技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库-1

技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库_11、单选题(2016年5月)岗位规范的主要内容不包括()。A、

岗位劳动规则B、

职务晋升规则C、

定员定额标准D、

岗位培训规范（江南博哥）正确答案：

B

参考解析：岗位规范的主要内容，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。2、单选题()是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、

人格测试B、

能力测试C、

兴趣测试D、

情境模拟测试正确答案：

D

参考解析：心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。其主要包括以下几种类型：（1）人格测试；（2）兴趣测试；（3）能力测试；（4）情境模拟测试。其中，情境模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。3、单选题(2016年11月)()是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A、

岗位规则B、

工作说明书C、

岗位规范D、

服务说明书正确答案：

B

参考解析：工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统－规定。4、单选题下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是()。A、

高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B、

外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C、

处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D、

利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才正确答案：

D

参考解析：实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3．处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。D选项错误，应该是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。5、单选题(2017年11月)()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A、

初步面试B、

结构化面试C、

诊断面试D、

非结构化面试正确答案：

D

参考解析：非结构化面试是漫谈式的，是面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情的面试方法。这种面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。6、单选题内部招募的()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。A、

推荐法B、

布告法C、

档案法D、

任命法正确答案：

B

参考解析：布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。7、单选题企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的()。A、

基础B、

重要前提C、

依据D、

必要条件正确答案：

B

参考解析：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。8、单选题()可用于内部招募，也可用于外部招募。A、

推荐法B、

布告法C、

档案法D、

任命法正确答案：

A

参考解析：推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。9、单选题表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是()。A、

组织机构图B、

组织职务图C、

组织职能图D、

组织功能图正确答案：

C

参考解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。10、单选题下列属于利用招聘申请表甄选应聘人员方法的是()。A、

判断应聘者的态度B、

审查申请表的逻辑性C、

判断整体印象D、

判断是否符合岗位技术和经验要求正确答案：

A

参考解析：利用招聘申请表甄选应聘人员的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处。BCD都属于利用简历甄选应聘人员的方法。11、单选题()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、

任务目标原则B、

权责对应原则C、

精简及有效跨度原则D、

统一领导、权力制衡原则正确答案：

C

参考解析：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。12、单选题()是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的企业在招聘中都采用这种方法。A、

面试B、

笔试C、

申请表D、

简历正确答案：

A

参考解析：面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法。13、单选题()是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、

岗位分析B、

工作说明书C、

岗位规范D、

劳动说明书正确答案：

B

参考解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。14、单选题(2016年11月)()为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、

工作岗位分析B、

工作岗位设计C、

人员流动统计D、

人员需求计划正确答案：

A

参考解析：工作岗位分析的作用1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。15、单选题计划工时定额等于()除以计划完成系数。A、

原有工时定额B、

现有工时定额C、

现行工时定额D、

完成数量定额正确答案：

C

参考解析：计算公式为：计划工时定额=现行工时定额/计划额完成系数16、单选题（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。A、

校园招聘B、

网络招聘C、

内部招募D、

外部招募正确答案：

D

参考解析：外部招募不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。17、单选题产量定额完成程度指标的计算公式是()。A、

AB、

BC、

CD、

D正确答案：

A

参考解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%18、单选题某企业人员录用采用，考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单，该策略模式属于()。A、

多重淘汰式B、

补偿式C、

结合式D、

双重淘汰式正确答案：

A

参考解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。19、单选题()是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、

实测工时B、

实耗工时C、

标准工时D、

标准差正确答案：

C

参考解析：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选C。20、单选题在采用()进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。A、

结合式B、

补偿式C、

多重淘汰式D、

双重淘汰式正确答案：

A

参考解析：结合式：在采用结合式进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。21、单选题()是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A、

定额控制数B、

定额完成系数C、

定额计划数量系数D、

计划定额完成系数正确答案：

D

参考解析：有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。22、单选题()是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、

人格测试B、

能力测试C、

兴趣测试D、

情境模拟测试正确答案：

D

参考解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试（如智力测试和心理测试）中无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题的能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。23、单选题现行产量定额乘上计划定额完成系数等于()。A、

计划定额系数B、

计划产量定额C、

劳动定额数量D、

执行计划数量定额正确答案：

B

参考解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。24、单选题在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是()。A、

“你不介意加班，是吗？”B、

“你能够经常提出建设性的建议吗？”C、

“你在处理这类问题时恐惧吗？”D、

“你对这类问题的处理建议是什么？”正确答案：

D

参考解析：面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没有……”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗?”“你不介意加班，是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。25、单选题以下各选项不属于劳动定额管理的环节是()。A、

劳动定额的修订B、

劳动定额的评估C、

劳动定额的统计分析D、

劳动定额的制定正确答案：

B

参考解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。26、单选题在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（?）。A、

客观、合理、不徇私情B、

主观、合理、不徇私情C、

客观、公平、不徇私情D、

主观、公平、不徇私情正确答案：

C

参考解析：在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。27、单选题(2018年5月)()是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A、

无领导小组讨论B、

案例分析法C、

决策模拟竞赛法D、

角色扮演法正确答案：

D

参考解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。28、单选题下列不属于内部招募的优势的是()A、

适应较快B、

费用较低C、

激励性强D、

有利于招聘一流人才正确答案：

D

参考解析：内部招募的优势：1、准确性高。2、适应较快。3、激励性强。4、费用较低。外部招募的优势：1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。3、起到树立形象的作用。29、单选题以下关于按劳动效率定员错误的表述是()。A、

以手工操作为主的工种更适合采用此方法B、

它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C、

劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D、

它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法正确答案：

B

参考解析：本题考查的是按劳动效率定员的特点。30、单选题情境模拟适用于测量员工的()。A、

学习能力B、

道德品质C、

人格特性D、

表达能力正确答案：

D

参考解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。31、单选题设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括()。A、

看管的岗位量B、

生产班次及倒班要求C、

岗位的负荷量D、

实行兼职作业的可能性正确答案：

D

参考解析：按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。采用这种方法时，应考虑的内容包括：看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。32、单选题在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。A、

初步面试B、

结构化面试C、

诊断面试D、

非结构化面试正确答案：

B

参考解析：结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。33、单选题某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是()。A、

20％B、

30％C、

40％D、

25％正确答案：

A

参考解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%压缩率=（100-80）/100×100%=20%34、单选题情境模拟适用于测量员工的()。A、

表达能力B、

道德品质C、

人格特性D、

学习能力正确答案：

A

参考解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。35、单选题()是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A、

定员标准B、

劳动要求C、

劳动准则D、

劳动规范正确答案：

A

参考解析：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。故选A。36、单选题筛选简历时,应更多地关注()A、

学习成绩B、

管理能力C、

主观内容D、

客观内容正确答案：

D

参考解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。37、单选题以下不属于三大类管理人员的是()。A、

经理B、

劳资C、

生产D、

财会正确答案：

A

参考解析：将管理人员按职能分类。例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。故选A。38、单选题（2018年11月）布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘()。A、

销售人员B、

技术人员C、

普通职员D、

高层人员正确答案：

C

参考解析：一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。39、单选题在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于()除以该产品的工时定额。A、

报告期生产产品完成定额工时总数B、

报告期生产合格产品完成定额总数C、

报告期生产合格产品定额工时总数D、

报告期生产合格产品完成定额工时总数正确答案：

D

参考解析：在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式：报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额40、单选题()是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、

人格测试B、

能力测试C、

兴趣测试D、

道德测试正确答案：

B

参考解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。41、单选题为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是()。A、

实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、

实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、

实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、

实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时正确答案：

B

参考解析：按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为：实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。42、单选题()可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A、

初步面试B、

结构化面试C、

诊断面试D、

非结构化面试正确答案：

D

参考解析：非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围。其优点是灵活自由,问题可因人而异,可深入浅出,可得到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试者的要求较高。43、单选题()采取的是总分公司形式。A、

卡特尔B、

辛迪加C、

托拉斯D、

康采恩正确答案：

C

参考解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。44、单选题()是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A、

心理测试B、

道德测试C、

能力测试D、

健康测试正确答案：

A

参考解析：心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法。45、单选题人力资本战略的()模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、

指令型B、

变革型C、

合作型D、

文化型正确答案：

D

参考解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。46、单选题“如果我理解正确的话。你说的意思是……”属于()。A、

开放式提问B、

封闭式提问C、

重复式提问D、

清单式提问正确答案：

C

参考解析：重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如:“你是说……”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”47、单选题对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在()不予增加。A、

下线B、

上线C、

基准线D、

中位线正确答案：

A

参考解析：对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。48、单选题招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以()再乘以百分之百。A、

为其付出的总量B、

为其付出的成本C、

为其付出的总费用D、

为其付出的利润正确答案：

C

参考解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X100%49、单选题(2016年11月)()是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A、

开放式提问B、

举例式提问C、

重复式提问D、

假设式提问正确答案：

B

参考解析：举例式提问。这是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问50、单选题无领导小组讨论的评估包括()和对考官表现的综合评价。A、

看该题目是否有争辩的余地B、

无领导小组讨论题目的有效性C、

对所提问题最有发言权的是测评专家D、

考官对无领导小组讨论题目的评价正确答案：

B

参考解析：无领导小组讨论的评估：1．无领导小组讨论题目的有效性。2．对考官表现的综合评价。51、单选题制定()，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率。A、

企业人员标准B、

企业生产标准C、

企业用人标准D、

企业定员标准正确答案：

D

参考解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动效率）故选D。52、单选题可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，()。A、

选拔过程是否公正B、

选拔考官的能力和素质是否合格C、

选拔程序的合理性D、

测验项目的组合和前后施测顺序是否科学正确答案：

C

参考解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。第二，选拔程序的合理性。53、单选题()是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A、

排队法B、

零基定员法C、

数理法D、

推断法正确答案：

B

参考解析：运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。54、单选题()是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A、

招聘成本B、

录用成本C、

安置成本D、

离职成本正确答案：

D

参考解析：离职成本是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。55、单选题下列选项中不属于组织工作实施原则的是()。A、

明确责任和权限原则B、

先定员再定岗原则C、

合理分配职责原则D、

管理系统一元化原则正确答案：

B

参考解析：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则56、单选题()是指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。A、

招聘成本B、

录用成本C、

安置成本D、

离职成本正确答案：

C

参考解析：安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而构成。57、单选题组织规划的内容不包括()。A、

组织调查B、

组织诊断C、

组织调整D、

人员组织正确答案：

D

参考解析：本题考查的是人力资源规划的内容。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。58、单选题招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要()。A、

方法B、

方式C、

指标D、

手段正确答案：

C

参考解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。59、单选题按工作岗位定员依据的因素不包括()。A、

工作任务B、

工作量C、

实行兼职D、

生产班次正确答案：

D

参考解析：工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。60、单选题（2019年5月）在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过()A、

补偿式B、

重点选择式C、

结合式D、

多重淘汰式正确答案：

D

参考解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。61、单选题根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于()。A、

按设备定员B、

按比例定员C、

按劳动效率定员D、

按岗位定员正确答案：

C

参考解析：从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。62、单选题招聘活动过程评估的相关概念不包括()。A、

信度B、

效度C、

公平程度D、

公正度正确答案：

D

参考解析：招聘活动过程评估的相关概念包括：（一）信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。（二）效度效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。（三）公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标。63、单选题根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于()。A、

按设备定员B、

按比例定员C、

按效率定员D、

按岗位定员正确答案：

D

参考解析：按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。64、单选题()，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A、

信度B、

效度C、

公平程度D、

公正度正确答案：

B

参考解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。65、单选题现在有些单位也通过()来测试应聘者的性格和兴趣。A、

游戏B、

笔试C、

公文处理D、

野外互动正确答案：

B

参考解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。66、单选题()是指测试能预测将来行为有效性的程度。A、

预测效度B、

内容效度C、

同测效度D、

选拔测度正确答案：

A

参考解析：预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是评估经验选拔方法是否有效的一个常用的指标。67、单选题属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是()。A、

AB、

BC、

CD、

D正确答案：

C

参考解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。68、单选题在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。A、

数量B、

成本C、

质量D、

规模正确答案：

C

参考解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。69、单选题()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A、

全面诊断面试B、

诊断方法C、

诊断面试D、

诊断手段正确答案：

C

参考解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。70、单选题同一种测试方法对一组应聘者在()个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为稳定系数。A、

两B、

三C、

四D、

五正确答案：

A

参考解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。71、单选题(2018年5月)一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是()。A、

开放式提问B、

封闭式提问C、

清单式提问D、

假设式提问正确答案：

A

参考解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。72、单选题下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是()。A、

总成本效益=应聘人数／招聘总成本B、

招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C、

选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D、

录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用正确答案：

A

参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式如下：总成本效益=录用人数／招聘总成本。BCD正确，故选A。73、单选题结构化面试的缺点不包括()。A、

谈话方式过于程式化B、

难以随机应变C、

所收集的信息的范围受限制D、

无固定模式正确答案：

D

参考解析：结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。74、单选题()的比值越大，说明招聘工作越有效。A、

成本效益评估B、

招聘收益成本比C、

录用比D、

应聘比正确答案：

B

参考解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。75、单选题关于非结构化面试，以下说法错误的是()。A、

无固定的模式B、

是漫谈式的C、

面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D、

谈话方式过于程序化正确答案：

D

参考解析：非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。76、单选题()是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。A、

招聘成本效益评估B、

质量评估C、

人员招聘数量D、

招聘成本正确答案：

A

参考解析：招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。77、单选题()是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A、

综合评价法B、

角色扮演法C、

模拟演艺法D、

考察评估法正确答案：

B

参考解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。78、单选题招聘成本效益评估的主要目的是()。A、

录用员工的绩效B、

知道支出的项目C、

知道哪些是不应支出的项目D、

降低今后招聘的费用正确答案：

D

参考解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。79、单选题关于发布广告，下列描述不正确的是()。A、

广告是内部招募最常用的方法之一B、

有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C、

发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D、

工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界正确答案：

A

参考解析：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。采用广告的形式进行招聘，工作空缺的信息可以迅速发布，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。80、单选题()评估是招聘过程必不可少的一个环节。A、

招聘预算B、

招聘成本管理C、

招聘费用D、

招聘成本效益正确答案：

D

参考解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。81、单选题()是人员面试中的核心技巧。A、

开放式提问B、

封闭式提问C、

确认式提问D、

举例式提问正确答案：

D

参考解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。82、单选题（2016年11月）筛选简历时，应更多地关注()。A、

学习成绩B、

管理能力C、

主观内容D、

客观内容正确答案：

D

参考解析：在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。83、单选题()是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A、

内部招募B、

内部选聘C、

内部晋升D、

内部升迁正确答案：

A

参考解析：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。84、单选题同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。A、

稳定系数B、

内在一致性系数C、

等值系数D、

外在一致性系数正确答案：

C

参考解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。85、单选题()和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。A、

录用单位B、

面试考官C、

招聘单位D、

使用单位正确答案：

B

参考解析：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。86、单选题()既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A、

招聘收益成本比B、

招聘成本效益比C、

招聘收获成本比D、

招聘选拔成本比正确答案：

A

参考解析：招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本87、单选题面试开始，作为()，应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。A、

考官B、

主考官C、

现场管理者D、

考试单位正确答案：

B

参考解析：面试开始，作为主考官应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。88、单选题招聘收益成本比的公式为()。A、

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本B、

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本C、

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D、

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本正确答案：

B

参考解析：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本89、单选题根据应聘者的职业兴趣进行()合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A、

组织B、

人事C、

职责D、

优化正确答案：

B

参考解析：一个有强烈兴趣并积极投身本职