技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库-42

技能鉴定生活服务类-三级企业人力资源管理师真题库_421、简答题简述起草与修订培训制度的要求。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）培（江南博哥）训制度的战略性。培训本身要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某个培训项目或某项培训需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。（2）培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。（3）培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。2、简答题简述企业培训考核评估制度的内容。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：企业培训考核评估制度的内容如下：①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织；③考核的项目范围；④考核的标准区分；⑤考核的主要方式；⑥考核的评分标准；⑦考核结果的签署确认；⑧考核结果的备案；⑨考核结果的证明（发放证书等）；⑩考核结果的使用（使用奖惩制度）。3、简答题在起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括哪些方面的基本内容？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则4、简答题简述企业培训制度的内涵。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。5、简答题简述企业培训制度的构成。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六种基本制度。除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。6、简答题某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。3．培训结束后，按照本协议规定的年限为公司服务。若未能履行，将依本协议规定赔付公司相应的培训费用。4．若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。三、本协议为双方签订的_____年度《劳动合同》的补充协议，自双方签字盖章之日起生效。四、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。甲方签字（盖章）：乙方签字（盖章）：日期：日期：7、简答题简要概述个人职业生涯规划的概念。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：个人职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。8、简答题员工职业选择应该考虑哪些方面？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：职业选择。员工通过职业获得发展，从而实现职业目标，因此，职业的选择直接关系到一个人的事业成败。个人在选择职业时，应至少考虑几点:①性格与职业的匹配度;②兴趣与职业的匹配度;③特长与职业的匹配度;④个人所处环境与职业的匹配度。9、简答题简述员工个人职业生涯规划的步骤。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：员工个人职业生涯规划的步骤：1．明确志向。2.自我评估。3.内外环境评估。4．职业选择。5.发展路线选择。6.设定职业目标。7．制订行动计划与措施。8.评估与回馈。10、简答题简述培训需求分析的含义。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。（2）培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。11、简答题简述前瞻性培训需求评估模型的局限性。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：1.这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。2.对培训的深度、广度较难把握。3．在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。12、简答题企业员工培训与开发项目设计的原则包括哪些？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：企业员工培训与开发项目设计的原则：培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。（一）因材施教原则；（二）激励性原则；（三）实践性原则；（四）反馈及强化性原则；（五）目标性原则；（六）延续性原则；（七）职业发展性原则13、简答题简述培训课程内容的制作具体包括哪些材料？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：培训课程内容的制作应该包括五类材料，即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。14、简答题简述培训课程设计的程序。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（一）培训课程设计的任务培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找出不足加以改进。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为以下几个阶段。定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。（二）培训课程设计的要素1．培训课程目标——根据环境和需求而定。2．培训课程内容——以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。3．培训课程模式——有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。4．培训课程策略一一培训程序的选择和资源的利用。5．培训课程评价——对培训课程目标与实施效果的评价。6．教材——切合学习者情况，提供适当信息。7．学习者一一学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。8．执行者——理解培训课程设计思想的主持人与教员。9．时间——短、平、快，要求充分利用。10．空间——可超越教室的空间概念。15、简答题简述以掌握技能为目的的实践性培训方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。（2）工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例，让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月。实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。1）工作轮换法的优点。①能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。③改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。1）委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般“初级事会”由10～12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4～5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。（4）个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种帮带式培训方式，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。1）个别指导法的优点。①新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新员工尽快融入团队。③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。④有利于企业传统优良工作作风的传递。⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。2）个别指导法的缺点。①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。③指导者不良的工作习惯会影响新员工。④不利于新员工的工作创新。16、简答题简述模拟训练法的优缺点。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。17、简答题简述直接传授型培训法包括哪些内容？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。18、简答题简述投资回报率的计算分析方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。培训投资回报率有以下两种计算方法。培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工：如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的．租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。19、简答题简述层次评估法的主要贡献。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：层次评估法的主要贡献在于:把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能;菲利普斯五级评估模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具有说服力。20、简答题简述培训有效性评估的技术。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）泰勒模式。1）泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。2）其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。（2）层次评估法。包括：柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等。1）层次评估法的主要贡献在于：①把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；②菲利普斯五层评估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力。2）层次评估法的不足之处在于：①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；②数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；③不能把各个层次形成一个有机的整体。3）柯克帕特里克四级评估模式。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次，反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。4）柯氏评估模式认为，对各种评估来说都有一个基本的学习分级，或叫作学习的层次、步骤。该层次的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。柯氏模型的优势在于，其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。但是，它在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系。5）菲利普斯五层评估模式。菲利普斯五级投资回报率模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估。6）柯氏改良法。柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式。培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效的方法，它还是完整培训过程重要的组成部分。柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开。（3）目标导向模型法。目标导向模型（Objective-orientedTrainingEvaluationModel）是由Jackson根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的。它的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。1）目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。2）不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，比如从调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。21、简答题简述培训评估效果信息收集的目的、类型及渠道。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）收集培训效果信息的目的。1）所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。2）完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望；另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠依据。（2）不同类型培训效果信息的收集。培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。1）主观信息的采集。在确定信息采集主体后，结合调查问卷等信息采集方式，正面采集个体对培训的反馈。2）客观信息的采集。客观信息的采集包括一切可用数据衡量的信息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。3）信息之间的对比分析。在正式采集各主体的信息后，应对同一问题的不同主体之间的信息进行对比分析，这也是非正式信息采集的一种方式。（3）培训效果信息的收集渠道。信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客观而合理的信息收集技术等方面能正常地发挥作用并有机地结合在一起时，才能真正确保信息的准确性。1）通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。收集的资料也可以是其他收集办法的书面体现，如运用问卷调查法得到的调查问卷。通过资料，可收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音；④有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场汇录；⑦编写的培训教程等。2）通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况；④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。3）通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。4）通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。5）通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。22、简答题培训考核制度内容是什么？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：培训考核评估制度内容：①被考核评估的对象②考核评估的执行组织③考核的项目范围④考核的标准区分⑤考核的主要方法⑥考核的评分标准⑦考核结果的签署确认⑧考核结果的备案⑨考核结果的证明⑩考核结果的使用23、简答题简述职业生涯规划的内涵与特征。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1．个性化。2．开放性。3．预期性。4.其他特点。①可行性。规划要有事实根据，不能异想天开。②适时性。各项主要活动何时实施、何时完成都应有时间和时序上的妥善安排。③适应性。规划职业生涯目标涉及多种可变因素，因此，职业生涯规划应有一定弹性。④持续性。人生每个发展阶段应能持续连贯衔接，不能相互割裂开来。24、简答题员工工作胜任情况具体包括哪些方面？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：员工工作胜任情况：①知识与经验，如目标岗位需要具备的知识以及目前的差距和不足。②个性，确定发展目标时，个性应作为重点考虑因素，因为能力、知识、经验等可以通过培训提高或丰富，而个性很难改变。③能力，包括一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力如语言表达能力、人际交往能力等。④思想道德，如责任心、纪律性、公正性、廉洁性等。⑤业绩状况，如销售业绩、年度考核结果等。25、简答题简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标（四）制定培训项目计划和培训方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容26、简答题简述基于培训需求分析的培训项目设计的内容。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：(1)明确员工培训目的。(2)对培训需求分析结果的有效整合。(3)界定清晰的培训目标。(4)制定培训项目计划和培训方案。(5)培训项目计划的沟通和确认。27、简答题某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参加到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。28、简答题企业培训制度的基本内容有哪些？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：1.制定企业员工培训制度的依据；2.实施企业员工培训的目的或宗旨；3.企业员工培训制度实施办法；4.企业培训制度的核准与施行；5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。内容（1）培训服务制度条款①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续③培训服务协约签订后方可参加培训（2）培训服务协约条款①参加培训的申请人②参加培训的项目和目的③参加培训的时间、地点、费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人员的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署29、简答题培训经费管理制度。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：①建立健全培训经费管理制度。做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事②履行培训经费预算决算制度。通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为下一年的经费预算提供参考③科学调控培训的规模与速度。要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训④突出重点，统筹兼顾。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力物力及财力的浪费。30、简答题简述关键绩效指标设计的概念。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：关键绩效指标设计：关键绩效指标来自组织战略和经营规划，是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与,根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。31、简答题简述绩效目标设置的原则。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效目标设置的原则：明确具体的、可衡量的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的。32、简答题绩效考评按评价的手段可分为什么？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效考评按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。33、简答题简要概述工作能力指标设计大体包括哪些内容？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：工作能力指标设计：1.基于任职资格的能力指标设计。2.基于胜任特征的能力指标设计。3．基于潜在能力的能力指标设计。34、简答题绩效申诉及处理。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：1）绩效申诉受理内容1、结果方面；2、程序方面2）绩效申诉处理机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成3）绩效申诉处理流程1、初次申诉处理；2、申诉处理；3、申诉材料归档35、简答题请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。36、简答题确定绩效考评主体一般要注意哪些方面？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面：1.绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况。如果要求考评者对于其无法看到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响。2.绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效考评主体不但应该了解所评价的内容，而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的，并不是孤立的行为。缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断。3.有助于实现一定的管理目的。员工的直接上级往往是最重要的考评主体，因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。在这种情况下，直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。37、简答题简述部门主管的职责。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：部门主管的职责。（1）确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组的绩效指标。（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。（3）绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价，得出各个班组主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（4）绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通，共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。38、简答题简述班组主管的职责。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：班组主管的职责。（1）确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩效指标。（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。（3）绩效考评。对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（4）绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。39、简答题简述人力资源部门的职责。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。3．宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。5.收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。6.根据绩效管理的结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。40、简答题根据职位类型确定绩效考评周期具体包括哪些？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：根据职位类型确定绩效考评周期：1．市场营销人员考评周期的确定。2.生产人员考评周期的确定。3．服务人员考评周期的确定。4．研发人员考评周期的确定。5.行政职能人员考评周期的确定。41、简答题“自上而下”的绩效考评具体包括？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：“自上而下”的绩效考评。（1）对单位绩效进行考评。（2）对单位内部员工进行考评。（3）对员工绩效进行调整。42、简答题简述绩效申诉的内容。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。43、简答题简述绩效申诉管理机构的组成。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般也是由上述两个机构负责，后者主要负责初次绩效申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。44、简答题简述高层主管的职责。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：高层主管的职责：（1）确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式，与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。（2）绩效考评。对分管部门的绩效进行评价，得出各个部门主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。（3）绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通，共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。45、简答题减小绩效考评误差的方法具体包括？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。3．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以.行为和成果为导向的考评体系。4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。5．在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。6.为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。46、简答题简述企业绩效考评中矛盾与冲突的处理的措施和方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：1）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2）在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，金考典软件考，下载链接3）适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。47、简答题劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是什么？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：劳动定额法的具体步骤是：（1）进行工作研究，从宏观到微观运用科学方法对工作上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。48、简答题简述综合型绩效考评方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：综合型绩效考评方法包括：（1）图解式评价量表法图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（2）合成考评法合成考评法的开发与应用的实例说明，由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法。49、简答题行为锚定等级评价法的具体工作步骤是什么？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：行为锚定等级评价法的具体工作步骤如下：1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。2．建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3．由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列。5．建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。50、简答题请简述目标管理法的概念。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。51、简答题说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点及在应用中应注意的问题。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）品质主导型。品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、判断能力、创新能力、理解能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力等。（2）行为主导型。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。（3）结果主导型。结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。52、简答题小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；（2）建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；（5）建立行为锚定法的考评体系。53、简答题请叙述行为导向型主观考评方法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：行为导向型主观的考评方法内容如下：（1）排列法：排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。其优点是简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点是具有局限性，不能用于比较不同部门的员工。（2）选择排列法：在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。（3）成对比较法：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。依次类推，经过汇总整理，最好求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。应用成对比较法能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。（4）强制分布法：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中介的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（5）结构式叙述法：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效。通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。54、简答题简述关键事件法。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。由于这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。55、简答题光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1）由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（示例）##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（??）所在部门：（??）被考评者：（??）考评者：（??）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神1）大方地传播别人需要的信息。（??）2）推动团体会议与讨论。（??）3）确保每一个成员的参与经过深思。（??）4）为他人提供展示其成果的机会。（??）5）了解激励不同员工的方式。（??）6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（??）【等级划分标准】A：06～10分：未达到标准。B：11～15分：勉强达到标准。C：16～20分：完全达到标准。D：21～25分：出色达到标准。E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：（??）【签字确认】考评者：被考评者：日期：?年?月?日56、简答题简述绩效指标体系的设计要求。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效指标体系的设计要求：在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求（二）关键性要求（三）完整性要求（四）合理性要求（五）可操作性要求57、简答题简述根据职位层级确定绩效考评周期的概念。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：根据职位层级确定绩效考评周期：绩效考评对象职位层级越高，工作的战略性越强、复杂程度越高，对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反映周期就越长;反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因此，高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员的考评周期为半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人员的考评周期一般为月度。58、简答题简述绩效申诉处理流程。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不予受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果。人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。（2）二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。（3）申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。59、简答题某公司是一个运输服务公司，有乘务员120人，共分成6个小组，公司为了2008年迎接奥运，要求服务水平提高，为了评比方便，要求人力资源部采用成对比较法对他们6个小组进行服务考察比较，得出一个适当的结果。此种成对比较的不足有哪些？请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。60、简答题请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（1）行为导向型主观考评方法及其特点①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。特点：是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。⑤结构式叙述法特点：该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。（2）行为导向型客观考评方法及其特点①关键事件法，又称重要事件法。优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。⑤强迫选择法特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。（3）结果导向型考评方法及其特点①目标管理法。指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。而且员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。②绩效标准法。即依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。特点：适用于非管理岗位的员工；采用比目标管理法更多的考评标准，且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。③直接指标法。即在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。特点：该方法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。④成绩记录法。这是新开发出来的一种方法。特点：比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等。该方法需要从外部聘请专家参与评估，因此人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。⑤短文法特点：费时费力；具有客观性；适用范围小；具有较大的局限性。⑥劳动定额法特点：促进劳动定额的水平不断提升；从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。61、简答题绩效管理系统的评估。请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：（一）绩效管理系统评估的内容1、对管理制度的评估2、对绩效管理体系的评估3、对绩效考评指标体系的评估4、对考评全面、全过程的评估5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估（二）绩效管理系统评估的问卷设计1、基本信息2、问卷说明3、主体部分4、意见征询62、简答题企业绩效管理总流程的设计包含哪五个具体阶段?请输入答案,该题没有正确答案请自行判断..0/500正确答案：

参考解析：绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段