《人力资源管理心理学》课件-人力资源管理心理学-第7章

第7章职业生涯规划与管理7.1职业生涯规划的本质及意义7.2职业生涯规划与管理的心理学理论7.3职业生涯规划的流程7.4职业生涯实践与管理案例分析职业生涯规划,让每一步都掷地有声小张,硕士应届毕业生,心理学专业,工作问题在困扰着他。“当初,在本科选专业的时候大家都是凭感觉的,对专业根本不了解,我就是因为好奇选了心理学专业。经过四年的学习,对这个专业谈不上喜欢也谈不上讨厌。后来受很多考研同学的影响,加上父母的期望,在大三决定考研,还是心理学专业,考上的时候觉得自己特别幸运。现在研究生快毕业了,但是我根本就不知道我该去做什么工作。我父母希望我考公务员,社会地位高又稳定,但是公务员不容易考啊,再加上因为是心理学专业,所以选择面又窄,我觉得考取的概率很小。我尝试过想去外企,但是外企的英语要求太高,自己完全不够格。也想去高校当老师,但是现在高校老师几乎都要求是博士生,除非先做辅导员的工作,再考博然后当老师,但是当辅导员太累又没成就感。我现在无法安心准备公务员考试,患得患失,看着那些招聘信息也不知道哪些适合我,该不该去试试,但又怕是在浪费时间。”案例导读小付,小张的本科同学,毕业两年,提起工作也是愁眉苦脸。“我毕业的时候根本不像小张还想着去考考公务员,对事业单位的招聘情况也不了解,都怪自己准备不够充分。看着同学一个个都签了工作,我就开始着急了,刚好有家房地产公司在招销售,公司也挺有名的,听人说能赚到钱,我就去了,我过五关斩六将好不容易签了,心想着我的好日子就要开始了,没想到却是我苦难的开始,天天往外跑累得不行不说,像我这样没人脉的压根拿不到单子,每个月就守着基本工资过日子,真的是月光族啊。没到一年我就换到了现在的这家公司做销售,心想着卖日用品可能会好点,谁知一点改善也没有,还是挣扎在生存线上,毕业都这么久了,我也就只能做做销售,真不知道未来的路该怎么走。”越来越多的人在求职时困惑、工作时迷茫,他们的根本症结在于职业目标不清晰、职业道路没规划。要想在职业道路上走得更顺畅、更成功,必须重视职业生涯的规划与管理。案例导读曾有一群心理学家来到哈佛大学对其毕业生进行了长达25年的追踪调查,结果显示：27%的人,没有目标,25年来他们的生活没有目标,过得很不如意,并且常常在抱怨；60%的人,目标模糊,25年来他们安稳地生活与工作,但都没有什么特别成绩,几乎都生活在社会的中下层；10%的人,有清晰但比较短期的目标,经过25年他们的短期目标不断实现,成为各个领域中的专业人士,大都生活在社会的中上层；3%的人,有清晰而长远的目标,25年间他们朝着一个方向不懈努力,几乎都成为社会各界的成功人士。职业目标是否清晰,直接关系到一个人的事业成功与否,而进行职业生涯规划则是有效实现职业目标的根本途径。案例导读57.1职业生涯规划的本质及意义7.1.1何谓职业生涯规划职业生涯规划仅仅是一种个体规划？仅仅是探索想要获得的一系列职位名称？职业生涯规划到底包括哪些方面？职业生涯规划的主体是个人和组织,所以,职业生涯规划可分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两个方面(崔冰,侯学博,2005)。个体的发展目标要通过组织才能得以实现,组织的发展目标也需要依靠个人的发展而实现,职业生涯规划不仅仅是个体问题,而且需要个人与组织的积极互动(见图7-1)。图7-1个人目标与组织目标的关系67.1.2职业生涯可否规划要谈职业生涯规划,首先得了解什么是职业生涯。客观来看,职业生涯是一个人一生中所从事的各种职业的统称；主观来看,它是一个人一生中的价值观、处事为人的态度以及动机的变化过程,即人的生存方式及精神状态的发展。现代社会环境变化多端,不可控因素众多,很多人会质疑职业生涯可以被规划吗？职业生涯发展方向可控吗？为什么可以进行职业生涯规划？一是职业生涯具有阶段性。二是随着心理学的发展特别是心理测量的兴起,使全面客观地认识个体成了可能。7

7.1.3为何要进行职业生涯规划

7.1.3.1帮助个体进行职业认知与定位一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。两个性格相同的人如果选择了不同的职业,其命运也注定不同。因此,性格是命,职业是运,性格与职业的组合,才真正构成了一个人的命运。性格是支点,职业是杠杆，支点与杠杆同等重要！如何选择好职业、发展好职业？当然离不开职业生涯规划。美国作家盖尔·希伊曾就人生历程展开调查,收集了6万多个各行各业的人士,他发现那些最成功和对自己生活最满意的人至少有两个共同的特点：第一,他们喜欢有更多的亲密朋友；第二,他们一开始就会致力于制定一个职业生涯规划。职业生涯规划对于个人成功来说,最重要的莫过于帮助人们看清自己、看清前方、明白去哪、明白怎么去。87.1.3.2促进组织人力资源的有效开发,提升组织的核心竞争力美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）曾说过：“在通用,我不能保证每个人都能终身就业,但能保证他们获得终身就业的能力。”正是这种组织对员工的承诺,通用电气公司吸引、培养了众多人才。它有一个完善的职业规划体系,发掘员工的潜能,提供更好的职业发展平台。搭好戏台,才能吸引优秀戏子前来,才能让他们发挥自己的最佳水平。

能否对员工进行合理的职业生涯规划已成为一个组织是否具有吸引力的重要标志,组织职业生涯规划对组织人才的稳定、人才的有效配置有着重要的影响作用,是人力资源管理工作的重要一环,事关组织核心竞争力。97.2职业生涯规划与管理的心理学理论7.2.1职业选择理论成功很多时候并不在于努力,而在于选择。南辕北辙的故事告诉我们,一旦选择了错误的方向,车子越好马跑越快,那么就会离真正的目标越来越远。职业选择决定了我们的生活方式,在很大程度上影响了人的一生。做好职业选择,必须了解相关的依据和规律即职业选择理论。职业选择理论大都从心理学的角度出发,以人—职匹配为焦点,重视个体需要、能力、兴趣等个体特征对职业选择的重要作用,关注点的多样化导致了理论的多样化(王冠宇,2009),下文将对经典职业选择理论进行介绍。107.2.1.1特质因素理论从总体上看,该理论提供了职业选择的基本原则,但其存在着一定的局限性：

(1)理论涉及对人的评估,由于人格特质间存在复杂的交互作用导致其难以测量；

(2)鉴于当时为职业指导开展初期,获得的有关职业要求信息尚少,只能为少数通用性强的职业和少数特殊性行业确定所需的个人的特性；

(3)人和职业都处在不断变化的过程中,人—职之间的最佳匹配很难一劳永逸。图7-2特质因素理论霍兰德职业性向理论有四个基本假设：

(1)有六种基本的人格(性向)类型;(2)有六种基本的职业类型;(3)个性类型—职业类型相匹配;(4)一个人的行为取决于其个性类型与所处的职业类型。人格类型及职业类型的分类是霍兰德职业性向理论的核心内容,不同类型之间界定清晰却又不乏一定的内在联系,霍兰德通过六边形模型形象地诠释了不同类型之间的关系,见图7-3。7.2.1.2霍兰德职业性向理论图7-3霍兰德职业性向理论12职业生涯贯穿人的一生,是一个漫长的过程。职业选择不是在面临择业时做到人职匹配便可一劳永逸,越来越多的专家学者开始关注动态的职业发展过程。职业选择萌芽于童年时期,随着年龄、教育、经历和环境等因素的发展,职业心理不断发生变化,职业发展呈现出一定的阶段性。每个阶段都有其不同的特点和特定的职业发展任务,职业生涯规划与管理应充分考虑到不同的发展阶段,做到分阶段有步骤、有针对性地开展。7.2.2职业发展理论137.2.2.1舒伯的职业发展理论舒伯（SuperO.E）的职业生涯发展理论是最具整合色彩的理论,在综合其他发展理论的基础上,它集差异心理学、发展心理学、职业社会学和人格理论于一体,系统地提出了有关生涯发展的理论体系,分别为职业生涯五阶段理论、循环发展阶段理论和生涯彩虹理论。舒伯总结出了12项命题,是生涯发展理论的框架基础,为了增进理解我们将其分为职业生涯发展的特点、职业生涯发展的本质、职业生涯发展的影响因素、工作满意度的相关问题及职业对人格形成的重要程度五大类。14一般来说,职业生涯需要从客观和主观两方面来加以理解,分别称之为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指一个人在不同时期进行的各种活动和表现；内职业生涯是指职业生涯的主观特征,涉及人的价值观、气质、动机等。很多职业发展阶段理论主要关注的是外职业生涯,描述在不同阶段应完成的具体任务,而施恩的职业锚理论则聚焦于内职业生涯,描述自我认知的发展(Schein,2004)。7.2.2.2施恩的职业锚理论图7-5职业锚的构成15职业生涯规划中的组织与个人充当着“搭台”与“唱戏”的角色,组织职业生涯规划更多的是侧重在组织内部相关内容的体制机制建立,但更多的是需要个人发挥主导作用。组织可以通过了解个人职业生涯规划的流程,进而指导其员工如何去进行规划,所以在本节内容中主要介绍个人职业生涯规划的流程。有效的职业生涯规划需要具备以下特点：

(1)可行性。

(2)时限性。

(3)弹性。

(4)明确性。7.3职业生涯规划的流程167.3.1职业规划五步曲如何进行职业规划？一言以蔽之,即知己、知彼,择优选择职业目标和路径,并用高效行动去达到职业目标。具体包含了五个步骤。第一步：客观认识自我,准确定位。第二步：评估职业机会,确定目标。第三步：择优选择职业目标和路径。第四步：制定行动策略,终身学习,高效行动。第五步：与时俱进,灵活调整,不断修正与反馈。17常言道：“人贵有自知之明”,把自知称之为“明”,可见自知的重要性,但之前有“贵”一字则道出了自知的不易,人之不自知,正如“目不见睫”在职业生涯规划中更是如此,自知至关重要,却总是困难重重。但只要目标明确,方法得当,真正地了解自我亦是水到渠成之事。可以尝试问自己以下几个问题：喜欢做什么？——职业兴趣能够做什么？——职业能力适合做什么？——人格特质最看重什么？——职业价值观(职业锚)

如何全面准确地认识自己？一般来说,有以下几种方法：7.3.2如何认识自我18目前常用于职业生涯规划的测验有以下几种:霍兰德职业兴趣；MBTI职业性格；卡特尔人格特征量表(16PF)；职业锚定位测评；贝尔宾团队测试；TKI冲突处理模型测试；DISC行为模式测试；行政职业能力测试。应按照个人需要(是测兴趣、能力、人格特质还是职业价值观？)结合自身特点选择合适的测评方法。7.3.2.1借助测评19古人曰：“吾日三省吾身”。我们大概可以从以下几个“我”中去认识自己：

(1)现在的我(现实自我)。个人在现实生活中获得的真实感觉,包括身体、容貌、性别、年龄、职业、性格、气质、能力等。

(2)自己心中的我(理想自我),是指自己对自己的期许,即“应当是”或“必须是”等的理想状态。

(3)别人眼中的我(镜中我)。在与他人进行互动时,他人对自己的评价、态度等是反映自我的一面“镜子”,个人可以通过这面“镜子”认识和把握自己。在自省的过程中,应特别注重关键事件和关键时期,要做到及时、有效、全面、深刻。清楚了现实自我与理想自我、镜子我与理想自我差在哪,差多少,才能做到有的放矢,才能进行全面地规划。7.3.2.2通过自省20与“镜中我”获得他人对自己的评价不同,跟他人比较是期望获得与他人的不同之处。帮助自己全面地认识自己的优点与缺点,同时也使其看到自己与他人的差距,进而按照需要去规划自己的职业生涯。需要注意的是,在和他人比较时应选择合适的参照系,否则容易滋生消极的、负面的心理。第一,跟别人比较的是行动的过程,还是行为后的结果？第二,跟人比较是看相对标准还是绝对标准？第三,比较的对象是什么人？所以,确立合理的参照体系和立足点对自我的认识尤为重要。7.3.2.3跟他人比较21近年来,心理游戏由于其趣味性、互动性强的特点,被广泛应用于职业生涯规划以便更好地认识自我。这里需要注意其与团体心理辅导的关系,团体心理辅导是当前进行职业生涯规划的重要途径,而心理游戏仅仅是团体心理辅导的部分内容,包括上述的三种认识自我的方法都可包含在团体心理辅导里面。心理游戏之所以能够促进自我认识,是因为在比较宽松愉悦的环境下,个体往往更容易卸下防备,不像在测评中会去猜测出题的意图。7.3.2.4心理游戏22认识自我的作用在于弄清楚我是否具有进入职业领域的基本条件；评估职业机会的作用则在于搞明白外在环境是否允许我进入职业领域。如何评估职业机会？从哪些方面着手？如何将各个评估因素结合在一起？通过下图7-7我们就能比较清楚地知道职业机会评估包括哪些方面(程社明,2007)。

7.3.3如何评估职业机会23社会环境分析,就是对我们所处的社会政治环境、经济环境、法制环境、科技环境、文化环境、语言环境、卫生环境等宏观因素的分析。社会环境对我们职业生涯乃至人生发展都有着重大影响。通过对社会大环境包括国际、国内与所在地区3个层次的分析,来了解和认清国际、国内和自己所在地区的政治、经济、科技、文化、法制建设、政策要求及发展方向,以更好地寻求各种发展机会及道路。需要注意的是要重视就业环境的分析,特别是在当前就业形势不容乐观的前提下。通过正确认识并分析自己所处的就业环境,寻找有利因素,避免不利因素,有助于进行符合社会实际的职业生涯规划。7.3.3.1社会环境24职业环境分析需要我们认清所选定的职业在社会环境中的发展过程和目前所处的社会地位,社会发展趋势对此职业的影响。包括对职业现状、职业要求、职业发展方向以及薪酬四个方面的分析。7.3.3.2职业环境25行业与职业不同,职业是一项工作,是很多人从事的性质相同工作,而行业是一个系统,在同一行业里可以从事不同的职业。相同的职业在不同的行业中可能相差甚远,如医疗器械的销售和日常用品的销售,他们有同样的职业,但正是由于行业的不同,不管是对专业知识的要求还是经济回报都是存有区别的。正所谓男怕入错行,可见,行业环境对促成职业成功至关重要。7.3.3.3行业环境26企业环境直接关系到职业生涯规划的贯彻落实。所以不能忽略了对组织环境的分析。对组织环境的分析包括企业实力、企业领导人以及企业文化和企业制度。其中企业实力是要看企业是否具有发展潜力,是否适合你发展。企业并非越大越好,越有名越好,通俗地讲,看企业有没有实力得看它有没有发展前途,会不会让你有发展前途？企业领导人是整个公司的灵魂,领导人是否重视员工的发展,直接关系到你是成为一个赚钱的工具还是一个能够自我实现的个体。企业文化和制度是企业价值观的体现,你得分析企业是崇尚权威,还是崇尚自由,跟你的价值观是否相符,得分析他的用人制度是用人为贤还是用人唯亲,还是用人唯拙？生怕有人超过了自己？7.3.3.4组织环境27在选择工作地点时,要避免唯大城市是举的现象,应综合考虑各个方面的因素。大城市里的确有更多的工作机会,但是却意味着竞争更大、要求更高、生活成本更高,往往会让人得不偿失。现在越来越多的人逃离“北上广”实属明智之举。在进行地域分析时应综合考虑城市文化、发展前景、本土竞争、薪酬优势(除去生活成本)、行业文化、适应度等。在比较不同城市时可先给自己比较关注的因素赋权重,然后逐个赋值,最后比较总分以确定哪个地方适合自己发展。7.3.3.5地域分析28家庭有可能会成为职业发展的助推器,也有可能会成为职业发展的障碍。在职业生涯规划时应充分重视对家庭因素的分析。家庭因素具体包括对家庭经济、家庭关系、家庭期望和家庭影响这四个方面。7.3.3.6家庭因素29确定职业路径的过程其实就是一个目标分解的过程。目标分解是将目标清晰化、具体化的过程,是将目标量化成可操作的实施方案的有效手段。按性质分可将职业目标分为外职业生涯目标和内职业生涯目标；按时间分可分解成最终目标、长期目标、中期目标和短期目标,见图7-10。7.3.4如何确定职业路径图7-10职业目标的分类30“思想上的巨人,行动上的矮子”越来越成为一种普遍现象,有了适合自己的职业目标,也知道如何才能到达,但是如果不去实践,那只能是空想,留下的永远只有遗憾。为了促进职业生涯规划的有效实施,必须要学会自我管理。做好自我管理,首先要做好时间管理。做好自我管理,付诸实践，定时跟进是关键。如何高效地付诸实践？你所需要做的是：

1.辨别事情的重要程度及紧迫程度2.做好角色定位3.做好每周计划4.做好评估工作,及时调整计划5.贵在坚持7.3.5高效行动,培养成功的习惯31与职业生涯规划的两个主体相对应,职业生涯管理包括组织职业生涯管理和自我职业生涯管理(徐娅玮,2002)。其中组织职业生涯管理是指组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工自我职业目标实现的一系列管理方法。自我职业生涯管理是指个人通过有计划、有针对性的行为,实现职业生涯规划各阶段目标,以最终达到自我职业目标实现的一系列管理方法。职业生涯具有阶段性,不同阶段的特点也不尽相同,个人与组织在不同阶段的任务往往也有很大的区别。关于职业阶段如何划分,不同的专家有不同的主张。为便于读者理解,本书中将职业生涯发展阶段分为早、中、晚三个时期(曹振杰,2006)。7.4职业生涯实践与管理32这一阶段一般发生在25岁之前,是一个人由学校走向社会,由学生变成员工的过程,也是人生事业发展的起点。这是一个个人组织化和组织对个人的包容接纳的“磨合”阶段。从个人看,进入组织就是应聘、受训、领悟组织、上岗的过程；从组织角度看,是挑选、基础训练、组织社会化和安排第一项职业的过程，是“新成员”与组织之间的一种谈判式的相互作用。根据个人将有所贡献与组织将预期获取、个人将有所需要与组织对个人需要的预期满足之间的配合关系,最终决定能否达成相互接纳的“心理契约”。如果结果是新成员与组织相互接纳,即成为正式成员。7.4.1职业生涯早期实践和管理7.4.1.1职业生涯早期阶段的特点33··1.个人应做什么

(1)做好进入职业生涯的思想准备。

(2)树立良好的形象。

(3)适应组织的环境。

(4)不断学习。

(5)将个人职业生涯规划与组织的生涯规划相衔接。2.组织应做什么

(1)对新员工进行有效评估。

(2)对新员工进行入职培训。

(3)引导新员工制定职业生涯规划。关于职业通道体系需要让员工看到：●组织目标：组织未来的发展方向,及由此产生的职业发展机会；●整个岗位体系：为职务发展通道的设计提供框架；●职业发展通道：明确是单阶梯还是双阶梯。7.4.1.2职业生涯早期阶段的管理措施34个人职业生涯经过了早期阶段,完成个人与组织的相互接纳后,开始步入职业生涯中期阶段。其主要任务是保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域继续学习,力争成为一名专家或职业能手。职业生涯中期是一个人职业生涯中最漫长的时期,同时也占据着个人生命周期、家庭生命周期的大部分时间,可以说是一个极其重要的时期。职业生涯中期阶段面临以下三个问题：

1.家庭负担重、家庭关系复杂2.现实与理想出现差距3.容易产生中年危机7.4.2职业生涯中期实践和管理7.4.2.1职业生涯中期阶段的特点351.个人该怎么做

(1)保持积极进取的精神和乐观的心态。

(2)建立更为明确的组织认同和个人职业认同。

(3)重新定义自己的职业目标。

(4)检查自身的价值观和生活目标。

(5)维护好职业工作、家庭生活、自我发展间的均衡。2.组织该怎么做

(1)加强职业生涯中期规划和咨询。

(2)构筑多样化的职业发展通道。主要有以下三种方式：

(3)搭建科学长效的培训平台。

(4)员工帮助计划。详见第十章。7.4.2.2职业生涯中期阶段的管理措施36职业生涯晚期阶段一般指50岁至退休年龄(对男性来说，退休年龄一般为60岁或65岁)之间的一段时期。这一阶段是人生职业发展的转折期和相对稳定期。职业进取心呈现两极分化状态,职业兴趣发生转移：从积极的竞争意识转为对温馨家庭生活的向往；从明确组织目标意识转而追求个人喜爱的活动；从工作的拼搏劲头转而关注自我生命的健康；从开拓新的社会及人际关系转向怀旧、渴望回到过去的岁月。职业能力有所下降,具体表现为记忆力衰退、感知觉能力下降,体能下降。开始逐渐退出权力、责任的中心,由年轻人接权。但因为其具有丰富的工作经验和资源,优势尚存,仍可做出较大贡献。7.4.3职业生涯晚期实践和管理7.4.3.1职业生涯晚期阶段的特点371.个人怎么做

(1)调整好心态,接受现实。

(2)发展个人的兴趣爱好。

(3)规划好新的职业道路。2.组织怎么做

(1)做好退休计划安排。

(2)逐步递减工作量,做好职业工作的衔接。

(3)鼓励员工发挥潜能和余热。7.4.3.2职业生涯晚期阶段的管理措施38本章小结职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合,在对个人和内部环境因素进行分析的基础上,确定一个人的事业发展目标,并选择实现这一事业目标的职业或岗位,编制相应的工作、教育和培训行动计划,制定出基本措施,使自己的事业得到顺利发展,并获取最大程度的事业成功。职业生涯的阶段性以及相关学科的不断发展决定了职业生涯可以被规划。职业生涯规划有助于促进个人的自我实现、提升组织的核心竞争力,于个人于组织都具有非常重要的意义。职业生涯规划与管理有其深厚的心理学理论基础,分为职业选择理论和职业发展理论两大类。职业生涯规划需要经过一定的流程：认识自我—评估职业机会—选择职业路径—高效行动—调整。其中,如何认识自我？如何评估职业机会？如何确定职业路径？如何高效行动,培养成功的习惯？这四个问题亦是职业生涯规划与管理的重中之重。一般来说可以将职业生涯划分为早期、中期、晚期三个阶段,不同的阶段具有不同的特点,个人和组织的任务随着职业的发展也发生着变化,在职业生涯实践与管理中,个人与组织应形成合力。39思考题1.简述职业生涯规划的概念。

2.简述职业生涯规划的作用。

3.简述霍兰德职业性向理论。

4.简述舒伯的职业发展理论。

5.简述施恩的职业锚理论。

6.简述职业生涯规划的流程。

7.职业机会可以从哪些方面来评估？

8.简述职业生涯发展各个阶段的特点及管理措施。40案例分析职业生涯规划,让每一步都掷地有声丁强,是开篇案例中提到的小张、小付的本科同学。目前,供职于一家世界500强外资企业,人力资源专员岗位,广受领导、同事好评,有望在两年之后升为人力资源培训主管。与小张一样,丁强高中毕业选择了心理学专业,本科毕业后选择考研,仍是心理学专业,同样的求学经历、同样的课程学习,小张还在为求职困扰,丁强却已然在公司里面有了一席之地。为何会有如此大的区别？根本原因在于丁强在大学开始之前就开始进行职业生涯规划,不断地认识自我、探索自己的专业、评估职业机会并积极实践。41分析：职业生涯规划,不只是在求职前为了找到适合自己的工作而做的应急式规划,而是需要不断认识自我、评估职业机会并在与职业的互动中不断调整,职业生涯规划越早做越好。下面来看一下,丁强对职业生涯规划做了哪些努力。一、自我认识

1.进入大学前,丁强通过了霍兰德职业兴趣测试,结果表明他倾向于社会型和企业型,偏好于跟人有更多的沟通与交流的行为方式,心理学专业的选