《管理基础（第四版）》 课件 5.2激励认知

5.2

激励认知201104-1知识大框架组织职能第四单元领导职能第五单元控制职能第六单元管理学基础概述第一单元管理理论的形成和发展第二单元计划职称第三单元基本概念基本理论决策、计划组织、组织结构激励

你所在的位置

领导

沟通

沟通

沟通知识小框架什么是需要？当缺乏或者期待某种结果而产生的自我心理状态，包括物质需要和社会需要;什么是动机？人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要;什么是行为？是人们受内在意识支配而表现出来的外在活动。什么是激励？是激发和鼓励，为调动人的积极性的过程，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导、改变人们行为的反复过程。三大激励理论（4-2-2）需要过程型激励理论

1.期望理论2.公平理论行为改造型激励理论

1.强化理论2.归因理论什么是内容型激励理论

？对激励的原因与起激励作用因素的具体内容进行研究的理论，这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动力。什么是过程型激励理论？研究从动机产生到采取行为的心里过程，侧重于解释下属采取何种行为来满足需要。研究从动机产生到采取行为的心里过程，侧重于解释下属采取何种行为来满足需要。什么是行为改造型激励理论？研究如何对行为进行后续激励。内容型激励理论

1.需要层次理论（5）2.双因素理论（2）3.激励需要理论（3）4.ERG理论（3）公司项目进程情况介绍物质需要、社会需要外部活动内在动机外在动力活动需要动机激励三大基本概念行为201104-1一、激励的相关概念1.需要当缺乏或者期待某种结果而产生的（自我）心理状态，包括物质需要和社会需要。案例分析渴，需要喝水；饿，需要进食；困，需要休息；长期人在家，孤独寂寞冷，需要和人说说话。201104-1一、激励的相关概念华为作为优秀公司的代表，在绩效和激励方面提出了价值创造、价值评价和价值分配的主张。“在华为，改变命运的途径只有两个，一是奋斗，二是贡献。”任正非说：“进入华为就等于进了坟墓。”华为是“三高”（高效率、高工资、高压力）企业，进入华为不是来享受的，不是为了让自己更加轻松的，而是要有艰苦奋斗的精神，做好艰苦奋斗的心理准备。同时，华为坚持“以奋斗者为本”，秉持“不让雷锋吃亏”，“我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。”（《华为基本法》第69条）华为的这种薪酬制度，实际上终结了以往“大锅饭”时代人人都能领工资，结束了以往照工龄、学历、职称发工资的模式，而是按照绩效来决定薪酬。简言之，员工有多大雄心，有多大能力，有多大潜力，华为就会给多大的薪酬，这也正是华为重视奋斗着，以奋斗者为本的重要体现。但是这种因果关系不能反过来，如果变成奖得越多，才愿意干得越多，这并不是理想的状态。a.决定人行为的方向（做出什么样的行为）Ab.努力的水平（努力的程度）c.坚持的水平（遇到阻碍付出多大努力坚持自己的行为）BC动机的三要素某人感觉口渴需要喝水，这是“需要”。想找水喝，这是“动机”；而通过什么方式找水，找到水的可能性有多大，如果找不到是否坚持，则分别是“动机的三要素”。

有需要一定有动机吗？

课堂思考人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。2.动机

个体未被满足的需要产生动机，动机是行为产生的内在的直接原因，一种需要得到满足后，会产生新的需要，开始新的需要满足过程，这个过程周而复始、不断进行、不断升华。即未被满足的需要是激励过程的起点，需要的满足是某个激励过程的结束，如左图所示。你是如何理解“授人以鱼，不如授人以渔；授人以渔，不如授人以欲”

这句话的？

课堂思考3.激励是激发和鼓励，为调动人的积极性的过程，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导、改变人们行为的反复过程。一、激励的相关概念一、激励的相关概念授人以遇：创造成长发展机遇授人以愚：传递务实稳健思维授人以鱼：给员工高收入授人以渔：教员工方法和思路授人以欲：激发员工上进心授人以誉：帮助员工获得赞誉授人以娱：把快乐带到工作中授人以……：帮助员工获得……二、激励理论

1943年，美国学者亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机理论》一文中首次提出了需要层次理论，把人的基本需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。

又于1954年在其所著的《动机与人格》中作了进一步的阐述，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、求知、求美和自我实现七个层次，然而得以流传并成为经典的依然是“需要五层次说”。（一）内容型激励理论

1.马斯洛与需要层次理论

马斯洛亲自说：“我是一个极不快乐的孩子……我的家庭是一个令人痛苦的家庭，我的毋亲是一个可怕的人……我没有朋友，我是在图书馆和书籍中长大的。但是，奇怪的是，过着这样的童年生活，我居然没有患精神病。”马斯洛其人发挥自我潜能，实现个人理想的需要内在尊重（如自尊心、自主权等）、外在尊重（如地位、认同、受重视等）的需要对人身安全、财产安全、家庭安全以及职业保障、生老病残等的需要对食物、水、空气、衣服、睡眠的等需要对友情、爱情、亲情以及隶属关系的需要二、激励理论有挑战性的工作、主动创造性、在组织中提升、工作的成就工作职称、奖励增加、同事和上级承认、工作本身、责任承担管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊安全工作条件、附加的福利、普遍加薪、职业保障暖气或空调、基本工资、工作用餐、工作条件14325人是有需要的人的需要是有层次的存在多种需求未被满足时，低层次的需要较高层次的需要显得更为迫切人们在某种层次的需要得到满足后总会逐级寻求对更高层次需求的满足各层次的需求之间相互依赖和重叠，总有一种需要占支配地位，是为优势需要或主导性需要基本点、内容及管理启示

《红楼梦》是曹雪芹的全部。曹雪芹呕心沥血，一心写书十年，可谓“字字看来皆是血，十年辛苦不寻常。”然其家道中落，生活困顿，加丧子之痛，一个接着一个的打击并未使其完全丧失信心。曹雪芹仍与阮籍相比，落魄也不为五斗米折腰，而更是重找一个小地方整理好自己，继续写书稿。二、激励理论王建【宫词一百首】树头树底觅残红，一片西飞一片东。自是桃花贪结子，错教人恨五更风。MOZART一度穷困潦倒，仍疯狂追求音乐评价（积极因素+消极因素）关于马斯洛理论的价值，目前国内外尚有各种不同的说法。其实，绝对肯定或绝对否定都是不恰当的，马斯洛需求层次理论既有其积极因素，也有其消极因素。一方面，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。另一方面，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。马斯洛又在一定程度上把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，其实人的需求并不是有如此强烈的界限划分。难道除了追求基本需求之外人就不能逾越需求的界限去渴望新的超越吗？或者说，平凡的人除了对生活中简单层次需求的追求之外就丧失了自我实现需求的追求吗？平凡中孕育着不平凡的理想和追求，也会因之产生超越基本需求的动力。二、激励理论

电视剧《跨过鸭绿江》第19集讲述了1950年11月下旬朝鲜战场长津湖战役中，尖刀连六班战士俯卧在零下40摄氏度阵地上，手握钢枪、手榴弹，保持着整齐的战斗队形和战斗姿态，仿佛是跃然而起的“冰雕”群像，这就是震惊世人、屹立不倒的"冰雕连"。虽然他们一枪未发，但是其牺牲精神令人折服，就连南逃美军也向他们致敬。震惊世人、屹立不倒的"冰雕连"二、激励理论（一）内容型激励理论

2.赫茨伯格与双因素理论

【引案】老王某公司的老板。从2012年的中秋节时起，公司每年都会给员工发放月饼，并额外给每人发放一笔1000元的奖金。但九年下来，老王感到这笔奖金正在丧失其应有的价值，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老王决定停发，加上近年疫情影响、行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老王的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老王很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？＋二、激励理论（一）内容型激励理论

2.赫茨伯格与双因素理论调查内容1.在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，这些积极的情绪持续多久？2.在工作中，哪些事项是让他们感到不满意的，这些消极情绪能持续多久？1.使员工感到非常满意的因素多来自工作任务本身；2.令员工不满意的因素往往是由外界的工作环境造成的。

赫茨伯格曾在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问调查：研究结论

赫茨伯格认为，导致员工满意和不满意的因素是独立发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。

赫茨伯格认为，激励因素能引起满意，而保健因素只能消除不满意（产生没有不满意），满意的对立面并不是不满意而是没有满意，不满意的对立面不是满意而是没有不满意。

赫茨伯格的观点与传统观点显然有异，如左图所示。二、激励理论（一）内容型激励理论

2.赫茨伯格与双因素理论

纵坐标上：

列出了影响员工满意度的各种因素，各种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该种因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间；

横坐标上：

左半端，表示某项因素不具备或者强度太低而导致不满意；

右半端，表示因某项因素具备或者强度高导致满意；

数字表示因素出现的频数百分比。指一种总是力求把每一件事情做到完美，取得超越他人的成就，不断获得新的成功的内驱力。是一种寻求被人喜爱和接纳，力图建立友好亲密的人际关系的愿望和要求。主要指发挥影响力和控制他人的愿望。这种需要是指个人自我发展和自我完善的需要，主要通过发展个人的潜力和才能得到满足。这种需要是指发展人际关系的需要，主要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。这种需要与人们基本的物质生存需要有关，包括衣、食、住、行以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。权力需要生存需要归属需要成就需要成长需要1ⅠⅡⅢ23关系需要（一）内容型激励理论

3.麦克利兰与激励需要理论

4.奥尔德弗与ERG理论二、激励理论生理需要满足以后的理想

假如你的面前有一粒豆子和五个靶子。你的任务是要用豆子去击靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥，如果你击中，会得到2美元；靶子B稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是4美元；靶子C报酬是8美元，约有一半人可以击中；很少有人可以击中靶子D，但如果击中，报酬是16美元；最后，如果击中靶子E，报酬是32美元，但几乎没有人能击中。

现在你只有一次机会，假如你是一个高成就需要者，你会选择哪个目标一试？课堂思考

毋庸置疑，不同的主体对权力需要、关系需要和成就需要的重视程度显然是不同的。

请思考：对企业而言，哪种需要是最核心的需要？归纳与总结任正非很少谈论赚钱，他一直都觉得华为的最终目的不是赚钱，他也建议自己的员工不要总是将赚钱当成唯一的目标。不过这并不是意味着他不重视钱，不重视金钱的作用。企业发展需要钱，人员的管理同样需要钱；公司需要一笔钱来赢得员工的信任，需要利用更高的工资、更好的福利来满足员工的需求，通过对员工需求的满足，来激励员工更好地为企业服务。华为为了激励员工，“不画大饼，给股权”。在成立之初就定下了“工者有其股”的股权激励计划，任正非只占有公司股份的1.01%，而其余的所有股份都由员工分享。任正非坚信：财散人聚，财聚人散，只有大家一起进行利益分享，才能团结大量的人。激励力（Motivation）期望值工具值效价个人对通过努力工作会达到预期的绩效水平的认识，即是否是其“能做之事”个人对可能的奖励结果的评价，即是否是其“愿做之事”可表述为“得到的奖励对我有价值吗”。可表述为“作为工作的回报我能得到什么”，故亦称为绩效—奖励期望。可表述为“我能达到工作要求的绩效水准吗”，故亦称为努力—绩效期望。期望值介于0～1，但这一概率为个人主观判断，并非实际概率或客观概率。个人对一定水平的绩效会带来相应的回报和其他潜在结果的认识，即是否有“回报”MEV二、激励理论（二）过程型激励理论

1.弗鲁姆与期望理论课堂思考

你能理解“明知山有虎，偏向虎山行。”这句话吗，其与期望理论有冲突吗？

假如有冲突的话，发生冲突的原因又是什么呢？二、激励理论（二）过程型激励理论

1.弗鲁姆与期望理论＝＞＜（二）过程型激励理论

2.亚当斯与公平理论二、激励理论

公平理论的基本观点是：一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己取得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。