机制规章制度

机制规章制度

机制规章制度1

1、在工作中工作人员不得离开工作岗位。

2、对工作要认真负责，尺寸必需要量正，做好质量关。

3、认真检查好氧乙烘装置，遇到情况适时处理好。

4、使用行车肯定要保持垂直吊，杜绝斜吊，如使用2台行车时必

需2人认真搭配好c

5、上下班时认真检查好机械、电气、气管、气阀等一切事项。

6、正确穿戴好劳动防护用品。

以上几条必需严格执行，如违章，一切责任后果及经济损失由违

章本人自负，损失公司的机械设备照价赔偿。

机制规章制度2

1.依据国务院《法律规章备案条例》的规定，人口和计划生育

部门规定应当在公布后的30日内向国务院备案。

2.地方各级人口计生行政部门订立规范性文件时，应当依法向

上一级人口计生行政部门备案。人口和计划生育规范性文件应当在

公布后的30日内向一级人口和计划生育行政部门备案。做到有件必

备、有备必审、有错必究。

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3.公民、法人加其他组织对规章和规范性文件提出异议的，订

立机关或者实施机关应当依法适时讨论处理。

4.备案和登记工作由政策法规机构负责。备案材料包含草案及

其说明各1份，正式文件3份。

5.国家人口计生行政部门建立规章和规范性文件的‘定期清理制

度，地方各级人口计生行政部门建立规章和规范性文件的定期清理

制度。

6.规范性文件每3年清理1次，规章每5年清理1次。有以下

情形的，应适时清理：

（1）上位法以作修改的；

（2）相关法律、法规颁布实施或者已作修改的；

（3）相关行政管理事务以作变革的；

（4）实施的根本条件已发生重点变动的。

7.规章和规范性文件的清理工作，由订立机关的政策法规机构

负责，相关工作机构应予以搭配。

8,规章和规范性文件的清理，坚持合法、合理、便民的原则，

体现高

效、公正。有下列情形之一的，应当予以修改或者废止：

（1）与上位法相抵触的；

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（2）与人口计划生育改革方向相违反的;

（3）不适应客观情况和进展要求的；

（4）被本级人民政府或上级人口计生部门撤销的。

9.规章和规范性文件清理后，清理结果应予以公布并上报。

10.备案、清理、汇总、公布规章和规范性文件所需经费应予以

保障。

机制规章制度3

第一条为进一步加强本镇规范性文件管理，促进依法行政建设,

依据国务院《全面推动依法行政实施纲要》的精神，结合工作实际,

订立本制度。

第二条规范性文件定期清理，是指依据要求定期对订立的规范

性文件进行全面清理。

第三条镇人民政府应当对订立的.行政规范性文件定期组织清理。

第四条有下列情形之一的规范性文件，清理责任主体应当提出

“拟废止”或“拟修改”建议：

（一）文件内容不适应经济形势进展和安全管理需要，不利于

经济社会进展的，要予以废止；

（二）文件的重要内容与现行法律、法规，规章和有关政策规

定相抵触的，或者已被新的法律、法规、规章和行政规范性文件所

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新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但

企业却希望建立能进能出的、“充足生机和活力”的、敏捷的用工

制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促

进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可

以在其中发挥重点作用。

规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时

可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适

用法律若干问题的解释》第十九条规定：”用人单位依据《劳动法》

第四条之规定，通过民主程序订立的规章制度，不违反国家法律、

行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审

理劳动争议案件的依据”。但许多企业的规章制度形同陈设，发生

纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜

力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分

别论述。

一、规章制度在试用期内解除合同上的构建

《劳动合同法》第三十九条规定，”劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用

条件的“。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业

需要选择那些适应本身文化符合本身要求的员工，才能构成一个有

战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是

看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用

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期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工

一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内

“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，

又让许多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发觉不

合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷好像被瓦解一空。

但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。

不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用

期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证

明白。

许多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一

段时间后发觉新员工不合适，也都是主观感觉和判定，难以量化甚

至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规

定的“录用条件”的误会。法律有规定录用条件必需是客观标准吗？

法律有排出符合录用条件与否实行主观判定吗？没有！事实上实行

主观判定也是合情合理和必定的。试用期的本意就是要考察这个员

工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否构成

一个协调搭配的团队，这取决于这个员工的本领、意愿、态度和个

性，而对这些方面的判定也只能是主观判定，原来就没有客观的衡

量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因

此，主观判定不仅是可以接受的，而且是必需的。在上海劳动保障

网公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司供给的考

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评考核资料大多是各部门的主观看法”，仲裁委则认为“试用期是

劳动者在用人单位展现本身工作本领的阶段，……而沟通协调的本

领是无法用客观的标准加以衡量的“，最终支持了单位重要以主观

考核评价解除员工合同的行为③。

因此，企业完全可以依据各岗位的需求侧重将其录用条件划分

为工作本领、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细

分，譬如对销售等外向型岗位可将工作本领细分为表达本领、人际

交往本领、适应压力本领、解决冲突本领等等，并对各个细分的条

件提出相应的标准要求，明显这些标准也是主观的标准，譬如较强、

中等或几分。

当然录用条件也不排出象业绩要求、工作效率等较客观的要求,

倘若能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。

接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主

观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或

客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某

一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下

的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否定权，只

要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不

符合录用条件、需解除合同的，务必保存考评的书面资料，由于解

除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，倘若届时发生纠

纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍

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支出经济弥补了。

另外，倘若每个新员工都进行兴师动众的繁琐考评，操作起来

不太可行，尤其是对员工浩繁流动频繁的企业。对此，规章制度也

可以规定，是否进行考核可以由主管决议，对表现杰出的新员工可

以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程

序决议取舍。这样的规定并不违法，倘若规定出台的程序合法公示

充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。

总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先

和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序,

司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的,

用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度

的。”违纪解除的案例一般都争议较大，实在操作上，单位倘若要

以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得

赢官司，倘若解除合同的决议不被仲裁、法院支持，则又会适用劳

动合同法48条的规定，解除无效或双倍支出经济弥补了。

违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事

实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、

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辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决议

而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度

条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包含

没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同依然是

无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必需经过讨论、

提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制

度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，而且具有合理性。

规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解

除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，实在如下：

第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,

必需以可存档可重现的方式保存相应的证据。最有效的证据是有员

工签字确认的证据,保存的方式包含两种，一是即时取证，如迟到

早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名力本人签名；员工对违纪

行为的情况说明、保证书

或检讨书；公司对违纪行为的惩罚公告；以电子邮件或快递方

式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是

定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情

形的记录、员工述职报告中惩罚情况的说明等。以上全部取证材料

中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实

体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必需有民事

诉讼法来搭配实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太

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少了。

第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规

定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中常

常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严

密的方法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为

几类，如破坏公司秩序、违反组织伦理、危害财产安全、损害公司

声誉等，再在每中类别里列举实在情形，最终在每种类型里还设置

兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为"O这样，在过错行为

没有实在列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时,

可以引用定义条款c此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即

一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度

将对那些大错不犯、小错不绝的员工无计可施。这样的规定一般在

司法实践中还是会被接受的④。

第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条

件是不违反法律的规定。譬如“周六固定加班”的规定，有强迫劳

动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反

薪资支出的法律规定，无效。还有譬如“员工必需顺从工作调整，

不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无

效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提冬件。

这一点是许多相关论述都未曾提及的。譬如，公司规定“公司内吸

烟属于严重违纪，一经发觉解除合同”，这样的规定不具有合理性,

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在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂

料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章

制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、

严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作

出开除决议并不违法”⑤，支持的原因依然是合理性。合理性之所

以作为规定有效性的判定依据之一，是由于法律对“严重违反用人

单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企

业实际情形形形色色，千差万别，只能依据实在情形人为判定违纪

是否严重，解除合同的责罚是否合理。这里就会产生一个冲突，倘

若规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,

认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位

规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大;

倘若规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位

规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得连续忍受。对

于这个问题，解决的方法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是

一般标准，即实行企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地

的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性,

并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人

单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位

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造成重点损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》

的通知（劳办发289号）规定：”本条（《劳动法》第二十五条）

中的“重点损害”由企业内部规章来规定。由于企业类型各有不同，

对重点损害的界定也千差万别，故不方便对重点损害作统一解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定

的重点损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重点损害”

进行定义。虽然最后仍须仲裁进行认定，但可以判定，只要单位对

重点损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应当放弃

这个权利。倘若规章未作规定的话，损失是否重点只好由仲裁去判

定，这将增添了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩

手缩脚。

此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便

在员工发生相应行为时“有法可依”。

违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，

两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度订立要点，可以

参考以上违纪一节,

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前

三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支出劳动者一个月工资

后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或

者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

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适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所

谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合

岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标

要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先

明确的一工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现

的证据。

事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由

规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定

业绩指标等。

公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式

反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行

比对，有比对才有结论。

但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等,

不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不

会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证

明不能胜任工作呢？方法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位,

其岗位要求只能是热诚、礼貌、耐性、端庄等等主观要求，能否胜

任也只能进行主观评价。倘若在规章制度里设置了完整而公正的评

价程序，如对相关人员进行态度和满足度的问卷调查，投诉记录打

分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调

岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。

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在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度

规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目

前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，

但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位

依然排于末位的，可以解除合同。

另外，不能胜任是员工已做本职工作但不符合要求，失职则是

根本没有做，失职的性质要比不能胜任更严重，但假如失职但不严

重或未造成公司损失，够不上解除合同的，也可以考虑以“不能胜

任工作”作调岗或培训，依然不能胜任的，则依法也可以解除合同

To

五、规章制度在订立程序上的要求

依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在订立、修改规

章制度时，应当“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和

看法，与工会或者职工代表公平协商确定”，而且应当将规章制度

“公示或者告知劳动者”。

必需进一步明确的问题是，倘若订立规章制度时没有依照以上

程序进行，那么结果是被“责令改正”呢，还是导致规章制度无效？

劳动合同法对此没有规定。但依据《最高人民法院关于审理劳动争

议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度可以

作为法院审理依据的前提是“通

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过民主程序订立”及“已向劳动者公示“，这个规定的旨意跟

劳动合同法的规定是一致的，因此可以判定，以上程序性要求是规

章制度有效的要件C就是说，倘若规章制度订立时没有经过以上的

法定程序，或者，诉讼时没有证据证明经过以上法定程序，内容再

完美的规章制度依然只是一纸空文。程序布置和内容设计是同等紧

要的事。

接下来，还需要明确的是，所谓“公平协商确定”是指需要达

成一致的结果呢还是只要有协商的过程即可？对此实践中的争议许

多，莫衷一是。20XX年12月全国人民代表大会法律委员会关于

《中华人民共和国劳动合同法(草案)》修改情况的汇报中提到：

草案第五条第二款规定“用人单位的规章制度……，应当经工会、

职工大会或者职工代表大会讨论通过……”，有些常委委员则认为,

()规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权，草案规定企业

规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，实践中

难以操作，也与其他相关法律的规定不尽一致。法律委员会经同国

务院法制办、劳动保障部、全国总工会讨论，建议将这一款修改为:

“……应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和看法，

与工会或者职工代表公平协商确定。”这个汇报的内容说明，劳动

合同法草案中的规定原为“讨论通过”，后改为“协商确定”，而

且是出于单位经营自主权的考虑，说明立法者最终摒弃