《浅析企业人力资源成本的控制-以洛阳洛阳钼业公司为例》7000字

第1章前言良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分。社会将提供更稳定的发展环境，顺应社会潮流，不断完善，企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而，当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要(李文博，王志远,2022)。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象，逐步推动人力资源管理水平的提高，为自我发展和创新提供动力。第2章人力资源成本管理相关理论2.1人力资源成本人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义，包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本(张子凡，刘明杰,2021)。2.2人力资源成本管理2.2.1人资成本管理定义人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础，并以此为基础，提高企业人力资源投入比例，促进我国企业发展的经济效益和社会效益，建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外，还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本，对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合评估(陈思远，赵泰一,2021)。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的重要性，将人力资源成本分配给企业更有意义(周建强，孙泽宇,2018)。通过营造公平竞争的营商环境，管理和防范成本风险更加科学合理。就人力资源成本指标体系而言，其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和保障成本，工资成本占企业人力资源总成本的比重最高。人力资源成本管理系统可以提高各项人力资源成本指标，实现整个系统的分类管理(吴昊然，朱俊驰,2020)。2.2.2人力资源成本管理的意义（1）会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补现有的管理会计在计算和衡量人力资源开发成本的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只将科技人才的人力资源成本纳入研究成本范畴，这违反了匹配原则(郑智航，何启航,2021)。由此可以想见其情人力资源成本的附加值很高，因为每一项特定的人力资本投资不仅影响特定的会计周期，而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益（黄景云，高翔宇，2024）。因此，在盈利过程中人力资本的影响力大大减弱，从这些行为可以推测出管理者对人力资本不够重视的情况下，企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后，传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关，并不承认、衡量或报告人力资本的价值，对人力资本获取和培训的投资考虑不周，人力资本本身的价值往往被忽视(林泽楷，徐浩淼,2020)。（2）帮助企业对人资效率机制进行创建人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势，保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合（邱伟宸，马超凡，2021）。二是激励机制规范完善，员工收入充分体现人力资源价值。总的来说，在人力投资增加的背景下，由此可得人力资源管理的价值也在随时大幅提升，这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力，需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡(谢睿思，罗睿龙,2021)。为了降低外部环境对输出结果的干扰，本文在设计和执行过程中采取了多种策略以确保数据的精确性和方案的稳定性。首先全面分析了所有可能影响执行效果的外部因素，然后在设计阶段应用了环境敏感性分析的方法，通过模拟不同的外部情景来评估其对结果的影响，并据此调整设计参数，以增强其适应性和稳固性，确保方案能够及时响应外界变化，保持其有效性和相关性。（3）为科技发展及对外经济交往提供帮助就目前的社会形态而言，经济竞争和发展的本质离不开先进的科学技术。科技的进步与发展，以及创新能力的培养与培养，很大程度上取决于企业和社会对人力资源管理的投入。然而，每一项投资都有对相应回报的强烈需求（杨柳青，李明轩，2022）。从现有结果可推知在人力资源成本管理严重缺失的情况下，难以全面准确地分析人力资源投资回报，企业难以全面了解投资回报。以人力资源为核心，实施成本控制，确定投资回报，使企业能够更加积极地投入人力资源，拥有足够的更新知识和发展技能的力量。

第3章洛阳洛阳钼业公司人力资源成本管理现状分析3.1公司概况洛阳洛阳钼业公司是河南有色金属行业的代表性企业，深耕有色金属领域多年，洛阳洛阳钼业在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家有色金属企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“洛阳市优质有色金属企业”。洛阳洛阳钼业的发展是我国有色金属企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国有色金属企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于有色金属市场需求进行不断创新，使公司始终处于有色金属行业前沿，引领有色金属行业的发展。3.2人力资源成本构成分析3.2.1人均成本以洛阳洛阳钼业公司2021.1.1至2021.12.31不同部门的人资成本数据，详情可参看表3-1。洛阳洛阳钼业公司的人均成本在2021年达到了26.50万元，生产、技术和财务这几个部门的人均成本比企业总体的平均成本要低，就生产部门来看，其仅仅拥有19.71万元的人均成本，就整个企业来看，处于最低水平。表3-12021年人资成本3.2.2人均产值近三年洛阳洛阳钼业公司的人均产值逐年降低，人力资源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明显，如表3-2所示。表3-2洛阳洛阳钼业公司2017至2021年间的人均产值数据来源：洛阳洛阳钼业公司内部资料3.3人力资源成本管理现状分析3.3.1取得成本管理现状获取成本是在获取人力资源的过程中所支付的成本。这主要包括洛阳洛阳钼业公司人员招聘成本、选拔成本和全国就业安置成本。洛阳洛阳钼业公司目前全国人才招聘流程设计的亮点包括：就业部可能会提出一些就业市场需求，报洛阳洛阳钼业主管、总经理批准后，可将招聘单位的《信息申请表》发送到洛阳洛阳钼业公司财务管理处和人力资源处处长(王泽楷，张皓然,2021)。HR经理向全国招聘网站和全国招聘合作社发送全国员工招聘的工作需求，开始积极投简历到简历收集网站和猎头推送简历，鉴于本文研究背景我们顾及了这种情况下一步就是安排面试。初选已经完成了由主管部门负责人和招聘经理牵头的选拔候选人的全过程，在洛阳洛阳钼业公司人力资源经理完成候选人的筛选和沟通并录用所有员工后，发布了提案（刘子航，陈睿思，2024）。本文中的数据处理技巧对比早期的方法而言，更加简洁高效。采用了更为简化的预处理程序，这一程序去除了不必须的转换步骤，优化了数据清理和归一化过程，从而极大提高了处理效率。因此，本文能够更快捷地准备好用于分析的数据集合，同时降低了由于复杂步骤导致的错误发生概率。通过针对不同来源和类型的数据进行测试，证明了该方法的稳固性和可靠性。洛阳洛阳钼业公司的招聘要求、招聘标准和应聘者均由招聘部门管理，在此类情境下可以推测出而洛阳钼业公司人力资源官仅用于信息披露和数据收集，并不能体现人事招聘管理的专业知识。图3-1全国招聘人才的流程设计3.3.2开发成本管理现状洛阳洛阳钼业公司不重视员工培训，年度培训过于正规。培训工作计划是为了应对集团的检查而设计的，在此特定状况下显而易见的是并没有有效地控制人力资源的投入。既定教育既不具体也不具体等级。2017年至2021年，洛阳洛阳钼业公司培训发展活动费用分别为3339,021.82万元、20.8万元和24.5万元，洛阳钼业公司人均培训费用分别为4000元、370010元和4元。人均培训成本虽然不低，但洛阳钼业公司主要的培训方式是每年进行一次全日制课堂培训和外展培训。下图显示了洛阳洛阳钼业公司当前的整个课程培训计划。图3-2培训工作计划因此，洛阳洛阳钼业公司年度培训成本较高，但大多数员工的经营业绩没有明显改善。3.3.3使用成本管理现状人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。薪酬状况:高级管理人员、中层管理人员和重要职位。表3-3洛阳钼业企业内部职工的薪酬构成情况

第4章洛阳洛阳钼业公司人资成本管理所暴露出来的问题4.1或缺成本的管理问题洛阳洛阳钼业公司在全国招聘的方式是：借助全国部分渠道，面向全国招聘员工。第一次面试，当面试通过后经过笔试，当笔试也通过后，洛阳洛阳钼业企业就可以招聘到合适的员工。同样,洛阳洛阳钼业公司明年来自全国各地招募员工需求需要报告,每年年底由各部门报告可用所属部门的领导工作,统计后由洛阳洛阳钼业公司人力资源部再次验证报告主管领导,最后经洛阳洛阳钼业公司总经理批准后，人力资源部于次年年初根据审核结果从全国各地招聘员工（赵俊驰，黄景云，2018）。一般来说，对于社会生产和技术部门来说，要从全国各地招聘员工，通过一些渠道从全国各地寻找适合岗位的员工，当面试通过后在组织笔试，当笔试也通过后，洛阳洛阳钼业公司就能够招聘到合适职位的员工了。表4-1招聘渠道、成本及所产生的效果从表4-1可以看出，洛阳钼业企业可以通过多种渠道进行招聘，包括内部选拔、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。通过对洛阳洛阳钼业公司整个招聘管理流程的分析，就国内公司而言，校园招聘和网络招聘是获取就业信息的常见途径。洛阳洛阳钼业公司人力资源招聘的获取成本显着增加，猎头公司借助互联网平台帮助企业招聘员工，但是人才的来源相对单一，依靠这两种招聘方式，如果太高，招聘质量不够，有效的保证让员工难以直接接受和认可公司的文化价值观(孙智慧，周智航,2022)。还有，洛阳洛阳钼业公司的员工流失率总是很高洛阳洛阳钼业公司的流动成本高，因为洛阳钼业公司员工不适应或不同意小企业文化。此外，如果洛阳洛阳钼业公司仅依赖一种或多种传统招聘渠道，遵循此理论框架研究结论为则很容易无法将其所需的人才匹配到合适的职位上。结合整个招聘流程，洛阳洛阳钼业公司难免会找不到合适的人才。本文利用现有的方法论作为基础构建计算框架，并进行了相应的简化，以加强其实用性和操作便捷性。通过对现有方案的深入探讨和评估，排除了那些复杂但不必要的步骤，优化了流程，创建了一个简洁高效的计算模型。这样不仅降低了资源消耗，还缩短了处理时间，使得该方案在保留原有性能的同时，更易于推行和普及，设立了一系列验证和质量控制措施。洛阳洛阳钼业公司缺乏对招聘成本的有效评估、系统分析、招聘成本发生分析，目前成本评估中仅纳入准确的责任原则和责任，在此过程中，科学、规范、有效的评估方法不强(朱启航，吴昊然,2021)。同时，洛阳洛阳钼业公司的招聘流程在招聘新员工后结束。由于缺乏科学、有效的员工评价管理体系，可以对招聘过程的有效性进行评价，洛阳洛阳钼业公司未能对职位的实际需求进行全面调查和科学分析，也未能准确评估招聘期间发生的所有费用以及招聘效果的评估。在这种情况下，洛阳洛阳钼业公司过度依赖猎头公司招聘，大大增加了收购成本。由于现有单一的招聘渠道难以合理匹配与岗位相关的人才，该岗位员工的就业稳定性不好，结合现有成果可以推导出频繁招聘大大增加了获取人才的成本。人力资源管理活动的优化空间很大，只有这样才能体现人力资源成本管理的真正价值。4.2开发成本管理问题社会招聘的员工和公司现有求职者会积极参与教育培训，主要体现在员工培训成本上。需要更新培训内容，但可以保持方法不变，结合已有研究成果能够推导出可以根据员工的具体工作经历，科学有效地对需要培训的员工进行分类(徐浩淼，林泽楷,2021)。召开专业人士培训计划会议，制定培训计划，发展他们的职业。这将与公司的发展保持一致，并将有助于公司在未来的竞争性培训计划中定位自己。表4-2洛阳洛阳钼业公司开发成本状况通过表4-2数据不难发现，培训员工的成本将继续下降，工作技能的提升不会显着，这将在一定程度上影响公司的经营战略和绩效提升。洛阳洛阳钼业公司的员工培训计划往往以多年的培训为基础，通过公司内部管理要求或通过与各部门、人力资源部门的简短沟通而制定。总的来说，培训内容正规，但是培训方式不创新，员工培训计划完成洛阳洛阳钼业公司既定的培训内容，完全按照管理层的主观意愿。因此，企业培训的内容和计划往往与洛阳洛阳钼业公司管理层的实际需要不符，由此可以判定可以提高员工的素质和能力，不利于洛阳洛阳钼业公司前瞻性的战略部署。生产经营经济发展。因此，我们可能在培训教育的内容和方式上存在滞后，在公司的企业战略布局上我们没有系统地安排，没有形成正常的职业技术培训周期（马超凡，邱伟宸，2022）。技术培训学生课程的另一个重要方面是，在培训方面，目标通常是一组人员，由此可以想见其情培训目标中的信息没有科学有效地分类，培训课程的内容不是人员。不良的教育导致了这些教育方法或教育体系。无论是洛阳钼业公司内部员工，还是公司整体社会市场的发展，都不能有效地衍生出教师教育的价值。而洛阳洛阳钼业公司每年也花费大量的培训项目，但培训的效果得不到员工的认可，导致培训不能有效激励员工工作，还会增加工作量。总之，洛阳洛阳钼业公司在教育内容上缺乏创新，缺乏深入研究，缺乏与各部门员工的交流，并没有有效地点燃员工的积极性。4.3使用成本管理问题洛阳洛阳钼业公司员工的岗位工资、薪金、福利等所有成本都可以被划归到人资使用成本的范畴。具体体现在员工薪酬方面，这包含洛阳钼业公司员工无责任底薪，员工绩效考核，奖金和福利等(陈思远，赵泰一,2021)；公平，从这些行为可以推测出合理的薪酬制度不仅能够留住洛阳洛阳钼业公司内部员工激励他们更加努力工作之外还可以在一定程度上吸引社会上一些有能力的人员加入洛阳洛阳钼业公司。在这种情况下，建立合理的薪酬体系在企业人力资源管理中占有关键地位。表4-3洛阳洛阳钼业公司的使用成本状况由上表4-3可以看出，要建立科学有效的薪酬体系，洛阳洛阳钼业公司需要重点研究，综合关注人力资源信息化管理不应由于洛阳洛阳钼业公司是一家大型综合性有色金属公司，内部组织层次多，员工职位差异明显，因此在制定员工薪酬制度时，往往采取“一刀切”的方式。已经开发了多种评价方法，评价结果决定了洛阳洛阳钼业公司员工的工资标准或职级。这种方法忽略了特定工作的薪酬差异，从这些行为可以推测出使薪酬结构与公司的核心技能发展和战略目标不一致。在设计优化时，特别重视了经济效益和方案的广泛适用性，从而与最早的版本相比，在多个领域进行了革新。首先，通过省略不必要的步骤、采取更高性价比的手段，成功降低了整体的成本，使方案更加经济。同时，为了增加其推广的可能性，在设计过程中充分考虑到了不同地理位置和环境中的适用性，确保该方案能够在各种条件下稳定运行，易于其他组织或个人效仿应用。此外，洛阳洛阳钼业公司的后薪制基本上没有对其员工的绩效进行评估。薪酬只与工作水平有关，在一定程度上降低了员工的积极性和创造力。作为该系统的结果，洛阳钼业员工使用多种方法来使评估分数尽可能高。最后，洛阳洛阳钼业公司整体管理效率下降。因此，人力资源成本的具体问题是使用成本与企业战略和增值活动不符。第5章洛阳洛阳钼业公司人力资源成本管理的优化策略5.1取得成本的优化策略当今世界，企业之间的竞争是技术和人才的竞争。因此，企业在全国范围内招聘或选拔员工时，要尽可能对全国范围内招聘或选拔的人员进行分类，尽可能培养技术熟练的员工和学习能力强的员工（周建强，孙泽宇，2021）。但是，目前我国的有色金属行业人才选拔模式仍然是原始的、传统的模式，难以快速有效地找到适合岗位的员工。因此，有必要合理拓宽洛阳洛阳钼业公司选拔人才的途径，从现有结果可推知这样一方面可以找到有色金属行业的尖端人才，另一方面根据洛阳洛阳钼业公司内部员工的推荐或社会对某些人才的认可程度，发掘竞争对手的最佳人才或建立自己的人才库，将这些人才用作洛阳洛阳钼业公司的人力资源。5.2开发成本的优化策略在组织初步职业培训之前，洛阳洛阳钼业公司相关人事部门可以制定企业的发展目标，明确所需人才的类型，考察受训人员的技能水平、工作经验、知识保留等因素。然后进行分析以确保每个洛阳钼业公司员工都得到适当的培训，鉴于本文研究背景我们顾及了这种情况并制定合理的员工培训计划以实现理性学习。在培训过程中，要根据洛阳洛阳钼业公司员工的培训情况调整培训方式，使培训更加合理，让参加培训的洛阳钼业员工得到更大的提升，并创造更大的利润。5.3使用成本的优化策略我们对海量数据进行统计和专业有效的分析，并将结果作为有效决策的依据。资源管理模式不够好，在当今全球化的有色金属企业中背离这种模式是不可取的。规划部门要有自己的行之有效的方法，能够独立进行计算、预测等。因此，这项工作应该是专家的职责，根据公司发展的方向和战略目标，准确制定洛阳洛阳钼业公司发展所需的技能和员工人数。它还可以让我们粗略估计培训员工所需的时间、技能和成本。这也需要一个完整的人力资源管理团队，而不是一个临时的组织团队。应该能够分析会计目录和深度数据挖掘，并最终为管理和组织提出建议。因此，只有建立适合我们的完美机制，洛阳洛阳钼业公司的业务才能做得更好。它必须有精通会计的人员，必须仔细计算费用和净利润，才能使企业快速发展。第6章结论本文以洛阳洛阳钼业公司为案例研究对象，对洛阳洛阳钼业公司的人力资源部门所拥有的人力资源成本问题进行了详细的分析，立足于全球，对人力资源有关问题展开了广泛且深入的研究和具体的解读，以此为后续研究奠定坚实的根基。然后，我们开始对洛阳洛阳钼业公司进行一系列的研究和探索，分析了洛阳洛阳钼业公司的风险管理成本、时间成本、项目开发成本和离职成本。最后，结合企业的现状，总结出企业面临的一系列管理问题，并对问题进行分析，从而提出科学的管理理念。也就是说，这项工作必须是专业人员的责任，他们能够根据公司的发展方向和战略目标，准确地确定公司发展所需要的技能和人员数量。不仅如此，还可以粗略估计培训时间、技能和成本等。因此，只有建立一个完善的、属于自己的、适合自己的机制，洛阳洛阳钼业公司才能更好的发展。一定要有熟练的会计人员，能将成本和净利润进行细致的核算，才能使洛阳洛阳钼业公司快速发展，从而使人力资源的管理与企业价值的实现相关联。参考文献[1]李文博，王志远.基于数字时代中优化企业人力资源管理的探讨[J].商场现代化,2022,(13):82-84.[2]张子凡，刘明杰.企业人力资源管理的创新发展思考[J].老字号品牌营销,2021,(12):171-173.[3]陈思远，赵泰一.论信息化发展在企业人力资源管理中的有效运用[J].洛阳市场,2021,(15):89-92.[4]周建强，孙泽宇.有色金属企业人力资源管理风险防控研究[J].中小企业管理与科技,2023,(10):95-97.[5]吴昊然，朱俊驰.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究[J].中国集体经济,2020,(14):90-93.[6]郑智航，何启航.中小有色金属企业人力资源管理转型升级路径研究[J].经济师,2021,(05):271+273.[7]黄景云，高翔宇.