2023年人员测评理论考试压轴题库

一、名词解释

1、面试：指通过精心设广，在特定场景下以面对面H勺交谈与观测为重要手段，由表及里测

评应试者有关素质口勺一种方式

2、情景模拟测试:情景模拟就是指根据被试者也许担任的职务，编制一套与该职务实际状

况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定被试者处理也许出现

的多种问题，用多种措施来测评其心理素质、潜在能力I向一系列措施。

3、沟通能力:指被测评者通过局面形式精确体现个人思想和意见的能力。

二、不定项选择题（在每题的备选答案中选出两个或两个以上的对的答案，并将对的答案

的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。）

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）

A.一对多面试B.群体面试C.远程面试【）.压力面试

2、面试具有如下哪些特点？（ABCE）

（1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不一样/对象不一样/答案不一样；3、信息U勺复

合性

4、交流日勺直接互动性；5、判断的直觉性）

A.对象日勺单一性B.信息H勺复合性C.交流口勺直接互动性D.人员的随意性

E判断的直接性

3、如下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A.针对性B.随意性C.动态性D.行为性E.互动性

4、评价中心的构成包括（）?

（公文筐测验，模拟面谈，小组讨论，模拟会议，搜寻事实，案例分析，演讲，备忘录分析）

A.公文筐测验B.模拟面谈C.小组讨论D.模拟会议E.搜寻事实

5、人才测评汇报可分为'）?

（个人汇报与整体汇报、单项汇报与综合汇报、选拔汇报与开发汇报、诊断汇报）

A.个人汇报与整体汇报B.单项汇报与综合汇报C.选拔汇报与开发汇报

D.诊断汇报E.分析汇报

6、如下描述对的的是？（）

信度是指测评成果的稳定性，换句话说，即用一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多

次测量成果应•致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度

A.信度是指测评成果日勺稳定性B.系统误差与信度无关C.随机误差不影响信度

D.是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量成果应一致

E.是人才测评中判断口勺重要根据

7、人才测评项目的实行包括

（施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训施测过程日勺控制工作。）

A.施测前的各项准备B.选择布置测评场地C.测评考官培训

D.施测过程的控制工作E.测评成果的公布

8、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（A）

A.控制能力B.团体意识C.洞察力D.组织协调能力E.倾听技巧

（1）倾听技巧。重要考察应聘者与否可以专心聆听他人的见解，并及时与他人沟通

（2）言语能力。它包括两个方面：一是体现能力，即能否清晰、精确、流畅地体现自己H勺

观点，逻辑严密；二是说服力，即与否善于说服他人。

（3）组织协调能力。重要考察应聘者在小组讨论中与否积极发言，论述自己的J观点，以及

能否顾全大局、积极积极地请他人发言，并向他人提出质疑，及时纠正偏离主题的发言，可

以综合他人意见，并针对大家的观点，适时概括、总结，形成最佳观点和方案的能力。

（4）洞察力。重要考察应聘者能否针对面临的问题，澄清前提条件，提出新奇、独到的观

点和见解，及时洞察他人谈话中H勺漏洞，给以补充、完善和支持。

（5）团体意识。在无领导小组讨论中，规定应聘者们亲密合作，尽快形成小组一致意见。

（6）控制能力。重要考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力。

9、测量的量表包括（）?

a、命名量表：不能进行代数运算（如编号）b、次序量表：也不能进行代数运算（如名次）

c、等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）d、比率量表：有绝对零点。

A.命名最表B.次序量表C.等距晟表D.维度最表E.比率最表

10、如下是素质测评特点的是？（）

A.间接性B.互动性C.相对性与模糊性D.层次差异性一辨别度

E.抽象性一效度F.稳定性一信度

（1、抽象性一效度2、稳定性一信度3、层次差异性一辨别度4、间接性5、主观性

6、互动性7、社会性8、相对性与模糊性9、整体性）

三、填空题

1、面试分为构造化面试、半构造化面试、情境面试、行为描述面

试、压力面试。

2、常用的情景模拟测试措施包括小组讨论、公文筐测验、角色饰演、_摸

拟面试、管理游戏、案例分析等。

3、评价中心技术的重要工具有心理测验、情境模拟、面试等。

4、模拟会议是一种有助于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及积极

性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。

5、一般状况下，测评汇报包括如下内容：基本信息、被测试者的体现及成果、被测试者

关键的维度体现、胜任特性定量评价、重要优缺陷概括、考官提议。

基本信息、被测试者的体现及成果、被试者关键的维度体现、胜任特性定量评价、重要优缺

陷概括、考官提议

6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。

7、开发性测评是运用素质具有可塑性与潜在性的野点,以开发人员素质为目的的测评。

8、人才测评时质8控制体系由测评指标体系与测评措施质量体系共同构成。

9、测量就是根据一定叫法则使用量具对事物的特性进行定量描述口勺过程。

10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。

11、人事测量措施重.要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。

12、关联效度指测评成果与某种原则成果口勺一致性程度。

13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14、素质测评的理论基础，1923年，桑代克提出：凡客观存在的事物均有其数量1939

年，麦柯尔深入指出：凡有其数量日勺事物都也许测量。

15、素质测评四要素：行为样本、原则化、难度或应答率、信度和效度。

16、测评标志日勺形式有：评语短句式、设问提醒式方向指示式

18、人格日勺特性：整体性、独特性、对行为的调整性、相对稳定性。

19、专业知识考试，又称深度考试，重要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业

知识。有关知识考试，乂称构造考试，重要是理解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

2()、知识考试H勺考察层次有：记忆、理解、应用。

21、所谓情景模拟规定被试者处理也许出现的多种问题，用多种措施来测评其心理素质、

潜在能力的一系列措施。

22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性°

23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特性中，知识技能是一表层特性，而社会角色、自我概念、特质动机是一深层特性。

四、简答题

1、面试具有哪映功能？P7

2、简述公文筐测试的功能？

(测量中高层管理者H勺计划、决策和授权等方面H勺能力。针对高层管理者H勺胜任规定，考察计划、授权、

预测、决策、沟通等方面的管理能力，尤其是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、

运筹自如的素质。)

3、指标设计的原则包括？

(1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特性同所测评的对象特性相一致。

(2、可测性原则：设置的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

如：“工作经验”自身是以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测

灯泡的体枳，得注意措施。

(3、普遍性原则：即设置H勺指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

(4、独立性原则：设置的指标在同一层次上应互相独立，没有交叉。

(5、完备性原则：设置的测评指标体系在总体上要能全面地反应测评对象的重要特性，即少而精、少而全。

(6、构造性原则：即规定所设置的测评指标体系在总体上要有条件、过程与成果三个方面的指标，防±z"短

期行为”。)

4、指标设计的原则有哪里？

5、访谈法的长处和缺陷。

长处:用这种措施可以获得原则和非原则H勺资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者自身也是

自己行为II勺观测者，因此，他可以提供常常不易观溜到的状况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都

无法获得H勺资料。

缺陷:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析成果的对的判断。而工作者，也许出于自身利益的

考虑，采用不合作H勺态度或故意无意的夸张自己所从事工作H勺重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分

析人员和被调查者互相不信任，应用该措施具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息搜集的措施，只适合，其他措旅一起使用。

6、面试的特点。P7

7、述测评汇报包括的内容。

汇报的内容包括本次无领导小组讨论的总体状况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的详细体现、

主考的提议、最终录取成果等。

8、素质能测评的原因是什么？

1、人的素质是有差异的

2、素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有也许测量其素质差异

3、素质测评的精确性、可靠性和精确度也是相对的，也会伴随科学技术的进步而提高。测不准不等于不能

测，目前测不准不等于未来测不准。

9、面试H勺功能有哪些？

10、通用胜任特性有哪六大类？

1、成就特性：成就欲、积极性、关注秩序和质量

2、助人/服务特性：人际洞察力、客户服务意识

3、影响特性：个人影响力、权限意识、公关能力

4、管理特性：指挥、团体协作、培养下屈、团体领导

5、认知特性：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

6、个人特性：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

11、情景模拟的基本原则是什么？

1,相似性：素质、内容及条件相似2,经典性：市.要的、关键的事件模拟3,逼真性：尤其规定假试［I勺饰

演必须创设气氛4,主题突出：尽量将所要测评的要素揭示出来5,立意高、开口小、挖掘深、难度合适

五、案例分析

1、某大型保健品企业（如下简称“R企业”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、

营销;一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的著名度，是国内保健品行业

首家上市企业。伴随业务时发展，R企业但愿在未来的时间里抓住机遇，加紧实现超常规发

展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R企业的品牌真正

成为国内、国际著名的一流品牌。

一流日勺品牌必须要有一流日勺人才来支持。为了创立一流口勺品牌经营团体，R企业决定对

其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理正行全面H勺考核与评价，以此全面理

解这三类人员H勺岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R企业但愿通

过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立口勺、客观的专业

评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策根据。

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R企业的三类人进行评估写出你的

评估环节，并给出你的评估意见。

第一步：前期沟通与访谈

为了科学地把握三类岗位的详细评价规定，项目工作组在R企业进行了三次访谈：

首先，向R企业理解和搜集了有关三类岗位的工作职责和任职资格规定等方面的基本信息，然后对起进行

记录整合；

其二，与R企业的总裁、营销副总、人力资源部羟理等高管人员就企业的企业文化、发展战略、三类人员

胜任能力和工作业绩的现实状况、高层对三类人员口勺期望与规定等方面进行了沟通与访谈：

第三，采用“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就有关岗位的工作职责、工

作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同步与他们的上司、助理.、

业务有关部门的同事进行了360。访谈。

通过对访谈所获得的多种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心

理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。

第二步：建立胜任能力模型

为了保证岗位胜任能力模型的科学性和精确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售

经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有有关资深管理经勺人员作为外部专家，与中心的测评征

询顾问和R企业的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，

专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的见解，通过。会人员的交流，辩论，最终达

到了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。

在整合专家意见的基础匕项目工作组按建立胜任能力模型的规定，对能力维度的名称、定义、权重和原

则等进行了分析和整顿，形成了R企业三个岗位H勺胜任能力模型草案。随即，项目工作组就此模型草案向

R企业高层领导征询了意见和提议，经修订后，最终达到了各方承认的J胜任能力模型。

建立的三类岗位胜任能力模型重要包括四方面内容：职业素养、关键能力（关键业务能力与关键管理能力）、

心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型详细内容为：

1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等：

2）关键能力：包括市场分析能力、系统思索能力、创新能力等：

3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特性等：

4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。

第三步：确定评估方案

结合胜任能力模型的内容与特点，项目组确定运用专业化IKJ评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考

察。所使用的评价中心技术重要包括：

1）心理测验——重要从个性特性、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业

生涯发展的方向：

2）综合知识考试——重要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为企业培训和个

人自我学习与培训明确方向;

3）构造化面试一通过搜集有关的行为信息.，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思索

能力、激情等；

4）无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；

5）文献筐测验——重点评估方场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；

6）无领导小组任务——与户外体验式培训企业合作，运顾客外体验式评估的方式重点评估创新能力、团体

合作等。

这些评价措施的详细评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化H勺设计技术，结合企

业的特点和三类岗位特点设计出来H勺，具有较强的针对性和实效性。尤其是构造化面试、无领导小组讨论

和文献筐濯验的详细评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。

第四步：实行评估

详细评估实行合计四天时间，分别运用了上述的评估措施对30余名被测人员进行了全面H勺考察与评估。

1）心理测验重要运用中智人才测评中心自主开发H勺人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方

面的人”机对话测验;

2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；

3）构造化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观测与评价；

4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员构成种，.、组，

共同讨论、处理一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观测内方式对每位被测人员进行了观测评估：

5）文献筐测脸通过让被测人员处理针对岗位而设计的文献的方式对其能力与素质进行评估；

6）无领导小组任务是通过被洌人员分组完毕“地雷阵”和“一圈究竟”两种游戏的状况，评估专家组对每位被

测人员进行观测评估。

第五步：提交汇报与提议