【《阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理现状、问题及对策》10000字】

1阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理现状、问题及对策 2二、相关理论概述 3 3(二)人力资源管理理论 31.成人学习理论 32.全面薪酬理论 4三、阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理现状 4 4(二)阳江明阳风电产业集团公司人力资源现状 51.人员分类结构 52.文化程度结构 63.年龄结构 74.技术等级结构 75.月收入、工作类型 8(三)阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理的现状 8 82.人员培训 3.薪酬制度 四、阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理存在的问题 1.落后的人才观念 2.陈旧的经验主义思维 3.狭隘的家族化观念 (二)人员招聘重学历轻能力 (三)绩效考核缺少目标指导 2(四)薪酬管理缺乏激励作用 (五)缺乏绩效沟通和反馈 2.考核周期的原因 3.考核人的原因 五、阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理的优化策略 1.正确树立人本管理理念 2.重新定位经验性管理理念 3.摒弃狭隘的家族化观念 (二)优化人员的招聘制度 (三)改进绩效考核体系 (四)完善薪酬管理制度 (五)及时进行绩效反馈和改进 一、引言管理水平不断提高。总体来看，民营企业发展仍面临粗放型管理模式，民营企业整不高，资源有限，竞争乏力，企业竞争力不足的原因，主要是由于企业自身的特3(一)人力资源管理的内涵和“牵引机制”,人力资源管理机制是一个概念。通过不同要素的机制来揭示人事管理制度，为了从不同维度充分反映企业整合后人力资源管理的影响和现状，提高核心人才的竞争力，需要充分了解和挖掘人力资源管理机制(赵天宇，张婷娜，2021)。由此可知从管理的角度看，不仅要建立培训体系，而且要对人力资源的开发进行预测和分析。人力资源管理机制的主要部分包括以下六个方面：一是人才规划，人才规划的目的是保证人力资源的质量和数量达到一定的平衡，为企业建立一支合适的、高素质的人才队伍提供保证。二是培训与发展，培训与发展主要是为了提高员工素质发展的多样性和深度，通过建立培训体系，可以通过不同的培训方式挖掘员工的发展潜力。三是招聘与分配，通过招聘，引进人才，从中可以推知促进企业可持续发展，通过配置符合企业战略文化发展需要的人才，把岗位安排在适当的位置，改善公司员工的邮政比四是工资福利(李佳慧，王家豪，2021)。工资福利主要体现在工资制度设计、职工奖励政策和福利制度上。五是绩效管理。绩效管理的目的是评价不同岗位员工的适当水平和贡献，通过对不同岗位、不同阶段员工工作成果的评价，实现员工成长的目的，提高员工、部门和整个公司六是劳资关系：雇佣关系主要涉及职工与企业之间的雇佣关系。(二)人力资源管理理论1.成人学习理论(1)为员工创造一种安全感。由于成年员工的独立人格，他们希望在学习中受到他人的尊重和理解。让员工感到安全的一个原则是尊重他们并将他们视为学习对象；另一个原则是，学习任务、学习小组、学习材料和教室的设计让员工感觉到这对他们有好处，对4(2)鼓励员工参与学习的方式很多。从这些观察中可以看出由于成年员工的年龄、教育背景、职位和独立人格差异很大，他们喜欢用长期形成的不同的学习方法来安排自己的学习。学习的目的很强，核心是解决工作和生活中的问题。因此，培训师应区别对待不同的员工，采用不同的方法激励他们参与学习活2.全面薪酬理论1971年，EdLawler提出了将员工薪酬与公司发展紧密联系起来的综合薪酬的概念，薪酬总额是指公司给予个人或团队的系统薪酬，重点是帮助组织实现组织目标的行动、态度和成就。它不仅包括传统的薪酬体系，于这种状况之中还包括也就是说，它不仅包括企业为职工提供的货币性工资，还包括为职工创造良好工作环境的非货币性心理效应，以及(一)阳江明阳风电产业集团公司简介阳江明阳风电产业集团公司是广东风力发电设备制造行业的代表性企业，深耕风力发电设备制造领域多年，阳江明阳风电产业集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家风力发电设备制造企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“阳江市优质风力发电设备制造企业”。阳江明阳风电产业集团的发展是我国风力发电设备制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国风力发电设备制造企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于风力发电设备制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于风力发电设备制造行业前沿，引领风力发电设备制造行业的发展。5总经理总经理行政部生产部财务部后勤人力资源管理市场维护市场开拓财务管理对外衔接技术应用销售部图3-1阳江明阳风电产业集团公司结构示意图(二)阳江明阳风电产业集团公司人力资源现状据内部统计，2018年，阳江明阳风电产业集团公司新员工年流失率达到15%,有时甚至超过20%,特别是中高级人才流失严重。这从根本上导致了阳江明阳风电产业集团公司人员的整体素质无法提高。根据2018年的调查数据，阳江明阳风电产业集团公司员工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育(其中高中占13.2%,在这类情况下文盲或未成年文盲占1.9%),初中占3.5%,本科及以上占1.92%。目前，阳江明阳风电产业集团公司现有劳动力绝大多数是农民工。他们不是通过职业培训直接雇用的。由于缺乏基本的安全知识和操作技能，安全事故和生产事故频发。正是因为阳江明阳风电产业集团公司整体素质不高，企业建设水平难以进一步提高，科技成果未能有效推广应用，新产品、新技术的应用效果非常差。下面是2018年阳江明阳风电产业集团公司从业人员整体素质方面进行的调查。1.人员分类结构阳江明阳风电产业集团公司现有员工420人，其中直接从事生产的员工288人，直接从事生产活动的员工16人。阳江明阳风电产业集团公司现有管理人员27人，财务人员3人。另外还有6个人为阳江明阳风电产业集团公司服务。此外，阳江明阳风电产业集团公司还雇佣了92名临时工。6图3-2阳江明阳风电产业集团公司人员结构构成2.文化程度结构阳江明阳风电产业集团公司各类专业管理干部和技术人员(以下简称管理人员)中，初中、初中、大专、本科比例分别为13.9%、12.4%、38.9%、34.8%,公司全体职工(以4.5%。(二)临时工的文化程度在高中以下，没有大专以上学历的临时工。□高中口大专口本科图3-3阳江明阳风电产业集团公司管理人员文化程度结构口小学□初中口高中口技校7图3-4阳江明阳风电产业集团公司生产人员文化程度结构3.年龄结构从年龄结构上看，阳江明阳风电产业集团公司35岁以下员工占员工总数的49.2%,35-45岁员工占员工总数的22.4%,45-55岁员工占员工总数的27.2%,55岁以上高级员工占员工总数的1.2%。员工总数。□35-45岁□45-55岁□55岁以上图3-5阳江明阳风电产业集团公司工作人员年龄结构阳江明阳风电产业集团公司现有24名具有专业技术职称的经理，占总经理的63.4%,其中初级经理67%,中级经理29.8%,高级经理3.2%。阳江明阳风电产业集团公司现有技术工人66人，占生产人员总数的80.1%,其中初级9.1%,中级59.9%,高级技术人员29.9%。教师比例很小，只有1.1%。口初级技术职称□中级技术职称口高级技术职称图3-6阳江明阳风电产业集团公司管理人员专业技术职称构成8图3-7阳江明阳风电产业集团公司生产人员技术工构成情况5.月收入、工作类型图3-8阳江明阳风电产业集团公司员工月收入情况企业职工中，月收入1000-2000元，占62%;月收入2000元以上的职工占25%,少数职工月收入4000-5000元，占8%。在被调查者中，69.4%是普通员工，而只有6.5%是高级从本次调查可以看出，阳江明阳风电产业集团公司的员工主了大量的临时工。临时工的学历为高中及以下，无硕士及以上学历。同时，作为阳江明阳风电产业集团公司的职工，以初中教育为主，占职工总数的65.1%,在这特定条件下其中一半以上的比例要高出10个百分点。在年龄组织上，阳江明阳风电产业集团企业60%的员工年龄在35-55岁之间。阳江明阳风电产业集团公司员工年龄普遍偏大，缺乏后续后备(三)阳江明阳风电产业集团公司人力资源管理的现状目前，阳江明阳风电产业集团公司员工招聘流程是：首先一线部门(店/厅)的根据业9最后由人力资源管理部门拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。如图5所示。部门开始拟定招要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是中、高层管理人目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是明阳风电产业集团公司的老员工，如表3-1所示。阳江明阳风电产业集团公司的员工招聘66%,其他渠道阳江明阳风电产业集团员工招聘方式所占比例较低。阳江明阳风电产业集行了深入的审核与验证，以确保研究结论的准确度和可靠性。从经过了精心的设计与周密的安排，力求将误差与偏差降至策略与手段对研究成果进行多重验证，以保障结论的坚实性和可重表3-1阳江明阳风电产业集团公司员工招聘渠道员工招聘渠道百分比(%)内部晋升(管理人员)人才市场招聘(销售人员)员工推荐招聘职业介绍所/猎头机构8张贴海报7学校招聘顾客，其综合素质水平直接跟企业的效益挂钩。因此，阳江明阳风员工的培训。64名员工曾接受过阳江明阳风电产业集团公司培训，受训率达到80%,但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。阳江明阳风电产业集团公司目前正在尝试建立适合自己的员工培训流程，但是人力资源管理部门却不直接参与培训，培训实施者主要是企业中的一位江明阳风电产业集团公司的员工设计了如下培训流程如图3-10所示(陆浩然，程雅琳，培训需求分析员员工培开始进行培训图3-10阳江明阳风电产业集团公司员工培训流程图阳江明阳风电产业集团公司的员工培训(主要针对销售人员)工作由各专卖店和营业厅的负责人组织实施。培训活动按照一定的模式，进行包括心理指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规产业集团公司员工在进行培训工作之后，阳江明阳风电产业集团企业员工培训满意度为参考指标，对其中80位员工采用抽样调查的方式，最后得到以下数据。阳江明阳风电产业集团公司现行的薪酬制度是职务工资制。一线工作人员(主要是销售人员)采用员工工资=底薪+提成(销售收入×提成比例+不固定销售业绩奖励)+不定福利奖金，管理人员采用岗位工资制。公司员工除一线员工是用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对阳江明阳风电产业集团公司一线工作人员的调查了解到，其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4,其主要收入来自于业绩提(一)领导者绩效管理理念落后育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心留不住人才。于是，他们更愿意把大量资金设、装修等硬件上，却不愿意在人才上多花一分钱，结果造成对人力资源的投入(精力和财力)严重不够，这点通过前面阳江明阳风电产业集团人力资源部门的增员数目和营业厅发展的数目就可以清晰看出，人力资源管理部门三四年没招发展，引进了一些先进的管理理念，但是在具体的管理过程到公司的决策当中，管理者习惯于从自身经验出发来管理在阳江明阳风电产业集团公司发展初期确实取得了一定成就，但现在和企业发展信息的接收，使得管理者在战略的制定上无法与阳发展需要相匹配。管理者对公司的发展战略把握不好，将严倾向于任人唯亲。虽然简化了阳江明阳风电产业集团公司的激励可以推知其可能后果据统计，目前阳江明阳风电产业集导者的直系亲属的有4人，占全部管理人员的50%,而从核心岗位计算，直系管理人员的理者的亲属。由于亲属的关系特殊，一旦出现问题，他们就会无视工无法融入企业特殊的文化氛围，当一些优秀员工遇到挫折时(二)人员招聘重学历轻能力已成为人力资源管理的重要组成部分。员工招聘是指在确定人力资源需求、工作内容和员工工作条件后，为企业招聘有能力、有兴趣的人才。通过选拔公司更注重申请人的学历，而不是能力。在与近10名业这句话询问了所有经理。”在阳江明阳风电产业集团公司招素是什么?”所有经理都一致认为员工的文凭必须是第一。从中我们可以看到阳江明阳风与技术资源，共同面对科学挑战，推动相关作，本文不仅汇聚了多元的思维模式和方法论，还实现了技术与理论科学问题的破解提供了创新性的途径。这种综合性的研究方式能力和沟通能力等方面的详细操作。它简单地从先设定的硬指标和标准。通过对阳江明阳风电产业集团数据，约95%的企业员工没有经历过全面的质量评估，只是简单的机械沟通一般行业。(三)绩效考核缺少目标指导阳江明阳风电产业集团公司考核主要分为两部分，一方面，是员工的行为是绩效目标每年在年初就会和主管定下当年的工作目化也加剧，所以阳江明阳风电产业集团公司队员工的考核也是就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离工能带来的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理产业集团公司只以薪金奖励业绩量大的员工，而没有满足他们的精神移，阳江明阳风电产业集团员工的个人物质水平逐渐提高，薪(四)薪酬管理缺乏激励作用薪酬是指薪金和报酬作为劳动者个人所得全部报酬，其包接报酬包括：员工的工资、津贴、奖金等。间接报酬包括：员工获得的成就感、满足或良好的工作氛围。目前，在阳江明阳风电产业集团酬制度对员工有一定的刺激作用，但是这种制度仍有不足团公司新员工的离职率非常高。笔者从人力资源部门了解到，从这些观察中可以数阳江明阳风电产业集团新员工对业务不熟悉，销售业绩较低他们的基本生活。同时，很多优秀的员工因为无法适应这样大的销售压力，不得不离这样就导致阳江明阳风电产业集团公司流失了许多优秀员工公司管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬。管理岗位的我只要干自己份内的事就好了。”很多管理者都觉得，在同行风力发电设备制造企业中，他们觉得自己的工资还可以，但由于一线员工提成高，阳江低了对管理层的激励。这些新的发现或额外信息显著提升了本文对革新、政策制定或教育实践等领域开启了新的探索角度，激发了丰富的探索动力与研究方向，推动了些新发现也为实践者提供了更为具体且实用的指导策略，帮助他们更有效地应对实际挑(五)缺乏绩效沟通和反馈1.组织结构原因阳江明阳风电产业集团公司是一个简单直线功能性的组织结构，专业领域划分明确，每个中心都是按照一流的学科组织起来的，每个中心的管理团队都各司其职。有限责任公司责任明确，任务明确，这种结构的弊端是公司信息传递的前线比较长，在这类情况下在传递过程中会造成一定的信息丢失和信息偏差，各调研组的独立性和缺乏组织沟通，使得阳江明阳风电产业集团公司的员工长期忽视了阳江明阳风电产业集团公司的组织目标，只关注本课题组的目标，关注本课题组和第八课题组的利益，盲目希望提高自己在中心和阳江明阳风电产业集团公司的地位，摩擦和内耗影响着阳江明阳风电产业集团公司的内在统o2.考核周期的原因阳江明阳风电产业集团公司的绩效考核每年2月结束，随后是中国传统节日春节长假，如果考核结果在节前没有及时与员工沟通和讨论，而节后的服务体验会影响绩效考核的及3.考核人的原因评估结果出来后，审核员应在评估结束后立即对下属进行个人绩效面谈，以帮助员工了解自己在工作中的优缺点，然而，在阳江明阳风电产业集团公司，大多数专家并没有对下属进行充分的效率访谈：因为评审员没有记录评审过程，即使面试进行了，他也不记得该对员工说些什么。(一)重新塑造领导者的管理理念1.正确树立人本管理理念阳江明阳风电产业集团公司要真正实现以人为本，领导者要做到以下几点：(1)以员工为本的管理者必须在管理过程中不断改变管理方法，以适应员工身心发展的规律。(2)尊重员工的个性，让他们积极工作，(3)我们要平等对待明阳风电产业集团员工，不能主放到一个合适的位置上，科学合理地利用过去已经取得成功的经验。善的高层决策机制，让决策不再是一个人的决策，而是大此类状况不断超越自我，克服自我管理周期、管理理论体系相吻合，这在一定程度上证明了本研究方向的正确性和意整个研究提供了稳固的理论支撑，而结论与其的一致性不仅展示了研也验证了研究预设在实证分析中的可行性。通过系结论的可靠性源于科学的研究设计和严格的研究操作流程，为后续考。同时，要对阳江明阳风电产业集团员工充分的信任，合理放这不利于员工公平的实现以及优秀员工的保留。对此，阳江明阳风电产业集团公司应摒弃为其发展创造一个平台，才能激励员工勇往直前，实现成功的另一面，实现公司和员工的全面发展。这种管理方式不仅适应了知识经济时代对人才的需求，也顺应了现代管理的潮(二)优化人员的招聘制度人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也缺乏优秀员工的人力资源现状与其没有完善的员工招聘制度有着密切的关联充企业血液的主渠道，企业需着手建立和完善这一第一，转变明阳风电产业集团公司员工招聘观念。在这特定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。阳江明阳风电产业集团公司招能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现第二，开展切合实际的人力资源规划(现招现用、不重视人力资源管理的基础工作),聘计划都是由店长制定，而店长由于受其自身能力限制，并不能从公司的长远发展需要来制订招聘人员要求。因而，构建切合规划的内容来进行招聘，在这条件下讨论而不再出现企业现招现用，来招聘，避免阳江明阳风电产业集团公司招聘不到合适员到，跨学科合作是推动科学创新与技术跃升的重要推手，求各学科的研究者与学者不仅需具备深厚的专业功底与广阔心态与合作的意愿，勇于跨越学科界限，携手踏入未知领学科合作的顺利进行与高效实施，还需建立一套第三，完善招聘流程。由上面问题可以看出，阳江明阳风电是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使阳江明(三)改进绩效考核体系为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待阳江明阳风电产平，阳江明阳风电产业集团公司不同部门的业绩指标层次需求也是不同的。因应这局势而定所以公司应确保考核内能够留住优秀的人才。第三，进行持续的绩效反馈。单项沟通不能达到绩效考核阳江明阳风电产业集团公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，由(四)完善薪酬管理制度对比整个风力发电设备制造行业的工资订立标准，重新定位阳江工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资管理人员进行阳江明阳风电产业集团员工工资的核算，并因减少阳江明阳风电产业集团公司管理者的对薪酬发放的随意性，增强员原来的工资的情况下充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬(郭太轩，陶雨风电产业集团公司部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓理顾问到企业中进行实际调查研究，并让其针对阳江明阳风电产业出合理规范的管理制度，并完善原来的规章制度，填补薪酬在制度上的部分空缺大程度的健全企业制度。严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资(五)及时进行绩效反馈和改进阳江明阳风电产业集团公司通过评价结果的反馈，帮