【XX公司员工激励问题研究的国内外文献综述6500字】

11-PAGEXX公司员工激励问题研究的国内外文献综述1.1国外研究现状激励是指赋予企业员工完成企业目标的动机，满足企业员工生理、心理的需求以挖掘员工潜力、激发工作热情的行为。其中包含三方面的内涵：一是激发员工的积极性；二是维持员工积极性；三是最终实现企业的整体战略目标。激励机制是指在运用各种激励措施实现激励组织系统中主体同客体彼此间相互影响、限制的方法。激励机制包含物质激励、精神激励；内部激励、外部激励；短期激励、长期激励。激励因素依据系统差异性大致涵盖了：物质奖励、工资、奖金归属感、职位晋升、成就感等。企业员工被视为企业的内部核心与灵魂，企业员工激励体系关乎企业的生存与发展，因此员工激励机成为理论界的关注焦点。20世纪初，西方国家最早激励理论研究起源于心理学与组织行为学，经过实践反复验证，融合管理学、经济学经典理论最终形成激励理论理论体系。激励理论由最早的古典管理理论中经济人假设，即人的行为本质是为了追求利益最大化，工作被视为员工为活的薪酬而劳动的行为，最典型的代表是泰罗的差别计件工资制度，以鼓励员工为获得更多的薪酬努力工作，随着以人为本管理思想的兴起与发展，激励理论假设由经济人向社会人、自我实现人、复杂人假说演变，员工工作的目的不仅仅是追求高额丰厚的薪酬，而更多的是为了实现员工自我价值，并强调针对不同的激励主体，设计调整相应的激励方案，企业要以良好的工作环境激励员工，并从自我价值实现、员工自尊需求的满足出发，调动员工的积极性，主动性，形成企业员工的长效激励机制，激励措施激励方法也不再一成不变，而是更加灵活性且多元化的。激励机制的研究一直以来更侧重于理论层面的研究，作为人力资源管理的核心内容，依据研究视角的差异，激励理论可以划分为心理学视角的激励理论以及管理学视角的激励理论。依据激励方式的差异，激励理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。其中，内容型激励理论以马斯洛需求层次理论、麦克李兰三种需要理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗ERG理论等为代表，强调突出员工需求，并基于对员工需求的满足实现激励效果；过程型激励理论以斯金纳强化理论、弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论等为代表，强调激励因素对于激励客体行为与动机的影响过程，以及激励客体对于激励主体相关激励措施的回应过程，其实质是研究员工动机向员工行为的转化过程；综合型激励理论以豪斯激励力量理论、布朗VIE理论、波特-劳勒期望激励理论为代表，强调的是对于内容型激励理论与过程型激励理论两种理论的概括、整合与发展。随着人力资源管理研究的深入发展，西方学者发现员工在工作过程中不仅需要泰罗科学管理时代所强调的经济人属性的物质上、经济利益上的满足，同时还需要和谐的人际关系社会人属性、心理精神层面的满足，而这些与企业的劳动生产率的高低、企业绩效、企业员工队伍工作的积极性息息相关。马斯洛（1943）提出需要层次理论，指出人的需求包含了生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现从低至高的五个层次。奥尔德弗（1969）提出ERG理论，指出人的生存、成长与发展需求是最关注的需求，生存需求包含满足人的基本生存需要；成长和发展需求则强调的是一种人与人之间的相互关系，体现了人的心理需求以及欲望，与马斯洛需求层次理论中的尊重需求、自我实现相对应。赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，即健康因素和推动因素，其中健康因素与员工的工作环境、工作条件相关，能够消除员工不满，却无法实现增强企业员工积极性、创造性的效果。而推动因素则与加强员工的主动性、积极性密切相关。弗鲁姆（1964）提出了期望理论，从三个方面体现需求与目标之间的关系：工作可以带给员工真正需求的；员工的需求与绩效相关联；积极努力的工作能够提升员工的绩效。即激励由员工行动的评价结果和相应期望值决定。亚当斯（1965）提出公平理论，指出员工积极性除了与员工的薪酬相关，还与分配公平存在密切联系。也就是说，基于员工的主观认知，如果员工认为分配公平，那么员工满意程度会有所提升，员工的工作主动性积极性也会相应提升；如果员工认为分配不公平，那么员工满意程度随之下降，甚至有可能产生更多不满，严重影响了员工的工作热情、工作积极性。波特-劳勒（1968）员工激励理论指出目标校价和员工期望值之间的关系是影响员工工作的努力程度的要素，会深入影响员工工作的积极性、主动性。也就是说，如果员工得到的实际的薪酬达到或高于员工期望值，那么员工会积极的工作；而如果员工得到的实际薪酬低于员工的期望值，那么会引起员工的不满，员工工作努力程度降低，员工会采取消极的工作态度。Yang和Wei（2017）将激励对象划分为两类：普通员工和中高层管理者，强调物质激励通过薪酬与奖金能够满足普通员工物质层面的需求，提升企业员工的个人成就感，释放激发员工的主动性、创造性。而心理激励通过自我价值以及自尊需要的满足，可以激发中高层管理者的积极性，释放其潜能。指出不同精神境界、文化程度、教育背景的员工其物质、精神需求存在较大差异性，在制定激励机制过程中要具有针对性，从激励对象的实际需求出发。Shi（2017）强调员工的道德义务对员工自我行为产生重要影响，并能够进一步激活企业人力资源管理的中介机制，从精神动机、物质动机两方面对激励机制展开探讨。CharlesH（2018）将员工的工作性质差异性划分员工为三类，协议型员工、伸缩型员工以及关键型员工，作为企业员工激励机制制定的重要依据，尤其突出了关键型员工的重要位置，依据各种类型员工的现实需求制定激励措施以满足企业长远发展。1.2国内研究现状现代企业管理者已经明确认识到人力资源管理在企业发展过程中的重要意义，而员工激励机制作为人力资源管理的核心内容是企业自身发展与机制改革过程的重中之重。在当前经济全球化浪潮下，市场竞争日益激烈，人才的角逐已经成为企业市场竞争的重要因素，如何合理配置人力资源，提升企业的核心竞争力，是企业管理者所面临的重要课题。激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于激励机制、激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于企业激励机制的确立至关重要，要保证激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起激励制度，以保持激励的连续性、持久性。刘正周（1998）将激励机制理视为企业管理者与被管理者的博弈关系，其实质是通过激励因素将博弈双方彼此联结起来。贺艳雯（2019）在千禧一代企业员工激励机制的研究中指出，外资企业中已出现了严重的员工老龄化、人才流失、人才断层的问题。依据有机整合理论、期望激励理论、自我决定理论、外部激励、自我激励等激励理论，试图建立起科学的激励机制，以提升员工的工作热情，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性。任亚文（2016）指出当前中小型企业在员工激励体系中普遍存在激励手段、激励措施单一，往往只强调物质层面的激励，通过奖金的方式激发员工积极性，而忽略了企业文化、职业发展规划等方面的相应激励措施，激励体系与企业员工的现实需求相脱节。万鹏（2017）通过对海底捞人力资源机制的研究，发现通过激励机制的优化，包含薪酬制度、培训制度、荣誉激励机制、榜样激励机制等，能够实现对员工工作热情的激发，充分尊重员工的心理需求，重视人才培养，建立起员工与企业之间的美好情感，提升员工对企业的认同感，最终实现企业绩效的提升。胡近（2017）通过对国有企业现行员工激励机制的深入剖析，提出未来的激励机制优化要从物质层面、精神层面以及二者结合三方面入手，逐步提升员工基本薪酬水平与员工福利水平，建立有针对性、详细的员工培训、发展培养方案。张雪艳（2019）在互联网行业员工激励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，以内部性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合型激励理论为理论依据，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。焦媛媛等（2016）强调科学合理的绩效评估体系是长效员工激励机制的保证，摆脱死板、单一的激励模式。刘海峰（2018）指出企业竞争归根结底是人才竞争，通过对保险行业激励机制的研究，突出强调企业“以人为本”的竞争理念，从物质层面、精神层面、文化层面三方面提出优化方案，以激发企业员工积极性、主动性，增强员工的归属感与忠诚度，合理的选拔任用人才，减少核心员工的流失。唐长福（2017）强调良好的企业文化能够增强企业员工的归属感、责任感，而企业文化的缺失增会造成员工个人价值与企业价值的错位与矛盾，难以留住优秀人才。相较于西方学者，国内学者关于激励理论的起步较晚，尤其是国有企业员工激励机制的研究仍然处于初步探索阶段，由最初上个世纪90年代政企分开政策指引下的薪酬激励向股权激励的过渡，一直到转型经济体制的今天，国有企业的人力资源管理体系仍然留有计划经济的固有管理模式、激励措施，使得我国国有企业激励机制优化、改革收效并不十分良好。因此，国有企业激励机制优化改革已成为当前理论界与实务界所共同关注与深入探讨的焦点。夏长近（2016）指出我国国有企业员工激励机制的设计、建立尚处在初级的发展阶段，许多激励措施不能与当前二元经济体制相适应，人力资源管理效能较低，激励措施、方法相对简单、粗糙，不灵活，尚不能满足员工多元化、多样化的发展需求。大锅饭现象仍然是国有企业人力资源管理常态，企业员工的考核体系不合理，员工工作态度与企业绩效关系不十分密切，更多的是将企业员工薪酬与企业绩效密切相关。国有企业对企业核心员工的激励明显不足，造成核心员工的流失，人才断层局面在国有企业中普遍存在。孙颖莹（2013）通过对国有航运公司激励机制的探讨，员工自身的目标、价值以及需求能否得到满足关系着整个企业激励体系能够正常运行与长效发展。崔宁文（2012）当前国有企业激励机制的设计主要围绕四个方面展开，一是企业的现实情况，二是企业长远战略目标，三是员工个人成长发展规划，四是正向激励与反向激励的有机结合。许宏（2015）指出当前我国国有企业尚缺乏行之有效的员工激励机制，国有企业员工薪酬福利、薪酬水平较之社会平均水平整体偏低。国有企业内部论资排辈现象严重，缺少晋升机会，没有形成良性的竞争机制，造成人才流失；企业对员工缺少必要的人文关怀，员工精神层面上需求不能得到满足。潘伟红（2012）结合国有企业的发展历程，剖析员工激励机制现存问题，提出建立客观的业绩考评体系，建立培训体系结合员工参与，以及自助福利项目、以人为本的管理理念进一步激发国有企业员工的积极性主动性，激发员工最大潜能，提升企业绩效。刘青春（2010）企业内部人际关系复杂，员工职业生涯规划缺失、培训体系不健全，以及薪酬制度不公平等员工激励机制问题成为我国国有企业人力资源管理效能的制约因素。胡景芳（2015）强调激发国有企业员工工作热情的重要性，建立国有企业员工激励机制应将员工需求与企业的目标结合起来，将员工个人价值的实现与企业愿景、目标的达成相统一，充分发挥员工的技能、智慧，实现企业整体绩效的提升。李荣华（2014）优化我国国有企业员工激励机制要着重处理好物质激励、精神激励、差别激励、目标型激励、参与型激励以及正反向激励几方面内容。潘燕（2010）国有企业员工激励机制建立的突出问题主要表现在员工的绩效考核体系、薪酬体系不合理，尚未建立起多元化的薪酬体系、科学合理的考核体系；同时对于企业员工精神激励缺失，没有形成良好的人文关怀与企业文化氛围，员工对企业认同感、归属感缺失，工作态度消极。1.3简要评述尽管国内外学者从物质层面、精神层面两大视角对激励理论、激励机制展开深入探讨，并取得了相当大的进展，但在企业具体的人力资源管理过程中，企业外部环境具有动态复杂性，内部现实情况又千差万别，因此，如何建立科学有效的激励机制仍然是理论界、实务界所面临的重要课题。通过上文的梳理，国内学者的研究中不难发现，企业员工激励机制研究往往基于西方激励理论，结合企业自身现状，通过对现有员工激励体系存在的现实问题的剖析，提出优化方案。国有企业在国民经济中占主导地位，控制国民经济命脉，但需要指出的是，目前有关国有企业员工激励机制的研究尚缺乏，我国国有企业激励机制具体优化、改革无论在理论上，还是在具体实践中，都仍然处在初步探索阶段。当前我国处于转型经济的重要阶段，市场经济制度尚未建立起来，同时现代公司治理体系仍处在初步探索阶段，这对尚存在计划经济制度固有管理模式的国有企业激励体系的优化、改革提出了更加严峻的挑战。西方激励理论立足于西方市场经济制度与相对成熟的公司治理体系，完全照搬西方理论、西方范式并不能解决中国本土情境下，即中国特色社会主义市场经济体系下，企业所面临的人力资源管理过程中的问题的复杂性。因此，对于中国国有企业激励体系的优化、改革不能完全照搬西方范式，应立足于企业具体实际，同时结合已有成熟的激励理论，灵活应用解决国有企业员工激励机制现存问题。也就是说，YD公司作为国有上市公司，其员工激励机制的优化设计既要符合现代企业人力资源管理发展趋势，同时也要符合企业自身的发展实际。因此，本文YD公司员工激励机制的优化设计，将西方激励理论与YD公司现存的现实问题相结合，寻找制约激励机制的短板，提出优化方案以期为国有企业激励机制的建立与完善提供参考。参考文献步丹璐,张晨宇,林鹏.晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗[J].会计研究,2017(1):82-88.程博,熊婷,潘飞.信任文化、薪酬差距与公司创新[J].科研管理,2020(2):239-247.程伟,赵健美,张丽娜.世界一流企业中长期激励机制研究[J].宏观经济研究,2012(12):32-43.冯明,闫敏.企业组织绩效管理问责制与绩效管理有效性:多层次线性模型的分析[J].管理工程学报,2017(4):26-33.贺伟,龙立荣,赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济,2011(1):99-108.贺伟,龙立荣.实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用[J].管理世界,2011(4):98-110.胡蓓,邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入:内在激励的中介作用分析[J].管理评论,2016(5):150-160.黄海艳.绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2014(7):162-170.季楠.SDW公司员工激励改进方案研究[D].吉林大学,2017.冀承光.SQ公司员工激励体系改进研究[D].吉林大学,2018.江伟,吴静华,胡玉明.高管-员工薪酬差距与企业创新——基于中国上市公司的经验研究[J].山西财经大学学报,2018(6):74-88.孔东民,徐茗丽,孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究,2017(10):144-157.雷宇,郭剑花.规则公平与员工效率——基于高管和员工薪酬粘性差距的研究[J].管理世界,2017(1):99-111.黎文靖,胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁[J].经济研究，2012(12):125-136.廖建桥.中国式绩效管理:特点、问题及发展方向[J].管理学报,2013(6):781-788.刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市