2024年人力资源规划方案

2024年人力斐源规划方案

人力资源规划方案1

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其

重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运

用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要姿源，人力资源管理是现代企业经营战

略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再

是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以"事"为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅

限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关

联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作应尽量减少人事管理开支，

对人才的流失、员工的异动均不加以重视更有不少企业高层主管认为现在失业人口日益增多，

无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人

事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加居j,企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人

才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何

提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正

视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而这几年过于频繁的人才招聘、人员

异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升的人力资源管理水平，从根本上提高全体员工的综合素质，让每T立员工都成为

公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能

实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，

而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力

投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看

待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步

思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

全局观：不论是人力案源部，还是其它部门，都会被围绕"人"的系列问题所包围，人力资

源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、

激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有

关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

1、加强企业内部沟通机制

在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟

通；

推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；

在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的

好意见予以重奖。

总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而

要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、积极、合作的健康氛围。

2、改善激励机制

人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它

不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人

才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成

就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健"因素，它不具有激励作用，只具有保障作用,而工作成就、

社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是定于高素质的人才来说，工作已不仅仅

是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来

认可他们的'工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时

鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理;在中秋、五一、匡庆等节假日，由高管带领管理人员慰

问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，

也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目

标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿

望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献

的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他

们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生"出走"的念头。因素，在招聘人员

的时候，要量需选用，切勿犯高薪晦请博士却故营业员的错误.

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训I,可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和

潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到

培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才

相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了

连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具

有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而

不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。

人力资源规划方案2

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织

架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导,调整、完善

人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪

酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、

集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训

"非人力资源部门主管的人力资源管理"课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训

此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理

层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的

工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报

制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与0A沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，

使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的•任职

素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工

作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人

才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、

小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多

的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评

估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流

程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位

需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职

表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑

造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发

展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级

的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、

中期及结束选择、开发不同课程进行培训I。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，

员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训

练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结,

提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、

工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不

足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训

引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效

的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状杳、动态调整关键培训内容。逐渐形成

公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,

对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训.并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训法师或

参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司

业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授

课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、

效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积

极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发

展需，进行必要的修订，完善培训制度,优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训I,根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结

束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对

于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检杳

参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是

否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。

根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的兽出上确定的，

其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、

跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考用留示，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解

自身不足，下步知道工作如何进行改进.

四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，

一是社保年度审核；

二是员工档案管理;

三是劳动合同管理；

四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;

五是人事报表提交完整性；

六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息：

一是要消化，

二是要分析，了解信息中关键因素及背景通过表面了解更深层的原因力求解决就要见效。

人力资源规划方案3

一、企业背景介绍

某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇

佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展

规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展，务必制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、

人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使

企业在持续发展中持续较强的竞争力，为企业的发展带给人力资源的保证和服务，为企业的有序

运营带给坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标

Q)产品市场份额逐年提高四个百分点。

(2)产品品牌建设。

(3)拓展相关的业务。

三、企业近五年的人力资源规划

(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比

例到达40%以上。

(2)储备人员的培养。

(3)加强员工培训，争取到达每个员工都掌握1-2门专业技术。

(4)企业的薪酬福利制度。

四、企业人力资源现状分析

(一)企业人员数量分布状况

企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体状况如表、图所示。

从结构上来看,管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会

增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年

的需要。

(二)人员素质构成

高中及以下：%

大专：%

本科：%

硕士及以上：%

从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高

层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质.

(三)人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布：

20-29岁：%

30-39岁：%

40-49岁：%

50岁及以上：%

从这个分布来看企业员工年龄结构基本合理但在管理层中高层管理人员有人在岁以上，

中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，务必加强对年轻管理

人员的培养。

（四）薪酬福利支出占营业收入的比例

本企业：18%

A企业：12%

B企业：16%

A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我4招旨够看出本企业的薪酬福利水平是偏

高的。

五，人员需求计划

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求

计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表

六、如何获取人才

企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分

析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业

的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据.

（一）招聘的方式

1,取内部招聘和外部招聘相结合的方式

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有适宜的人选，则采用外

部招聘的方式从外部招聘人员。

内音陇聘的主要方式有以下三种。

(1)人才储备库

(2)发布职位公告

(3)内部晋升

2,外部招聘

从上面的比较能够看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此,企业的外部招聘还是有必须的竞

争力的。

外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。

3,员工推荐

(二)招聘的策略

校园招聘：一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。

社会招聘的渠道：有选取性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三

种形式。

七、人事政策

(一)薪酬基本政策

Q)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人

的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业带给的福利待遇。

(2)以储备人才身份招聘进来的新员工，专科生：试用期基本工资1500元/月，本科生：试

用期基本工资1800元/月，签订一年期限的劳动合同;硕士：试用期基本工资元/月，签订一年期

限的劳动合同。

(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。

(4)经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工"，则推荐者可获得企

业设立的"员工推荐奖"，奖金为50-300元不等。

(二)福利制度

(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、工伤)。

(2)员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、

国庆节。

(3)企业为员工带给午餐补助。

(4)每年举办两次外出旅游活动。

(5)企业为员工带给部分娱乐休息场所。

八、人力资源培训与升发

(一)人员培训

1,人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制

定培训计划并对培训费用做出预算。

2,培训的方式有以下几种。

Q)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。

培训资料涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方

式以授课形式为主、实地考察为辅。

(2)在职培训|。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。

(3)脱同培训L脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、

参加各种会议等。

3,企业鼓励员工在不影响工作的状况下利用业余时间展开各种形式的学习。

4,员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部

备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》

5,所有理解培训的人员，须理解培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现

场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训I,对第二欠靠仍不合格者，企业将予以辞退。

（二）人力资源开发

人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业就应做好如下方面的工作。

1,企业文化的建设

企业文化能够为企业竖立良好的形象还能够为员工带给一个良好的组织环境对激励员工、

凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

2,建立"能上能下"的用人机制

企业应为员工带给广阔的发展平台，员工应根据自身潜力的大小公平竞争。

3,有效的激励机制

企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。

4,公平透明的绩效考核程度

绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事蟀的重要依据只有做到公正、客观，

才有助于调动员工工作的用心性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。

5,建立有效的沟通机制

企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。

人力资源规划的编制流程

1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况

透过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某必须时期内人员流动的

状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能带给的各种人力资源状况。

1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、

技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的

状况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况;有关职工技能一包括其技术、

知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

2）分析组织内人力资源流动的状况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种状况：

第一，滞留在原先的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四,

辞职或被开除出本组织（流出）;第五，退休、工伤或病故。

目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。

根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更

动的状况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可

带给的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

采用随机网络模式方法。

2、对人力资源的需求进彳亍预测

经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上之后就要

根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预

测和规划能够根据时间的'跨度而相应地采用不同的预测方法。

3、进行人力资源供需方面的分析比较

人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供

给的人力资源数进行上俄分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组

织在未来某一时期内可带给的人员和相应所需人员的比较分析时不但可测算出某一时期内人员

的短缺或过剩状况，还能够具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的状况，从而能够测出需要具

有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人

力资源相应的政策和措施带给了依据。

4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施

在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将

有关的政策和措施呈交最高管理层审批。

1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：

培训本组织职工，对受过培训的员工据状况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

重新设计工作以提高员工的工作效率；

雇用全日制临时工或非全日制临时工；

改善技术或进行超前生产；

制定招聘政策，向组织外进行招聘；

采用正确的政策和措施调动现有员工的用心性。

2）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：

永久性地裁减或辞退职工；

关掉一些不盈利的分厂或车间，或临时性关掉；

进行提前退休；

透过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

人力资源规划的考评

人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少

足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不超多的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员

配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：

1、高层管理者能够更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的

重要性的认识。

2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并

由此使劳动力成本得以降低。

3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就能够有充裕的时间

来发现人才。

4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。

5、经理们的培养工作能够得到更好的规划。

各种结果只要能够衡量，都能够做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个

时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行匕眸交。显然，对于成功的人力资源规划的最

有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本持续一致。

人力资源规划方案4

（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

（二）现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是

搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件.首先，人才资源现状分析是搞好人才

资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才

资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源

开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展

的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相

应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确

诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解

以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足“

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结陶是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步杳找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;.

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些

问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意

见。

（三）组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

（四）人才资源的供求预测。

内容：略。

（五）规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、

战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，

要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认

识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了"昂头取势、转机建

制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高鹫远。战略目

标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标

要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性,

符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低.

总量目标：规划年段所要达到的.人才资源的总量目标，

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局

和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）;人才的群体效益（群体配

置合理，形成较强的人才群体合力）。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

（六）实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实

战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家

有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到

人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部

门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性.

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

（七）规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实

现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部

分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计

划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详

细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作

只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

20xx年度人才资源管理计划。

（一）职务设置与人员配置计划。

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务

设置与人员配置。在20xx年，。

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营

销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与

人员配置如下：。

1、决策层（5人）。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部（8人）：。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名.

3、财务部（4人）:。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部（4人）。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部（19人）。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部（13人）。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、俏售助理2名。

7、开发一部（19人）。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部Q9人）。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部（5人）。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

（二）人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83

人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘.

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘

等四种形式;。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300

元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;。

B、考上研究生后协议书自动解除;。

C、试用期三个月;。

D、签定三年劳动合同;。

(2)研究生:。

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300

元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除;。

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士;。

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。

F、成为公司骨干员工言，可享有公司股份。

5、风险预测。

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司

待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很

大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生

招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补"开发组长"空缺。

(三)选择方式调整计划。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx

年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采

用"合议制面试"，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外,在1999

年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：o

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。

(3)在开发部试行"标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：。

Q)加强岗前培训。

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员.该培训分成管理

层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算。

1、招聘费用预算。

Q)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元“

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。

(3)宣传材料费：20xx元。

(4)报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增,预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳X元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为X元。汕头

人力资源规划方案5

企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。

(一)年度人力资源计划制定步骤

制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源

供给和编制人力资源计划。

L收集有关信息

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、

主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口

发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧

憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融

资潜力的变化等。

2.预测人力资源需求与供给

根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数

量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供

给，就要思考引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手

段。

3.编制人力资源计划

一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个万面计划到达的目标、目前形势分析、

未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个

重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些资料：

项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就就

应有若干条项目细则。

当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人

力资源计划是实施的前提。

（二）确立人力资源管理年度绩效标准

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，

是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向

分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要

做什么，做到什么程度;透过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关职责人

要对整个流程进行跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调

整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不

断做出调整以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观决定，

保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。

人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均

效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。

表3-2xx公司人力资源管理绩效标准

⑹案例

某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50

台、B机器20台、C机器20台、D机器10台;今年100个人生产了110台机器，销售额是950

万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。

单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在

影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中

来挖掘真相。

就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算

出标准工时,就能够证明人均效益是降低还是提高了。

（三）人力成本的预算与控制

1.人力成本构成

企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是十分

重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：

由上表，我们明白人力成本主要由三个部分构成：

♦标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；

♦非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；

♦开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。

2.人力成本的预算和控制

人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者就应了解和掌握的知识。那里需

要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本妥二人力成本・销售额。

通常状况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提

下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销

售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得匕匕较准。

⑸案例

如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常状况下,该企业的人力成本率就应是10%。下

面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

L如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本

率是大于10%还是小于10%呢?正常状况下，在这1个亿中人力成本率就应是小于10%的，假

设为9%;

2.如果该企业明年的铠售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人

力成本为9%,另T乙元的人力成本为8%。

这种状况下，预算整体的人力成本公式为：2（月销售额x人力成本率）:全年人力成本

人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度

的'人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想明白本年度12月份的人力成本总和，能够

采用下面的计算方法：某月的销售额x人力成本率=当月的工资总和

我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："年终奖到底该如何计算?”那里，我们介绍

一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10%,那就能够按8%来计算年度

人力成本，剩余的2%留作年终奖。

我们明白员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分固定部分叫做岗位工资，

变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢？

举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10%,留下为年终

奖准备的2%,4000x8%=320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400

人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业

二月份增加了20人,销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，

绩效工资就是60万元。

岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效

工资的比例有5:5;6:4;7:3;8:2等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原先的5:5变成了

6:4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健

全双赢的机制，一般的做法是能够适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩

效工资还按原先的人数所得发给现有的人数所得。

例如以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是20xx元其中岗位工资1200

元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人

就能够完成这项工作了。这时，为了到达企业和员工的双赢，工资能够这样分配：岗位工资不变，

还是1200元/人，绩效工资=8000+9=889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工

的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。

◎案例

深圳某生产企业，一向都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今

年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量

地降低生产成本.

假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件

产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。

此刻，企业透过生产技术的改造，工人平均每人每一天能够生产15件产品。如果按照计件

制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。

虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。

如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）20xx元，绩效工资为

3.5元/件，然后将工作时间缩短到每一天8小时。这样，工人平均每人每一天能够生产12件产

品，一个月（按30天计）就能够生产360件产品，工人平均每人每月的工资

=20xx+3.5x360=3260元，平均刨牛产品的人工成本约为（20xx+3.5x360）+360=9元/件。

按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时

间内就能够到达甚至超过以前的收入水平;同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9

元，从而大大地降｛氐了产品的总生产成本。

人力资源规划方案6

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现

制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作,更好的协调各部门的运作及支持公司的决

策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分人力资源工作计划

一、人员招聘

（一）、思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是

本行业优秀人