公司培训管理制度 (一)

公

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有限企业XXX

司培训管理制度

为增进和规范企业培训

工.目的：1

作持续、系统的进行，通过

各级员工在知识、经验、能

力等方

面的积累、传播、应用与创

新，到达提高员工职业技能

与职业

素质之目的，使之适应企业

业务发展的需要。以符.原

贝IJ：2

合业务发展与组织能力提高

为基本原则，并适度注意前

瞻性和

企业人力资源2.2企业发展

战略2.1.制定根据：3

系统性。

绩效考核后差距2.4各岗

位阐明书中任职资格条件

2.3规划

・合用范围：4评估本制度

合用企业所有培训活动的规

划、实

培训需求5.1.制度内容5

施、效果评价等有关的部门

与员工。

培训必须立足于组织发展的

需要，需求分析的根据5.L1

分析

同步也要为员工个,组织的

需求重要来源于业务发展和

业务战略

人的职业发展提供支持，以

到达个人与组织共同发展的

写=1可中

o

企业的战略规划、人力资源

规培训需求的重要根据

如下：

划、市场竞争需要与关键竞

争能力培养需要、企业年度

经营目

培训需求时应5.L2标、业

绩和行为体现、人员任职能

力状况。

人力资源管理部门对培训需

求分析形成的汇报可认为培

训课用

5.2程的设计、开发或培训

计划与组织提供初始输入与

根据。

月底此前，由人力资源管理

部组12每年5.2.1培训计划

与预算

织培训需求调查，进行综合

分析，并根据上年度培训计

划实行

月份，1每年522效果的评

价与总结，并制定本年度培

训计划；

人力资源管理部将年度培训

计划及预算提交总经理同意

后正式

上述各项工作完毕时间及操作参见附件

5.2.3公布并组织执行。

培训内容与方式5.3。《培训工作流程》

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根据员工现职位和拟晋升职位的任职规定,

进行能力素质培训

价值观、能力素质、知识构造、专业经验以

及国家规定持证上

岗的规定进行培训，实现人岗匹配和人才储

备。由人力资源管

5.3.2理部按年度培训计划组织实行。包

括：新员工的培训

企业、子企业基础教育：包括企业、子企业

简介；质量、5.3.2.1

环境及职业健康安全管理体系知识；职业道

德和企业文化教育；

安全生产知识等。在新员工入企业一月内，

由人力资源管理部

部门基础教育：重要学习部门、岗位工作职

5.3.2.2组织培训。

责，安全、环境保护等有关法规制度。在新

员工入企业一月内，由

532.3所在部门组织培训。岗位培训教育：

学习操作规程，设

备的性能、操作环节、安全环境保护事项及

紧急状况的应变措施等。

由所在岗位技术负责人组织培训，并进行书

面和操作考试，合

格者方能上岗。由人力资源管理部每季度

抽查培训完毕状况。

安全教育培训：按安全环境保护的有关规定

执行。由安全环境保护533

学历教育：根据《职位阐明书》对职5.3.4

部不定期组织培训。

位的学历规定，对新聘任人员必须到达原

则；对原已在职人员

原则规定努力到达原则。由人力资源管理部

每年统一发放告知，

持证上岗培训：国家法律法规规定必须持

5.3.5进行报名指导。

证上岗的培训。由人力资源管理部每年统一

发放告知，进行报

转岗培训：当员工进行内部调动时，应进行

转岗5.3.6.名指导

培训，针对新岗位的规定补充必要的新知

识、新技术和新能力。

培训效5.4在员工转岗一月内，由人力资源

管理部组织培训。

目的评价5.4.1.1:培训效果评估措施5.4.1

果评价与培训考核

在制定培训计划时，将受训人员完毕培训计

划后应学到的知识、

技能，应改善的工作态度及行为，应到达的

工作绩效原则等目

标列入其中，培训前及培训结束后，由人力

资源管理部来调查

受训者的测试成绩和实际工作体现与既定培

训目的的距离，以

当培训结束三个月后行为变化评价5.4.L2

此衡量培训效果。

由学员的上级评价其行为的变化，根据比较

成果，可以量化的

方式衡量出学员的知识、态度及行为表目前

培训前后的不一样程

度，可以切实衡量出培训后学员的行为体

现能否得到提高。

培训总结及实行计划5.4.L3课时在三天以

上的外部培训，受

训者学习结束后应写出培训总结，经部门审

阅后交人力资源管

理部存入个人培训档案。并由人力资源管理

部复核签字后请款，

方能到财务部报帐。企业派出参与培训班，

受训员工学习结束，

所属部门应就其培训所学内容提出企业内部

推进或宣贯的实行

计

2

划，报人

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培训质量评估的对象和主体5.4.2力资源

管理部确认实行。

培训质量评估的对象重要是由人力资源管理

部主办的各类培训

培训质量评估成果是衡量培建立培训质量

评估档案543班。

训质量的重要根据，对评估工作的组织过

程、重要结论和整改

意见等都要精确予以记载，各负责人定期对

培训质量评估状况

人力资源管理5.4.4进行汇总并准时间报人

力资源管理部立案。

部于每年中（六月底）对培训效果及规定进

行检查，并通过季

企业支付的培培训约束协议5.5度培训计划

的实行加以修正。

人以上的培训，受训员工须与企业签订/次/

元XXXX训费用超过

《培训协议》培训预算5.6.1费用预算、

分派与管理5.6。

oX%企业年度培训预算原则上不超过企业

年度工资总额的新

核定个人X%企业经理级以上人员可按本人

年度工资总额的

在制定年度年度培训预算，由分管副总审

核，总经理审批；

计划时，由人力资源管理部分别确定各项培

训所需的详细费用，

培训费用分派5.6.2报总经理同意。，并汇

总为年度的培训预算

内部有能力培训的课程，由内部培训师培

训，以减少费用支

费用分派把握如下原则：知识、技能培训是

重点；业务出。

部门、发明性部门的培训优先于服务部门、

事务性部门；专业

骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩

效领域发生重大不

良事件且有能力局限性原因时，应当首先

满足该项目的培训。

国家组织的本职位规定专业的职业资格培

训费用管理5.6.3

考试，企业只报销考试费，不报销培训费。

但不包括特种作业

对本职位规定专业的学历教育，等必须持

证上岗职位的培训。

原则上不报销学费。员工可按规定领取奖励

金额。但不包括公

学历培训：因个人司统一组织办班和组织

外送的学历教育。

意愿参与学历培训，并于参培前经人力资源

管理部审批的，公

司予以一定数额的奖励：获得国家承认的大

专学历一次性奖励

千元，获得国X千元，获得国家承认的本

科学历一次性奖励X

千元。X家承认的硕士硕士学历及以上一

次性奖励

3

职业资

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业XXX页7共

格取证培训：根据企业发展需要，经分管领

导同意的职业资格

X%取证培训，由企业人力资源管理部统一

办理的I,员工先预交

培训结束后凭学习结业证书或成绩鉴定表，

的学费到企业财务部

到财务部退个人预交的学费，学费由企业人

力资源管理部从培

考试，并“国家职业资格“训费列支；因个人

意愿参与有关等级

于参培前经人力资源管理部审批的，且获得

证书的I,报名费及

其考试费用由企业培训费列支其他一切费

用均由个人承担。

他培训：由企业人力资源管理部统一组织实

行的，费用从培训

员工外出培训费5.6.4费歹！|支，否则所发

生费用由个人承担。

培训结束一种月内，员工凭培训审批文献、

学习结用报销：

业证书或成绩鉴定表和有关的报销凭证，经

由人力资源管理部

员工参与企业或外出送审核后到财务部办

理有关报销手续。

培的各类培训考试，必须根据培训内容规定

完毕对应的考核、

的培训费用。X%考试，且成绩合格。否则

个人承担不低于

凡与企业签订培训协议获得的各类资质证

书，证书所有权归属

人5.7.1培训实行与监控5.7企业，由人力

资源管理部保管。

力资源管理部根据年度培训计划的进度，组

织实行企业级的培

人力资源管理部负责跟踪各部门年度培训计

划的5.7.2;训活动

人力资源管理部5.7.3贯彻、做好有关记录

及进行效果评估。

人力资源5.7.4负责监督培训费用的使用方

向，防止挪作他用。

管理部为企业的每位员工建立个人培训档

案，保个人参与培

签到表、获得的各类证书复/参与培训的登

记训记录，包括：

培575印件、获得的各类培训资料目录、

参与内部考试试卷。

训结束，多种培训教材应当收归人力资源管

理部统一保管，充

实企业培训资源，并供有关员工查阅；个人

培训档案及培训资

由于尤其状况发生的培训例外管理：5.8料

的管理详见附件。

属5.8.1需求，未列入企业年度培训计划

的，按如下程序处理：

经个人申请同意后列入培训计划的，费用由,

于企业业务急需的

费用由，纯属个人爱好或爱好,与企业业务无

关5.8.2企业支付；

企业不予报销，且不得占用工作时间；，个

人支付波及部5.8.3

门的培训需求和费用，由部门提出申请，培

训部审核，报分管

内部培训资源建设5.9高层同意后实行，否

则财务不与报账；

培训资源包括内部培训师、培训教材、培训

设施设备、与管理

讲师的来内部培训师的来源5.9.1培训信息

系统、培训经费。

.企业各级管理人员:源

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负责内容的5.9.2.2承担有关的教学任务；

5.9.2.1培训师职责

优化、资料的搜集，总结本专业领域的管

理、操作经验，编写

学习、消化外部培训课程，引入592.3教

材和提高讲授水平；

5.9.2.5本专业领域或本部门的制度培

训1;5.9.2.4企业培训；

在不影响工作的前提下，不停学习，常常

开展专题模拟培训；

根据培训方案和计划进行培训，如有改动应

事先征得人5.9.2.6

经理如下的内部内部培训师课酬5.9.3时同

意。力资源管理部

/元XX工作时间:培训师的课酬按课时/元

XX和非工作时间的课

经理以上的内部及人力资源管理部工作人

员不计算课酬。，计算

为广泛引进与吸取国内外的先进技术和管理

知识、外聘讲师594

经验，加强与国内外企业、科研院所、征询

企业、专业培训机

构的互相交流与合作，企业将根据不一样的

需要，从国内外聘任

外聘讲师.1优秀的讲师、专家来企业进行讲

学与讲课。

高等学校、科研单位；培训机构、顾问企

业；优秀:的来源

外聘讲师的审查部门和S.9.4.2企业高级管

理人才和技术人才。

业务/业务类讲师：由技术/技术:★资格审

查：聘任程序

管理类讲师：由人力部门和人力资源管理

部门进行资格审查；

资源管理部进行资格审查，审查内容包括：

专业背景、从事职

位、教学内容、教学水平。凡聘任

外部讲:★聘任程序

,经资格审查，报人师必须由聘任部门填写

《外聘讲师申请表》

外请讲师的课酬根据当年课酬确定594.3

力资源管理部立案。

课支付措施5.9.4.4培训市场行业行

情，详细商谈而定。

酬由各主办部门统一申请，经分管高层审

核，再根据金额大小

外聘讲师外聘讲师的职责5.945按

审批权限进行审批。

必须根据企业的培训需要，提交教学内容和

培训方案。最终经

主办部门和人力资源管理部同意后实行。如

有改动应事先征得

外聘讲师必须保质保量地完毕双方协商时;

人力资源管理部同意

培训任务。

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内部培训教材通过如下渠道建设：工作内

部教材5.951教材

提高计划的经验分享与教训总结；企业本年

度重大事件（成功

外部培训教材.595.2或失败）的案例；由

内部培训师组织开发

凡企业聘任外部机构进行培训的，外部机

引进和消化:

构必须提供教材，教材由人力资源管理部统

一归档管理；企业

员工参与外派公开课程时应在培训结束一周

内将教材的原件或

复印件交人力资源管理部存档。内部讲师可

以借阅有关主题时

教材。培训教材的载体可以是书面文字、

电子文档、录595.3

培训15.9.6音、录像等形式。教材由人力资

源管理部统一管理。

培训设施设备的建设、购置、维护和管理根

据5.9.6.1设施设备

的原则由人力资源管理部统筹。管理办”资

源共享、充足运用“

若某一年度