企管人员管理制度

企管人员管理制度一、总则（一）目的为加强公司企管人员队伍建设，规范企管人员管理行为，提高工作效率和管理水平，确保公司各项管理工作的顺利开展，特制定本管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体企管人员，包括但不限于各职能部门管理人员、项目经理、主管等。（三）基本原则1.依法依规原则：企管人员的管理活动必须遵守国家法律法规和公司各项规章制度。2.公平公正原则：在人员选拔、任用、考核、奖惩等方面，遵循公平公正的原则，确保机会均等，标准统一。3.激励约束原则：建立有效的激励机制，充分调动企管人员的工作积极性和主动性；同时，强化约束机制，规范企管人员的行为。4.培养发展原则：注重企管人员的培养和发展，为其提供必要的培训和晋升机会，促进个人与公司的共同成长。二、企管人员的任职资格与职责（一）任职资格1.学历与专业：一般应具有大专及以上学历，相关管理专业优先。2.工作经验：根据不同岗位要求，具备相应年限的工作经验，熟悉所在领域的业务流程和管理知识。3.技能与能力：具备良好的沟通协调能力、组织管理能力、分析判断能力和团队协作能力；熟练掌握办公软件和相关管理工具。4.职业素养：具有较强的责任心、敬业精神和职业道德，具备良好的心理素质和抗压能力。（二）职责1.战略规划与执行参与公司战略规划的制定，协助高层领导将战略目标分解为具体的部门和个人目标，并推动实施。跟踪战略执行情况，及时发现问题并提出改进建议，确保公司战略目标的实现。2.组织与协调负责所在部门或项目团队的组织架构设计和人员配置，明确各岗位的职责和权限。协调公司内部各部门之间的工作关系，促进信息流通和协同合作，解决工作中的矛盾和问题。3.流程优化与制度建设对公司现有业务流程进行梳理和分析，提出优化建议，提高工作效率和质量。参与公司各项管理制度的制定、修订和完善，确保制度的合理性和有效性，并监督制度的执行情况。4.决策支持收集、整理和分析各类数据和信息，为公司决策提供准确、及时的依据和建议。协助领导进行决策方案的制定和评估，参与决策过程，推动决策的顺利实施。5.团队建设与管理负责团队成员的招聘、培训、绩效考核和激励等工作，打造高效、团结的团队。关注团队成员的职业发展，为其提供指导和支持，帮助员工提升能力和素质。6.风险管理识别、评估所在部门或项目的各类风险，制定相应的风险应对措施，降低风险对公司的影响。定期对风险管理工作进行总结和汇报，及时调整风险策略。三、企管人员的招聘与录用（一）招聘需求1.各部门根据工作需要，提前制定年度或阶段性的人员招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等要求，并报人力资源部门审核。2.人力资源部门结合公司发展战略和人才储备情况，对各部门招聘计划进行汇总和平衡，确定最终的招聘需求。（二）招聘渠道1.内部推荐：鼓励公司员工推荐优秀人才，对推荐成功且符合岗位要求的人员给予一定奖励。2.招聘网站：在专业招聘网站上发布招聘信息，吸引潜在候选人应聘。3.校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，招聘应届毕业生。4.人才市场：参加各类人才市场招聘会，直接与求职者进行面对面交流。5.猎头服务：对于高端人才或特殊岗位，可委托专业猎头公司进行招聘。（三）招聘流程1.简历筛选：人力资源部门对收到的应聘简历进行初步筛选，挑选出符合基本任职资格的候选人，并通知其参加面试。2.面试一面：由人力资源部门和用人部门共同进行，主要考察候选人的基本素质、专业知识、工作经验等方面。二面：根据岗位需求，由用人部门负责人或更高层领导进行面试，重点考察候选人的综合能力、团队协作精神、职业素养等。三面：对于重要岗位或高级管理人员岗位，可能会增加一轮面试，由公司高层领导进行面试，全面评估候选人的综合素质和与公司文化的契合度。3.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、业绩表现等信息的真实性。4.录用决策：根据面试和背景调查结果，用人部门提出录用建议，报公司领导审批。经审批通过后，由人力资源部门向候选人发送录用通知。5.入职手续办理：新员工在接到录用通知后，按照规定时间到公司办理入职手续，提交相关资料，签订劳动合同，进行入职培训等。四、企管人员的培训与发展（一）培训需求分析1.人力资源部门定期组织开展培训需求调查，了解企管人员的培训需求和发展期望。2.各部门结合工作实际和员工个人发展情况，提出本部门员工的培训需求，并报人力资源部门汇总。3.根据公司战略目标和业务发展需要，分析确定公司整体的培训需求重点和方向。（二）培训计划制定1.人力资源部门根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训对象等。2.培训计划应充分考虑不同岗位、不同层级企管人员的特点和需求，确保培训内容具有针对性和实用性。3.培训计划经公司领导审批后实施，并根据实际情况进行动态调整。（三）培训方式1.内部培训：由公司内部经验丰富的管理人员或专业技术人员担任培训讲师，开展各类专业知识、管理技能、企业文化等方面的培训。2.外部培训：根据培训需求，选派企管人员参加外部专业培训机构举办的培训课程、研讨会、讲座等，拓宽视野，提升能力。3.在线学习：利用网络学习平台，提供丰富的在线学习资源，供企管人员自主学习，实现随时随地学习和知识更新。4.实践锻炼：通过项目挂职、轮岗交流等方式，让企管人员在实际工作中锻炼能力，积累经验。（四）培训效果评估1.建立培训效果评估机制，对每次培训进行跟踪评估，了解培训内容的掌握程度、培训方法的有效性以及对工作绩效的影响。2.培训效果评估可采用考试、撰写培训心得、实际工作表现评估等方式进行，评估结果作为培训改进和员工绩效考核的参考依据。3.根据培训效果评估反馈，及时调整培训计划和培训内容，不断提高培训质量。（五）职业发展规划1.公司为企管人员提供明确的职业发展通道，包括管理序列和专业技术序列。2.人力资源部门协助企管人员制定个人职业发展规划，明确职业发展目标和路径，并提供相应的指导和支持。3.根据公司发展需要和员工个人表现，定期对职业发展规划进行评估和调整，确保员工的职业发展与公司战略目标相一致。4.为员工提供晋升机会和岗位轮换机会，鼓励员工不断提升自己，实现个人价值与公司发展的双赢。五、企管人员的绩效考核（一）考核原则1.目标导向原则：以工作目标为依据，全面、客观、公正地评价企管人员的工作绩效。2.定量与定性相结合原则：考核指标既有定量指标，又有定性指标，确保考核结果的科学性和准确性。3.过程与结果并重原则：不仅关注工作结果，也重视工作过程中的表现和努力程度。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与企管人员的沟通交流，及时反馈考核结果，促进绩效改进。（二）考核周期1.月度考核：对部分关键岗位或工作任务较为明确、可量化的企管人员进行月度考核，及时反馈工作进展和问题，促进工作改进。2.季度考核：适用于大多数企管人员，全面评估季度工作绩效，为绩效奖金发放和晋升等提供依据。3.年度考核：对全体企管人员进行年度综合考核，总结全年工作表现，确定年度绩效等级，作为薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。（三）考核指标与权重1.考核指标工作业绩：根据岗位职责和工作目标，设定具体的业绩指标，如销售额、利润、项目完成进度、工作质量等。工作能力：包括专业知识、管理能力、沟通协调能力、团队领导能力、问题解决能力等方面。工作态度：主要考察责任心、敬业精神、工作积极性、协作性等。2.权重设置：根据不同岗位的特点和工作重点，合理确定各项考核指标的权重。工作业绩指标权重一般占比最高，工作能力和工作态度指标权重根据岗位性质适当调整。（四）考核流程1.个人自评：企管人员根据考核周期内的工作表现，对照考核指标进行自我评估，填写自评表。2.上级评价：上级领导根据企管人员的日常工作表现、工作成果等，对其进行评价，填写评价表。3.同级评价：对于部分需要跨部门协作的岗位，可增加同级评价环节，由相关部门的同事对其协作能力、沟通效果等进行评价。4.综合评价：人力资源部门汇总个人自评、上级评价和同级评价结果，进行综合分析，确定最终考核得分。5.绩效反馈：人力资源部门将考核结果反馈给企管人员本人，上级领导与员工进行绩效面谈，沟通工作表现，分析存在问题，提出改进建议和发展方向。（五）考核结果应用1.绩效奖金发放：根据考核结果，确定绩效奖金发放额度，激励企管人员提高工作绩效。2.薪酬调整：年度考核结果作为薪酬调整的重要依据，优秀者给予较大幅度的薪酬提升，不合格者进行薪酬调整或降薪处理。3.晋升与岗位调整：连续多次考核优秀的企管人员，在晋升、岗位轮换等方面给予优先考虑；考核不合格的人员，可能会进行岗位调整或降职处理。4.培训与发展：针对考核中发现的能力不足问题，为企管人员制定个性化的培训计划，帮助其提升能力，实现职业发展。六、企管人员的薪酬福利（一）薪酬结构企管人员薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等部分。1.基本工资：根据岗位价值、学历、工作经验等因素确定，是薪酬的固定部分，保障员工的基本生活。2.绩效工资：与绩效考核结果挂钩，根据考核得分按比例发放，体现员工的工作业绩和贡献。3.奖金：根据公司经营业绩、个人工作表现等发放，如年终奖金、项目奖金等。4.津贴补贴：包括岗位津贴、加班补贴、出差补贴等，根据实际工作情况发放。（二）薪酬调整1.定期调整：公司根据年度经营情况、市场薪酬水平变化等因素，定期对企管人员薪酬进行调整，确保薪酬具有竞争力。2.动态调整：根据企管人员的绩效考核结果、岗位变动、工作表现突出等情况，及时进行薪酬动态调整。（三）福利政策1.法定福利：按照国家法律法规规定，为企管人员缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金。2.补充福利：公司根据实际情况，为企管人员提供补充商业保险、带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等福利。3.其他福利：如节日福利、生日福利、培训机会、职业发展支持、团队活动等，丰富员工的工作生活，增强员工的归属感和忠诚度。七、企管人员的奖惩管理（一）奖励1.奖励类型个人奖励：包括优秀员工奖、创新奖、突出贡献奖、团队协作奖等，对在工作中表现优秀、为公司做出突出贡献的企管人员进行表彰和奖励。团队奖励：对团队业绩突出、协作良好的部门或项目团队进行奖励，如团队绩效奖、优秀项目奖等。2.奖励标准：根据员工或团队的工作表现、贡献大小等制定具体的奖励标准，明确奖励的形式（如奖金、荣誉证书、晋升机会等）和额度。3.奖励程序由所在部门或相关人员提出奖励申请，填写奖励申请表，详细说明奖励事由和推荐理由。人力资源部门对申请材料进行审核，征求相关部门意见后，提交公司领导审批。经公司领导批准后，发布奖励通报，对获奖员工或团队进行表彰和奖励。（二）惩罚1.惩罚类型警告：对违反公司规章制度、工作态度不认真、出现轻微工作失误等情况的企管人员给予警告处分，责令其改正错误。罚款：根据违规行为的严重程度和造成的损失，对相关企管人员进行罚款处理。降职降薪：对于工作业绩严重不达标、违反公司重要规章制度、给公司造成较大损失的人员，给予降职降薪处分。辞退：对严重违反公司规章制度、职业道德、给公司造成重大损失或无法胜任工作的企管人员，予以辞退处理。2.惩罚标准：明确各类惩罚行为的具体界定和相应的惩罚措施，确保惩罚的公正性和合理性。3.惩罚程序由相关部门或人员发现企管人员的违规行为后，填写惩罚申请表，详细说明违规事实和证据。人力资源部门进行调查核实，听取当事人的陈述和申辩，形成调查报告。将调查报告提交公司领导审批，根据审批结果实施相应的惩罚措施，并将惩罚结果通知当事人。八、企管人员的离职管理（一）离职类型1.主动离职：企管人员因个人原因主动提出辞职申请，经公司批准后办理离职手续。2.被动离职：包括公司辞退、劳动合同期满不再续签、岗位撤销等原因导致的离职。（二）离职流程1.离职申请：企管人员如需离职，应提前[X]天向所在部门提交书面离职申请，说明离职原因和预计离职时间。2.审批流程所在部门负责人对离职申请进行审核，签署意见后报人力资源部门。人力资源部门审核相关手续是否齐全，如工作交接情况、财务结算情况等，并征求相关部门意见。经公司领导审批同意后，人力资源部门向离职人员发出离职通知。3.工作交接：离职人员应在规定时间内完成工作交接，将工作资料、文件、设备等交接给指定的接收人员，并填写工作交接清单，双方签字确认。4.离职手续办理：离职人员持离职通知到人力资源部门办理离职手续，包括归还公司财物、结算工资奖金