目前企业人工成本管控面临的困境及提升企业竞争力的对策建议14000字【论文】

I目前企业人工成本管控面临的困境及提升企业竞争力的对策经济全球化的背景下，现代数字化、人工智能技术等不断发展，中国的人口红利时代逐渐结束了，人工成本持续刚性增长，人工成本增幅快于GDP增幅，在企业生产运营流程和用工结构等各方面发生了较大变化。人工成本作为企业成本的很大部分，投入产出劳动力成本的竞争力已经成为影响产品市场竞争力和企业可持续发展的重要因素之一。因此，企业须重视人工成本对其生存和发展带来的影响，加强人工成本管控，不断提升企业核心竞争力。本文主要根据当前经济形势，调查并分析大数据、新技术对企业生产经营流程、用工方式及面的影响，进而剖析目前企业人工成本管理过程中遇到的新问题和挑战，进而提目录一、绪论 (一)选题背景与意义 1 1 12、关于人工成本管控对策的研究 2 31、人工成本 32、人工成本管控 3 4 42、人力资本理论 4 5 5 9 (三)管理体系不科学 (四)薪酬激励不注重 (一)预测合理化，控制用工总量 六、结论 1一、绪论(一)选题背景与意义近几年，经济日益全球化，国内外市场竞争也日趋激烈。同时，由云计算、大数据、物联网和人工智能等新技术引领的数字转型，人工新增与减少、技术工人短缺、用工结构变化等问题导致人工成本控制效果不佳，严重影响了企业竞争力；此外，此类问题给经营不同行业、规模大小不同的企业亦带来了新的机遇和挑战。企业管理者开始意识到成本管理和成本控制能力的重要性，这直接影响到企业的经济效益，迫使企业加强成本管理和控制。当然，人工成本是企业总运营成本的重要组成部分之一，加强人工成本管理是提高企业竞争力的扼要之举。另外，将人工成本纳入企业经营管理，使人工成本管理与经济运行更紧密地结合起来，通过分析人工成本的变化趋势为分析依据，建立有效科学的人力成本管理系统，积极运用，为企业经济运行和决策提供有力支持，提高企业整体竞争力和综(二)文献综述陆娜(2021)认为，随着企业员工的老龄化，企业积累的大量冗余员工将进一步增加人工成本压力，导致投入产出效率降低。陆伦东(2019)认为，企业管理没有正确树立投入产出管理意识，导致总运营成本和人工成本之间的关系不明确。与此同时，它没有意识到劳动力市场供应短缺导致劳动力价格稳定增长。叶小勇(2019)认为，一些企业的管理层没有主动控制劳动力成本的强烈意愿，对明佶君(2018)分析总结了人工成本预算管理方法不科学、管理模式落后、构成不合理、数字化劳动力成本管理简单、总量控制不到位、人均工资水平低等现状。何平(2018)认为，企业中的人工培训走人现象，不仅导致培训效果达不到提高员工技能的目的，给国家的财政资金造成严重浪费，还使他们通过考核进入特殊场所，给企业安全生产带来很大隐患。尹宏(2017)强调，现阶段中国企业各部门在员工薪酬和人工成本控制方面的协调性很差，缺乏有效的人工成本控制手段，企业人工成本控制的制度和机制不完善，这是企业管理者应该注意的问题。严苏宁(2016)指出，部分企业管理层次多，人员臃肿、臃肿、效率低下，2富余人员多；在劳动管理方面，有不同的就业形式和分配方式，以及企业的社会职能。李洪坤(2015)认为，目前我国企业人工成本管理的现状还存在一些不足：一是人工成本管理没有得到重视；二是劳动力成本核算分析不到位；三是劳动力刘伟(2021)认为，公司所有部门和员工都是成本控制者和利益创造者；加强对全体员工的培训和教育，掌握更多成本控制的方法和技能，使企业形成上下结合、共同管理的良好局面，实现全过程、360度成本控制[9]。姜兴林(2021)通过完善成本控制理念、改进企业管理模式、提高成本控制人员的工作水平、加强内部控制、建立健全成本控制体系，提高了内部成本控制的科学性和系统性。蒋晓辉(2020)通过建立预警机制、优化业务投入产出模式、调整人工成本预算和运用各项考核指标，不断提高公司员工的工作积极性，有效降低了业务成本风险的可能性，以合理控制企业的劳动力成本。基于人力资本参与国有企业新的利润分配，聊城大学研究团队(2019)提出以人力资本为代价让员工参与新的利润分配，通过对关键员工实施股权激励来调动员工的积极性，建立动态的长期激励机制。徐双平(2019)对差异化灵活激励模式的创新方案进行了探索和分析，构建了“保证薪酬、共享薪州和激励薪酬”体系，发现灵活的激励分配模式显著提高刘佳丽(2018)认为，现在很多工作都很繁重且重复。员工不关心工资，工资直接影响生产。在工作要求越来越精细，劳动力相对短缺的情况下，我们应该大力发展智能，这不仅可以提高工作效率，而且可以降低劳动力成本。李大兰 (2017)提出，企业可以通过规范事后处理方式、减少冗余、改善企业工资控制，来控制企业人力资源管理中的劳动力总成本。邓晓军(2016)认为，成本领先战综上所述，各位学者们在企业人工成本管理方面的研究取得了一定的成果，但是结合提升企业竞争力对人工成本管控的研究并不多。随着市场竞争机制的不断完善，竞争已经扩展到企业管理的各个方面，并逐步细化。企业越来越要求加强人工成本管理。因此，本文将讨论企业的人工成本，研究如何根据企业和经济3(一)相关概念人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和，也就是指雇佣劳动者行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本0。同时.以劳动者、企业、社会的不同角度来看.人工成本概念也具有不同的意培训和营养保健以提高其劳动能力所获得的各种费用的总和。其次，从企业的角度来看，人工成本是企业为正常运营而使用的人力资源成本。最后，从社会角度来看，人工成本是整个社会为维持社会正常运转而支付的劳动力成本的总和。另外，根据劳动部261号文件的规定，企业的人工成本包括七个主要项目：员工工资总额、社会保险费、员工福利、员工教育税、劳动保护税、员工住房税和其他劳动成本，如下图2.1所示：企业在一定会计期间内通过资企业在一定会计期间内通过资金、实物、津贴等形式向员工支付的劳务费用.企业按照国家规定为员工所支付的各种福企业为提高员工素质、技能水平等而支为员工提供必要的劳动保护而支出的费用。企业为员工住宿而支付的费用。社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费员工住房费用其他成本支出职工工资图2.1人工成本构成人工成本管控是指对企业对在经营活动中，4间接费用进行界定、预算、核算、支付、调整等一系列管理行为。人工成本影响员工的个人利益和积极性，影响产品的竞争力和公司利润。因此，通过对人工成本的有效管理，不仅可以提高员工的积极性和创造性，还可以从运营效率的维度另一方面，有效的人工成本管理对企业和人力资源的发展非常重要。有利于也能提高薪酬竞争力；有利于加强成本核算，促进企业的定员、定编、定岗工作提高员工的积极性和创造性；有利于人力资源的合理配置，(二)理论基础美国管理学教授迈克尔●波特在1980年代提出了竞争力理论。波特的竞争力理论认为，企业的竞争力是企业生存和发展的关键因素。业可以获得竞争优势，这对企业的长远发展有着重大影响。波特的竞争力理论具有典型的战略管理思想，对提高企业竞争力起着主导作用。波特在《竞争优势》一书中阐述了竞争力理论，强调企业可以通过竞争或防御行为建立起可以进退的市场地位，从而为企业实现客观经济效益。波特认为，企业可以通过调整产业结构来整合价值链，并通过成本或性能优势获得领导地位；基于提出了三种竞争战略：总成本领先、差异化和目标集聚。全优化和调整产业价值链，降低成本，增加竞争优势的目标。差异化竞争主要是指企业在提供产品和服务时必须具有独特的特征，以便与竞争过建立差异化的产品特征来获得客户忠诚度。目标集聚战略主要是指企业在某一特定领域聚集在一起，专注于提高特定产品类型或细分市理论。该理论不仅为现代人才管理提供了发展方向，也为人才投资决策和劳动力成本控制提供了相关的指导和依据。人力资本理论认为，人力资本是经济增长的持续动力，是企业实现经营管理目标的重要前提，是企业5高经营效率最核心、最原始的因素。公司应该实施包括物质和其他激励在内的激励制度。企业强调，我们不应盲目减少人才投资，而应适当控制人才投资。人力资本理论为企业人才配置提供了良好的理论支持。人力资本理论主要关注员工的潜在能力，进而提升战略的高度。此外，企业重视员工福利保障体系的建设，必须将以薪酬和福利计量的人员费用作为企业生产经营的重要投入因素。人工成本当前竞争激烈市场经济体制下，许多企业正处于升级改造的关键时期，企业所面临的外部和内部环境都发生了根本的变化。究其原因是人工成本管控从单方面降低人工成本转向人工成本与企业效益的最优组合，适应瞬息万变的环境，以得持续性的竞争优势，以下将从成本的角度进行详细的研究和分析，通过数量结构、行业结构和技能结构的变化量化企业的竞争力，以便更好地提出切实可行的(一)数量结构分析近年来，大数据、人工智能、区块链等关键技术的和社会的进步，同时也使得“人”的成本越来越高，性成本在上升，同时员工闲置、辞职等隐性成本在几乎所有企业也都是显而易见的。正因如此，传统的用工模式已不能满足企业的业务需求，许多企业开始寻找突破口，走上转型和改革的道路，企业尝试采用新的用工方式。企业就业模式已从最初的“企业+员工”逐步扩展到“平台+个人”的新模式，企业开始利用“灵账单合规和社会保障合规。根据2021年度中国灵活就业市场发展研究报告，2020年度灵活就业市场规模估计达到6480亿，中国灵活就业市场处于快速增长阶段。数字化浪潮下，“灵活就业”逐渐成为企业就业的新趋势6灵活用工灵活在哪里图3.1灵活用工的应用领域其次，面对高昂的人工成本和劳动报酬，灵活就业是人力资源合理流动和布局优化的必然结果。从下图3.2可以看出，2021年中国灵活就业群体的规模已超过2亿，其中租赁和商业服务、批发和零售、信息传输、软件和信息技术服务在灵活劳动力市场中最为活跃，分别为36.400%和21.100%、10.100%。首先，国家出台了一系列政策，在承认就业行业地位的同时，加强社会保障补贴政策的实施。同时，从图3.3可以看出，2020年，中国城镇新增就业人口比2019年减少166万人。随着企业用人单位灵活就业需求的出现和劳动者对灵活就业方式接受程度的提高，灵活就业市场规模迅速发展。图3.22020灵活就业招聘活跃行业前10再次，企业需求的不断增长和人力资源服务提供商之间的激烈竞争，活跃的行业形势为顶尖企业创造了更多的竞争与合作机会，根据《2020-2026年中国灵活就业产业投资潜力分析及市场规模预测报告》,2016-2019年中国灵活就业产业发7的爆发催化了灵活就业的应用，市场规模依然保持着高增长水平，预计今后几年灵活的就业市场将继续保持中高增长。保守估计，如果未来复合年增长率保持在25%,2022年灵活就业市场规模有望超过1万亿元。图3.32016年--2020年新增就业人数此外，2020年疫情的爆发，导致很多企业关门停产，但工资仍然支付，这无疑是对企业的沉重打击。据报道，西贝拥有400多家门店，2万多名员工，月工资1.5亿元；海底捞拥有550家门店，员工超过8万人，每天的成本为2029万元。如果他们中的大多数都是灵活员工，企业就不必支付淡季闲置人员的工资成本和福利成本。此外，企业可通过和第三方灵活就业平台合作，节省招聘成本，没有繁琐的进出流程，也节省了考勤管理和人事管理的成本和时间。由此可见，也反映投入产出比不合理，一般企业存在人员多、结构不合理、整体素质低等矛盾；有的单位整天抱怨人员少，工资低，总是高喊“无人工作”、“改善个人待遇”和“等待、信任和愿意”,他们的想法已经过时；有的单位甚至出现了“简化-膨胀-(二)行业结构分析业价格稳定，人民生活得到有效保障，国民经济又有了良好的开端。截止2021年4月，全国新增企业数为270万家，新增融资企业数为273家。根据各行业在近几年的经营结果可知，人工成本控制优秀的行业持续抢占市场份额，并稳居行业市8工成本超过23万元。住宿和餐饮业受到疫情的严重影响。2020年，人均人工成本为9.61万元，是所有行业中最低的；在人事费用率方面，教育、金融、住宿和餐51.3%,具体如图3.5所示。数据来源：中智咨询数据来源：中智咨询图3.52020各行业人事费用率平均值(%)9此外，随着技术经济浪潮和全球化经济的双重冲击，在企业中的人工成本利润率越高，企业人工成本的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。从下图3.6可以看出，在人工成本利润率方面，卫生和社会工作、金融、制造业和综合性行业有所增加，而其他行业则不同程度地有所下降，其中房地产业以308.400%排名第一，其次是交通和金融，分别为234.100%和189.100%,电力、水利等公用事业的人工成本利润率也很好，呈上升趋势。此外，在劳动生产率方面，房地产业、电力和金融业的劳动生产率明显领先于其他产业，文化娱乐、教育、住宿和餐饮业最低，文化体育和娱乐业降至负值。因此，对人工成本控制不好，将关系到企业的盈利能力和市场地位。(三)技能结构分析随着大数据、机械学习和计算机处理器的进一步发展，新技术迎来了新的发展浪潮；在未来的智能时代趋势下，目前机器人、人脸识别、语音识别、智能检索和辅助决策等智能细分领域取得了许多令人瞩目的研发成果并日趋成熟。从技术进步的长期趋势来看，以技能为导向的技术进步是大势所趋。技术进步与工人技能提升之间存在显著的正激励关系；同时，也是对高技能劳动力需求的增加和对低技能劳动力需求的减少。此外，由于社会整体能力的提高，就业需求已经从体力劳动转变为脑力劳动，机械化和智能化的出现迫使低技能人士改变职业。机械化所需的较高水平的手工技能自然会提高工作门槛。新技术和现代智能机械化的出现，虽然是引领未来的战略性技术，但也导致了许多普通技术人员的失业，因此智能机械化下的企业需要更多的高技术、岗位匹配的人员。通过岗位人才供求比例可以定量反映人工智能产业市场中人才供求关系，比例越高，该职位的人才供应就越充足。根据工信部发布的相关数据，从图3.7可以看出，人工智能不同技术方向的职场人才供求比低于0.4000,表明该技术方向的人才供给严重不足。从细分化行业来看，智能语音和计算机视觉人才的供求比例分别为0.0800和0.0900,相关人才极为稀少。图3.7人工智能各技术方向岗位人才供需比再次，据不完全统计，民营企业的人才流失率至少为30%,有的甚至达到70%。不久前，一所大学社会学系对62家国有民营企业进行的一项调查发现，该公司民营企业中高级人才和科技人员的工作年龄普遍较短，一般为2至3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和不平等性，人才流失远远大于人才流入。比如微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名企业，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才，但对于这些企业老总们“IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得覆盖生产过程的各个环节和不同岗位层次的职业发展路径，提高企业竞争力。专业化还将有助于扩大行业覆盖范围，从主要覆盖技术人才和普通人才，逐步覆盖战略人才，从而改善工人的更多选择，使企业受益于灵活的就业专业化，并有更合理的资源配置。但与此同时，大国的工匠、技术人员和其他人才仍然存在很大差距。据不完全统计，我国高技能人才缺口约2000万人，面临诸多挑战，如企业高技能人才比例低、结构性短缺、年轻人择业意愿弱；问题的根本原因是工人的随着企业生产经营方式和用工结构的变化，企业之间的竞争不断加剧，相继主要表现在成本管控观念陈旧、投入产出比不合理、管理模式单一、薪酬激励不(一)成本管控观念陈旧很多企业的成本控制观念比较古老，没有建立和企业的人工成本控制目标一因此，年末对企业的人工成本控制效果进行整体评价时，结果与企业设定的目标首先，许多企业管理者人工成本控制观念陈旧，虽然企业也倡导强化劳动成展”。人工成本和企业效益是相对独立的，对人工成本和效益的投入和产出的分析和研究往往被忽视；人工成本成本与经济效益之间难以建立联系，导致“降本增效”,缺乏切实有效的行动措施。在日常管理活动中未能以谨慎的态度观察企业的人工成本，在报告节点，很难提出建设性的人工成本处理方法，也缺乏对人其次，在人工成本管理过程中，公司内部结构相对混乱，人工成本费用项目越来越多。人工成本是企业发展过程中人工成本管理的缺陷，同时，劳动报酬不企业在管理人工成本结构时，需要将人工成本的资金投入到叶片上，以进一步提最后，在核算和汇总人工成本数据时，许多财务部门和人力资源部门只是重复机械活动，对数据的真实性和完整性没有得以相应的保证；其原因是相关人员(二)投入产出比不合理近些年，成本控制已日益成为各级管理者的逻辑焦点，员工工资、福利、劳动保障、培训和教育等劳动成本，自然与其他成本项目一样，在各级管理者的大力削减和控制中；然而，企业尽力控制人工成本，但利润和效益却没有增加，甚至越来越差。究其原因，大多数管理者没有意识到投入产出比之间的关系，于是第一，长期以来，受经济系统预期的广泛经济投入的影响，企业投入产出的概念薄弱；特别是在中国的一些企业，企业的人工成本与企业的经营状况是孤立第二，从企业的角度来看，人工投入成本的产出率越高，说明人工成本投入远远高于产出，说明企业的工资水平较高，劳动生产率有待提高；然后会有一个在会计领域常用的词，叫做“工资侵蚀利润”,一些企业人满为患，效率低下，高劳动力成本被大量“头”平分，有些公司的工资分配不合理。他们吃一大锅米饭，员工做的越来越少，做得好，做得不好。用工成本结构不合理，不管投入了(三)管理体系不科学人工成本控制是企业管理的一种常见方式。我国财务会计制度改革明确了人工成本的构成要素和范围，极大地促进了企业人工成本管理的发展。先进的管理首先，企业内部福利设置不统一，劳动管理体制落后。首先，劳动成本管理机制与效益不挂钩，难以有效发挥劳动成本的激励和约束作用；同时企业仍缺乏其次，公司内部管理工作混乱。在管理劳动力成本的过程中，许多公司会采取简单而粗略的裁员或减薪来弥补成本过高带来的成本。此外，个体经营者根据自己的意愿管理企业，管理模式明显不制度化，管理混乱时有发生，这将极大地再次，人工成本控制程序落后。即控制要素分散，管控体系建设缺乏严格规定，企业财务管理缺乏现代集团企业财务管理所需的先进决策程序和制度，以及最后，人员流失大。企业财务管理的每个部门都应关注员工的薪酬和社会保障，而不是公司运营中失去的一些环节的成本；简单地扣减员工工资不仅不会增加企业的成本，还会削弱内部控制管理的整体效率，甚至导致人员流失，增加用(四)薪酬激励不注重薪酬作为企业一项激励手段，它在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。在提高竞争力的报酬设计中，必须正确理解报酬的作用，为了使企业员工尽最大努力，管理者必须有效鼓励员工，激发潜在能力，这是企业管理者都要去解决的问题。因此，企业管理者都应把薪酬激励机制的建设放在首位，但在形成激励机但收入高于劳动强度高、工作时间长、性质类似或相同的岗位，必然会导致员工的不满和抵制。在一些企业，薪酬激励的随机性太大，管理者只能根据员工的主观意愿随意承诺和奖励员工，最终未能兑现；结果，员工对未来的工作失去了热情。这充分表明，不合理的薪酬体系没有起到激励作用，而且可能对员工起到负其次，企业工资水平等于甚至低于同行业平均水平，导致人才短缺质量参差不齐。薪酬高低对员工的个人利益直接产生影响，薪酬高低合理性将直接受到影响，影响员工对企业的工作态度；为了赚取廉价人工，一些企业降低了工资，实最后，工资激励的形式过于简单，缺乏科学性。公司的工资主要是现金，形式单一，对于公司员工，工资为现金工资和奖金，除现金外，其他形式的薪酬很少，难以满足员工在不同时间、不同员工、不同岗位的多层次需求，使管理层和员工难以提高工作积极性，激励员工满足他们的需求；一旦他们的低级需求得到加强和优化人工成本管理，才能增强企业的竞争力，(一)预测合理化，控制用工总量企业通过控制用工总量，对人工成本更优管理，提高经济效益。通过就业观为每个环节安排管理人员并分配职责，履行职责，分工明确。要求系统的实施必促进费用渠道中的人事费用管理，促进员工有序流动，确定和规范业务外包，按照挖掘、承包和外包的内部活动顺序，规范业务外包等相关工作；确保生产质量和安全，将辅助生活中完全合格、高度社会化的服务业外包给企业外的公司，不最后，要突出分配导向，转向稳定基层队伍方面，引导员工流向一线短缺岗位，采取轮班工作方式，给予补贴和夜班加班补贴，建立正常的工资增长制度，(二)招才引智，提高水平引进高素质、适合人才对企业发展起着重要作用，匹配型人才的成长路径必须经历引进、培养、成长和成熟的过程；通过这一过程，我们可以加快人才与企发挥人才作用，已成为经济社会发展的必然选择。在实践中，企业应注重人力资源的引进，从社会上招聘具有实践经验的高素质人才，以提高管理水平，提高企一是做好人才鉴定工作。人才引进是一项系统工程，知识是关键环节之一；所谓人才识别，首先，企业在引进某一方面的人才时，要认真、深入地了解人才信息，准确掌握所需领域的人才细节，确保引进的人才名副其实；第二，科学合理地筛选人才，要因地制宜地调整人才定义，深入挖掘潜在人才，严格控制人才引进，平等对待本地人才和引进人才，同时拓宽人才引进渠道。我们不应该坚持二是企业在发展过程中，还要制定全面、稳定的人才培养方案，形成吸引、留住、培养人才的发展机制，建立全面、高水平、专业化的员工队伍，带动良好的生产经营。扬长避短，充分发挥人才的优势和优势，把人才放在能够充分发挥自身优势、用好人才的岗位上，让人才充分施展才华，充分利用人才，为各类人(三)加强培训，激发技术创新的热情人工成本对于一个企业来说，其主要人力资本是人才。在当今社会，科学技术是第一生产力；因此，为了提高员工素质和效率，需要加强人力资源管理知识的培养和学习。一是重视技术革新能力、生产率和经济效益等因素。提高人工资源利用率，降低产品价格，增加利润空间；同时，也要注重培养高技能人才，引进先进设备和新技术，节约人工成本，为公司带来更高的利润空间，最大限度地职业化程度高的高级管理人员。首先，重点培养领导控制全局的能力，例如战略最后，领导部队作战的能力，例如团队管理能力。中层管理者的目标是培养具有较强团队管理技能和项目管理能力的管理者。注重培养其专业意识、专业习惯和第二，对于普通员工来说，在职员工在从事同一专业工作一段时间后往往变得惰性，操作变得机械、麻木，甚至简化了规定的程序。因此，有必要对在某一岗位工作一段时间的在职员工进行在职再培训，回顾过去，学习新知识。岗位再培训应紧密结合生产实际，因材施教，根据实际工作中存在的问题和需要进行弥补；再培训的内容包括：标准化职业技能培训、职业道德培训和讨论实际工作中存在的问题。每一次在培训都要求每一位学员都要提出在实际工作中遇到的具体(四)优化人员配置，促使员工素质提升通过合理优化企业的人员结构等优化因素，可以使企业焕发活力，使整个企业的运营更加灵活顺畅，利润和抗风险能力将大大提高。由于人员结构的优化有助于实现人员与岗位的匹配和人员的主动性，合理控制公司的劳动成本，为公司第一，我们应该匹配公司的发展战略，而不是为了优化而优化。我们应该看看新的组织结构是否能更好地为公司服务，比如调整业务部门和产品线；其次，通过对相应对岗位分析，明确各部门应该包括什么样的工作内容、应该设立什么样的工作场所、各职场的具体性质和职责、相关工作的细节、员工的资质和行为要求。对于已经确立的职位，随着经营环境、技术手段、社会需求、经营战略的变化，其工作内容也不断发生变化，既存岗位的记述变得不正确，或是落伍。这第三，为了实现高忠诚度和员工满意度，企业必须建立完善、科学、合理、公平、公正的绩效考核体系。首先，要制定公平、公开、透明、符合岗位要求、具有一定挑战性的工作目标责任制；第二，在保证企业正常运营的前提下，根据不同岗位设置相应的薪酬标准和结构体系，吸引人才加入人力资源管理，鼓励其他员工努力工作，提高员工对公司的整体满意度和忠诚度。最后，企业要加强员工培训，不断提高企业的整体素质和能力。企业应加强员工技能培训，提高工作(五)合理调整员工的薪酬水平，提升人工成本控制的效率通过提供劳务获得工资是劳动者的一项重要权利，按时足额支付工资是用人单位的义务。薪酬是劳动合同履行的核心要素，直接关系到员工的切身利益，企业的工资水平是合理的；与整个市场和同行业的薪酬情况相比，企业的薪酬具有竞争力，能够吸纳优秀人才。那么企业需要采取合理的措施来调整薪酬水平，提首先，不同性质的企业报酬体系的具体构成根据侧面的重点而不同，确定不同点的依据是支付对象，支付对象是工资最基本、最重要的内容之一。指最基本的支付基础，即决定工资的要素。通常有三种支付对象：资历、职位和职能；薪酬体系是根据薪酬支付对象即薪酬方向确定的薪酬支付的基本原则：公司薪酬的重点是什么,激励员工的行为是什么,发展方向是什么。其次，企业可以确定企业的薪酬总额和薪酬水平，确定企业薪酬的总体结构，明确各部分的近似比例关系和各部分的支付方式；制定工资等级或系数表，合理划分等级差异；确定每个职位对应的薪资等级；制定与薪酬各部分对应的考核制度。总之，企业只有调整薪酬水平、结构和加薪幅度，才能实现外部市场的竞争优势，保持同行业、同地区、同岗位的薪酬水平优势，才能使企业在整个市场经济环境中持续发展。在经济全球化的背景下，企业要想实现长期发展，就必须关注人工成本，这对企业的生存和发展有很大的影响。因此，如何有效控制人工成本已成为中国乃至世界高度关注的话题；然而，由于人工市场供求结构失衡、价格机制不合理、员工素质低下，行业内不合理的人工成本已成为困扰企业在提高竞争力方面的一个绊脚石。企业要想在激烈的竞争中取得相当的稳定，就必须建立一套有效的人工成本控制机制。本文分析了大数据时代影响企业员工人工市场供求结构的因素、行业特点和经济环境，并结合国内外人力资源管理的现状和发展趋势，提出了相应的策略。首先，要优化人工供求结构，在一定的工资水平下，考虑各行业、不同地区的人工投入比例和价格变化，控制人工成本；二是加强人才培养计划和激励方案的制定，在促进企业内部人员流动的前提下实现资源共享；三是通过完善薪酬结构和激励政策，提高员工的工作积极性，实现人力资源的优化配置，促进企业内部人