正义视角下干部选拔任用问题的优化方略

摘要：程序正义与结果正义是干部选拔任用在追求公平公正这一重要目标过程中两种不同价值观念的体现。公平公正是程序正义与结果正义的一致追求，但受周围复杂性环境、个体认知价值观及特殊性影响，程序正义运行后的结果不可避免地会与制度设计初衷所需结果正义产生冲突。为此，文章根据社会正义理论，从选拔任用执行主体认知、选拔任用程序运行环境及程序重叠方面，描述了干部选拔任用程序正义运行后的结果与制度设计初衷所需结果正义冲突的表现，并从执行主体动机多元开放性、选拔任用干部自身禀赋差异及协调机制缺失方面分析了原因。最后，从正义的视角提出了融合干部选拔任用程序与结果的一致性，营造干部选拔任用理性商谈的公平氛围，完善干部选拔任用各程序衔接配合，来保证干部选拔任用公平公正。关键词：干部选拔任用程序正义结果正义一、问题的提出何为正义？正义即公平公正。只有公平公正地选拔任用干部，才能凝聚执政党的人心、稳固执政党的地位，才能让有忠诚担当干净的干部骨干担负起民族复兴历史使命。由此可见，干部选拔任用是执政党建设的重要内容，这就要求干部选拔任用要做到公平公正，即程序正义和结果正义[1]。程序正义是结果正义的前提和基础，没有公正的程序，很难保证结果的公正;而结果正义则是程序正义的目标和归宿，只有实现结果的公正，才能彰显程序正义的价值[2]。具体到干部选拔任用，就是要通过一系列程序选拔出的干部，与实际所需的干部相一致，达到干部选拔任用程序正义与结果正义统一。但在实际操作过程中，总会出现“重程序轻结果”或是“重结果轻程序”等顾此失彼，又或是“南辕北辙”等现象，比如有时会严格遵守程序规则，将一切程序步骤均按照既定的刚性规则认真执行，无论什么样的结果皆认为符合要求，但只要出现有违程序规则的情况，则不管当时面临的是什么窘迫场景，抑或是出于何种想法、想达到什么目的，都会被认为正义偏颇。也有时将视线过分集中于最终结果的公平正义，而并非选拔任用中应该遵守的程序规则，这种情况下追求的是选拔任用最终结果是否符合当下“忠诚、干净、担当”等要求，而并非选拔任用程序的正当性，甚至还会为达到结果的正义而对刚性程序规则进行调整与变通，导致程序非正义。如此，若干部选拔任用只关注程序正义和结果正义其中某一标准，站在不同角度、不同的立场，观察和得出结论就会各不相同，从而产生公平公正及正义感的缺失，进而降低执政党引领效能、影响执政党的高信任度。如何实现两种正义和谐统一，共同构成正义的完整图景，得到普遍的认同[3]，就是干部选拔任用必须要面对解决的问题。二、干部选拔任用中程序正义与结果正义冲突的表现戴维·米勒在研究社会正义理论过程中指出，澄清程序正义和结果正义之间的关系是对社会正义这一观念进行任何辩护的一个根本组成部分[4]。本文试图按照该理论，从干部选拔任用执行主体认知、选拔任用运行环境及程序重叠方面对程序正义与结果正义间的冲突表现进行阐述。（一）干部选拔任用制度执行主体产生的认知错误干部选拔任用制度需要组织部门、考察组、党委等主体执行，这就必然涉及到执行主体对选拔任用制度设计初衷的解读。干部选拔任用制度的设计就是要推选出优秀的党政领导人才，“分析研判和动议”“民主推荐”“考察”“讨论决定”“任职”是实现该目的的五个核心程序，该程序引导了选拔任用价值观的原则性要求，但不能包含现实中所有状况，这就让组织部门、考察组、党委等执行主体在程序理解执行的过程中拥有了不同程度的自由裁量空间，从而产生认知错误，不可避免地偏离了选拔任用制度的设计初衷。比如“非人性化”，执行主体为防范违法违规风险，出于“自保”，则会过分强化“走程序”，而失去选拔任用最终目的与意义价值;又比如“跑官卖官”，执行主体凭借优势地位而选择有利于自己，而忽视制度规矩，就会让制度形同虚设。（二）干部选拔任用程序运行环境引起的结果偏差理想状态下，干部选拔任用追求的结果是选拔出政治素质高、作风品行端正、符合任职年限资历、工作实绩突出、大众认可的优秀干部，但由于这种结果追求的确定性与选拔任用客观存在的环境复杂性之间张力的影响，可能会使选拔任用程序失去其最为珍贵的“合理内核”，致使这一结果正义无法实现。比如，干部选拔任用程序设计是为不同参选干部提供等同的机会，但受领导关怀度、尊重度及知情权和人际关系等环境因素影响，禀赋各异的参选干部获取机会大不相同，如果还是机械死板运用选拔任用程序，就会让预期的正义结果无法得到实现。一旦干部选拔任用制度变成了只能惠及部分参选干部利益的制度，而忽视了不同参选干部应享受的普遍化利益，最终会导致干部选拔任用程序偏离其价值原则，造成新的结果不公正。（三）干部选拔任用程序相互交叉造成的结果异化干部选拔任用在每个程序的执行过程中，执行的主体出于自身利益最大化或其他考虑，难免会秉持不一样的价值理念立场，从而摒弃坚持客观的、理性的、中立的出发点，这就会使干部选拔任用独立程序相互重叠时，导致程序运行结果背离了程序设计的初衷。比如推荐过程中要求选用德才兼备的好干部，充分考虑其工作实绩，适当体现干部个人资历和任职年限，“德才兼备”的好干部标准和工作实绩。在实际操作过程中，很难将它们量化为具体晋升标准，因此经常会被各种因素所影响，造成主观的随意性，甚至会因为“人情法则”[5]，进而偏离了制度的目标;如果在考察的阶段，再出现“领导说了算”等不良现象，那这两个独立的程序将最终导致结果的异化。三、干部选拔任用中程序正义和结果正义冲突的内在原因干部选拔任用中“制度背离”现象的发生，反映出追求结果正义和程序正义统一的理想与现实复杂性之间的矛盾[6]。可将这种现象的成因归于以下方面。（一）干部选拔任用程序执行主体动机多元开放性的影响在单位尚未形成统一的文化和价值观念时，在多元动机驱动和经济全球化时代的社会背景下，很难用整齐划一的标准来统一执行主体的思想和行动。执行主体既有可能选择将自身定位为既得利益者，利用权势、财富、社会地位、知情权等优势地位，利用选拔任用程序获取最大利益;亦有可能选择成为组织中每个个体的权力代理人，按照公平正义的原则来反复审视选拔任用流程和规则，让该选拔任用程序经得住历史和群众检验，更好地为每个人服务。正是基于这样的多元开放性，执行主体会扭曲干部选拔任用程序，降低选拔任用程序运行结果的精准性。（二）选拔任用干部自身禀赋差异的影响布坎南等认为，诸如天赋和能力等会深刻影响分配公平[7]。干部选拔任用的正义目的就是要设计一个具有一视同仁、普遍适用性的平等规则，从而否定参与者身份、地位、特权的影响，让每个参与者都能拥有平等开放的被选拔任用机会。但由于现实中每个个体之间存在差异，他们的能力、天资、勤奋和物质基础等都不同，这种自身禀赋差异要求区别对待与选拔任用程序正义的普遍适用性存在冲突，即完全依靠程序正义会造成实践结果的不义。这就意味着自身禀赋差异不仅对选拔任用程序运行结果的适用范围和程度产生深刻影响，也一定会与选拔任用规则产生冲突，而对冲突的调整必然会让个体得到好处或是丧失利益，这也是导致干部选拔任用制度不能做到“普遍化利益”的深层次原因。（三）干部选拔任用过程中缺失协商调节的影响学术界对协调机制失效的解释大致可以总结为三种：制度决定论、行为控制论以及情境依赖论[8]。从制度上来讲，协商调节的本质是通过制度达到表达意志、吸纳正确意见、获得支持、顺利推行、互利多赢，从而改变组织内部死板教条格局，但由于干部选拔任用执行主体利益冲突或是价值观不同等原因致使内部松散耦合，不可避免地对协调机制的有效性构成基本限制[9]。从行为控制来讲，领导支持力度的大小、信息掌握的多少以及人际关系的好坏等可以影响干部选拔任用每个阶段程序的运行，从而驱使执行主体从不同思维角度来作出相应的反应来实现自己的利益，严重影响了选拔任用结果的正当性。从情景依赖讲，组织网络和利益结构越复杂，机制协调难度越大，对程序重叠产生的非正当性问题预判效果越差。四、干部选拔任用程序正义与结果正义冲突的化解方略实现干部选拔任用程序正义与结果正义的动态平衡，让该制度的程序运行和结果需求在追求公平正义的过程中保持对各种正义追求的高度理性自觉，从而保证干部选拔任用质量、效率和效果，达到维护党的权威、社会信任的目标要求[10]。（一）力争融合干部选拔任用程序与结果的一致性干部选拔任用实践中对公平正义的追求需要将程序运行的结果与理想结果相吻合，让程序正义与结果正义一致，这就要求对程序合理性进行甄别，对偏私的动机进行监督，最大限度挤压自由裁量权的空间，减少人为因素影响。具体而言，一是要建立预防机制。注重教育为先，树立正确的权力观，依纪依规用权;坚持把关在前，在初始阶段抵制不正之风，防止“带病干部”被提拔任用;坚持防微杜渐，抓早抓小，加强苗头性、倾向性问题的处理。二是要健全纠错机制。开展监督检查，定期对干部选拔任用工作开展自查和集中检查，针对出现的问题要认真整改;收集民意情况，强化“桥梁”沟通作用，依靠群众对权力做好有效监督，提高选人用人工作的知晓力和认可度;运用好信访、电话、网络、短信等监督载体，发挥出媒体监督、舆论监督作用。三是完善权力约束和惩戒机制。严格区分责任，明确干部监督的责任主体，确保责任到人、追究到位，保证权力行使与监督的一致性;严肃查处群众反映强烈的违规违纪用人问题，依规依纪对责任人予以问责，大力整治用人上不正之风[11]。（二）大力营造干部选拔任用理性商谈的公平氛围干部选拔任用要想避免个体动机多元和禀赋差异带来的影响，扩大干部选拔任用结果的适用群体范围，降低干部选拔任用初衷的偏离程度，就要营造好能够体现各个个体利益最大化的理性商谈氛围，形成广泛共识，从而发现不符合选拔任用程序设计初衷的问题，及时进行修复更正，达到提升选拔任用结果普适性的目的。具体而言，一是要充分考虑每个人对干部选拔任用的意见和建议，要坚持“从群众中来，到群众中去”的群众路线，善于集中民意民智来进行民主决策[12]。二是要防止在干部选拔任用中出现先入为主、感觉认知、信息过滤等认知偏见，避免将判断建立在早期获得的信息上、只接受支持自己观点而拒绝相悖的信息上、过分依赖个人的直觉判断等情况出现;要考虑各个个体之间的一致性，不能主观武断、刻意偏心，一定要同等对待。三是尊重个人的知情权，决策后要及时与个体反馈，告知决策的理由，尤其是不利决策时，要真诚沟通。四是要实行回避制度，防止有亲属利害关系或其他可能影响公正决策的情形出现。（三）持续完善干部选拔任用各程序的衔接配合干部选拔任用既要明晰各项程序应当承担的基本功能，更要加强顶层设计，在关注每一项程序主责的前提下，让每一项程序环环相扣，实现目标与手段的衔接、标准与程序的配合，合力发挥出整体效用，最大限度避免因程序重叠而产生结果异化问题。干部选拔任用动议程序要聚焦于初步意见的提出，民主推荐程序要聚焦于人才的发现，考察程序要聚焦好干部标准，讨论决定程序要聚焦党内权力的行使、分配以及平衡，任职程序要聚焦公示。以上每个程序环节务必要按照聚焦内容起到把关的功能作用，每个流程点应当是责任点，如果走流程变成“表面流”，只是完成了表面上的步骤，最终导致的后果就是干部选拔没达到应有的效果，致使结果“不义”。同时，干部选拔任用应该蕴涵权力制衡与利益均衡的精神[13]，初始提名就是要尊重民意来制衡领导权力;民主推荐就是要增强真正人才标准导向;组织考察就是要坚决淘汰不合适人员来制衡民主推荐;讨论决定就是要明规则、常酝酿、深讨论、票决策来制衡“关键少数”[14]。