《中小企业人力资源管理问题及对策-以新乡卫华集团公司为例》6600字

中小企业人力资源管理问题及对策—以新乡卫华集团公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u3127一、绪论 127663（一）研究背景和研究意义 11416（二）人力资源管理的概念 217674二、新乡卫华集团公司人力资源管理的现状 232238（一）新乡卫华集团公司简介 223416（二）新乡卫华集团公司人力资源管理的状况 27914三、新乡卫华集团公司人力资源管理的问题 28789（一）内外部人员流动管理不合理 3186901.外部人员招聘不公平 3132172.内部人员流动不合理 317278（二）薪酬激励机制不当 486171.物质激励存在不足 4100062.精神激励的重视度不够 47027（三）企业文化发展建设欠佳 5171801.对企业文化建设的重视度低 5178702.企业文化建设形式不够多元化 530949四、新乡卫华集团公司人力资源管理的优化策略 530093（一）优化内外部人员的流动管理 5101041.注重招聘的公平性 574192.创新人员流动手段 620950（二）采取合理的薪酬激励机制 634661.增强物质激励对员工的带动力 6154432.注重满足员工的精神需求 730784（三）注重企业文化建设 7250421.提高对企业文化建设的重视度 7108822.创新企业文化建设的途径 726606结论 812833参考文献 9一、绪论（一）研究背景和研究意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。本文主要以新乡卫华集团公司为研究对象，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业起重机械业企业的人力资源管理问题进行研究，发现中小企业的人力资源管理存在问题。大中型企业正在薪酬机制，企业文化建设和招聘中。该机制的这三个方面都存在问题，以便制定具体的对策，以便在实践中为改进中小企业的人力资源管理提供针对性的建议。本文的研究结论为新乡卫华集团公司的重大决策提供了一定的决策依据，也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。（二）人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标(李明华，王志国,2022)。二、新乡卫华集团公司人力资源管理的现状（一）新乡卫华集团公司简介新乡卫华集团公司是河南起重机械行业的代表性企业，深耕起重机械领域多年，新乡卫华集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家起重机械企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“新乡市优质起重机械企业”。新乡卫华集团的发展是我国起重机械企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国起重机械企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于起重机械市场需求进行不断创新，使公司始终处于起重机械行业前沿，引领起重机械行业的发展。经过多年的发展，新乡卫华集团公司现有职工已达306人，其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。（二）新乡卫华集团公司人力资源管理的状况经过多年的发展，新乡卫华集团公司的组织结构已经比较完善。2014年，公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。新乡卫华集团公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化（张伟杰，陈晓燕，2023）。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为新乡卫华集团公司的发展奠定基础。由此可以明了自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一（刘文博，赵丽娟，2021）。新乡卫华集团公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。三、新乡卫华集团公司人力资源管理的问题（一）内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划可以快速为公司引进人才，为公司的发展提供优秀的人才。新乡卫华集团公司拥有独立的招聘机制，但是，目前还存在招聘流程不公平、招聘方式落后等问题。1.外部人员招聘不公平外部人员的涌入主要是通过招聘。新乡卫华集团公司在招聘过程中。最终决定权留给总经理。这导致很多经营企业真正需要的人才没有引进，而是总经理。有特定亲属的人加入了公司(孙志强，周敏慧,2021)。招聘应注重员工的个人素质和专业能力。员工的优异表现直接决定了工作的质量和效率。根据这些迹象可以推知这些一次性的招聘行为造成了很多问题。新乡卫华集团公司没有聘请真正有才华的员工，公司失去了人才。二是新乡卫华集团公司内部员工与总经理的关系过于混乱。员工管理与经理的关系，而不是专注于提高工作效率和产品质量。显而易见的是这对内部人力资源管理有巨大的负面影响，很容易引起其他员工的不满。通过对被调查对象的招聘效果评估汇总，得到了其评估结果分布，如图所示。调查结果显示，仅有5%的调查对象认为其所参加的新乡卫华集团的招聘活动极为有效，49%的调查对象认为招聘活动有效，41%的调查对象认为招聘活动效果不太有效，认为招聘活动没有效果的竟然占了5%的比例。进一步统计，认为新乡卫华集团企业所开展的招聘活动比较有效的调查对象比例为54%，而认为效果不理想和无效的调查对象比例为46%。可见，以现有结果为依据可得出尽管新乡卫华集团公司及其重视对员工的招聘工作，并且在招聘实践过程中投入了大量的人力物力财力，但是能够被员工所肯定，并使新乡卫华集团员工从中获益的比例实在是不尽人意（吴俊峰，徐莉萍，2022）。要想企业长远稳步发展，必须要进一步分析影响员工招聘效果的各方面相关因素，本文研究范围内这种情况得到了充分考虑并提出相应的解决方案，以提高招聘质量和招聘效果，尽可能的达到新乡卫华集团全员满意度程度，从而全面提升卫华集团公司的整体绩效水平。表3.1新乡卫华集团公司调查对象对招聘效果的评估结果评估效果非常有效有效不太有效无效人数549415比例5%49%41%5%2.内部人员流动不合理新乡卫华集团公司根据经营理念，对人力资源管理的理解仅限于员工调动、文件存储、调动、员工调动等静态方面。人力资源管理没有明确的长期定义。管理理念相对陈旧、落伍。新乡卫华集团公司的人力资源管理是指员工可以遵守公司的规章制度，遵守卫华集团公司的协议，而不必根据公司的发展阶段和战略目标制定商业计划。从长远来看，在这样的环境条件下可以推知有一些实用的选择。但是，新乡卫华集团公司没有设立专门的人力资源规划部门，管理思路没有改变，也没有注重招聘方式和渠道创新。从调查者调查的人力资源管理的根本目的来看，如图3.1所示，其中35%的人认为人力资源管理是为了提高新乡卫华集团公司经济效益而做出的举动，另外有13％的员工认为人力资源管理是为了新乡卫华集团公司的更长远发展，认为人力资源管理对员工职业发展有极大的促进作用的人仅占4%（郑建华，黄健雄，2023）。从调查问卷中我们可以得到这样的结论，大多数起重机械公司的培训只是为了应付形式或者走过场，不结合公司的长远发展目标，也没有考虑到卫华集团公司职工的个人发展和利益。图3.1新乡卫华集团公司人力资源管理目的调查结果图（二）薪酬激励机制不当1.物质激励存在不足新乡卫华集团公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。由于员工的额外工作量不会给新乡卫华集团员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，于此特定背景显而易见的结果很多员工对工作也持懈怠的态度（谢东亮，林静娴，2024）。此外，新乡卫华集团公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致新乡卫华集团员工享有少量的福利，而这些福利既没有创新性，也没有创造性，无法激发他们的积极性。陈旧、奇特的激励方式会对生产效率产生严重影响，导致卫华集团员工对公司的归属感严重下降，工作积极性严重下降，对工作质量和效率的需求减弱，正在发挥作用。2.精神激励的重视度不够在激励机制上，新乡卫华集团公司的绩效考核体系和薪资体系没有随着社会的发展而不断更新和完善，不足以反映员工的精神动力，忽视员工的精神需求和激励方式相对过时了。它仅向具有出色绩效评估结果的员工提供物质奖励，遵循该理论框架进行研究结论是而没有以新乡卫华集团公司内部的荣誉头衔的形式向优秀员工提供精神激励，从而导致对优秀员工的精神满意度缺乏和榜样的缺乏对于内部员工(朱智勇，何锦秀,2021)。在后续的研究中，会对已有的研究成果进一步从不同的角度进行优化，会重点聚焦于研究方法的创新与改进。尝试引入新的研究工具和实验设计，突破传统方法的局限性。同时，对现有研究方法进行优化组合，提高研究的科学性和严谨性。此外，会开展多方法的对比研究，验证不同方法在不同情境下的适用性和优劣，为后续研究提供更具参考价值的方法论支持。没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，新乡卫华集团的领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。（三）企业文化发展建设欠佳1.对企业文化建设的重视度低企业文化对员工行为的影响与公司的强制性规章制度相比，不是强制性的。当员工认同文化的内容时，他们有意识地将这种内容融入到他们的行为模式中。相对于要求新乡卫华集团企业投资的强制性法规和实质性激励措施，根据已有成果可推导出相关结论企业文化可以更好地为企业留住人才。然而，新乡卫华集团公司企业文化建设却没有得到应有的重视。公司现有员工对公司缺乏认同感和归属感，团队整体凝聚力不够。2.企业文化建设形式不够多元化新乡卫华集团公司的企业文化建设形式非常简单。基本上每年年会上都会举办一些娱乐活动，参加年会和娱乐晚会的人数是固定的，并且发现了很多员工的文化娱乐技能。公司没有充分利用官网平台宣传企业文化。官网只简要介绍公司成立和发展的历史，很少介绍新乡卫华集团公司的企业理念和文化。另一方面，这种统一的企业文化宣传方式和企业文化建设方式，依据这些特定条件可以推知其发展脉络限制了一个起重机械公司的社会影响力，如果工资和同行业的其他公司一样，对求职者的吸引力不大。另一方面，公司员工对了解文化的热情较低，很少积极探索新乡卫华集团公司文化的含义，也没有将其内化为自己的规范。四、新乡卫华集团公司人力资源管理的优化策略（一）优化内外部人员的流动管理优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。1.注重招聘的公平性新乡卫华集团公司要做好人事管理规划，制定适合公司发展的战略目标，合理调整公司外部环境和公司所需人力资源，补充人员。基于本文的研究前提这种情况被纳入了研究范围制定明确的计划。公司设定的具体岗位是指派人才，职位的晋升和调动可以激励有才能的员工，新老员工也需要相应的调动。新乡卫华集团企业管理者需要更新管理思维。不要将管理限制在静态方面，例如文件管理或人员变动。他们需要从全面发展的角度来管理人才、引进人才、培养人才，由此可以明了而不仅仅是关注。公司内部也需要完善整体规划，借鉴同行业其他公司的经验，积极为卫华集团公司的发展提供优秀的人才，为人才的成长和发展提供更好的平台。只有这样，才能增强新乡卫华集团公司的内部凝聚力和向心力，促进公司良性可持续发展。万锦国际起重机械有限公司我们要改变目前人力资源选拔决策权掌握在总经理手中的局面，注重人力资源的专业知识和实践经验，而不是个人需求。新乡卫华集团公司人才选拔应采用集体民主决策，而不是CEO个人决策，以确保招聘过程的公平性。2.创新人员流动手段在数据时代，新乡卫华集团公司必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地提高员工的个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，根据这些迹象可以推知当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，您可以分配其他职位，直到为新乡卫华集团员工找到最佳职位。活跃在该职位的员工也可以调到其他职位。与已有文献结论的一致性，标志着前期研究构思的稳健性得到了实证的支撑。这一结果不仅加深了本文对特定领域内复杂关系的理解，还激发了本文对潜在未知因素的探索兴趣。它提示本文，未来的研究可以更加聚焦于揭示那些尚未被充分理解的机制，以及它们如何与已知因素相互作用，共同塑造出观察到的现象。这不仅提高了员工的整体素质，而且使他们更加熟悉公司的整体活动。从而使得员工有更多贡献。国内金融行业本身人才济济，国内民营企业的文化氛围和环境与外资、国企截然不同。与大多数私营公司一样，新乡卫华集团公司面临生存压力，并主张注重结果。因此，正如在总裁办公室采访高管获得的信息所知道的，显而易见的是公司需要的中高层管理人员具有从创业角度看的辉煌精神，以及强烈的愿望和追求，以及开拓进取的精神。想出更好的方法来解决问题，不断突破，成就自己。因此，在决定聘用新乡卫华集团的高管人员的标准时，首先要明确与民营企业的经营环境和管理需要相适应所必须具备的素质。（二）采取合理的薪酬激励机制完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。1.增强物质激励对员工的带动力薪酬体系，公司改变传统的薪酬机制，提高与绩效相关的薪酬比例。许多基本工资对员工工资几乎没有影响。笔者建议企业采用更先进的“宽带发薪”系统来代替之前的多级发薪系统。工资制度降低了新乡卫华集团职位等级对工资的影响，减少了工资等级的数量，以现有结果为依据可得出逐级提高了工资涨幅。这意味着这个职位有更多的加薪空间，员工和他们老板的工资是一样的。新乡卫华集团这种工资机制可以通过削弱职位和服务年限来激发员工的积极性。尤其是新入职卫华集团员工，新入职时间长，初始职位低。该系统可以激发新员工的积极性，也是对老员工的一种激励，通过提高工作效率和增加工作量来达到加薪目标。在这样的系统中，资历的好处被削弱了。如果他们想获得更高的薪水，他们必须在工作中保持良好的工作状态。这样，大大调动了新乡卫华集团公司员工的积极性。2.注重满足员工的精神需求激励机制要求企业重视员工激励。笔者认为，刺激可分为生理刺激和心理刺激。事实上，重大节日需要增加员工福利和补贴，以便他们在新乡卫华集团公司享受职位。公司需要奖励员工的额外工作。同时，本文研究范围内这种情况得到了充分考虑公司需要考虑公司的盈利能力及其给公司带来的价值，适当增加年终奖的数量，让员工在高薪激励下工作。同时，公司不能忽视员工的心理需求，而是为新乡卫华集团员工组织更多的娱乐活动。另外，随着工作量和工作量的增加，办公区域的员工有更多的机会去了解，但员工之间为了提高工资而竞争激烈，人群越来越多。沟通和加强相互关系。对于这一部分的创作借鉴了章和宁教授的相关主题的研究，主要体现在思路和手法方面，在思路上遵循了其强调的系统性与逻辑性的原则。通过深入分析研究对象的内在结构和运作机制，本研究不仅吸收了章教授提出的多层次、多角度审视问题的方法论，还进一步将这些理念应用于具体实践中以确保研究结果的全面性和准确性。在手法上本文采纳了章教授所提倡的定量与定性相结合的研究方法为研究提供了坚实的数据支持和理论依据。因此，笔者鼓励新乡卫华集团公司多开展文化娱乐活动，鼓励具有专业知识的员工积极发挥专长，全员积极参与活动，建议我们可以鼓励你这样做。除了文化娱乐活动，我们还将进一步组织集体聚餐等活动，通过室内外起重机械等活动促进员工之间的交流与互动，在这样的环境条件下可以推知提升员工之间、与卫华集团员工之间的情感。雇员。整个团队的团结。此外，企业可以通过微信投票的方式，对优秀新乡卫华集团的员工进行内部评价。高绩效员工需要体现他们的精神动力，给予他们一定的荣誉，为其他员工树立榜样。公司除了表彰员工外，还要口头表扬和表扬有才华的员工和需要加班加点履行职责的员工。（三）注重企业文化建设1.提高对企业文化建设的重视度企业文化建设在现代企业发展中起着越来越重要的作用。没有企业文化的公司将大大降低新乡卫华集团企业形象和社会声誉。在吸引人才方面，吸引力也将不足。内部凝聚力和向心力方面也将存在某些问题，因此笔者认为新乡卫华集团公司应重视企业文化的建设，以增强企业文化对员工的影响。企业需要坚持以人为本，打造企业文化。于此特定背景显而易见的结果为认同和拥抱我们的企业文化，我们关注员工的真实需求，尊重卫华集团员工作为人的基本需求，并具有人性化的管理理念。管理概念并管理它。更加关注卫华集团员工的需求及其内部需求。以富士康为例，当一家公司只把员工当作赚钱机器，遵循该理论框架进行研究结论是不以人道的方式对待新乡卫华集团员工，不关注员工的心理需求时，就会产生工作压力。无论卫华集团员工身在何处，它都会给员工带来压力。长期以来，员工因情绪焦虑而以极端方式抱怨，最终甚至整个公司的社会形象和声誉都大幅下降。。2.创新企业文化建设的途径企业文化建设需要更加多元化。公司需要定期举办企业文化节，宣传员工的企业文化，为员工搭建了解新乡卫华集团的企业文化的平台。同时，它应该在公司的网站上，我们将开设企业文化专栏，详细介绍公司的发展历程和经营理念。，并将企业文化置于公众视野之下。在新乡卫华集团企业招募过程中，还必须突出企业文化的介绍，以优秀的企业文化吸引优秀的人力资源。结论本文研究了起重机械业中小型企业人力资源管理的特点，并以新乡卫华集团公司为例，从人才招募，激励机制和企业三个方面具体探讨了人力资源管理中存在的问题并提出了相应的对策。希望通过本文的研究，对新乡卫华集团公司人力资源管理工作的优