《济源豫光金铅公司员工绩效考核存在的问题及对策研究》7000字

济源豫光金铅公司员工绩效考核存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u27440摘要 I128561引言 142472绩效考核相关概述 2304702.1绩效考核的概念 2110742.2绩效考核的流程 2213492.3绩效考核相关方法 2230763济源豫光金铅公司员工绩效考核现状 580293.1公司简介 5323883.2员工绩效考核基本情况 5253554济源豫光金铅公司员工绩效考核存在的问题 6174554.1绩效考核指标单一且无法与公司战略目标建立联系 6303474.2绩效考评人员不够专业 762224.3被考核者对绩效考核缺乏正确的认知 866454.4绩效考核结果反馈情况差 8276185济源豫光金铅公司员工绩效考核问题的对策 1036825.1确立好公司各阶段阶层的战略目标 10182325.2树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养 10164195.3加强被考核人员对绩效考核的理解 1176295.4加大绩效反馈的利用 11213786结论 133704参考文献 141引言迎着上世纪改革开放的浪潮，踏着一带一路的历史洪流，在经济全球化的今天，国民生产总值不断再创新高。人民的生活变得日益富足，我们国家的经济发展正处于一个承上启下的转型期。我们对经济发展的要求不再是高速、大量而是逐步演变成了高效、高质量、消耗。在这样的历史背景下，每一家企业都在迎来新的机遇和挑战，谁在这一场洪流中快速改革成为引领百舸的旗舰，成为大海航行中的舵手就将会是21世纪的赢家(林哲宏、赵文福、宋承志,2022)。而绩效考核也作为现代企业管理的一种最为有效的工具其分量自然不必再过多赘述。同时有色金属行业作为劳动密集型服务行业，在竞争异常激烈的当下，如何加强对有色金属企业及员工的管理，激发员工积极性和创造性，为市场提供优质的服务水平，以实现有色金属企业持续经营、良性发展，是摆在有色金属管理者面前一道必须要做的课题(付奇韵，陈向阳，周泽和,2021)。本文主要是研究济源豫光金铅公司员工绩效考核存在的问题及对策，首先对公司员工绩效考核现状进行分析，其次找到济源豫光金铅公司绩效考核存在的问题，最后提出绩效考核的对策建议。2绩效考核相关概述2.1绩效考核的概念根据绩效考核的发展，学者们总结出的绩效考核概念是指在企业的宏观战略目标指导下，按照特定的工作标准对员工的工作行为及业绩进行评估，并作为指导员工提升与改进依据，促进员工和企业互利共赢的过程。而本文中的济源豫光金铅公司绩效考核与其他考核目的一样是为了豫光金铅公司和员工发展，特殊在它是针对销售人员的绩效考核，从这个角度来看我们认识到这类人群市场需求大、流动性大、离职率高，他们大部分学历在专科及以下，物质的渴望比较强烈，想要留住优秀员工，济源豫光金铅公司绩效考核必须引起重视。2.2绩效考核的流程图2.1绩效考核流程图2.3绩效考核相关方法1.KPI考核法KPI评估方法,也称为关键绩效指标评价方法,指的是一种用来测量性能指标在一个特定的业务流程系统,根据系统的输入和输出关系,这在某种程度上凸显了确定关键参数根据公司的战略目标,然后使用抽样的方法,分析和计算(黄泽明,孙玲丽,2021)。采用客观量化的方法进行指标管理，在部门职责分解的基础上分解公司的战略目标，实现经营目标。部门职责作为分解个人职责和角色的主要依据，这在一定程度上体现确定具体的绩效指标，最终确定评价体系(孙羽航,周佳慧,2020)。KPI考核方法具有目标明确的优点，有利于公司战略目标的实现和组织与个人利益的融合;缺点是，关键指标难以定义，而且并不适用于所有岗位。2.平衡记分卡平衡计分卡，即平衡计分卡中的目标和评价指标，来源于组织战略。它将组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，主要通过图表、地图和表格来实现战略规划。设计包括四个方面(郑昊羽,陈羽和,2020):财务视角、客户视角、内部业务流程、学习和成长，代表了公司的三大利益相关者:股东、客户和员工。这在一部分程度上揭示了每个视角的重要性取决于视角本身和指标的选择是否与公司的战略相一致。平衡计分卡适用于企业改革或转型时期，有利于组织和员工的学习和成长，有利于核心竞争力的培养(高志文,赵文博,2019)。从这些信息中可以看出它能使整个组织协调一致，为战略目标服务。缺点是执行起来很困难，而且成本很高。3.对偶加权法对偶加权法的具体操作流程如下：（1）考评要素分别列在第一行和第一列，并将行中的每个元素与列中的每个元素进行比较。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0，这鲜明昭示着那么元素的重要性列中的分数将小于0。比较后，通过计算每个元素的得分，可以得到评价元素的重要性。根据该方法，每个评价者接受不同指标的重要性(赵泽墨,田倩倩,2022)。（2）总结各评估者在顺序量表数据中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)换算等距离量表，比较各指标的排序和差异程度。其中，p为评价指标出现的频次，R为评价指标的注册数，F为评价指标给出的评价员数，N为评价者数目，n为评价指标数。（4）计算各评价指标的P值后，检查正态分布表，将P值转换为Z值，区分不同评价要素的具体重要性差异。（5）将各评价指标的值按比例换算，得到各指标的权重值。3济源豫光金铅公司员工绩效考核现状3.1公司简介济源豫光金铅公司是河南有色金属行业的代表性企业，深耕有色金属领域多年，济源豫光金铅在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家有色金属企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“济源市优质有色金属企业”。济源豫光金铅的发展是我国有色金属企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国有色金属企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于有色金属市场需求进行不断创新，使公司始终处于有色金属行业前沿，引领有色金属行业的发展。3.2员工绩效考核基本情况济源豫光金铅公司的旗下公司的绩效考核文件都是有本公司进行统一下达的，在规定的时间内完成对济源豫光金铅公司各部门人员的绩效考核。各部长由豫光金铅公司事业单位进行绩效考核，而各个大小岗位等由店长来统一进行绩效考核(吕秋水,蔡奇源,2020)。考核结果实施强制分布法即两头小中间大的方法，并在规定时间内统一录入济源豫光金铅进行排名与个人排名。排名靠前的豫光金铅公司部门以及员工将获得优先提拔调薪等方式获得奖励；这在一部分程度上揭示了同时排名暂时靠后的部门及个人将会依据公司规章制度、人力资源考核部门的及劳动合同中的条例进行应用，包括但不限于劳动合同到期不续签、劳动合同未到期直接解聘等处分(苏俊天,何奇妍,2021)。本文对结论进行了复查，从理论上保证了研究假设的正确性和逻辑的连贯性。通过详尽的文献回顾和对比研究，确认了分析框架的学术价值及其实用性。此外，运用多种实证手段检验研究结果，确保其稳定性和可信度。通过与同领域其他研究的比较，证明了本文结论的广泛适用性和创新之处。同时，本文的研究成果不仅验证了一些现有观点，还提出了新颖的观点，为该领域的理论进步提供了新的思路和证据，并探讨了实际应用中的潜在贡献。目前，济源豫光金铅公司绩效考核还会从企业理念认可程度、岗位专业知识、工作态度、客户评价等多方面指标出发。对于济源豫光金铅公司各个事业部进行统一的绩效考核。其中对于公司的经营管理团队将不限于对于部门内部的管控还包括公司文化的传递、对于济源豫光金铅公司员工节假日生日的特别关爱、决策力、大局意识以及团队建设多方面进行考核。4济源豫光金铅公司员工绩效考核存在的问题4.1绩效考核指标单一且无法与公司战略目标建立联系虽然济源豫光金铅公司已经建立了一定的绩效考核制度，但是绩效考核指标单一，比重分配过于偏激，财务收入指标如营业收入、利润率在绩效考核中占据了过多的权重，不能较全面地考核济源豫光金铅公司员工对公司的业绩贡献。从这些评论中看出而且考核的力度十分有限，对豫光金铅员工的约束力度小，很难达到预期的效果并且难以激发员工的积极性。部分门店甚至对于这种绩效管制的态度置若罔闻，甚至在平常的工作中取消了绩效考核制度，从这些分析中看出通过济源豫光金铅公司财务人员的提供的门店收入数据对员工的工作进行笼统简单的评价(林嘉琪,付奇远,2021)。这样的做法使得豫光金铅公司管理者在工作进行的过程中往往赶紧力不从心，问题的发现往往是事后，及时发现了问题由于绩效考核力度弱甚至没有，对于问题定的整改全靠员工的自觉性，没有合适的监督措施，使得问题得不到及时的整改从而影像客人体验。公司的绩效考核指标太过于着眼眼前的事情没能与公司长远的战略目标结合起来。绩效考核制度的优势正在与能够凝结员工的力量，促使员工朝着经营目标而努力。绩效考核是一个有机循环，能够将公司的战略转换为每一个员工的行为目标，这在一定范围内体现了并由此激发员工的积极性和创造性。规范的绩效考核能大大提升管理的效率(孙欣忠,朱嘉琪,2018)。当前，公司绩效考核的主要问题在于绩效考核制度不健全难以与济源豫光金铅公司企业长远战略目标进行有机的联系与统一，豫光金铅员工只顾着埋头苦干，对于济源豫光金铅公司未来的发展和个人的前途漠不关心。而公司也逐步西区了员工的活跃性，成为一滩终将干涸的死水。本部分的创作深受何其飞教授相关研究主题的启发，尤其在思维路径和技术运用上。本文沿用了他那种对研究议题层层剥茧的分析方式，通过确立清晰的研究目的与预设，搭建起一个缜密的研究架构。结合量化与质化的研究方法，本文在数据搜集与解析中追求客观精确，力保研究成果的科学性和可信度。尽管从何其飞教授的工作中汲取了灵感，本文仍在研究设计的多个层面加入了独创元素，如采用更为多变的数据采集手段，并在数据分析阶段深入探索了多个变量间的微妙联系，力求让研究兼具理论深度与实际应用的潜力。4.2绩效考评人员不够专业一个公司的绩效考核是非常重要的，它关乎员工晋级晋职、薪酬奖励、发展等。倘若考评人员不够专业，会使得考核结果的可信度降低。济源豫光金铅公司考评人员不够专业，表现在两个方面：在思想上，豫光金铅公司绩效考核部门的管理人员缺乏理论知识，没有接受过较专业的培训，导致对绩效考核的思想认识不足或误解；在行动上，从这个角度来看我们认识到这很容易将主观情绪带入绩效考核过程中，降低结果的可信度，严重的情况下，豫光金铅员工得不到公平的对待，导致消极情绪的产生。济源豫光金铅公司其问题可以概括为四个方面：第一不重视绩效考核，由于实施时间短前期准备工作的不充足，加之以员工受到传统工作观念的影响和约束对绩效考核工作存在认知上的偏见导致在思想上的不重视(张锦荣,林春艳,2021)；这在某种程度上凸显了第二济源豫光金铅公司缺乏科学合理的管理人员岗位分析，绩效考核人员是一个特殊的职业，它需要人员在主观上对于信息的敏感性，不能仅仅从事信息的收集和录入，以模糊、粗略的数据作为考核的结果。像这样缺少科学、规范、全面的手段最终得到的考核结果是不能为人所信服的；第三，豫光金铅公司绩效考核管理缺乏沟通。高效是绩效考核的最终目标。通常评估的主题是领导者和一些管理者。在考核过程中，很可能由于工作好坏和人际关系等因素，考核结果不公平，不能真实反映有色金属公司员工的工作业绩和工作效率，这在一部分程度上揭示了不能发挥公平、公正和监督的作用(林雪茹,赵怡忠,2021)。同时，在管理过程中也缺乏民主和沟通。济源豫光金铅公司员工的努力，往往可以用领导者的一句话来概括。员工的参与度和积极性不高，从这些信息中可以看出领导层和管理人员之间也缺少有效的沟通；最后，济源豫光金铅公司也缺乏专业化的人力资源管理队伍，在绩效考核实施的过程中缺少专业性的人员，而且也几乎没有相关学习培训机会，形成一个恶循环。4.3被考核者对绩效考核缺乏正确的认知有色金属行业是劳动密集型服务行业，有色金属公司所提供的服务水平的高低对有色金属行业的经营和发展有着重大的影响。这在一定范围内证明了因此有色金属公司的管理很重要的一项就是对人的管理。大多数有色金属公司员工所接受的教育年限不同，其中32%的员工是小学毕，初高中毕业的占到36%，这在一部分程度上揭示了大专本科以上的占比非常少，甚至有的不会正确书写完整的文件。因此很多济源豫光金铅公司员工对于绩效考核的认识停留在非常原始的阶段，在他们眼里绩效考核就像是工厂中的监工，监狱里面的摄像头(魏星羽,付芝和,2021)。由于大部分豫光金铅员工对绩效考核相关知识的认知性缺陷以及所在单位在制定绩效考核标准时未与员工进行积极沟通，导致员工消极应对绩效考核。部分员工认为绩效考核没什么价值，从这些评论中看出评分高低主要看与豫光金铅公司领导层的关系以及职位的高低的错误认识，使得员工在心理和生理上都不愿配合，绩效考核工作无法顺利、有效的开展。为提升研究结论的信赖度与真实性，本文首要步骤是广泛搜集全球范围内该领域的学术资料，全面整理了最新的研究进展及理论支撑。据此，紧密围绕研究核心，本文精心策划了一套包括数据获取途径、样本筛选准则及解析架构在内的研究计划。为了数据的精确无误与全面覆盖，本文采纳了多元数据渠道实施交叉核对，直观映射了研究实体的真实面貌。在数据剖析环节，本文采纳了尖端的统计软件与技术手段，对数据展开了严密的运算与阐释，以保障研究论断的科学严谨与公正无偏。此外，本文还对研究流程中潜在的误差与偏离进行了敏感性评估，从而进一步巩固了研究成果的稳定性。从这些分析中看出还有部分员工认为绩效考核是济源豫光金铅公司企业对员工的监督，甚至认为绩效考核等同于考勤，一旦绩效考核结果不理想就会影响他们在公司的地位。于是在管理者找他进行绩效沟通的时候，就会以防御者的心理状态去回应管理者的谈话，甚至开始反对管理者的话。4.4绩效考核结果反馈情况差考评结果并不是关键，考评只是对之前工作的一个诊断性评价。通过对之前工作的评测，得到一个结果，对于好的方面我们进行鼓励和弘扬对于不好的方面我们尽力去纠正改善。本公司的绩效考核的结果有三个作用。一是调动济源豫光金铅公司员工的积极性；二是考察找到有色金属管理的薄弱环节对此进行改进；最后是为员工的晋升以及薪酬奖励作为依据。然而在绩效考核流程结束后，这在一定范围内体现了公司未采取相应的奖惩措施，也并没有对绩效考核不合格的员工进行指向性的培训学习。公司制定的绩效考核制度成为了一纸空文，二绩效考核的流程也逐渐演变成了填表游戏。无法真正意义上反映豫光金铅公司员工的工作问题，浪费人力物力财力，结果却石沉大海。这样做不但没有改善原本存在的问题，还会渐渐磨灭那些想通过绩效考核得到薪资涨幅和职位提升的人的斗志。5济源豫光金铅公司员工绩效考核问题的对策5.1确立好公司各阶段阶层的战略目标绩效考核的魅力就在于能把公司的战略目标转化为员工的行动。只有明确目标的有色金属公司，方能带领员工走向未来。这在某种程度上凸显了进行绩效考核的第一步就是明确公司的战略目标，在充分考虑有色金属市场及济源豫光金铅公司自身条件基础上，确立豫光金铅公司的中长期战略目标，并将战略目标进一步细化，从而确立豫光金铅公司短期经营目标。而将战略目标转化为部门目标和个人目标是确立绩效考核的关键(孙志润,高雅倩,2020)。这在一定程度上体现经营目标可以是一系列公司的重点目标但是应保持主次分明、轻重缓急区别开来。此研究结果与刘晓天教授的研究在思路方向上基本吻合，不论是在研究流程还是最终结论方面。两者均采用了科学严谨的态度和系统化的分析模式。这种相似性不仅表现在对基础理论的尊重及其应用上，还体现在通过数量分析结合质量讨论的方法深入探索问题的核心特性。本研究在模型建立时参考了刘教授关于根据环境变化调整参数的理念，并提出改进措施，如添加新的变量等，使研究成果在理论上取得进展的同时，在实际应用中也表现出更高的精确度。不同的有色金属公司在不同的发展阶段，其目标也应该是不同的。将经营目标细化为若干个部门目标，再依据济源豫光金铅公司部门目标确立员工的个人目标。将整体与个人联系起来。同时目标的设置尽量定量定性，从这些信息中可以看出加强考核的客观性，减少主观的影响。确立好绩效考核目标后，应按照绩效考核目标与战略目标的关系，分清主次，对济源豫光金铅公司各部门几个人绩效考核目标进行打分，确立优先级。5.2树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养首先要做好绩效考核的宣传和培训工作，这对济源豫光金铅公司考核人员和被考核人员都是至关重要的。有助于研究者正确理解绩效考核的目的，这在一定范围内证明了培养更专业、更高效的绩效考核人员和方法。对济源豫光金铅公司考核人员:对其进行系统的绩效考核培训，使其能够发现正确的理念，避免心理误区，掌握现代、正确的绩效考核方法，在后续的绩效面谈中发现员工的问题，总结员工在工作中的优秀表现(成欣怡,陈乐彤,2021)；这在一部分程度上揭示了对于豫光金铅公司的被考核者：在绩效考核前，需要抽出时间召开一次全员动员会议，动员全员积极参与并配合部门的绩效考核。同时，还需要让济源豫光金铅公司员工意识到绩效考核的内涵和重要性，从这些评论中看出了解绩效考核指标及其量化依据，提高公司绩效考核的透明度和公开性。运用多重渠道，如实体小册子、公司公众号、微博等方法进行宣传，便于后期绩效考核工作的开展。5.3加强被考核人员对绩效考核的理解正如前文中所提到的济源豫光金铅公司是一个密集型的服务行业，一般会是比较年轻的员工，但是在有色金属部，我们的员工大多都是年长一些的员工。对于她们的文化水平素质自然不能提出过高的要求，从这个角度来看我们认识到同时短期的培训也无法对这些员工起到非常明显的作用。因此，济源豫光金铅公司有必要对不同职能的员工考核进行分类(黄雅娴,罗星羽,2020)。对高级管理人员的考核应包括业务目标的实现、管理能力、制度的实施和改进、员工的培训和晋升；豫光金铅中层干部的考核应包括部门目标实现情况、基层员工管理能力、个人自我考核、统计部门建设考核和管理人员考核；济源豫光金铅公司基层员工的考核包括部门目标的实现、个人的自我评价、部门经理的考核等。当前探索的课题及其所得结论，与既有的成熟理论架构保持了高度的一致性。在研究推进的每一步，本文都严格恪守科学研究的标准化流程与一丝不苟的精神。研究策划阶段，本文深入借鉴经典理论模型的构建原理，力保研究架构既稳固又合理。数据搜集时，本文运用了多种经过理论检验的可靠手段，并对所得数据实施了恰当的统计分析。在结果剖析部分，本文紧密围绕既有的成熟理论进行。将研究成果与理论模型逐一比对，既分析共通之处，也探讨不同点。对于共通部分，本文进一步说明了研究如何为理论增添了新的验证与丰富；对于不同点，本文则深入探究其背后的原因，为未来的研究开辟新的思考路径。考核中应区分考评内容在考核体系中的比重。这在某种程度上凸显了比如在豫光金铅公司基层员工的考核就更应该侧重于其业务能力的水平，工作态度等等。只有这样分级分层才能使得绩效考核更好地发挥其作用。5.4加大绩效反馈的利用在济源豫光金铅公司树立好各个阶段的战略目标并使得绩效考核的概念深入员工人心后。绩效考核仍然需要最后一步的把控，那就是对绩效反馈。从这些信息中可以看出针对当前豫光金铅公司的情况首先应该建立信息化绩效考核系统。绩效考核信息的提供，可以及时收集和统计评估信息，减少评估工作量，适合豫光金铅员工及时在线查看评估结果，这鲜明昭示着了解自己工作中的不足，便于员工及时改进，及时、快速地提高工作效率。绩效考核的最后一个环节就是绩效反馈。绩效反馈体现了绩效考核充分尊重员工，让员工就绩效考核问题发表意见。绩效反馈是改进绩效考核的有效途径。绩效反馈可以让济源豫光金铅公司及时了解绩效考核的不足之处，这在一部分程度上揭示了也为济源豫光金铅公司下次绩效考核的目的提供依据和参考(张俊宏,付怡忠,2023)。同时，绩效反馈也是引导员工提高绩效的重要方式。豫光金铅公司应在绩效考核周期后重视员工的绩效反馈，并通过绩效反馈加强员工的指导和联系，更好地了解员工。增加员工的集体感、归属感、认同感。6结论“工欲善其事，必先利其器”若想要获得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好绩效考核这把非常关键的“器”。绩效考核在当今有色金属企业里的制造的效益是无可估量。通过绩效考核的格调，可以在短时间内查询到当前有色金属公司发展的问题以及，潜在隐患；同时绩效考核可以创造出更加优秀合理的分配制度，对于贡献较大的员工应当实施激励政策，可以提升员工工作的积极性，从而提升工作效率向好的方向发展。本文结合济源豫光金铅公司旗下公司的实例，分析了豫光金铅公司实施绩效考核过程中所出现的问题诸如：公司目标不明确，单纯以营业额作为目标；考评人员不专业，通常考评人员由上一级领导担任；员工文化水平不高，无法正确理解绩效考核的意义；绩效考核的结果运用率不高；绩效考核周期设置不合理。分别一一提出相应的解决措施：设立好济源豫光金铅公司各阶段绩效考核目标；加强对绩效考评人员的培训；改变豫光金铅公司员工对绩效考核的错误认知；提高绩效考核结果的利用率，绩效考核不是“填表游戏”设置科学合理的考核周期。参考文献[1]林哲宏、赵文福、宋承志.中小企业员工绩效考核研究[D].吉林财经大学,2022.[2]付奇韵，陈向阳，周泽和.公司员工绩效考核分析—以中小企业为例[J].中小企业管理与科技,2021,(06):124-125.[3]黄泽明,孙玲丽.中小有色