厂稻告记录、衣工贸企业会计、机械例造厂采购员、抽油孔厂采

YW-ZN-CYW-ZN-C-I2YW-ZN-C-I

购员、石油机械企业采购员、机械制造厂出纳、抽油机厂出纳、石

油机械企业出纳、特车改装厂车间记录员装保管、热采装备厂车间

记录员、热采装备厂进厂检查、热采装备厂保卫干事、热采装备厂

后勤管理、热采装备厂库房保管、管业企业库房保管

机械制造厂车间记录员、石油机械企业车间记录员求保管、机械制

YW-ZN-D造厂库房保管、抽油机厂库房保管、石油机械企业库房保管、一汽YW-ZN-D-12YW-ZN-D-I

服务站出纳兼记录、农工贸企业水电管理、农工贸企业农业管理

业务单

YW-JSYW-JS